[签订无固定期限劳动合同]劳动合同续签通知书之疑问：连续签两次固定期限劳动合同第三次应签无固
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[签订无固定期限劳动合同]劳动合同续签通知书之疑问：连续签两次固定期限劳动合同第三次应签无固
篇一 : 劳动合同续签通知书之疑问：连续签两次固定期限劳动合同第三次应签无固劳动合同续签通知书之疑问---连续签订两次固定期限劳动合同第三次应签无固定期限劳动合同？[劳动合同续签通知书之疑问]“沈律师您好，我有一个朋友，在单位工作了6年，08年以后签订了两次固定期限劳动合同，现在是第三次签约，单位没有让她签正式劳动合同，而是给他一个劳动合同续订通知书，上面写着“我愿与单位签约年”。我的朋友填写了两年，到底有什么影响。单位到底是什么意思呢？是不是新劳动合同法规定，只要是第三次签约，就需签订无固定期限期的劳动合同的，对吗？麻烦您百忙之中解答一下，谢谢！”沈斌倜律师答疑：一、关于无固定期限劳动合同的劳动法知识：1、无固定期限劳动合同的概念：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”不是无终止时间，而是指没有确定的终止时间，即期限长短无法提前预料和确定。没有固定的合同终止期限，是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同之间的最大区别。2、用人单位拒不签无固定期限劳动合同的法律后果：用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二、2008年以后，连续签订两次固定期限劳动合同，用人单位能否终止劳动合同而不签订无固定期限劳动合同？《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。关于对劳动合同法该条规定的理解，实践中有两种理解：第一种理解：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位只能选择建立无固定期限劳动合同。第二种理解：该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备一个前提条件即要双方合意“续订劳动合同的”，如果用人单位在两次规定期限劳动合同后不愿意再次“续订劳动合同的”的，则劳动合同可以到期终止。两种不同的理解，结果迥然不同，第一种理解，用人单位在两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同，第二种理解，用人在两次固定期限劳动合同后有选择不续签劳动合同的权利。沈斌倜律师认同第一种观点，理由如下：1、根据日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上问题答疑：“规定无固定期限合同，引导企业和劳动者去建立无固定期限合同，本意是要鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系”，因此，如果按照上述第二种理解，更容易造成劳动合同短期化。2、全国人大常委劳动合同法新闻发布会答疑中还有这样的语言：“为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的”。3、“为了保护劳动者的合法权益”作为立法目的分别写入了《劳动法》和《劳动法合同法》这两部法律，可以得知，《劳动法》及其配套法规、规章的立法本意在于最大限度保护劳动者权益，当对具体规定条文有不同理解时，应当符合立法目的，选择有利于劳动者的解释。综上，沈斌倜律师认为，2008年以后签订过两次固定期限劳动合同后，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位只能选择建立无固定期限劳动合同。三、本案例中用人单位是否存在规避签订无固定期限劳动合同的行为？由于08年以后签订2次固定期限劳动合同，第三次必须签订无固定期限劳动合同，用人单位如果不想与劳动者签订无固定期限劳动合同，可能会通过这样一个办法，即让劳动者主动提出签订固定期限的劳动合同。即会出现本案中用人单位会拿出一张上面写着“我愿与单位签约年”的书面材料，让劳动者在上面自愿签字 。如果劳动者写了固定期限，则用人单位免除了与该位劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。沈斌倜律师对劳动者建议：这种情况下，劳动者应当了解劳动法规定，知晓自己的权利，有权在08年以后签订2次固定期限劳动合同，劳动合同到期后要求和单位签订无固定期限劳动合同，有权在该纸条空白［］处填上无固定期限劳动合同的要求。沈斌倜律师对用人单位建议：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”。如果看了劳动合同法及劳动合同法实施条例中的规定，所有的劳动合同都有法定解除的条款，比如劳动合同法第39条、第40条。关于无固定期限劳动合同的知识，请参见沈斌倜律师的一篇“无固定期限劳动合同详解”文章：最后，恭祝用工关系和谐！--------------------------------------------------------------------------------------【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，北京市劳动保障法学会委员，北京市律师协会青联会委员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及制定、修改、完善企业员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市东城区东直门外大街46号天恒大厦A座807中闻律师事务所；电子邮件：.cn业务电话（+86）（+86）互动博客：.cn/shenbinti篇二 : 【无固定期限合同】无固定期限劳动合同签订条件及第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工芝日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 理解和应用 1.双方协商一致，可直接订立无固定期限劳动合同。 2.符合四类情形(&三个应当一视同&)，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须无条件签订无固定期限劳动合同，否则应自劳动者符合 条件起支付2倍工资至签订无固定期限劳动合同止;用人单位如违法解除或终止劳动合同则应按全部连续工作年限支付2倍经济补偿金的赔偿金。 &应当之一&：日起，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，包括连续履行合同满lO年而合同期未到的和连续发生事实劳动关系满10年的，劳动者都有权提出改订和签订无固定期限劳动合同。连续履行合同满10年而合同期未到的，用人单位可以要求合同履行至期满再续订无固定期限劳动合同，但期满终止(劳动者提出终止除外)属违法终止。 &应当之二&：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足lO年的，必须订无固定期限合同。用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位转制为企业实行劳动合同制度。 &应当之三&：从日后新订和续订起计的连续二次固定期限劳动合同期满，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同。即第1次合同期满允许用人单位终止，第2次合同期满用人单位无权终止，劳动者提出续订，除劳动者提出订立固定期限合同外，第3次劳动合同必须签无固定期限劳动合同。 &一视同&：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3.用人单位因不订立无固定期限劳动合同而支付2倍工资，应同时具备两个条件：(1)符合&三应当&订立无固定期限劳动合同法定条件;(2)劳动者提出或者同意续订劳动合同。用人单位如果要求订立无固定期限劳动合同但劳动者拖延，则可不支付2倍工资。用人单位在合同期满前应发放《续签劳动合同通知书》，并妥善保留该证据。 4.符合&三应当&订立无固定期限劳动合同情形，劳动者(最好用书面形式)提出或者同意续订劳动合同，也没有提出订立固定期限劳动合同，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应支付2倍工资至签订无固定期限劳动合同止;劳动者提出订立固定期限劳动合同的，用人单位必须保留相关书面意向证明。符合&一视同&，用人单位必须立即补签无固定期限合同，仍不签订的，不承担支付2倍工资义务，但劳动者可通过投诉和申诉途径保障自己的权益。 5.除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照&三应当&条件，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。 6.《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。 篇三 : 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订?劳动合同法用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。以上是劳动合同法的具体规定，我想问，自08年1月日开始我符合连续工作满10年这个标准了，原劳动合同07年就到期了，至今单位没有跟我谈签合同的事--我也没跟单位要求签无固定期限的劳动合同，那么我能主张要求不签无固定期限合同的双倍工资吗？提出这个不签无固定期限合同双倍工资主张是否必须以劳动者曾经提出过相关要求为前提？如果劳动者没有向单位提出过签无固定期限合同的要求，即使符合上述三个条件也不能主张不签无固定期限合同的双倍工资，对吗？cba920111您好，关于你的问题，答复如下，以供参考：依据你描述的情况，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。您的劳动合同到期后，您没有提出续签，单位也没有主动和您续签，所以您在08年合同到期后与单位形成了新的劳动关系，但是未签订劳动合同，尚未满一年，故您和单位之间未形成无固定期限合同。另外依据第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……您可以向单位主张双倍工资。祝您的问题得到尽快解决，祝您工作顺利！t262阅读网欢迎您转载分享:
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文档介绍：复旦大学硕士学位论文无固定期限劳动合同研究姓名：王素素申请学位级别：硕士专业：MPA指导教师：潘伟杰中文摘要劳动合同是市场经济体制下劳动者和用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利义务关系，经过协商依法达成的书面协议，是商品经济和社会化生产的产物。劳动合同对促进经济发展，维护劳动者的合法权益，调动劳动者的积极性，提高用人单位的经济效益，都具有十分重要的意义。无固定期限劳动合同是劳动合同的一种重要类型，但长期以来，因为我国体制的原因，它仅作为签订劳动合同的一种特殊形式。与此相反的是，在市场经济国家无固定期限劳动合同是·种普遍存在的劳动合同，它在稳定劳动关系，降低失业率等方面发挥了积极地作用。新《劳动合同法》力图通过扩大无固定期限劳动合同的签订条件使其成为我国劳动合同的主要形式，但经过一年多的实施，我国无固定期限劳动合同的签订率仍然很低，用人单位对无固定期限劳动合同仍然十分排斥，无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化现象的问题仍然难以得到有效地解决，这对建立和谐稳定的劳动关系十分不利。本文主要通过介绍无固定期限劳动合同在我国的历史沿革及发展，分析新《劳动合同法》颁布后无固定期限劳动合同制度在我国运行中出现的问题及原因，比较域外具有代表性的有关无固定期限劳动合同制度，力求揭示我国现行无固定期限劳动合同规定对劳资关系的影响，最后提出对我国无固定期限劳动合同的完善对策。[关键词]劳动合同劳动合同期限无固定期限劳动合同中图分类号：D912．1AbstractLaborContractawrittenisagreementbuiltbetweenandlegallyemployeesunderthemarketonlaborandemployerseconomysystemrelations，rightsobligations．Itistheoftheandsociali君，已阅读到文档的结尾了呢~~
签订无固定期限劳动合同补偿纠纷案例评析
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签订无固定期限劳动合同补偿纠纷案例评析
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双重劳动关系中未签订劳动合同是否支付二倍工资
作者:王明　　时间:　　 来源：转　　浏览量：0　　
双重劳动关系中未签订劳动合同是否支付二倍工资&| 劳动法库&
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作者｜兰世民 浙江省桐庐县人民法院
来源｜《人民司法 案例》
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【裁判要旨】
根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位支付的二倍工资，应考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资；如果是其他原因包括劳动者的原因，用人单位不需要支付二倍工资。可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。
一审：(2013)杭桐民初字第530号
二审：(2013)浙杭民终字第2732号
2011年9月至2013年3月期间，原告俞伟峰系富阳富桥人力资源开发有限公司职工，从事汽车钢圈的生产工作，并由富阳富桥人力资源开发有限公司为其缴纳职工基本养老保险等。2013年1月，原告俞伟峰在富阳富桥八力资源开发有限公司工作的同时，在被告杭州冠逸建材有限公司错时从事铲车驾驶工作，当月领取了劳动报酬3100元。同年2月，该劳动关系终止。同年4月9日，原告俞伟峰申请劳动仲裁，要求被告杭州冠逸建材有限公司支付双倍工资。6月6日，桐庐劳动争议仲裁委员会驳回了原告俞伟峰的仲裁申请。
原告俞伟峰向浙江省桐庐县人民法院起诉称：原告于2012年10月开始至日春节前一直在被告处工作，一个月后原告要求被告与其签订劳动合同，被告借故拖延不予签订，并一直让原告回去等电话开工。2013年2月被告无故辞退原告。原告认为，双方已形成事实上的劳动关系，被告理应与原告签订劳动合同，但被告无故辞退原告，根据劳动法的有关规定，未签订劳动合同的，用人单位向劳动者支付双倍工资。原告已于日对此争议申请劳动争议仲裁，但桐庐劳动争议仲裁委员会于日驳回了原告的仲裁申请。原告遂向法院提起诉讼，请求：一、被告支付原告双倍工资，合计12400元；二、本案诉讼费用由被告承担。
被告杭州冠逸建材有限公司口头答辩称：2013年1月，被告因公司业务繁忙，邀请原告帮助完成铲车任务，原告总共做工16天时间，在这之前不存在原告到被告处工作的问题。被告与原告不存在劳动关系。原告是富阳富桥人力资源开发有限公司的正式职工，他们之间存在劳动关系。原告提出的支付双倍工资缺乏事实依据，要求法院驳回原告的诉讼请求。
浙江省桐庐县人民法院经审理认为：根据劳动合同法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此要考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资，如果是其他原因包括劳动者的原因，用人单位不需要支付二倍工资。因此，“可归责”是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。虽然法律规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订，不仅取决于用人单位，还取决于劳动者或者其他客观原因。本案中，原告俞伟峰上班伊始就与富阳富桥人力资源开发有限公司存在劳动合同关系，在两个单位间隔上班。依照劳动合同法第三十九条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故被告杭州冠逸建材有限公司在已经知道原告俞伟峰与其他用人单位建立劳动合同关系的情形下，有理由可以在规定的期限内拒绝与原告俞伟峰签订书面劳动合同并终止劳动关系。未与原告俞伟峰签订书面劳动合同具有客观原因，该原因不可归责于用人单位。对于这种确系不可归贵于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位不公平。法律规定也是强调了用人单位主观上的原因，由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的，用人单位才承担支付二倍工资的法律责任。二倍工资的立法原意是通过惩罚性的规定，提高劳动合同的签订率，从而明确和固定双方的权利义务，而不是为了让劳动者谋求劳动报酬之外的额外利益。本案原告俞伟峰在两个单位从事的工作均需亲力亲为，都具有一定的劳动强度，原告俞伟峰的劳动行为不利于保障安全生产。故原告俞伟峰主张劳动关系而要求被告杭州冠逸建材有限公司支付双倍工资的请求，法院依法不予支持。遂判决驳回原告俞伟峰的诉讼请求。
宣判后，原告俞伟峰不服判决，向杭州市中级人民法院提起上诉。
杭州中院经审理后，驳回上诉，维持原判。
本案是一起双重劳动关系和二倍工资交织的劳动争议纠纷。双重劳动关系和二倍工资制度历来是我国劳动法学界颇具争议的话题，在具体个案中，如何平衡劳动者和用人单位的利益，是劳资双方争议的焦点和司法裁判者不容回避的难点问题。
一、二倍工资不等同于劳动者的劳动报酬（工资）
工资有狭义和广义之分，狭义的工资通常称为基本工资或者标准工资，是劳动报酬的基本形式，广义的工资则包括基本工资和奖金等各种劳动报酬。标准工资的确定方式应依据劳动合同法实施条例第二十七条的规定：“按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，用人单位即企业向职工发放的工资清册中的应发金额（非实发金额），是认定劳动者具体工资的重要依据。同时，根据社会保险法的规定，用人单位还应当依法为企业职工缴纳基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险（企业职工个人应缴纳的部分除外）。根据国务院住房公积金管理条例的规定，用人单位还应当按规定为企业职工缴纳住房公积金。上述“五险一金”均具有福利性质。
二倍工资制度是我国劳动合同法的首创，作为一个法律概念，它规定于该法的“法律责任”中，仅出现在该法的第八十二条。劳动合同法确立二倍工资制度的初衷，旨在促使用人单位即企业依法订立书面劳动合同，构建劳动就业市场规范有序、劳资双方利益平衡的和谐关系。二倍工资与劳动者付出劳动相对应的劳动报酬比较，它毕竟不是劳动者付出劳动理所当然应该获得的报酬，立法目的并不是通过二倍工资制度的设立，让劳动者凭空取得应得劳动报酬以外的额外经济利益。针对二倍工资是工资（劳动报酬）还是法律责任，理论界和实务界均产生了较大的分歧。然而，劳动合同的属性毕竟是合同，即使它是一种特殊的合同，也应该遵循合同关于契约责任的普适性规定。合同具有权利义务的对等性，将二倍工资理解为劳动报酬，显然是不恰当的。由于无立法例可循，立法将二倍工资制度规定于劳动合同法的“法律责任”中，故二倍工资的性质，可以确定为用人单位即企业应承担的法律责任，具有惩罚性质。立法的目的在于提高书面劳动合同签订率井加重用人单位的责任承担，让劳动者参与监督用人单位的合法用工活动，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。二倍工资规定了在法定期限内不与劳动者签订书面合同时用人单位应承担的具有惩罚性质的赔偿责任，从法律层面进一步体现和强化了对劳动者利益的保护。因此，二倍工资制度具有惩罚性赔偿的性质，它不等同于劳动者的工资，不具有劳动报酬属性。
二、支付二倍工资需要考量未签订书面劳动合同的原因
劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之曰起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对该问题，主要有两种观点。一种观点认为，签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的客观事实存在，不问其是否出于故意或者过失，用人单位都应当按照劳动合同法第八十二条规定，向劳动者承担支付每月二倍工资的责任。另外一种观点认为，要考量未签订书面劳动合同的原因，如果是用人单位的原因，则用人单位应当支付二倍工资，如果是其他原因包括劳动者的原因，则用人单位不需要支付二倍工资。
笔者认为，虽然法律规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订，不仅取决于用人单位，还取决于劳动者或者其他客观原因。没有签订书面劳动合同是谁的责任，是用人单位还是劳动者，这是我们判断用人单位是否承担二倍工资责任的基本原则。确因劳动者的原因而未订立书面劳动合同的，用人单位可以不向劳动者支付二倍工资。否则，就违反了有责必究和责任自负原则。这些情形主要有：
1.劳动者拒绝签订书面劳动合同。如果劳动者拒绝签订书面劳动合同，事后以来签订书面劳动合同而主张二倍工资，其请求应当不予支持。
2.劳动者为享有劳动人事管理职权的高级管理人员。用人单位从事劳动人事管理活动，享有劳动人事管理职权的高级管理人员，其职责是帮助用人单位依据劳动法律法规履行义务，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害，与用人单位签订书面劳动合同本身就是其个人应尽的职责范围。因此，享有劳动人事管理职权的高级管理人员没有与用人单位签订书面劳动合同，是故意利用职务之便而为事后主张二倍工资留有后路，这种情况违反常理。
3.劳动者患病治疗期间。实践中，有很多劳动者在上班第一天就发生工伤救冶，或者患病长期治疗，有的劳动者在治疗期间甚至有智力障碍，在这些情形下，就不能苛求用人单位在医疗场所与劳动者签订书面劳动合同。
4.劳动者离开用人单位的工作场所。如劳动者在停工留薪期内，或者女职工在产假期内或哺乳假内的，也无法签订劳动合同。
5.劳动者存在双重劳动关系。
上述情形下，未签订书面劳动合同的原因，其责任均不在用人单位，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位显然有失公允。
当然，根据上述规定，在诉讼中，用人单位必须要举证证明未签订书面劳动合同的原因在于劳动者或者其他客观事由，才能免除二倍工资的支付责任。
从立法目的来看，劳动合同法第十条、第八十二条关于建立劳动关系应订立书面劳动合同及用人单位不签订书面劳动合同应承担相应法律责任的规定，某种程度上具有惩罚性，旨在督促用人单位依法订立书面劳动合同，主要规范的是用人单位故意或过失逾期未订立书面劳动合同的情况。从法律规定的文意上来看，也是强调了用人单位主观上的原因，由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的，用人单位才承担支付二倍工资的法律责任。这一解释角度，能够比较好地照顾合同双方的利益，避免利益失衡。督促用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同、处罚不与劳动者签订无固定期限劳动合同的用人单位，应是劳动行政部门的职责，劳动合同法第八十二条将未签订书面劳动合同以及未签订无固定期限劳动合同的监督者和受益者均设定为劳动者，其合理性有待商榷。在此背景下，如果劳动者主张二倍工资的时间和空间均不受限制，不仅使用人单位用工成本可能大为增加，还可能增加劳动者方面的道德风险。
就本案而言，原告俞伟峰上班伊始就与富阳富桥人力资源开发有限公司存在劳动合同关系，在两个单位间隔上班。故被告杭州冠逸建材有限公司在已经知道原告俞伟峰与其他用人单位建立劳动合同关系的情形下，有理由可以在规定的期限内拒绝与原告俞伟峰签订书面劳动合同并终止劳动关系。未与原告俞伟峰签订书面劳动合同具有客观原因，该原因不可归责于用人单位。
三、双重劳动关系下未签订书面劳动合同的用人单位不应支付二倍工资
劳动合同法第三十九条和劳动合同法实施条例第十九条都有双重劳动关系的相关规定，但没有双重劳动关系的明确表述。法律和法规规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。从立法来看，立法对双重劳动关系持默许但不鼓励的态度。
那么，劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，是否可以主张二倍工资呢？
首先，用人单位未签订书面劳动合同的不应支付二倍工资，有明确的法律和法规依据。劳动合同法第三十九条和劳动合同法实施条例第十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。依此规定，出现双重劳动关系后，如果劳动者对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出而劳动者拒不改正的，则用人单位可以解除与劳动者签订的劳动合同。有书面劳动合同的，用人单位尚且可以解除与劳动者的劳动合同．举重以明轻，尚未签订书面劳动合同的，用人单位当然更可以拒绝与劳动者签订书面劳动合同。
其次，用人单位和劳动者均不得违反诚信原则。劳动合同法第三条确定的“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这是订立劳动合同的基本原则，不管是用人单位还是个人，均不得违反。有观点认为，二倍工资是对用人单位应当承担法律责任的惩罚性规定，该法条不针对劳动者。“就可归责性而言，它属于无过错责任。”这种说法显然有失公允，会造成用人单位与劳动者之间的利益失衡。从另一个方面来说，不设限制的惩罚性赔偿，可能会刺激劳动者故意拖延不订立书面劳动合同或者伺机找人冒签从而获取二倍工资，存在道德风险，有悖于劳动合同法规定二倍工资制度的初衷。
再次，法律不鼓励双重劳动关系。劳动合同法实施条例第二十六条还规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。同时，用人单位与已经签订书面劳动合同的劳动者又签订书面劳动合同的，需承担连带赔偿的法律责任。劳动合同法第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”上述出现的双重劳动情形，劳动者应当按照劳动合同的约定承担违约责任，用人单位在特定条件下应承担连带赔偿责任。故立法对双重劳动关系决不是放任，有时还持否定态度，限制某些双重劳动关系的发生。
最后，双重劳动关系不利于劳动安全生产。我国劳动法规定的劳动安全生产责任，虽然主要针对用人单位，但对劳动者而言，也有保障安全生产的义务。劳动法第五十六条规定，劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者在两个单位从事的工作一般均需亲力亲为，都具有一定的劳动强度，其耗费的体力和精力相对来说都要比单一的劳动要大得多，极有可能造成体力透支。保障安全生产，作为劳动者自身要保证自己有充足的休息和睡眠时间，这样才有充沛的精力来完成第二天的工作任务。如果稍有不慎，就有可能出现劳动安全事故，这无论对用人单位．还是劳动者本人，都是弊大于利的。本案原告俞伟峰在两个单位从事的工作均需亲力亲为，都具有一定的劳动强度，原告俞伟峰的劳动行为不利于保障安全生产。
综上，劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。
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