如何打造高绩效团队最优的多样化团队

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-08-09 08:50 标签： 如何打造一个狼性团队
兼容并蓄，打造多元化团队_人力资本管理_HRoot
兼容并蓄，打造多元化团队
2014年03月刊
创新大师加雷思?摩根认为，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他说：&创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。&
当今企业面临的竞争环境复杂多变，包容性和多样性已经成为企业创新、可持续发展的重要支柱。员工多元化可以帮助企业获得巨大的人力资本回报。一方面，企业通过整合员工不同的背景优势，可以获得多种创造性的见解；另一方面，具有不同文化背景和知识结构的团队可以更好地了解客户的需求、偏好，从而为客户提供更加个性化的服务。但是，如果组织对员工多元化处理失当，则有可能出现流动率高，沟通困难和更多的人际冲突。
团队多元化与包容性
关于员工多元化，美国人力资源管理协会（SHRM）这样进行定义：&员工多元化即尊重员工在个性、年龄、种族、性别、宗教、教育、社会经济、工作方式等方面以及其他职场维度上的差异性、具有包容性的企业文化。&
最初，美国为了维护少数族裔、妇女和残疾人士等在雇佣、劳动和福利方面的合法权益，对企业提出员工多元化的要求。但是，现在员工多元化讨论的范畴已经不再局限于员工的年龄、性别、种族等方面，而有着更加宽泛的内涵，主要来指代团队队成员的多元化。
对于组织而言，团队成员拥有不同的性别、年龄、教育背景、知识技能、工作经历等等。唯有尊重人才的多样性，提升团队的包容性，才能最大化发挥团队的整体优势。此外，团队多元化也能够帮助企业塑造核心竞争力，帮助企业实现战略价值。 SHRM的调查结果表明，团队多元化带来的益处实在不胜枚举，它可以减少员工流动带来的成本，减少缺勤率，提高劳动生产率，改进减少员工的投诉，减少劳动诉讼，提升企业的公共形象等等。
团队多元化：有挑战也充满机会
由于经济全球化的发展，团队成员日益多元化是一个重要趋势。不同文化背景的团队成员能否和谐相处是影响团队绩效以及团队成员关系的重要因素。在一个团队当中，如果团队成员拥有不同的价值观、信仰、态度以及决策方式，那么在工作过程中将会遭遇复杂的工作环境和人际关系模式，甚至会产生各种冲突。但是，正是因为种种差异，团队成员之间也会碰撞各种创意的火花。
此外，员工不同的家庭收入水平、生活条件，以及员工所受到的不同程度的教育和培训都会使员工更加多样化。同时，员工老龄化现象也日益突出，甚至有些团队会出现四个年龄代群体一起共事。因此，团队多元化使得企业人力资源管理面临种种挑战。
其中，沟通是最大的挑战，其影响因素包括语言、时差、文化、地理距离。由于以上种种因素影响，团队成员往往缺乏面对面沟通的机会，不得不通过网络、电话、视频会议等通讯工具进行沟通。在这个过程中，团队成员之间由于各种差异则容易产生误解和冲突，从而影响沟通的质量。
推动团队多元化
作为人力资源管理者，需要帮助组织应对团队多元化带来的挑战。具体而言，人力资源管理者需要采取各种措施，在企业内容创立多元化和包容性的文化，帮助企业实现经营目标。人力资源部门需要对企业员工多元化的现状进行盘点分析，找出问题和差距，制定具体的行动计划和解决方案。此外，人力资源部门需要对员工进行多元化沟通的培训，提升员工对于多元化的了解。在这个过程中，可以采取灵活多样的方式。
在这个过程中，需要注意的一点就是合规性。不同地域的企业在员工管理、劳动关系方面的法律法规都不尽相同，因此，人力资源管理者在推动团队多元化时需要确保遵循当地的法律法规。
事实上，许多跨国公司在团队多元化和包容性方面积累丰富的最佳实践，为人力资源管理者提供了有益的借鉴。
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如何打造最优的多样化团队？
随着越来越多的女性担任较高级职位，同时有更多证据表明多样化团队的价值，一个奇怪但重要的管理悖论开始浮现：混合型团队可能很难管理。里奇·卡尔加德(Rich Karlgaard)和迈克尔·马隆(Michael Malone)所作的总结或许更为精辟，俩人为撰写《团队天才》(Team Genius)一书开展了相关研究，他们认为：“最成功的团队表现出成员多样性，但（多样化）团队面临着与积极性、融合和协调相关的重大结构性挑战。”即便没有多样性带来的额外障碍，组建、管理和发展一个团队就已经很困难了。团队领导者总想设法减少任何可能阻碍团队实现共同目标的摩擦。那么，管理者如何找到一个平衡呢？第一步是了解多样化团队在什么情况下表现会好于同质化的团队。毫不令人意外的是，多样化团队更适合面向同样多样化的客户群体设计并销售产品。一项为总部位于纽约的人才创新中心(Center for Talent Innovation)所做的调查着眼于具备“二维多样性”的上市公司，这类公司的职员不仅在种族、性别或其他遗传特点方面存在多样性，而且还具备“后天多样性”，例如语言技能或国际化思维等方面。调查发现，与多样性较弱的公司相比，在“二维多样性”公司工作的员工报告过去一年成功开辟新市场的可能性要高出70%。从更广泛的意义来说，由于“集体智慧”的力量，多样化团队的表现甚至可以超过由背景相似的优秀成员组成的团队。卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon University)研究员阿妮塔·威廉姆斯·伍利(Anita Williams Woolley)和其他研究员发现了这点。事实证明，集体智慧会超过团队成员个人智慧的平均值，如果一个团队中有较多女性成员的话会更有裨益，因为女性成员的社会敏感性有助于增强团队凝聚力。另一方面，成员背景相似或性别相同的团队在执行有现成解决方案的任务方面表现更为出色。行为经济学家艾里斯·博内特(Iris Bohnet)新书《What Works》中加了一条备忘录（基于就如何组建高效率团队的课堂讨论），其开头就提出一条观点：“如果一项任务需要协调，例如提供洁净水或更好医疗服务之类的公共品，同质化团体可能很管用。”如果团队解决的是个体问题，她建议应考虑不同群体的影响力。例如，如果班内女孩数量过多，男孩就会受益，他们更有可能专心学习，不大可能扰乱课堂。反过来，博内特写道，集体解决问题可能需要一个异质化团队，女性通常提供关键的倾听和搭建桥梁的技能。她告诫说：只有当少数成员达到一定比例时，或许至少要占到三分之一，混合型团队才能发挥应有作用。她写道：“假如你手下员工20%为男性，80%为女性，你想组建几个工作团队，那么不要按男女比例分配人手。”“组建几个男女搭配平衡的团队，然后将剩下的女员工组建为纯女性团队。”在大公司，这种设计问题很难修正。上述人才创新中心对“二维多样性”和创新的研究发现，即便多样化团队提出有创意的构想和产品，也经常会被更同质化的上级团队压制着。如果这还不够复杂的话，最新研究显示，即便是这些有关多样性团队的成熟研究成果也可能因为我们无法准确评估多样性而有失公允。在斯坦福大学(Stanford)研究人员展开的一项实验中，如果团队成员穿着不同颜色的T恤，实验参与者就会判断他们的团队性别多样性程度较高。问题是所有团队的男女比例都是一致的。这很重要，因为如果管理者出于错误的原因认为团队成员拥有不同的技能、态度和背景，他可能会派这个团队执行某项他们其实并不擅长的集体或创造性任务。甚至连那些支持职场性别均衡的人士也认为，组建团队需要考虑成员间的紧张关系和如何提升绩效，对这两个问题进行权衡。卡尔加德和马隆指出，如果想提高团队绩效同时避免成员间发生摩擦，领导者需要进行“成本效益分析”。博内特写道，“要通过性别多样性增强团队绩效，你需要能够从不同视角看问题、从而提升团队价值的成员，同时你也要尽可能地降低协调的成本。”有一点看来是明确的，当团队变得更富于多样性、也因此更乐意表达有时候相互矛盾的见解，组织必须培养更优秀、更积极主动也更能体察下属的领导者来管理团队。
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