中科聚信（SCAI），实力造就口碑
中科聚信信息技术（北京）有限公司,注册于北京中关村高科技园区，系中国科学院下属企业(国科控股投资)，并重点打造的“金融科技”公司；中科聚信（SCAI）系“工信部中国互联网金融研究院征信数据研究中心”“工信部信息中心网络安全促进委员会委员单位”。中科聚信（SCAI）已拥有“中关村高新技术企业”、“国家双软认证企业”、“国家高新技术企业”等多项资质。2017年入选全球著名的市场研究公司国际数据公司IDC China FinTech Pioneer Top25，荣获北京市科技型中小企业促进专项，是政府资金重点无偿支持机构。
中科聚信（SCAI）市场定位于银行、保险、征信、消费金融、互联网金融、电商平台等；专注数据分析挖掘、征信产品开发及数据研究、量化体系建设、智能化决策平台建设、IT自动化及流程化开发等；提供风险量化模型开发、区块链技术实现、大数据风险管理、智能反欺诈、精准获客等专业化服务。
中科聚信（SCAI），通过长期战略合作及共建运营的模式，持续支撑50余家银行机构的风险管理决策体系；已凭借完全自有知识产权的大数据智能反欺诈体系、信用风险量化体系、大数据分层精准获客平台，每年支撑银行普惠金融、消费信贷、扶贫贷款的发放额度万余亿元。伴随前期投入及业务模式扩张，预估未来公司将会实现暴发式增长，收入及纳税均将实现大幅度递增。
中科聚信（SCAI）团队成员75%人员具有硕士及以上学历，90%来自于知名外企、银行总部、互联网公司，核心团队曾服务于工商银行、中国银行、民生银行、招商银行、富国银行、汇丰银行、渣打银行等国内外机构，同时吸纳了30余位政府、银行、保险等机构的高级管理者为资深顾问 ，已形成一支高水平、专业化的科技创新队伍。
中科聚信（SCAI）是一家全球专业的中国服务机构，中科聚信（SCAI）总部设立在北京，分支机构有美国加州、香港、上海、广州、成都、海南等子公司。北京总公司地址位于：北京市海淀区学院南路26号中关村资本大厦4层 401-406。
中科聚信（SCAI）致力于让世界更诚信、让企业更担当、让员工更幸福；一群志同道合的人，做着脚踏实地的事。
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今日搜狐热点　　　　　　中国的经济在最近几年貌似进入了一个很奇葩的现象，就是因为在整个的环境中总算感觉“贫富差距”越来越大，不好的企业好像就是不断的坏消息，好的企业却如日中天。　　企业发展犹如个人发展，都是有一个最基本，最核心的问题！企业发展依然不同，因此无论在什么阶段，我们都要把握住最根本的主线。　　　　人生大有不同，企业更不用说，有的企业别看每天上新闻，但是很多人不知道他们是前有绝壁，后有深渊，进退不如，无路可走；而有的企业确是左右逢源，夹缝中生存，看上去也是风雨不缺，有种条条大路通康庄的感觉，无论怎么说，各自的境遇很不同。　　但是，即便如此，我们也不能埋怨为何有如此大的差距，应该去花时间寻找造成差距的原因。　　纵观古今往来的企业发展史，其实万变不离其宗，最关键的问题还是思路问题！思路可以说是一个强大的武器，它可以改写历史，更能改写企业发展史，可以说，在某些方面的一个思路，足以改变整个一个时段！　　　　企业的思路在如今不多吗？很多很多，就如同当前的VR一样，发展迅猛，我记得O2O和移动互联网+都没有走远呢，总感觉好像企业的发展总是跟不上时代的节奏，其实不然，在这点，好多企业就存在的很大的思路问题！　　无论形势如何发展，企业怎样，其实人才和团队才是企业的生产力和执行力最直接的体现。在当前的时代下，更多的思路还是要放在人才培养和团队建设方面，只有这样，才可以保证企业的可持续发展和超强的续航战斗力。　　　　有的企业可能觉得现在经济形势非常不好，很严峻，为何不反向思考一下呢？荀子有一句话说的非常对“天道有常，不为尧存，不为桀亡”，就是世道再乱，环境再差，市场，商场还是在继续，改变不了什么。有时候不要说企业发展的阶段不好，不走运，我就不相信你会一直不走运？　　言归正传，如今很多企业的发展都出现了畸形，其实主要原因就出在了思路方面。比如说企业在花大价钱进行人才招聘，因此引发了一个新的行业-猎头，说好听点貌似是对人才的重视，行业的细分出现的，但是说难听点其实就是挖墙脚！难道你花重金挖过来，他就可以长久的待下去了？你能确定别人不会再挖重金或者以某种利益挖走？长此以往，对公司有何益处？　　　　其实对于公司来讲，常规传统的培训不仅仅是一项见效慢，而且还是一项高风险的投资，人才的流失司空见惯。而在猎头方面的投入，我觉得也非长久之计，只有加强本身团队的建设，才可以达到真正的效果，做到可持续发展。　　别的不说，我们就来说说秦国发展的历史，其实秦国最终能做到统一大业，归根结底与秦国这四个国君有着很大的关系，他们分别是秦孝公、秦惠文王、秦昭襄王、秦王嬴政（秦始皇），再去看看他们曾经用的人才，以及当时他们的核心团队。比如商鞅、公孙衍、张仪等，他们都不是秦国人，但
是在某一阶段却发挥着举足轻重的左右，为秦国的发展意义非常。　　　　再看看当时秦国的状态，可以说秦国在六国中处于一个逆境状态，无论外交还是军事实力，都被其他六国所不齿。正是在这样的环境下，秦国上下君臣一心才打拼出了大秦帝国。　　因此人才是需要磨砺的，而不是靠挖的，挖的人才和团队终究有离开的那一天，当当那一天降临之际，不知道你的企业将会面临什么灾难呢？　　　　西路行户外，就是一个利用原生态环境，建立在以体能为基础之上的集体育、文化、旅行、拓展为一体的户外励志活动。通过这项活动，让参与者在逆境中激发更大的潜能，在活动中让团队更具凝聚力、战斗力和执行力！　　传统的模拟拓展以及所谓的专业对抗拓展已经不适应目前人才和团队建设的需求，因为只有在真实的环境中，才能让参与者全面认识自己的主观世界，并改造自己的主观世界，重新审视定位自己，而参与者必须在现实的冲击与碰撞中得到结论以及解决问题的办法。　　　　西路行户外所进行的路线是古丝绸之路，千年的沉淀有着非同寻常的文化和历史。而一路的活动和遗址遗迹更能让参与者身临其境，得到感悟，最终获得重生。　　当前企业团队建设，更需要进行真实的实践演练和实施，而非虚拟的，传统的进行，因为那样，你永远无法炼成一个强大的团队，你的团队无时无刻都处在一个很危险的境界，直接影响到了公司的生产力和执行力，甚至关乎企业生死。　　
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所谓团队的实力，就是无论成员怎么变，优秀始终不变
&&& 本文首发于微信公众号：哈佛商业评论。文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场。投资者据此操作，风险请自担。　　当CEO将他们的公司描绘为“像个大家庭一样”时，不可否认，这一出发点是好的。 他们在试图与雇员建立理想的关系模式，让雇员对公司怀有归属感，从而建立长期的雇佣关系。但是，用“家庭”这一字眼，往往会产生许多误解。
　　在真正的家庭中，父母永远不会对孩子“炒鱿鱼”。你不会因为孩子的表现糟糕而宣布断绝关系。想象一下吧，你对孩子说：“对不起孩子，你妈妈和我认为你并不适合呆在我们的家里。你在过去6个月中的表现一天不如一天，你对玩具的迷恋也不能增加你的个人价值。我们决定让你离开，但是请你不要误解，这只关乎家庭，和你个人无关。”难以想象，对吧？这就是CEO一面宣称自己的公司是一个大家庭，一面又着手于解雇员工的真实写照。尽管上有关于自由雇佣的说法，但是这些公司的员工还是有充分的理由证明自己受到了伤害和背叛。
　　Netflix公司CEO雷德?黑廷斯（Reed Hastings）在讲公司文化时，曾提出这样一个观点： 我们是一个团队，不是一个家庭。他还让手下的经理们思考一个问题：
　　如果下属要跳槽到竞争对手的同类职位，你会全力挽留哪些人？而对于其余不需要挽留的人，则可以发给他们足够的遣散费让他们回家了，我们要找到真正的明星雇员。
　　同家庭相比，一个专业的体育团队往往会有一个特定的目标（如赢比赛、拿冠军等），所有的队员都会为达成同一个目标而努力。随着时间的推移，这中间会有队员离开，也会有新队员加入，团队的组成始终在动态变化。从这个意义来讲，一家企业会更像是一支体育团队，而不是一个家庭。
　　自本世纪初以来，在国家橄榄球联盟中，新英格兰爱国者队赢得了三次“超级碗”年度冠军赛。在同样的时间段，圣安东尼马刺队赢得了三次MBA联赛冠军（第四次是在1999年）。而波斯顿红袜队同样连续赢得了三次世界大赛。这些队伍的每一次胜利，都会让队员们有一种长期的身份认可，并建立起与团队本身的紧密联系，尽管团队本身一直都在变化。
　　国家橄榄球联盟的花名册上前前后后出现过53名队员，而新英格兰爱国者团队中，从赢得第一场冠军赛到现在依然坚守的，只有汤姆?布拉迪（Tom Brady）一人。大联盟棒球赛团队的花名册上有25个队员，从2004年世界大赛至今，一直坚守在红袜队的也只有击球手蒂姆?邓肯（Tim Duncan）一人而已。在队员变换如此频繁的情况下，上述团队之所以能够取得持续胜利，是因为他们能够根据实际情况，把团队目标、暂时性雇佣关系和长久合作关系进行有效平衡。
　　因此，尽管一支团队不能保证所有成员长期雇佣，但只要这只团队的运作始终遵循共同付出、相互信任、一起获利的原则，雇佣者和被雇佣者之间的关系就能实现最大的价值。如果成员之间彼此信任，并将团队利益置于个人荣光之上，那么团队往往就能够取得胜利。
　　另外，帮助团队赢得胜利也是队员取得个人成功的最佳途径。冠军队的成员往往会成为明星选手，一方面是因为他们出色的技术，一方面是因为他们有能力帮助团队建立起制胜的文化。比如，爱国者队和马刺队向许多NBA队伍都输送了经验丰富的队员和出色的教练，在其他29支NBA队伍中，有5支都使用马刺的前教练助理作为他们的主教练。此外，纽约洋基队总是喜欢签下前红袜队员作为自由球员，这一习惯也成为棒球界作家常用的写作笑料。
　　好的团队总会设法跟前队员保持良好的关系，哪怕他们已经离开团队，甚至已经退休很久。例如，一位马刺队的前队员现在从事电视播音工作，尽管他已经离开马刺队10年有余，但是他仍然常常跟马刺队的队员和教练一起吃饭。
　　想想看，当其他队员看到这一场景时，会不会更想为这个团队效劳？
　　当然，体育赛队并不是公司的完美映像。譬如在公司层面上，你和你的竞争对手就不能签署有组织的人才选拔，也不能相互轮换大批队员。但是，体育赛队与公司拥有同一个努力方向，那就是：将个性迥异的队员们聚集在一起，即使在人员变动频繁的状况下，依然达成团队的共同目标。　　里德?霍夫曼（Reid Hoffman）本?卡斯诺卡（Ben Casnocha）克里斯?叶（Chris Yeh）|文里德?霍夫曼（Reid Hoffman）是LinkedIn联合创始人兼执行总裁，本?卡斯诺卡（Ben Casnocha）是著名创业家，他与霍夫曼合著了《至关重要的关系》（The Start-up of You）一书。克里斯?叶（Chris Yeh）是是PBworks的市场副总裁以及Wasabi Ventures合伙人。《哈佛商业评论?高绩效团队》编辑|马雪梅xuemeima@hbrchina.org
&&& 文章来源：微信公众号哈佛商业评论
（责任编辑：马郡 HN022）
和讯网今天刊登了《所谓团队的实力，就是无论成员怎么变，优秀始终不变 》一文，关于此事的更多报道，请在和讯财经客户端上阅读。
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