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HR的职业生涯规划该如何做？
日来源：中人网
标签： 学历
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职业生涯规划-著名外企的人力资源资料
正大能源材料（大连）有限公司人力资源部 2009年12月一、基本原理主 要 内 容职业生涯规划概念、动机、原则 员工与公司在职业生涯规划中的作用 员工的义务和权力 职业生涯规划逻辑图 阶段划分 职业生涯的五种方向 规划设计的步骤 双向通道 常见问题二、员工职业生涯规划与管
理职业生涯管理中员工及公司的作用 对员工的评估 对下属的培养及在职辅导三、案例分析职业生涯规划的概念职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结 合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行 分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目 标，并选择实现这一事业为目标职业，编制相 应的工作、教育和培训的行动的计划，对每一 步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。职业生涯规划的特点即像爬山，也像开车，需要不断调整方向， 也需要其有阶段性为什么要做职业规划为什么员工看不到职业发展的方向，也没有 清晰的晋升目标？ 为什么员工失去斗志，工作绩效越来越低？ 为什么员工的流动率过高，企业无法留住有 用的人才？ ……合理的职业发展规划对 个人和公司都是必须的！不做职业规划的职场危机《彼得定律》 彼得定律》 企图在人群中脱颖而出的危机 每个雇员都趋于被普升到一个 找不到定位的危机 其无法称职的级别。事业高原时期的危机 接班人的危机企业与职业规划 企业与职业规划企业的动机 企业目的 原则尊重人、用好人留住人才、增加 归属感因人而异人才争夺保卫战员工与企业共同 具体性、长期 发展 性、动态性 深化人才开发， 增强竞争力 适时性、 适应性人才管理的连续 性、梯队性人才成长的五级模型第一级初做者 学习阶段 （通过按指 令做事而贡 献于组织）学习本岗位 工作所需要 的知识和能力 具有基本的 技术和胜任力 积极学习相关 的专业经验和 知识第二级有经验者第三级骨干第四级专家第五级资深者应用阶段 扩展阶段 指导阶段 领导创新 （通过自己 （通过自己 （通过他人 阶段 能独立工作 的技术专长 而作出贡献） （通过战略 远见而作出 而作出贡献）而作出贡献） 而作出贡献） 而作出贡献）贡献）具有独立完成 工作所需的知 识和技能 开始发展相关 领域的知识 具有某一领域 的技术专长 为他人提供一 些专业支持 跟踪本行业的 发展动态，掌 握相关知识 对某领域有深 刻而广泛的理 解，具有创新 思想和方法 作为资源为他 人提供有效的 指导，为他人 提供业务增长 的机会 具有系统全面 的知识和技能 可根据判断制 订战略。 推动专业水平 的发展 专业水准为同 行认可。职业晋升的要素公 司 与 个 人 价 值 观 符 合 程 度以 。 工 更 一 者 优秀员工将被委以重 给第二次机会者再考 任。 察一段时间或更换岗 员工辅 A 在公司考核中被公司认定 位 为优秀（即骨干）员工。个人业 绩则 1 和 、 方 指 向 定 原 规 划 检 讨 1 定 和 期公司角色2、提供信学习职业 规划发 展 调 公 、 和 效 创 率 环 造 境 协 与 司4跨业学习 4、注重效果 开创新机 提个人角色职业生涯规划逻辑图职业发展规划中主管和个人的责任主管的责任： 主管的责任： 1、指出下属未来所需要的技能 2、对下属个人职业发展指导和支持 3、灵活的发展目标 4、激励职业发展的努力 个人的责任： 个人的责任： 1、与主管讨论个人职业发展 2、自己制订发展目标 3、自己制订发展计划与实施方案 4、与主管讨论确认职业规划中员工的权利和义务义务： 义务： 1、向公司表达个人的职业计 划和发展愿望。 2、有效的管理自己的职业发 展机会。 权利： 权利： 1、获得企业发展和职业发展的信息。 2、获得公平的职业发展机会。职业发展规划中员工的作用一 、1、突破设限、开放心胸 、突破设限、 2、生涯规划是投资， 、生涯规划是投资， 可降低个人风险 3、放下身段，虚心学习 、放下身段， 4、了解他人专长 、建 立 正 确 的 心 态职业发展规划中员工的作用二 、 有发展潜力的行业 有发展潜力的行业 有高附加值的行业 有高附加值的行业 从个人兴趣出发 从个人兴趣出发 与工作相关的跨业领域 与工作相关的跨业领域 择 学 习 的 领 域 选职业发展规划中员工的作用1、同行2、有经验的前辈 3、利用资讯5、参加社团 4、利用媒体三、善用学习渠道职业发展规划中员工的作用善向优秀者学习
生涯规划的检查思考 找出关键成功因素 计算成本，坚持不懈四、采取有效的方法职业发展规划中员工的作用1、创新的思考模式 2、善用逆向思考3、系统思考4、价值导向思考职业生涯阶段划分正式工作前） 探索期（正式工作前）职业前期（工作 年） 工作3~5年 职业中期（30~50岁） 岁岁甚至更晚） 职业成熟期（50~65岁甚至更晚） 岁甚至更晚不同职业阶段学习的重点职业前期：专业工作技能、知识、 职业前期：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度 职业中期：更新技能、 指导（管理） 指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、 开发新的工作兴趣、跨业学习 职业成熟期：了解新信息、 职业成熟期：了解新信息、观念复合型企业管理者职业发展通道广义：指一个人一生的职业发展路径。 广义：指一个人一生的职业发展路径。 狭义：指一个人在某个组织中的职业发展轨迹。 狭义：指一个人在某个组织中的职业发展轨迹。职业生涯的五种方向职业生涯方向 说明技术型 管理型 创造型 自由独立型 安全型五种类型不 是截然独立 的对员工的定位：通过平日工作表现及考核， 判断出辅A符合管理型职业生涯方向。个人职业生涯规划与管理定期检讨生涯现况了解自己的特点与条件 了解自己的特点与条件 检讨自己的工作履历 检讨自己的工作履历 订立事业和人生目标 订立事业和人生目标 对现处组织的评价分析 对现处组织的评价分析 把握目前的工作机会 把握目前的工作机会辅A在公司的制度及人员的帮助下向职业生涯前进时还应根据实际情况 及时调整个人的计划及心态。个人职业生涯规划与管理积极进取、 积极进取、与公司协调发展 进行生涯规划相关训练 把握各种学习和训练机会 跨专业学习，开创新机 跨专业学习， 多与有经验的人请教生涯经验 利用各种生涯工具(生涯目标行动表,生涯问题对策表) 积极工作――杰出成就――积累成功 积累成功企业对职工职业生涯的规划与管理前提 企业有明确发展方向、 企业有明确发展方向、战略 以人为本的企业文化 员工明确企业发展方向并愿意与公司共同发展 宗旨 要让员工自己设计职业道路 ――公司帮助员工设定发展方向并助其实现目标， 公司帮助员工设定发展方向并助其实现目标， 公司帮助员工设定发展方向并助其实现目标 实现员工与企业的双赢！ 实现员工与企业的双赢！对员工生涯规划设计步骤确定规划对象 生涯规划实施， 培训、培养的持续进行定期跟踪、 与管理层沟通 评估反馈确定《规划表》员工填写《职业规划表》 《员工能力开发需求表》面谈对员工职业规划设计的原则公司与员工计划一定要一致 不做任何口头承诺， 不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在 直接主管责任重大 人力资源部与所在部门同为责任部门， 人力资源部与所在部门同为责任部门， 但关键在员工本人 持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气员工职业规划中公司的作用制定原则和方向--个人随公司的发展而发展是一个大原则（1）垂直式 ）（2）水平式 ）员工职业规划中公司的作用提供信息和制度 信息方面：岗位说明书、人才需求状况 制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮调制度…… 创造环境和效率 大量的培训机会 灵活的竞争机制 双向交流、岗位轮调 致力于培养职业经理阶层 注重效果和提高 对生涯发展状况持续讨论、追踪效果如何确定员工的职业发展规划方法：确定员工以后的发展方向和通道的分类， 方法：确定员工以后的发展方向和通道的分类，是 一个长期的过程，需在在工作中，在员工自我能力、 一个长期的过程，需在在工作中，在员工自我能力、 意愿的主动下，在公司的挖掘和培训下， 意愿的主动下，在公司的挖掘和培训下，慢慢形成 的发展方向和规划目标。 的发展方向和规划目标。 360度评估 度评估： 360度评估：重点在潜力和发展方向 能力现状与目标胜任力力要求是重点 关于《职位说明书》 关于《职位说明书》 关于《胜任力模型》 关于《胜任力模型》 工具： 工具： 平日工作表现及考核 员工对个人的职业发展规划。 员工对个人的职业发展规划。 员工对个人能力开发的需求调查对员工的评估机 会内 部 ―― ―― 个 人 因 素优势 1、 、 2、 、 3、 、利用优势和机会机会 1、 、 2、 、 3、 、改进劣势和机会外 部 ―― ―― 环 境 因 素劣势 1、 、 2、 、消除劣势和危机危机 1、 、 2、 、监视优势和危机危 机培 养 员 工“培养”：就是超越现在的目标水准 目标水准 （1）现在担当业务的处理能力 ）（2）过去不能处理工作的能力（即 ）过去不能处理工作的能力（ 没能力） 没能力） （3）对工作的态度（纪律性、责任感、 ）对工作的态度（纪律性、责任感、 协调性、积极性等） 协调性、积极性等）培养现状原则 爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情 思考型指导原则 个性化原则：部下究竟是什么样的人？“培养”与许多要素相关 培养”本人 素质环 境 人 事 工作场所 制度 的氛围干劲指导者培养工作指导法热情是否适合 能力是否 于本人 相称两种指导方式思考型指导的特征长处 1、 磨 练 部 、 下的思考能力 2、 培 养 部 、 下的运用能力 3、 部 下 能 、 针对事态变化 而应对危机 短处 1、 部下不 、 一定能按指 导者的想法 去行动 2、 费时间 、 3、 较麻烦 、给予型指导的特征长处 1、 能 让 部 、 下按指导者 的想法去行 动 2、 短 时 间 、 内就完成 3、 不麻烦 、 短处 1、 不能磨练 、 部下的思考能 力 2p不能培养 培养部下的运 用能力 3p部下不能 针对事态变化 而应对危机较 麻烦究竟对部下了解多少？姓 年 毕 名 龄 业 学 校 工 工 必须教育内容 性格 作 龄 经 历 知 工 思 工 其 短处 识 作 考 作 它 方 能 态 法 力 度 计 划 能 力 想法 交友 摘要 长处 现在 将来 公 司 公司外 内领导容易犯的5种错误1、我的教法是正确的 、 我教的内容是 正确的 3、教给部下的内容全都被理解了 、 4、部下应该虚心接受我的指导 、 我是部下的领导 5、我得到部下的信任 、 从表面上看， 从表面上看，我和部下的 关系挺好 2、看我的背影就能培养部下 、 管理者应该率先 工作给部下看全面推行十条“在职辅导”一、各级领导在安排具体工作时不能简单化处理，应当在下属开展具体工作前与下属 充分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或 专业要求。 二、领导对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。 三、领导对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导）。 四、各级职员应当积极主动地与自己的领导进行工作沟通交流，不能盲目服从。 五、领导对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程 度及时进行 表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各部门负责人向公司人事管理部门 提出建议。 六、严重的工作失误，不分职员级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须 上报公司处理，以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人，发现后将予重处。 七、领导必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求； 八、部门经理级以上领导，每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流。 九、下属可对领导的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到领导工作指导的职员可 以向公司人事管理部门或总经理投诉。 十、公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况，进行任意抽查，每月向 公司总经理级以上领导提交抽查报告。关于岗位轮换轮岗制度可使员工接触各方 面的工作，为担当全面管理 或技术工作做基础。 。聘 谁职业规范范例现以我公司一名新入职辅助工（辅A）为例，其最 终的晋升目标为管理通道的高层管理者。 辅A进入公司后，对本人进行相应的测试并针对工 作情况，进行能力开发的需求及测评工作，职业生 涯规划由临近级别开始，阶段过后可根据实际情况 进行调整。辅A的特点 年龄：24岁 性别：男 学历：中专 性格：好学、稳重、有潜在管理能力辅A的职业规划表阶段 需要能力要求 下一步晋升方向 需要的培训 时间 辅助工 操作工 班长 体力要求、基本的学习 能力 本岗位操作技能的全面 掌握 掌握优秀的操作技能及 初步的管理能力 操作工 正、副班长 调度、调度长 化工操作的理论及实际操作的学习和相 关设备的运转原理 各班全面操作技能的掌握，掌握全面管 理本班工作及人员的能力培训 1、班组及车间管理各项培训。 2、工厂操作设备运用的全面培训。 3、工艺流程的全面培训。 4、人员管理及设备维修的培训等。 半年 1－2年 3－5年调度长掌握工厂各环节运转的 管理能力 可以统筹分配部门的各 项资源，完成部门的各 项目标及任务 熟悉企业业务和流程， 在团队管理方面有极强 的领导技巧和才能生产部长1、统筹部门工作和业务的能力培训。2、 2－3年 专业知识及相关证书的取得。3、质量 标准的培训。 1、决策能力培训。2、管理能力培训。 3、财务及法律、人力资源管理知识的 基本培训。4、学历的晋升。 4－6年生产部长生产副总生产副总总经理3－5年 接受过领导能力开发、战略管理、组织 变革管理、战略人力资源管理、经济法、 财务管理等方面的专业培训 。生涯规划实施员工发展培训体系 技 能 培 训 管理培训对辅A进行相应的各项培训专业培训辅A职业发展定期验收表 职业发展定期验收表姓名： 姓名：辅A 个人能力提升承诺： 个人能力提升承诺： 衡量标准 实施办法 1 2 3 5 6 7 8 9 1 0 1 1 效果评价 部门经理： 部门经理： 制定时间： 制定时间： 监督人： 监督人：补充发展承诺： 补充发展承诺： 衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 效果评价年终评价： 年终评价：感谢小C，wowoh，随风而动，我的战略，sunny 等人对我们工作的支持。你好，很感谢你的来信。 我喜欢讲真话的人。如果方便，我倒是很愿意和你深入交流一下。可以随时 与我联系。 对于你信中提及的建议，我的感觉如下： 1）从长远观点看，公司的员工需要一种积极上向的精神。公司鼓励和支持 这种精神； 2）产品出现杂晶，这点我知道。到釜内检查，取样分析，我也亲自做了。 近期的原因应该是清楚的，为了维护和供货商的战略合作关系，我们试用了 几釜。经过协调，不合格的原料都已经退回到供货商。为此，公司各相关部 门都在通力合作。有利，有力，有节地处理这个问题； 3）5S和TPM的实质是改变人与设备的关系，绝对不单单是搞卫生。清洁是 点检。最终达到能够全员维护是目的。这需要过程，需要大家努力学习。希 望你也能每天坚持学习5小时以上，坚持下来，不管你将来走到什么岗位上 或者到其他单位，你都会是最优秀的； 4）在内刊上发表文章，是让大家了解公司的运作计划和发生的事情。鼓励 大家积极参与公司的管理。给大家一个发表心声的平台； 5）罚款不是目的，但是当下最好的手段。一种无奈的手段。相信大家都愿 意在一种整洁，高效的环境中工作。这种环境的形成需要每一位员工的努力。 以前真是有些懒散，罚款是让大家有些触动。我希望大家工作很好，能把10 万元的特别奖拿走。 你的文笔和才思很好，希望能保持联系。有志者 事竟成探索期（正式工作前） 探索期（正式工作前）学习阶段 未正式进入社会 个性独立 充满对职业的美好期待和设计 生活轻松，多数缺乏对纪律的理解 在中国目前的状态下，被动式学习居多职业前期（工作3~5 3~5年 职业前期（工作3~5年）立业阶段 描述：学会自己做事、被同事接受、 描述：学会自己做事、被同事接受、获 得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、 任务：工作的挑战性、在某个领域形成 技能、 技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、 处理工作家庭的冲突、 处理工作家庭的冲突、学习自立职业中期（30~50岁 职业中期（30~50岁）描述：个人绩效可能提高、 描述：个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、 任务：技术更新、培训和指导的能力 转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作 转入需要新技能的新工作、 视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、 家庭、社区的关系， 家庭、社区的关系，减少陶醉职业成熟期（50~65岁甚至更晚 岁甚至更晚） 职业成熟期（50~65岁甚至更晚）描述：中期继续发展者可以安然处之， 描述：中期继续发展者可以安然处之，职业生 涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色,确认和 任务：计划退休、从权力转向咨询角色, 培养继承人、 培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人的平台, 要求：看到自己的工作成为别人的平台,支持和 咨询、 咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一技 术 型持有这类职业定位的人出于自身个性与爱 好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而 是愿意在自己所处的专业技术领域发展。 在我国过去不培养专业经理的时候，经常 将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位， 但他们本人往往并不喜欢这个工作， 但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希 望能继续研究自己的专业。 望能继续研究自己的专业。管 理 型这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告 诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将 职业目标定为有相当大职责的管理岗位。 成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能 力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、 解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领 导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力： 有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且 有能力承担重大的责任，而不被其压垮。创 造 型这类人需要建立完全属于自己的东西， 或是以自己名字命名的产品或工艺， 或是自己的公司，或是能反映个人成 就的私人财产。他们认为只有这些实 实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型他们更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那 样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时 也有相当高的技术型职业定位。但是他们不 同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿 意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员， 或是独立从业，或是与他人合伙开业。自由 独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开 一家小的零售店安 全 型有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全 性，他们为了安定的工作，可观的收入，优 越的福利与养老制度等付出努力。 目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位， 很多情况下，这是由于社会发展水平决定的， 而并不完全是本人的意愿。您当前的位置： >
HR是如何规划自己的职业生涯
作者：dsrc
& & &我们HR天天帮助员工做职业生涯规划，却有不少HR却忘记了给自己做职业生涯规划。自己将来要干什么？未来两三年或五年、十年甚至更长时间，自己的事业和人生成就要达到什么程度，我相信这也是很多HR所迷茫的地方。& & & 陈小姐在一家电气设备公司做HR主管，据说陈小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源部当成一种摆设，同事们也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，不知道该怎么办，对自己未来的职业生涯规划也比较迷茫。那么，请问：如果你是陈小姐，你会怎么来做好自己的职业生涯规划？& & &其实，很多进入HR领域的人，从来没有思考过，自己到底适不适合做HR.就是迷迷糊糊的读了这个专业，或是跟着领导做了一段时间的HR，出去之后，发现自己除了HR，其他的好像啥也干不了。于是乎，就坚持走上了HR这条不归路。那么，作为HR，我们该如何给自己做好职业生涯规划呢？首先，你问问自己，你喜欢这个职业吗？& & & 职业生涯规划自我分析的“三问”是：“我最喜欢什么样的工作？我最擅长干什么工作？推动我干这个工作，努力前进的根本源动力是什么？”无疑，兴趣和你的个人意愿最重要，即你喜不喜欢做HR？发自内心的问一下自己，不要强迫自己勉强回答，如果你大部分时候碰到HR工作中的问题时，你选择排斥和逃避，或心里很纠结和痛苦，那劝你还是放弃HR工作，趁早解脱吧。其次，看看你是否适合做HR？& & & 有了兴趣还不行，还得看自己是否适合，这个可以通过霍兰德职业兴趣测试和职业锚定位分析等，来看看自己是否适合。什么样的人适合做HR？通常认为，那些性格外向、喜欢与人打交道、有良好的亲和力、较强的沟通协调能力、善于思考和学习、愿意通过成就他人来成就自己的人，比较适合做HR.锁定目标，你的HR未来之路在何方？从HR纵向发展来看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副总、总裁。从HR横向发展来看，可以做招聘专家、培训专家等各模块专家。从HR行业发展来看，可以做咨询顾问、猎头顾问、培训师、心理咨询师、职业辅助规划师、专职讲师、学者或教授等。你的HR之路将来往哪个方向发展？你想好没有？但不管你怎么选，HR专业知识和能力的历练是一道跨不过去的槛，必定要经历，且需要一个较长时间的实践积累和沉淀。最后，制定人生规划的五步曲& & & 职业生涯规划，简而言之，就是知己、知彼，择优选择职业目标和路径，并用高效行动去实现职业目标。它的操作五步骤就是：客观认识自我，评估职业机会，确定职业目标和路径，终生学习并高效行动，与时俱进并灵活调整。操作时可借鉴一些SWOT分析、目标分解、鱼刺分析、PDCA等工具来细化实施。内在职业生涯规划是关键& & & 许多人一提到职业生涯规划就会想要做到什么职位、拿什么样的薪水等，但殊不知，这种外在的职业生涯规划只是内职业生涯的表象，是伴随着内职业生涯规划实现而来的。内职业生涯规划更多的是针对自我知识、经验、能力、素质和价值观的提升和发展。因此，职业生涯规划的本质是内在职业规划的实现，而外在的如职位、地位和收入等都是其附属品。& & & 因此，我们不必在意现在是否做到了HRM或HRD位置，而是看自己是否有足够的能力做好HRM或HRD.我们不必刻意追求是否为HR专家，而是看自己是否有能力和实力，有资格配做专家。& & & 不浮躁、有耐心、坚持，扎根HR行业，把HR做精做透，总会有所成就。很多时候好的职业生涯规划的实现是伴随着你的个人成长而来的。是在追求职业梦想的过程中一步一步积累而来的。成功都不是一蹴而就的，需要一定时间的工作积累和沉淀，我们要沉得住气，懂得坚持。正如一个工作不到五年想做HRM或工作不到十年想做HRD的HR，往往都是不太现实的，即使做到了，通常来说，是历练不够的。& & & 最后，别忘了好的规划只是良好的开端，接下来更需要的是付诸行动，积极实施，为实现目标而去努力付出。没有去做，再好的规划都是空谈。
（/）：是首家专注于福建电子商务行业的招聘平台，联合省内众多高校和知名企业，达成战略合作，拥有庞大的线上资源库，提供网络招聘、校园招聘、人才培训、人才测评以及就业咨询等等一站式的专业人力资源服务。&我们HR天天帮助员工做职业生涯规划，却有不少HR却忘记了给自己做职业生涯规划。自己将来要干什么？未来两三年或五年、十年甚至更长时间，自己的事业和人生成就要达到什么程度，我相信这也是很多HR所迷茫的地方。
陈小姐在一家电气设备公司做HR主管，据说陈小姐是&半路出家&。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源部当成一种摆设，同事们也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，不知道该怎么办，对自己未来的职业生涯规划也比较迷茫。那么，请问：
如果你是陈小姐，你会怎么来做好自己的职业生涯规划？
其实，很多进入HR领域的人，从来没有思考过，自己到底适不适合做HR.就是迷迷糊糊的读了这个专业，或是跟着领导做了一段时间的HR，出去之后，发现自己除了HR，其他的好像啥也干不了。于是乎，就坚持走上了HR这条不归路。
那么，作为HR，我们该如何给自己做好职业生涯规划呢？
首先，你问问自己，你喜欢这个职业吗？
职业生涯规划自我分析的&三问&是：&我最喜欢什么样的工作？我最擅长干什么工作？推动我干这个工作，努力前进的根本源动力是什么？&无疑，兴趣和你的个人意愿最重要，即你喜不喜欢做HR？发自内心的问一下自己，不要强迫自己勉强回答，如果你大部分时候碰到HR工作中的问题时，你选择排斥和逃避，或心里很纠结和痛苦，那劝你还是放弃HR工作，趁早解脱吧。
其次，看看你是否适合做HR？
有了兴趣还不行，还得看自己是否适合，这个可以通过霍兰德职业兴趣测试和职业锚定位分析等，来看看自己是否适合。什么样的人适合做HR？通常认为，那些性格外向、喜欢与人打交道、有良好的亲和力、较强的沟通协调能力、善于思考和学习、愿意通过成就他人来成就自己的人，比较适合做HR.
锁定目标，你的HR未来之路在何方？
从HR纵向发展来看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副总、总裁。
从HR横向发展来看，可以做招聘专家、培训专家等各模块专家。
从HR行业发展来看，可以做咨询顾问、猎头顾问、培训师、心理咨询师、职业辅助规划师、专职讲师、学者或教授等。
你的HR之路将来往哪个方向发展？你想好没有？但不管你怎么选，HR专业知识和能力的历练是一道跨不过去的槛，必定要经历，且需要一个较长时间的实践积累和沉淀。
最后，制定人生规划的五步曲
职业生涯规划，简而言之，就是知己、知彼，择优选择职业目标和路径，并用高效行动去实现职业目标。它的操作五步骤就是：客观认识自我，评估职业机会，确定职业目标和路径，终生学习并高效行动，与时俱进并灵活调整。操作时可借鉴一些SWOT分析、目标分解、鱼刺分析、PDCA等工具来细化实施。
内在职业生涯规划是关键
许多人一提到职业生涯规划就会想要做到什么职位、拿什么样的薪水等，但殊不知，这种外在的职业生涯规划只是内职业生涯的表象，是伴随着内职业生涯规划实现而来的。内职业生涯规划更多的是针对自我知识、经验、能力、素质和价值观的提升和发展。因此，职业生涯规划的本质是内在职业规划的实现，而外在的如职位、地位和收入等都是其附属品。
因此，我们不必在意现在是否做到了HRM或HRD位置，而是看自己是否有足够的能力做好HRM或HRD.我们不必刻意追求是否为HR专家，而是看自己是否有能力和实力，有资格配做专家。
不浮躁、有耐心、坚持，扎根HR行业，把HR做精做透，总会有所成就。很多时候好的职业生涯规划的实现是伴随着你的个人成长而来的。是在追求职业梦想的过程中一步一步积累而来的。成功都不是一蹴而就的，需要一定时间的工作积累和沉淀，我们要沉得住气，懂得坚持。正如一个工作不到五年想做HRM或工作不到十年想做HRD的HR，往往都是不太现实的，即使做到了，通常来说，是历练不够的。
最后，别忘了好的规划只是良好的开端，接下来更需要的是付诸行动，积极实施，为实现目标而去努力付出。没有去做，再好的规划都是空谈。
我们找工作的第一步要经过hr的层层筛选最终才会获得一次面试的机会，看了hr对于找工作有很独到的见解，下面是编者为你整理的hr的职业生涯规划。
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