&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&如何理解企业重组中员工持股的转让，员工如何持股转让
如何理解企业重组中员工持股的转让，员工如何持股转让
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一、如何理解员工持股的转让（一）员工持股的转让，主要是员工个人直接持有公司的股份的时候所发生的问题，员工通过设立投资公司或通过信托持有公司的股份一般不会涉及，这种情况下是员工与投资公司之间或与信托公司之间的关系，而不直接涉及员工与公司之间的关系。（二）股份转让是股东作为股份所有者的基本权利，股份转让自由是股东权的重要内容和股份公司的本质属性。但由于员工持股的特定目的，如果允许员工有权任意转让其所持有的股份，则员工持股就失去了本身的意义。关于员工股权可否转让，各国规定有所不同，美国禁止股份转让，而英国、怯国则允许职工股份有条件地转让，即由立法规定一个保留期，保留期内不允许转让或者如果转让则不享有或少享有税收优惠，如英国通过利润分享制取得的职工股的保留期是7年，法国的保留期是5年。（三）我国的地方立法对员工股份转让的规定并不一致，有的采取禁止性规定，禁止职工股的流转，只有在职工退休、或因死亡、调离、辞职及被企业辞退、除名等特殊情形脱离企业时，才允许其依法向其他职工转让其实际持有的职工股。如根据《深圳市公司内部员工持股规定》，员工在公司期间，员工持有的股份不能退股，只有在脱离公司时股权才能转让或继承，脱离公司包括调离、退休、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等'情形。而有的地方立法则允许员工转让其持有的股份，如《安徽省国有控股、参股公司内部职工持股试行办怯》规定，允许职工持有的股权在本公司内部转让，转让的价格依照本公司每股净资产及收益状况确定;职工持股原则上不能退股，但遇持股职工调出、辞职、退休、与公司解除劳动合同、死亡和被公司除名、辞退等情形，可依照公司规定处理。（四）我们认为，就实现职工持股的目的而言，禁止员工转让其持有的股份的做怯是不合适的。理由是：1、股份虽然是有价值的，但其价值的实现主要通过股份的转让来完成，如果股份不得转让，职工只能获得股息得到部分实现。当公司经营出现风险时，持股员工将遭受失业和股份损失双重打击，这与实现员工持股制度以增加员工财富的目的相抵触。2、禁止员工股份转让并不利于调动持股员工的积极性。非为控股目的而购买股票的股东，其目的有二，一是获取股息，二是赚取股份转让的价差，股价的波动，使第二个目的更具有诱惑性。禁止员工股转让，员工就不会关心公司股份的价格，没有了为提升公司股价而努力工作的动力。3、不利于公司治理结构的优化。为了充分发挥员工持股制度激励员工的作用，公司应不断地向员工发行股份，这样，在禁止股份转让的情况下，员工所持股份会越来越多，以致达到控股地位，而员工股处于控股地位并不利于公司治理结构的优化。二、员工如何持股转让企业改制实行员工持股时，应当允许员工持股有条件的转让，即，员工所持有的公司的股份应当允许转让，但应设置一定的条件，如：必须在持股3年以上方可转让，每年可以转让l0%，只能向公司内部员工转让，而不能向外部人转让;员工股份不能继承，不能由员工以外的人持有;员工死亡、退休或离职时，其持有的股份由公司按每股净资产额的价格进行回购。具体的方案应当根据各个不同企业的不同特点和具体要求进行设计。同时，员工持股的转让应当遵守有关法律对股份转让的相关规定，如《公司法》规定，股份有限公司董事、监事、经理持有的公司股份，在任职期内不得转让。以上便是如何理解企业重组中员工持股的转让，员工如何持股转让的具体内容，希望能够对您有所帮助，当然，在实践中，有更多关于这的问题，如果您想要了解更多关于这方面的法律问题，请具体联系我们律师，我们会根据您的具体情况，为您进行专业的法律分析。
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以有限合伙企业作为员工持股平台的若干法律问题研究
作者：汪小双
人力资本是一种具有强烈人身依附性的资本，其作用的发挥与劳动者的主观能动性关系极大。员工持股制度在激励员工、提高公司效率、改善公司资本结构、缓解劳资冲突等方面均有着一定的制度优势，因此被西方发达国家广泛采用。
员工持股在我国的发展最早可追溯至上世纪八十年代，以国有企业改革为背景引入内部职工股作为员工持股形式。1994年《公司法》颁布后，通过员工持股会或工会持股逐渐代替内部职工股，如“华为”企业员工持股即采取此种方式。近年来，随着《合伙企业法》、《关于上市公司实施员工持股制度试点的指导意见》等相关法律法规的颁行，有限合伙企业越来越被广泛的作为员工持股平台。无论是上市公司、新三板挂牌公司还是有限责任公司，都有着利用有限合伙企业作为员工持股平台的成功实践。根据持股方式不同可以分为员工直接持股和员工简介持股。在员工间接持股中，根据具体持股方式不同又可以具体分为工会持股、公司持股（即员工通过另外设立一间公司持有企业股权）、有限合伙持股和信托持股等方式。我国以有限合伙企业作为员工持股平台，较为早期的实践有博雅生物股份公司“盛阳投资（有限合伙）”作为高管持股平台的操作方得到了证监会的认可。最近实践有恒生电子以云晖投资（恒生电子全资子公司）作为有限合伙中的普通合伙人，负责员工持股平台的投资管理。
一、有限合伙员工持股优势
员工持股方式主要有员工直接持股、通过公司间接持股、通过合伙企业间接持股三种。与其他几种持股形式相比，以有限合伙作为员工持股平台具有设立门槛低、便于管理、税收优惠等以下三个方面的优势。
（一）设立门槛低，手续简便
在几种较为常见的员工持股方式中，员工直接持股对员工缺乏长期约束，直接持股的员工为获得短期转让利益，限售股一解禁立即抛售的情况普遍存在，从而无法巩固员工与企业直接紧密的联系，违背公司通过员工持股将公司与员工的长远利益捆绑在一起、留住人才的初衷。通过有限合伙企业间接持股更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。有限合伙设立相比于公司制持股平台而言，无最低出资额要求，出资方面法律限制较少，因此具有设立门槛低、手续简便的优势。另外，有限合伙人、普通合伙人之间的权利义务关系、利益分配、投资退出等方面的主要依据是合伙协议，而设立公司受《公司法》等法律限制较多。因此，通过有限合伙间接持有本公司股份，安排更为灵活、具有自主性，设立方便。
（二）便于管理。
相比于公司型员工持股平台，以有限合伙作为间接员工持股平台，无需设立股东大会、董事会、监事会等完备复杂的公司治理结构，节省持股平台管理成本。企业员工作为有限合伙人，不享有执行合伙事务的权利，企业高管或其他投资管理公司作为普通合伙人能够以较少的出资、专业的商业判断实际决定持股平台的投资决策事项，便于持股平台的管理。
（三）便于税收筹划。
利用有限合伙企业间接持有本公司股份，与公司制持股平台相比，便于税收筹划。从综合纳税角度来看，有限合伙企业无需缴纳企业所得税，采取“先分后缴”方式，确定合伙人是纳税主体。而公司制持股平台双重纳税的综合税率40%。具体而言，在转让限售股方面，合伙企业转让限售股时，自然人合伙人个人所得税税率为5%~35%的累进税率。一些地方政府为鼓励本地区股权投资类合伙企业，在税收方面进一步让利。有关地方税收政策的选择，笔者将在后文进一步论述。在缴纳股息红利所得税方面，结合《个人所得税法》的规定，自然人通过合伙企业持股时，从上市公司取得的股息红利的个人所得税率为20%。
有限合伙持股平台在设立门槛、税收筹划以及平台管理等方面具有较强优势。不过，设立有限合伙持股平台，需要重点注意并解决合伙人身份安排、决立地点、设立时间以及有限合伙人退出途径等实际具体法律问题。
二、合伙人身份安排法律问题研究
（一）有限合伙持股平台合伙人分为普通合伙人与有限合伙人
合伙人身份安排的法律问题主要包括在合伙协议中如何设定有限合伙人身份条件、普通合伙人身份安排、合伙人之间权利义务关系等内容。
根据《合伙企业法》规定，有限合伙企业中至少有一名有限合伙人，合伙人人数在2~50人之间。在员工较多的大公司中，可考虑设立多个持股平台解决合伙人人数限制问题。从促进企业发展、维护持股平台稳定的角度出发，笔者认为，合伙协议中应设置条款约定参与员工持股的员工身份条件。首先，有限合伙人必须是企业员工，与企业签订有合法有效的劳动协议，在有限合伙人因离职、被解雇等不再为企业员工情形下，应有强制退伙的机制安排。另外，合伙协议中可以对有限合伙人身份做进一步更高门槛的限制，如必须满足一定工龄、对企业发展做出一定贡献等。
（二）普通合伙人以较少出资或劳务出资，得以经营合伙事务，决定有限合伙的投资事宜，控制合伙企业
目前持股平台中普通合伙人一般有企业高管、实际控制人等自然人担任，或由投资管理公司、企业投资子公司等法人担任两种模式。笔者认为，前者由自然人担任普通合伙人，较大程度上会发生自然人离职、死亡、丧失行为能力等情况下合伙人身份改变、退伙，从而导致有限合伙持股平台管理层不稳定。而后者由公司法人担任普通合伙人一般不会出现此种情况。因此，普通合伙人由投资子公司担任比自然人担任更为适宜。例如，在恒生电子员工持股平台中，恒生电子全资子公司云晖投资担任有限合伙持股平台中的普通合伙人，负责投资管理；恒生电子及公司员工担任有限合伙人。另外需要注意的是，有限合伙员工持股平台一般不参与实业经营，其普通合伙人并非以管理投资基金作为主营业务，不同于有限合伙型私募投资基金。《私募投资基金监督管理暂行办法》要求私募基金管理人应向基金业协会申请登记，私募基金应办理备案手续。笔者认为，在设立持股平台、起草合伙协议时应注意协议内容安排，避免被认定为投资基金，持股平台和普通合伙人无需办理登记备案。
（三）合伙协议的内容直接约束合伙人的权利义务内容和范围
员工作为有限合伙人，不执行合伙事务。为保障员工利益，合伙协议可以约定，有限合伙人有权监督普通合伙人执行合伙事务的情况。普通合伙人应当定期向其他合伙人报告事务执行情况以及合伙企业的经营和财务状况，其执行合伙事务所产生的收益归合伙企业，所产生的费用和亏损由合伙企业承担。
三、有限合伙持股平台设立地点法律问题
有限合伙持股平台设立地点法律问题主要是从持股平台税收筹划角度出发，以地方政府税收政策为依据，提出持股平台设立并非理所应当设立在公司住所地，另有其他路径可循。
考虑到有限合伙员工持股平台一般不进行实业投资，持股平台税收缴纳方面一定程度上可参照地方政府针对合伙制股份投资基金税收政策。有限合伙员工持股由于注册地不同，自然人合伙人所得税适用地方标准也不同。目前一些地方政府为吸引股权投资基金，竞相出台名目繁多、力度较大的越权减免税政策。
91号文规定，合伙企业转让限售股时，自然人合伙人个人所得税税率为五级累进税率。部分地方政府鼓励股权投资文件规定将自然人合伙人（无论普通合伙人或有限合伙人）的投资收益按照“利息、股息、红利所得”项目征收个人所得税，税率为20%，如北京、湖北、新疆等。另外有部分地方政府对自然人有限合伙人和普通合伙人获得的投资收益设立不同税目及税收标准。前者获得的股权投资收益适用20%的税率计算缴纳个人所得税。如重庆市、长沙市、济南市等；后者获得的收益适用五级超额累进税率计算征收个人所得税。
目前，国家针对西部地区出台了较多的区域性税收优惠政策。另外，很多走出去的企业会选择香港作为持股平台，主要原因是香港税制简单，无资本利得税，对境外利润不收税。因此，从税收筹划的角度看，可以将有限合伙员工持股平台注册到有税收优惠（以及财政返还等）的低税负地区。
四、有限合伙持股平台设立时间法律问题
从投融资角度来看，有限合伙员工持股平台设立时间直接影响持股平台能否参与到企业增发。
日，全国中小企业股份转让系统有限公司（以下简称“股转公司”）发布了《非上市公众公司监管问答——定向发行（二）》（以下简称“《定向发行（二）》”）。《定向发行（二）》规定，单纯以认购股份为目的而设立的公司法人、合伙企业等持股平台，不具有实际经营业务的，不符合投资者适当性管理要求，不得参与非上市公众公司的股份发行。
按照股转公司此项规定，以有限合伙企业作为员工持股平台，是单纯以认购股份为目的而设立的持股平台，无法参与非上市公众公司在股转系统的定向增发。不过，股转公司指出，《定向发行（二）》仅适用于挂牌后公司的定向发行。持股平台、员工持股计划在公司挂牌前参与公司的增资，目前并不受此等限制，仍然可以继续实施。因此，以有限合伙企业作为员工持股平台，为日后参与挂牌公司在股转系统的定向增发，应在公司挂牌前设立，在公司挂牌前参与公司的增资。
需要注意的是，将员工持股平台设立在公司挂牌前，仅为暂时之计。股转公司反馈意见表示，为避免影响公司的股权清晰要求，加强对持股平台监管。从整体监管趋势上，未来全面限制持股平台参与股转系统挂牌公司定向发行将为常态。股转公司同年12月17日发文宣布在《定向发行（二）》发布前已经存在的持股平台，不得再参与挂牌公司的股票发行。
五、有限合伙人退出法律问题
目前员工持股平台中有限合伙人作为持股个人投资退出有三种方式：转让财产份额、退伙结算、和解散清算。其中，退伙、转让财产份额是投资退出的主要途径，解散清算是持股个人实现投资退出较少运用的途径。笔者所论述有限合伙人退出法律问题主要是，在合伙协议中区分有限合伙人身份不同、是否有过错等具体情况，分别设计不同退出渠道。
（一）转让财产份额
有限合伙持股平台中员工出于个人原因，自身在工作中不存在过错，且身份仍是企业员工，希望通过转让财产份额获得资金，合伙协议可约定该员工向合伙企业内部其他有限合伙人转让合伙份额；或约定在无合适受让人的情形下，可由该员工以外的企业内部其他符合一定条件的员工受让财产份额，其他有限合伙人可享有优先购买权。其次，合伙协议可设定条款由普通合伙人购买财产份额，作为有限合伙人转让财产份额的兜底解决措施。
（二）退伙结算
有限合伙中员工因违反劳动合同义务、损害公司利益等有过错原因而被公司解除劳动关系，合伙协议中应有条款约定就此情形适用的强制退伙条款，该员工因个人过错原因不得继续持有合伙份额。合伙协议可约定此种强制退伙不享有退伙补偿。
如员工有限合伙人本身并不存在工作过错，转让财产份额时无合适受让人，合伙协议可就此种情形约定采取退伙解决措施。与前一种强制退伙不同，退伙人可享有一定补偿。由合伙企业出卖一定数量其持有的公司股票，所得资金作为给予退伙人的补偿，不失为一种可行的做法。
有限合伙企业作为一种新型员工持股平台，已经越来越多为公司所采用。一方面，企业应充分利用有限合伙持股平台相比于公司型持股平台在设立、管理、税收等优势；另一方面，企业在设立持股平台时应注意符合现有法律法规框架，防范法律风险。
总之，有限合伙企业作为一种新型员工持股平台，已经越来越多为公司所采用。一方面，企业应充分利用有限合伙持股平台相比于公司型持股平台在设立、管理、税收等优势；另一方面，企业在设立持股平台时应注意符合现有法律法规框架，防范法律风险。员工持股平台涉税分析_图文_百度文库
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你可能喜欢如何构建员工持股平台；一、员工持股平台；1、概念；首先我们先来说一说员工持股平台究竟是怎么一回事儿；2、员工持股条件；在以往其他的股权激励中，激励对象以个人持有母公司；二、员工持股平台模式；目前在现有的市场环境下持股平台的模式主要有公司型；1、公司型员工持股平台；首先来讲公司型的持股平台，持股公司是指员工共同出；2、有限合伙型员工持股平台；第二种持股平台的模
如何构建员工持股平台
一、员工持股平台
首先我们先来说一说员工持股平台究竟是怎么一回事儿，大家可能对股权激励这个词儿都不陌生了，那么持股平台就是公司实施股权激励过程当中比较常用的一种操作模式，具体而言就是在母公司之外以被激励对象作为主要的成员来搭建有限合伙企业或者是特殊目的公司，然后用有限合伙企业或特殊目的公司去持有母公司的股权，从而实现被激励对象间接持有母公司股权的目的。
2、员工持股条件
在以往其他的股权激励中，激励对象以个人持有母公司的奖励股份。但是在员工持股平台当中，员工个人是不能直接持有母公司的股份的，而是通过持股平台来间接持股，作为持股平台的持股人或者说是股份的认购者，他必须是本企业的正式员工，这是一个大前提。员工持有的这个平台的股份是不能继承也不能转让交易的，如果说员工离开了企业，比如说退休或者员工提出辞职或者员工违反公司规章制度被公司辞退、除名或由于意外事故员工身故了，那么他所持有的这个股份必须全部由持股的公司也就是持股平台来收购，再重新分配给新来的也就是被激励的员工，员工也不能直接参加母公司的股东大会，行使股东权利，通常是会由持股平台来选出几名代表，从员工当中选出几名职工代表参加母公司的职工大会，持股的员工以这种二次利润分配参与母公司的利润分红，也就是说先由员工持股平台享受公司的这种利润分配，然后再由持股公司按员工个人持股的数量进行一个二次的利润分配。
二、员工持股平台模式
目前在现有的市场环境下持股平台的模式主要有公司型的持股平台以及有限合伙企业的持股平台还有国外上市公司的持股平台以及信托持股。经常使用的有公司型的持股平台和有限合伙企业的持股平台。
1、公司型员工持股平台
首先来讲公司型的持股平台，持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或者说是股份有限公司，当然这个出资有的时候是象征意义的或者说是以一个很优惠的价格。而且现在公司法改革了，就是注册资本也没有最低的要求，所以对于员工来说成立公司的成本是很低的，那么这个公司设立的唯一目的就是受让母公司的股权，进而实现员工间接持有母公司的股权。但是公司制的这种持股平台他的特点就是税是非常高的，排除一些特殊的优惠和税务的筹划，首先持股平台从母公司分配利润就需要缴纳25%的企业所得税，而员工个人如果要从持股平台分配利润，又需要缴纳20%的个人所得税，所以这涉及到双重征税的问题。所以当年平安公司的股权激励计划就是由于这种高昂的税负不得不在分配利润的时候将公司的注册地址迁移到了新疆这种税负比较低的地方。
2、有限合伙型员工持股平台
第二种持股平台的模式也是最常用的，就是有限合伙型的持股平台，有限合伙企业在中国是一种比较新的企业形式，2006年我们国家颁布了《合伙企业法》正式确认了有限合伙的制度，有限合伙企业的合伙人分为普通的合伙人，俗称是管理合伙人或者说是GP；另外就是有限合伙人，也叫LP，有限合伙企业就是由这两种类型的合伙人组成的。普通合伙人执行事务，承担的是管理职能，一般担任执行事务合伙人，而有限合伙人只是作为出资方他不参与企业管理，所以可以让股东不直接持有公司股权，而把股东都放到有限合伙企业里面，这里的股东指的就是员工持股，然后让有限合伙企业持有母公司的股权，同时让母公司的创始人和其创始人名下的公司担任有限合伙企业的GP控制整个有限合伙，然后通过有限合伙持有和控制公司的部分股权，除了创始人之外的其他股东只能是有限合伙的LP，这个
LP主要指的就是员工持股，员工只享有经济收益，他不参与日常的有限合伙企业的管理，所以他也不能通过有限合伙企业来控制母公司。
说到有限合伙企业，绿地集团应该说比较成功的运用了这个模式。绿地集团，大家应该对这个公司也很熟悉，也可以算作是房地产界的大鳄，他就是通过这种成叠的有限合伙企业的安排，成功的运用了成本只有区区10万元的公司格林兰投资，通过一系列合适的有限合伙安排，达到了四两拨千斤，蚂蚁拉火车的效果，从而轻松的实现了对190亿元鹏达资产的控制。
那么下面我们就要详细说一下关于绿地集团是如何合理的利用这个有限合伙企业巧妙的设计有限合伙企业的这个构造的。首先他的持股历程是以他的创始人叫张玉良开始的，这个张玉良他原来是上海市农委住宅办的副主任，可以说这个张玉良也是借助了改革的春风，利用了国有资本发家的。1992年的时候，张玉良就拿着上海市农委以及建委下属企业的出资，当时是2000万人民币，带领了几个年轻人成立了绿地开发总公司，其实在当时这并不是一个肥差，很多人还不愿意去做，那个时候我们国家的房地产业还没开始蓬勃发展，早在1997年的时候，绿地集团也是为了内部融资就设立了职工持股会，最多的时候职工持股会持有58%的股权，后来经过多轮的增资扩股以及引入了风投，职工持股会的股权降为了29.09%。当时的职工持股会的人数为982人。说到职工持股会，我要在这里插一句，法律规定有限公司的股东只能有50人，股份公司最多也只能有200人，而有限合伙企业也只能是有50个合伙人，那么这个职工持股会为什么会有982个人呢？因为职工持股会是九十年代我国国有企业特有的产物，员工持有公司的股权都是由职工持股会来代持，比如说华为员工持股达到几千人，他用的也是这种方式。职工持股会在那个年代是可以到民政局去注册的，他属于非法人的一种社会团体，但是在2000年的时候国家发文取消了职工持股会的注册，而且也不允许职工持股会继续存在。所以在九十年代崛起的国有企业常常都无法摆脱一个魔咒，就是当国企背景的公司要转向市场化之后会遭遇到很多的股权纠纷，很多的企业家都因为无法妥善的处理这个问题最后就销声匿迹了。因为国企是有很多的职工持股的，但是如果在改制当中处理的不好就容易引起纠纷。
在2014年的1月的时候，绿地在国资委的推动下，有五家财务投资人斥资了120亿元入股了绿地集团，持股大约达到了20%，可以说开启了绿地混合所有制的大门，引入财务投资人之后，绿地可以确定的是准备上市，但是根据证监会的相关规定，股份公司的股权结构中，如果存在这种职工持股会的代持或者说是工会代持或者说有一些委托持股、信托持股这种股权代持关系或者说是通过持股平台间接持股的安排以致实际超过200人的，在申请上市的时候，应当已经将代持的股份还原至实际的股东，将这种间接持股转为直接持股，并依法履行相应的法律程序，所以它不具备上市公司的股东及发起人的主体资格。工会成为上市公司的股东与其设立的宗旨不符，所以证监会也是不允许工会来作为持股的股东的。所以对绿地集团来说，清理职工持股会就势在必行了。很多国有企业清理这种职工持股会用强制清退的方式，有企业收回职工持股会的股权，然后注销持股会，这种方式不仅对企业来说耗资巨大，而且极容易引起员工的不满，最终引发这种群体的纠纷，那企业上市肯定是没有希望的。
绿地集团是怎么做的呢？他并没有走一个寻常路，而是巧妙的运用了有限合伙企业的模式。第一步绿地集团的管理层一共有43个人，总共出资了10万元，共同设立了一家管理公司也就是格林兰投资公司，设立公司之后，他的全体持股会成员与上述管理公司格林兰投资总共成立了32 家有限合伙，我们把它称为“小合伙企业”，因为有限合伙它是有人数限制的，每个有限合伙企业不能超过50个合伙人，绿地集团的职工持股是达到900人之多，这32家有限合伙名字叫上海格林兰一投资管理中心一直到上海格林兰三十二投资管理中心
（有限合伙），其中格林兰投资作为小合伙企业的普通合伙人GP，全体持股会会员作为小合伙企业的有限合伙人LP；第三步就是格林兰投资公司以及32家小合伙企业共同出资再组建了一家有限合伙企业，我们管他叫大合伙企业，他的名字叫上海格林兰，也就是说这个由43个员工出资成立的注册资金10万元的的管理公司，他是既担当了小合伙企业的GP，又担任了大合伙企业的GP，等于控制了整个合伙企业；第四步就是大合伙企业上海格林兰设立又通过吸收合并职工持股会的方式，继承了职工持股会的全部资产及债权债务以及其他的一些权利义务，最终上海格林兰大合伙成为了绿地集团的合法股东，合法的清理了职工持股会，而且绿地集团借壳金丰投资也实现了成功上市。但是绿地集团在这里面的吸收合并在法律界也是受到诟病的，因为一说合同我们通常都会指的是公司对公司之间，而职工持股会是一个非法人的团体，但是证监会对此也没有进行什么限制，所以他最终也上市了。
在过往的职工持股会的清理过程当中，处于200人的股东人数限制，通常很多公司会选择把股权卖给一些高管层，让高管层代持职工的股权，但是在上市后公司股票升值巨大利益面前，很多既得利益者反悔带来的纠纷不胜枚举，而绿地集团他用这种有限合伙的形式规范了职工持股会的整体思路可以说是持股平台方面的一个亮点。他是通过设立32家有限合伙企业承接这个职工持股会的900多位股东，再由公司经营管理层设立的管理公司扮演普通合伙人的角色，他具体负责合伙企业的管理，这套精致的方案可以说在业内为绿地集团赢得了不少的赞美声，有的业内人士认为像这种承认全部职工持股并对所有的股东进行确权的做法，最起码他没有损害职工的利益，也比较被大家所称道。可能这里面又有人会有疑问，用有限合伙企业做上市公司的持股平台，政策上允许吗？在2009年的11月28日，《证券登记结算管理办法》进行了修订，合伙企业作为上市公司的股东基本上就没有任何障碍了，因为在2011年的7月份，江西博雅生物制药股份有限公司的IPO就通过中国证监会的审核，而且他是以这个盛阳投资，一家注册于厦门市思宁区的有限合伙企业做一个高管的持股平台，这种操作方式当时也得到了证监会的认可，从此以有限合伙企业作为高管持股平台就有先例可循了，以上是关于有限合伙企业作为持股平台的介绍。
3、员工境外持股平台
下面我们介绍一下关于员工境外持股平台的模式。随着市场的进一步开放，有越来越多的境内企业进入境外资本市场上市，这里面也涉及到员工股权激励的问题，通常都是境外的上市公司以本公司的股票为标的对境内公司的董事、监事、高级管理人员、其他员工等与公司具有雇佣或劳务关系的个人进行权益激励的计划，它包括员工持股计划、股票期权计划等法律法规允许的股权激励方式，由于境外的股权激励他会涉及到我们国家的外汇管制，所以操作起来是很复杂的，一旦有纠纷，员工的利益也是很难维护的。
下面我就给大家讲一讲一个真实的案例，不过在这个案例当中，最后员工的权益得到了保护。这家公司叫搜房控股，可能有人听说过，他也是在美国纽交所上市的一家公司，搜房控股在国内有一家关联企业叫搜房媒体北京有限公司，我们就简称他为搜房北京。在2007年的时候有一个高管是孙某某，他跟搜房北京签订了几个劳动合同，同时又与搜房控股签订了一份股票期权协议，在协议中授予了孙某5万5千股的股票期权，而且协议约定了股票期权自员工离职30天之后就终止。2009年的7月1日孙某和搜房北京的雇佣关系终止，一个月后搜房公司也没有上市，所以搜房公司就认为孙某的股票期权已经失效了，因为孙某离职的时候搜房没有上市。但是孙某不同意这个观点，他早在2009年的6月份以及他提出离职之后的7月9日、7月15日都向搜房公司董事局主席要求行权，要购买国外公司的股权，当时这个董事局主席就说还没有任何员工进行过这个股票期权的转换，这主要是公司的问题，所以在公司有明确的解决方案的时候再一并解决，孙某的理由就是我虽然期权之前约定
了离职之后30天失效，但是我在30天之前我就已经要求购买股票了，这是由于公司的原因没卖给我，更何况股票期权协议里也并没有约定我行权的时候公司必须上市。最终法院也认为国外公司的股权也是可以购买的，不一定非得说已经上市的公司股权可以买卖，没有上市的股权依然可以行权，所以最终法院支持了孙某的主张。后来搜房控股也上诉到了最高院，但是依然没有挽回这个败局。
其实这里面作为搜房公司的一方他的股票期权协议约定是存在漏洞的。第一，既然叫期权协议，就必然约定了行权时间，他对行权时间没有约定，所以员工可以随时行权；第二，公司既然有这个上市的计划，那就应该约定行权时间在上市之时；第三，在孙某离职的时候，搜房控股在北京的关联公司，已经与孙某就离职赔偿达成了一个赔偿协议，但是在这个协议当中又没有提及股票期权协议，所以法院认为劳动关系的解除不意味着股票期权协议的解除，认为这本身就是两个法律关系。所以我认为公司在与员工尤其是被激励的员工在离职的时候签订的协议，应该是签订一揽子协议。不要像搜房控股一样犯这么低级的错误。
同时搜房控股又强调了这个股权即使孙某某拥有，但是是国外公司的股权，他也没有办法强制履行。因为按照《境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》，境内的员工想要持有境外的股权，必须有一家境内的关联企业，就是为他提供一些劳动关系的证明还有办理外汇登记的事情，但是法院不认同搜房控股这个观点，法院认为这个是在执行阶段可以解决的，搜房公司可以安排国内关联企业进行办理，如果因为他的原因导致员工不能行权的，他应该按照这个股票的市值来赔偿员工的损失，所以如果这样的话对于搜房控股的损失就更大了。
4、员工持股信托
第四种员工持股平台的模式指的就是员工持股信托，员工买入公司的股票委托给信托机构管理和使用，他退休后会享受到信托机构里的信托安排，交给信托机构的信托资金一部分会来源于员工的工资，另一部分是由企业以奖金的形式来资助员工购买本公司的股票，员工持股信托层一度也被认为是员工持股安排的一种有效方式，但可能是由于信托安排隐蔽了信托后面的利益主体，所以证监会一直在股票发行审核的过程当中对于发行人股票结构当中如果有信托持股的安排，持不鼓励的状态，所以在A股市场上运用信托持股成功上市的案例是少之又少，几乎是没有的，以上就是我们聊了一下关于持股平台的这几种类型。
三、为什么进行员工持股平台
下面我们聊一聊为什么企业要进行员工持股平台，为什么不用员工直接持股的方式。一是如果一个公司想进行大规模的这种股权激励，对几十个员工进行股权激励，我们可以试想一下如果每一个员工直接成为公司的股东，首先召开股东会就是一件很麻烦的事情，因为按照我们国家公司法的规定，不管这些员工的表决权占多少比例，但是召开会议的通知必须一一都通知到，如果你有一个股东没有通知到，你形成的这个股东会会议的效力就是有瑕疵的，其次就是如果公司一旦有什么工商变更登记需要办理，他也是需要找股东签字的，所以非常不方便，可以想象一下这样的公司决策很难有效率，作为风险投资机构肯定也是不愿意加入的；第二个原因就是员工直接持股人数的限制。因为根据公司法的规定，有限责任公司的股东是不能超过50个人的，因此如果是直接持股，也只能限定在50个人，有限合伙企业最多也只能是50个人，但是公司可以通过设立多个持股平台，目前对于多个持股平台除了私募基金行业有穿透累计计算投资人的规定，对于股权激励领域的持股平台，目前国家法律没有政策上的限制，不会进行一个穿透的核查；第三个原因就是这种持股平台是一种布局，它有利于定纷止争，若干年前我们大家都应该非常熟悉的闹得沸沸扬扬的国美股权之争，大家一定觉得这是一个老掉牙的话题，但是在当时我们关注的都是黄光裕与陈晓的股权之争，但其实真正的发生这场控制权之争的祸根是股权激励的布局惹的祸，自从黄光裕入狱之后，陈晓就发现手下的兄弟跟他一起把企业做好就必须让底下这些员工信任他，而要取得这些高
管的信任，就得真正为他们谋福利。他选择的是大规模的股权激励，激励对象范围非常广，大大小小从大区经理到底下的店长，涉及的人员达105人。入狱之前黄光裕的股份是33.98%，是超过了总股本的1/3，而当时陈晓进入公司的时候给的股份是1.47%的股份。假设当年黄光裕在用陈晓的时候，他在国美电器成立一家员工持股平台，这个持股平台持有国美电器10%的股份，这10%的来源就是陈晓1.47%和黄光裕从原有的股份中让渡8.53%，那么在持股平台当中，黄光裕就可以持有85.3%，陈晓持有14.7%，然后在持股平台上再进行员工的股权激励，如果是这种布局陈晓肯定就没有办法召集后来的股东投票，也就没有后来的控制权争夺战。最后黄光裕能够战胜陈晓并不是靠他的股权布局，而是黄光裕抱着这种同归于尽的心态。因为黄光裕也是很聪明的，他有一个杀手锏，就是国美电器的商标不属于国美的上市公司，而是隶属于黄光裕的另一家公司，所以当时他就给贝恩资本下了最后通牒，说如果自己失去公司的控制权，那么他就取消国美上市公司继续使用国美电器这一商标，那整个国美就将天下大乱了。所以最后贝恩资本权衡了一下，在利益面前他的天平向黄光裕倾斜；第四个原因就是为什么要进行持股平台，直接持股本来税要比持股平台低很多的，但是直接持股对员工长期持股的约束是不利的，目前国内普遍存在公司上市后直接持股的员工股东一旦限售期解禁了就抛售，一些高管为了规避一年内转让股份不得超过其所持股份的25%的约束，在公司上市后不久就提出辞职，辞职半年之后就全部出售股份进行套现，其实这违背了员工持股进行股权激励的目的。著名的家纺行业富安娜公司的股权纠纷案就正是由于公司在上市之后，公司激励的一些高管纷纷提出辞职，并且投向他的竞争对手水星家纺所引发的，但是道高一尺，魔高一丈，富安娜公司上市之前也跟这个被激励的对象签订了承诺函，就是要求如果公司上市后3年内，员工主动辞职或者旷工超过7天，那么就需要向公司支付巨额的违约金，所以在当时有了一个特别著名的天价违约金，总共20多个人达到了8000多万；第五个要进行员工持股平台的原因就是如果被激励的员工都成为公司的股东，因为员工基本上都是自然人，如果这些人离婚或者是不幸身故发生股权继承，或者员工本身对外负债的话股权极有可能被冻结或强制判决拍卖，这些都会引起公司股权结构的不稳定，特别是有挂牌上市预期的一些企业就会因为这些个别自然人股东的个人行为而让公司上市的机会戛然而止，相对于员工个人持股，持股平台更容易将员工与企业的利益捆绑在一起，在上市之前还可以规避因为员工流动对公司股权层面结构进行调整，万一再向证监会或三板的全国中小企业转让系统申报材料之后，在过会之前发生员工辞职的也可以通过调整员工持股公司的股东出资额或者是有限合伙人的份额这种方式来解决。
四、员工持股平台需注意问题
1、明确持股平台的性质
第四点我们讲讲关于员工持股平台都有哪些问题是需要注意的。首先我们需要明确的是股权激励的持股平台他不是一种私募的性质，根据《私募管理办法暂行规定》，纳入私募管理资金或者合伙企业，应是以投资活动为目的设立的。如何理解投资活动的目的，是判断一个持股平台是否归属于私募监管体系的关键点，我个人认为员工持股平台他与以投资为目的设立的平台企业的性质是完全不同的：一方面就这个平台的功能来看，投资目的的平台企业其功能就在于募集资金，因此他需要对其资金的募集行为进行严格的监管以维护投资的有效的秩序安排和安全；员工持股平台的功能在于聚集人才，并且是为了方便持股从而避免股权分散而影响决策的效率；另一方面就这个平台的组成而言，私募基金有限合伙企业的组成是公司投资人或者是有限合伙企业的LP，他们都是具备较高风险承受能力的高净值人士或者说是专业的投资机构，因此私募监管去设置一个合格投资者的门槛，将不具备这种资格的人排除在外，从而达到控制投资风险。但是员工持股平台的组成是标的企业的员工他不受证交所监管的限制。因此我认为实施股权激励而搭建的员工持股平台他不属于私募基金，所以这个员工持股平台的运作也不用受严苛的私募监管要求的约束。
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