《企业内部员工讲师奖励方案》
企业内部员工讲师奖励方案
讲师奖励方案一、目的：为了提高优秀员工传授新老员工服务技巧、业务技能的主动性和积极性；提升企业整体的服务水平和业务水平；为企业的后备人才梯队建设做好准备；让更多有技术有业务能力的人做销售、做管理；通过培训发掘人才，汇聚人才、复制人才，特制定以下奖励办法。二、选拔标准及奖励办法（一）优秀员工讲师条件要求：1、工作积极主动，认真热心，成绩显著受到部门领导的一致好评。2、对公司忠诚，对同事团结，对顾客礼貌。3、语言组织能力强，表达清晰自如。4、对培训工作的意愿度和付出度高。5、其他需具备的条件。（二）优秀员工讲师奖励标准：1、经过推荐评选被正式授予优秀员工讲师的员工在季度表彰大会上由分店店总颁发讲师聘书并颁发优秀员工讲师牌。2、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间每月底薪增加300元。3、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间享有优先评比服务金花、服务明星等荣誉称号的权利。4、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先竞聘、当选区域经理、商品经理的权利。5、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先外派学习、考察的权利。三、本奖励办法核准当日起开始实施。人力资源部 日本文由()首发，转载请保留网址和出处！
免费下载文档：2015年度****公司培训计划
企业为何要培训？ 培训是企业人力资源工作的核心。培训可以形成具有学习氛围的企业文化；培训可以促进员工技能成长，节省人力资源成本；培训可以形成员工对企业的归属感，满足员工精神需求，提高忠诚度。培训是企业构建员工职业生涯平台的基础；培训也是开展员工技能考评、素质考评的重要环节。
培训带给企业的十大好处 1.
快出人才、多出人才、出好人才。 2.
获得更高昂的士气和战斗力。 3.
减少员工的流动率和流失率。 4.
更有效、容易地督导员工。 5.
最大程度地降低成本。 6.
塑造更完美的企业文化。 7.
强化员工敬业精神。 8.
保证顾客的最大满意。 9.
更有利于胜过竞争对手。 10. 赢得更好的企业形象和经济效益。
一、 公司现状分析 1. 我司正处于转型发展时期，公司员工的基本素质如下： 在册共215人，其中男性90人，占41%；女性125人，占58%；高中、中专学历37人，占比17%；大专以上学历102人，占比47%；大学本科学历76人，占比35%；硕士以上学历0人，占比0%；35岁以上31人，占比14%；公司员工平均年龄29岁，司龄在2年以上的员工82人，占比38%； 从以上可以看出，我司员工年龄结构偏轻，员工平均素质水平属中等，员工流动率较大，公司凝聚力及吸引力较低。 2. 我司目前对人员成长与发展的关注度欠缺，如不给予足够重视，很难应对转型发展期的各种挑战。 3. 员工制度化意识薄弱，团队精神与协作观念不强，各级管理人员管理水平与沟通技能有待提高。 4. 培训体系尚未建立，培训预算及培训师资投入几乎为零，缺乏培训效果评估。
二、 2015年培训工作重点 1. 搭建我司培训管理与实施体系、建立培训制度与培训流程。 2. 培训工作在我司全覆盖，重点突出，丰富培训内容与形式， 3. 建立培训效果评估与反馈机制并注重培训激励与考核相挂钩。 4. 尝试性利用外部培训资源，对于某些培训机构所提供的具有针对性、实用性的专业培训，可以尝试性参加或派相关人员参加。并要求参训人员回司后在我司内部进行分享，扩大培训影响，营造全员学习的良好氛围。
三、 培训原则 1. 以公司发展战略和员工需求为主线，以针对性、实用性、价值性为重点。 2. 坚持公司内部培训为主，外部培训为辅，二者相结合尝试性开展。 3. 以目的性培训和持续性培训相互穿插进行。
四、 培训职责 由人力资源部主导公司培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系搭建、培训流程的建立、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果评估与总结等工作。
五、 培训计划的制定 人力资源部下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门积极配合与支持。如各部门另有计划外培训需求，应提前向人力资源部提出申请。
六、 2017年度培训计划 序号培训内容《新员工入职培训》《新员工上岗培训》《管理技能及领导力提升》《项目经理岗位技能提升》培训对象新入职员工新入职员工中层管理人员重点培养对象培训方式培训讲师培训时长考核方式内训内训外训内训内训内训外训外训内训内训外训人事经理行政经理IT部人员部门经理外聘讲师0.5天2天1天试卷考核转正考核绩效考核费用免费免费付费/免费免费免费免费付费/免费付费免费免费备注无经验督导岗位部门总监持续分期岗位实习部门总监部门总监外聘讲师外聘讲师行政经理财务经理0.5天0.5天1天1天0.5天0.5天2天分享会现场讨论讲授+演示心得分享绩效考核试卷考核《打造金牌员工-经典营销案例营销中心人员分享讨论》《打造金牌员工-如何处理客户营销中心人员关系》《工作中的情绪与压力调试》《团队意识与高效执行力》《消防安全知识培训》全体员工全体员工各部门代表各部门代表全体员工/部门代表10《财务管理制度解析》11《打造一流团队》户外拓展付费
注： 本计划方案为最初预测版，年度培训计划会具体根据公司2015年度工作计划与发展目标，以及人力资源部对各部门、各岗位员工培训需求进行分析后再做详细修改。
附1： 2017年度培训需求调查问卷
亲爱的各位同仁： 为了更好地满足您的培训需求，全面开展我司培训工作，使培训更加具有针对性和实用性。人力资源部特拟此调查问卷，敬请各位同仁给予宝贵意见。我们将对您的反馈进行分析后，结合我司年度战略、业务模式制定2015年度培训计划。对于您的意见和建议，我们会仔细阅读并给予充分尊重，且会对您提供的信息严格保密。 因时间仓促，请于日前填写好并交至人力资源部，以便汇总分析。谢谢您的配合！
一、 个人基本信息
填写人姓名
填表日期 在司时间
在加入灵智精锐之前的公司性质：
□ 国家机关及事业单位
□ 国有企业
□ 外商独资企业
□ 合资企业
□ 私有企业
二、 培训认同度
1． 您认为公司对培训工作的重视程度如何： □非常重视
□比较重视
□不够重视
□很不重视
您认为培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用： □非常有帮助，希望多组织各种培训
□有较大帮助，乐于参加
□有点帮助，但没时间参加
□无帮助，不会参加
3. 您认为自己对企业培训需求的迫切程度如何： □非常迫切
□比较迫切
□有需求，但不紧急
□无所谓，可有可无
4. 关于以下培训理念，您比较认同哪些选项（最多可同时选三项）： □培训很重要，公司逐步发展扩大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才。 □培训对员工而言是一种负担，会占用到员工的工作时间和休息时间。 □专业培训机构的专业讲师更加专业，培训效果更好。 □依靠公司内部培就够了，让经验丰富的总监、经理或员工在充当内部讲师即可，他们更熟悉公司业务情况。 □公司目前的员工均为有经验人士，已符合用人要求，不需要培训。 □培训的费用和成本较高，员工流失会给企业带来损失。 □其他看法:
5. 您认为目前您所接受的公司培训，在数量上怎么样： □绰绰有余
□非常不够
6. 您认为，您目前所在的部门内部，关于管理能力、行业和市场信息、岗位工作技能的讨论和分享是否充分： □非常充分
□不够充分
□几乎没有
三、 培训的组织和安排
您认为最为有效的培训方式是什么？（请勾选3种） □聘请外部专业讲师到公司进行集中授课
□安排受训人员到外部培训机构接受系统训练 □由公司内部有经验的人授课
□部门内部组织交流分享讨论会
□拓展训练 □图书、光盘、视频等声像资料学习□其他
您认为最有效的课堂教学方式是什么？（请勾选3种） □课堂讲授
□案例分析
□模拟及角色扮演
□多媒体音像
您认为以下哪个行为对公司培训工作的开展效果影响最大： □领导的重视程度
□员工的培训参与意识
□培训的方式与手段
□培训时间
□培训的组织与服务
□培训内容的实用性
□培训讲师的授课水平
□培训效果的跟进
4. 公司在安排培训时，您更倾向于哪种类型的讲师: □理论性强，具有系统性和条理性
□实战性强，丰富的案例辅助
□授课形式多种多样，互动参与性强
□语言风趣幽默，现场气氛活跃
□激情澎湃，富有感染力
5. 假如，鉴于您在某一领域经验丰富，您被推荐成为某一门课程的内部讲师，您是否乐意： □非常乐意
□乐意，但缺乏讲授技巧，希望得到公司帮助
□乐意，但没有时间 □需要考虑一下
□不会担任
6. 您认为，对于某一项课程而言，您可以接受的培训时长是： □2-3小时
□7小时（1天）
□14小时（2天）□14小时以上□无所谓
7. 您认为培训安排在什么比较合适： □上班时间
□工作日下班后2-3小时
8. 您希望或者能接受培训□频次是： □每周一次
□半月个一次
□每月一次
□二个月一次
□每季度一次
□半年一次
□每年一次
9. 您希望的培训地点是： □公司内部
□公司外部
□酒店/多功能厅/会议室
四、 培训需求信息
1. 您认为本公司员工在2015年培训需求重点在哪个方面： □岗位专业技能
□个人自我管理技能
□企业文化和公司制度
□职业道德与素养
□职业生涯规划
□行业、市场信息
□人际关系沟通技巧 □团队建设与执行力 □通用基本技能（如英语、办公软件应用等）□其他
2. 作为管理者，您认为本人2015年培训需求重点在哪个方面： □领导艺术
□管理理念 □管理工具
□角色认知
□管理理论 □职业化管理技能 □其他
3. 因各部门岗位、职能差异较大，以下问题请针对于我司业务形式及管理重点，以文字描述： 1) 您认为我司员工在岗位职业技能上，需要进行哪方面的培训（请列举最迫切的三项）
2) 您在日常工作中（包括个人能力及人员管理）经常遇到哪些问题或困难？希望提升哪方面的能力？获得哪方面的培训支持？ 困难或难题（或举例说明）：
希望提升哪方面内容：
希望获得的培训与支持：
4. 除本卷涉及到的内容之外，您对我司培训还有哪些建议和期望？或者您还希望学到哪些方面的知识？
感谢您的大力支持！
人力资源部企业内部讲师如何进行选拔和激励？
第一部分：先有鸡还是先有蛋？先有课程还是先有讲师？
南京-欢哥：各位家人，我有一个困惑，因为本月要建立业务线技术类培训讲师资源池。
我现在在先有需求再选讲师还是先选讲师再定课程中徘徊，希望各位老师能慷慨解囊，给点建议呢？
深圳-诚：我觉得先有需求、课程之后，再有讲师。理由一：课程开发先行，储备讲师可以参与到其中，增强其对课程的理解、教学重点的把握和传授；理由二：讲师选拔出，纳入资源池以后，可以马上参与授课。我觉得把讲师储备在那，不讲课，算是对资源的浪费。而且，选拔讲师的时候所进行的内训师培训，也会因为不授课，无法应用所学而荒废。
南京-欢哥：谢谢诚老师的建议。其实结合我们公司的实际情况，还有一点是支撑着先有课程再有讲师的。我们公司的项目很多，技术很杂，如果先有讲师的话，很容易造成讲师和需求不匹配。
深圳-诚：嗯。课程和讲师的问题，总觉得跟那个“先有鸡还是先有蛋”类似。还是要跟公司的实际情况相结合的。就拿我们公司来说，因为一线零售门店的课程体系很完善，课程很成熟。所以，我们这边在一线兼职讲师的培养上采取的就是，针对现有课程，来选拔讲师的。
南宁-红梅：从一线选拔出来的讲师，实战性都不错。
深圳-诚：嗯，的确，案例一个接一个的，学员听起来也觉得非常的对胃口。
第二部分：如何选拔与激励讲师？
南京-欢哥：诚老师，红梅老师，说到选拔讲师，想请教一下，采用什么方式能让一线员工能主动报名做讲师呢？
上海—小郑正：讲师管理，一般有很多激励的。不过我觉得在公司内部，很多讲师都注重荣誉
南宁-红梅：物质和精神
烟台—云淡风清：关于选拔老师，首先是硬性的，一个经理人先要成为一个好的培训师。这时经理人必备的条件。
南宁-红梅：而且对选拔的讲师要给更多的资源支持和培训支持。
烟台—云淡风清：再一个培训师的发掘就是物质与精神两方面的结合啦。
深圳-诚：这点我的经验可能没办法给你借鉴，因为我们是做零售的，一线的销售人员的性格里面本身就有很强的表现欲望，跟讲师的某些特质相像。所以报名的时候，都是很积极参与的，而且我们有意的增加了选拔的难度，显得很有挑战性。
南宁-红梅：很多人技术不错，但讲起来无法令人接受。呵呵，讲师这头衔是挺牛的
深圳-诚：物质和精神，精神为主，物质为辅。因为单纯的课酬的激励，动力应该不会太久。我们的课程50元/课时。有点少。所以我们就放大了精神奖励。
烟台—云淡风清：诚老师，你们精神奖励是怎么放大的？
南京-欢哥：因为去年有过一次这种经验，就是调查出20个需求，但是请业务部门的经理协调讲师的时候，最终只确认到3个人可以做讲师。所以今年，我想改变方式，就是想咱们培训部门公开招募讲师，把对讲师的一些激励都宣传给员工。这样，会不会好一些？
南宁-红梅：今天上午我们公司要做视频会议使用的培训，要找技术部的人来做，培训的过程，有些人理解得慢了，问了些问题，还自作主张以为是那样，结果培训的技术人员，就回了一句“是你是讲师还是我是讲师”
深圳-诚：这个真霸道
南京-欢哥：技术人员比较单纯。
上海—小郑正：技术人员也很执着的~不容易被改变
深圳-诚：精神激励放大，我主要是参考了益策的讲师包装方面的东西。
烟台—云淡风清：我的理解这个技术人员不是一个合格的培训师
南京-欢哥：所以前期对技术人员的培养也是很重要的呢
烟台—云淡风清：诚老师能具体说一说吗？
南宁-红梅：呵呵，派了一个人实操的时候，他在旁边看着也很急，因为他觉得那个太简单了，而对没有操作过的人，那可是紧张啊
南宁-红梅：嗯，我也想听听诚老师的做法
南京-欢哥：嗯，想问各位老师，讲师的选拔，你们都是培训部门公开招募的吗？
上海—小郑正：我们是先发公司邮件，如果讲师数量或者质量不高，就要主动再去找
烟台—云淡风清：对，我们是实行公开招募与指定相结合的
上海—小郑正：发公司邮件，不仅仅是为了招募，也在于宣传
烟台—云淡风清：比喻一些技术上的与品质管理上的课，这些比较专业，就是指定专人
上海—小郑正：当然，如果部门领导对培训比较重视，配合度高的话。挖掘这个部门的讲师难度比较小~
烟台—云淡风清：而对于一些素质培训，心态培训之类的课就是招募，试讲，选择这样一个过程
南京-欢哥：明白了，两者结合才会相得益彰
南宁-红梅：大家对如何调动公司的培训氛围有什么见解呢？如何能让大家都喜欢培训，主动培训
烟台—云淡风清：是的，我们是这样做的，因为一个经理人你应该具备很好的培训能力，所以，有些课都是指定的，并且，我们的总经理一年也要讲三到四次课。让员工喜欢培训首先要解决这个培训对员工有用，有用才会去。
烟台—云淡风清：所以在开发课程的时候要有针对性，再一个每一个课程的培训对象要选准，比喻，那些课程适合基层管理人员，那些课程适合基层员工？然后确定参加课程的人员，还要课前的调研很重要，不是你想讲什么，而是员工想听什么？
南京-欢哥：赞同云淡风清老师的，经理人以身作则带动氛围很重要。不过现实中，很少有经理人能这么做到呢。我们要如何做，才能使经理人重视呢？
烟台—云淡风清：这就是培训前的需求调查，苏老师刚准备在重庆的讲座课程内容
南京-欢哥：培训只有能够为企业为员工解决实际的问题，才会得到员工和管理层的重视。
烟台—云淡风清：让经理人重要两个办法，一个是培训体系的建立，也就是培训内容，培训讲师，培训对象，培训效果要有一个体系，不是什么时候想培训什么就培训什么？而是根据公司的战略与发展，根据组织需要与员工需要来确定培训体系，在培训体系里的培训师肯定是确定的，如果确定那一个经理人为培训师，那就是硬性的指标，你必须准备，第二点就是一个激励机制，经理人同样需要激励
烟台—云淡风清：很赞成欢哥的观点：培训永远是最简单的，就是要给予受训人一个最简单的工具，然后能运用这个工具，提高效率，这就是培训！
1、得之不易：兼职讲师队伍的加入难度很大，每次培训班只招募15人，通过概率在30%左右。当然这有一个前提，就是我们本身讲师队伍不缺乏。
2、独有的活动，教师节礼品，隔月举行的沙龙和读书月。
3、系统的讲师技能培训，每年一次的大型集结培训，礼仪培训、个人形象塑造等。
4、年中、年底评优，外派学习机会。
5、讲师荣誉墙报、文化墙、公司内刊展示。
6、评优颁奖的时候，是邀请公司总裁出席的。
7、高管(总监级以上)交流日，每半年一次。
8、讲师队伍成员的PK、评比。
9、时时关注讲师的培训数据，沟通交流。
10、通过信息流的方式，定期分享讲师发展、行业发展的相关咨询。
基本上是以上几条，今年还想做一个公司兼职讲师的宣传册。
可以总结为：在宣传上，不吝啬；保持讲师的特权；增加奖励的频率。
深圳-诚：客气了。讲师队伍建设好了，培训管理工作就能轻松很多。
烟台—云淡风清：诚老师对讲师的激励可以用马斯洛的需求理论来解释，因为人的需要是五个方面的，一个是生理需求，一个是安全需求，第三个是社交需求，第四个是尊重需求，第五个是自我实现，而对培训师的激励，正好运用了第三四五种需求。
烟台—云淡风清：所以，有时候我们要看有什么需求，然后再满足他的需求，这是选拔培训师一个很好的办法
南京-欢哥：一切围绕需求
深圳-诚：苏平老师的观点也是这样子的&
深圳-诚：前段时间跟网上的一个网友交流，她说在企业内做培训管理，两条路可以让你走的很好。一个是虚线，做培训营销；一个是实线，做培训咨询。&
南宁-红梅：前期的工作做好了，后期跟进就很容易。
烟台—云淡风清：对，围绕需求来满足需求，这样无论是在选拔培训师上还是管理上都是一种很好的办法。
第三部分：培训营销
烟台—云淡风清：具体的培训营销怎么营销？在企业内部？这个观点我同意，只是怎么去操作？诚老师能介绍一下？&
南宁-红梅：诚老师，你那个网友是企业内训师还是培训机构的人员呢
深圳-飞扬：关于培训营销，我刚才也去查了下问鼎群-超亚老师，在同城分享的内容，不知道是否与诚老师的观点一致。
深圳-诚：培训营销就是做虚的，注重培训宣传、造声势；例如，发培训通知时，邀请参训部门的领导共同签发培训通知；
她是企业内的，我把她的聊天记录发给大家。
深圳-飞扬：培训工作阶段性进展汇报，如执行结果、效果，通过数据及多种形式呈现。让无形成果有形化，有形结果扩大化。
深圳-诚：在撰写培训通知时，不再是单纯的时间、地点、任务，而是做一定的宣传，把受训对象、看邮件的人作为你的营销客户，你推荐的产品就是你的培训项目。&
培训通知这一块，你可以参考第二期的培训杂志，上面的文章不错。&
培训结束后也不要一下子沉寂下去，总结报告、行动计划，跟进等等也都要具备。重要的内容就是这四条。
深圳-诚：“让无形成果有形化，有形结果扩大化”这句话很赞！&
上海—小郑正：我觉得培训宣传很重要，像卖产品一样。包装好了，大家可能兴趣更大&
深圳-诚：培训的确需要包装的&
烟台—云淡风清：一个人一生最重要的事是什么？有的说是健康，有的说是亲情，有的说是事业，有的说是工作，有的说是快乐，这些都没有错，但我感觉还有一项就是自我推销，人需要推销，课程更需要营销，谈起营销与销售的区别我想起一个故事，什么是推销？就是一群鸭子，你用枪去打，一枪打不准就跑了，什么是营销？营销就是地上洒点米，洒上胶，然后等鸭子来，来了就沾住了，所以企业培训我们怎么能吸引员工？用什么米来吸引，然后粘住它
广州-宾之郎：中层干部应发挥理解、融合、传承、标准化、考核的作用
深圳-诚：哈哈，现在好多公司都是这样子，只要你搞定了大老板，其他的人就乖乖的跟着你
。广州-宾之郎：外训应只到中层，内训应重点在基层
烟台—云淡风清：我的营销实践还真不多，一是宣传啦，发邮件，宣传栏贴广告，告诉培训人员这堂课会给各位带来什么样的收益？人都是利益化的，有收益才会去，二呢，有时“狐假虎威，挟天子以令诸侯”，可以请有名望的比喻总经理，或者是资深的老师写一个课程推荐。
烟台—云淡风清：营销我的观点就是造势，然后告诉各位的收益，两者结合，当然课程内容很重要，一定要言之有物
南京-欢哥：就是一方面说出对员工有利的地方吸引员工，另一方面请高层来做推动
烟台—云淡风清：对，借力。就象太极！借力很重要
烟台—云淡风清：练武不练功，到头一场空，首先要有内功，这就是我们每个内训师需要培训的，有时有内功还不行，还要巧借力，寻求支持
深圳-飞扬：借力、造势，还要适当“忽悠”，就不担心拐不好卖了&
烟台—云淡风清：没有事，卖完拐咱们再卖车，最关键我们要有造拐与造车的内功！
南京-欢哥：练内功，巧借力
深圳-诚：六字真诀！&
烟台—云淡风清：我的感觉是这样，可以归纳为一个中心，两个基本点，一个中心传道解惑为中心，两个基本点就是练内功，巧借力&
南京-欢哥：云淡风清老师总结得真经典。
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公司内部讲师管理办法
为建设一支德绩优良的内部讲师队伍，提升员工和组织能力，规范内部讲师培养、激励和考核等管理工作，特制定本办法。
本办法适用于公司全体员工。
人力资源部负责内部讲师的选拔、培养、授课、考核、激励等相关工作的组织和管理。
内部讲师素质与职责
内部讲师基本素质要求：
具备优良的品德，认同公司企业文化，富有责任心，乐于分享。
掌握教学的基本方法，具备良好的演讲和沟通表达能力。
对于课程涉及的专业领域，具有扎实的知识基础、丰富的实践经验及独特见解。
内部讲师基本职责和义务：
积极传播和实践公司文化和价值观，不传播负面信息。
根据公司培训规划，有针对性地开发和优化课程。
严格按照公司培训规范和流程开展授课。如不能根据已确认的计划授课，须提前3个工作日反馈给人力资源部。
协助课程的组织，培训效果评估等后续工作。
未经公司批准不得向第三方提供培训服务或相关培训材料（如培训课件等）。
内部讲师认证
由公司领导、相关部门负责人、相关领域专家、人力资源部人员等组成认证小组，负责对内部讲师资格进行认证。
初级讲师认证程序
员工向人力资源部提交《内部讲师申请表》、课程资料。
人力资源部初审后组织申请人进行试讲。由讲师资格认证小组对课程教案和讲授能力等进行评审。评审小组人数原则上不得少于3 人。
评审合格者参加内部讲师（TTT）专业培训，通过考核方可开始内部授课。
在本办法发布前已在公司内部授课且培训满意度较高的讲师经人力资源部审核可免于内部讲师认证。
高级技术专家和同级经理人（含公司领导），可免于内部讲师资格认证，但其讲授的课程须经过评审。
年度内有效授课（定义按第十六、十七条享受积分的课程，下同）3次以上，且平均授课满意度达到80%及以上的，则在下年度升级为中级讲师。在下年度为达到上述条件的，则取消中级讲师资格。
年度内有效授课3次以上，且平均授课满意度达到90%及以上的，则在下年度升级为高级讲师。在下年度为达到上述条件的，则取消高级讲师资格。
课程教案主要包括但不限于以下两方面的文档：
演示文稿及学习材料，是指讲师在培训现场展现于学员的基本讲义教材(如PPT)、课前或课后辅导学员理解的教学材料。
试题和参考答案，是指讲师为考察学员学习情况而拟定的测试题目及参考答案，考察方式含书面测试、上机测试等。
内部讲师开发的课程资源归公司所有，须提交人力资源部存档。
内部讲师须配合人力资源部定期对课程内容进行更新和优化。
内部讲师的考核激励
授课满意度考核。每次授课后，由人力资源部组织学员进行授课满意度调查。年均培训满意度低于70%的，取消其内部讲师资格。
公司对内部讲师实行积分激励。同时满足以下条件即可享受积分：
培训前上报的授课计划及课件经人力资源部审批通过。
学员人数为10人以上。
培训满意度达80％及以上，参与满意度调查的人数不少于受训人数的2/3。
以下情况不计分：
公司或各部门组织的各类工作会议。
各部门自行组织的针对部门内部成员的培训及交流活动等。
外出培训后的例行分享。
试讲以及其它非正式授课。
公司领导开展的、上级对其下属开展的各项培训。
学员人数在10人及以下。
培训课时不足1 小时。
属于部门业务职能范围的授课，包括向客户、公司销售区域、外部机构举办有关产品的培训活动、与市场推广有关的培训活动等。
对于无法界定是否计算积分的情况，由人力资源部负责最后界定。
培训积分标准：
按照有效授课1小时即开始计1分，在此基础上每满半小时按0.5分计算，不足半小时不计分。
培训答疑、操作指导、上机辅导或游戏沙龙等为主的培训，积分标准为0.5 分/小时。
积分兑换：
人力资源部每季度向讲师发布一次积分确认函。
积分不得兑换成现金，可兑换为图书、外出培训、旅游等费用。
兑换标准：初级讲师人民币50元/分，中级100元/分，高级200元/分。由积分拥有人提供相关发票进行报销，兑换期限自发布积分确认函之日起两年内有效。
离职人员的积分如果没有兑换完，则视为主动放弃。
年度评优。人力资源部每年度组织一次优秀讲师的评选活动。
评选参考条件：授课基本时数：全年累计为24小时；学员满意度：平均在85%及以上。
奖励办法：颁发荣誉证书；获得价值500元积分。
评选机构：由人力资源部统计评选结果，报公司领导审批。
根据公司年度培训规划，讲师具备优先参加相关专业领域外部培训的资格。
公司将不定期举办主题沙龙及相关培训，为讲师提供交流平台和学习机会。
公司为讲师提供TTT和PTT专修课程，不断提升其培训能力。
公司为讲师提供课程开发、培训实施等方面的资源支持与协助。
公司保留遵照法
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