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90后管理——让90后适应公司VS让公司适应90后
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让90后适应公司，走入社会了，不是小孩了，没人惯着你，适应公司制度，公司不会妥协的。如果适应不了就离职吧。
让公司适应90后，管理者的管理方式要与时俱进嘛，90后不吃你那套，没人给你工作了，管理方式要改。
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制度面前人人平等，没有规矩难以成方圆，如果要为某些人去改制度，世界会乱套。
日 10:01:12
人都是要成长的，90后也会长大成熟，慢慢适应社会的要求和需要，而不能用年龄来做借口。
日 11:43:08
不管是80后还是90后，进入一个公司就要遵守公司的制度，就象在学校遵守校规一样的道理。
日 09:31:52
公司是大环境，员工是小个体。小个体既然改变不了大环境，就只能去适应大环境，而不是要求环境来适应个体！
日 17:03:39
让90后适应公司，走入社会了，不是小孩了.我们这一代的时候说是80后，轻率茹莽。现在我们这一代都30了，人都有成长的过程支持后辈的成长！多给年轻人机会！
日 09:30:43
企业根据社会的进步进行改变与创新管理方式,90后的目前才20岁他们会慢慢学习与成长起来的.
日 20:39:38
互相适应吧，如何企业选择用90后的话，就要适应他们的特立独行，不按套路出牌
日 16:53:54
guosetianxiang
90后现在最大的也才20岁，不成熟的多，工作对他们来说还很早
日 17:02:44
这是个互相适应的时代，90后的思想才是未来的发展方向，但还需要引导，所以，企业和90后是要互相适应才是正确的
日 17:38:06
相互适应，90后缺少经验，但多了很多新想法，对企业的创新前进有可能帮助。而企业有更多的经验，可以让90后学习得更快。
日 21:43:40
90后只是一个年代的人，管理也应该从先前的管理中进行提升与改进，才能适应这个时代的需要。
日 17:02:56
90后只是一个年龄层次，古人都说了英才施教。不同的人用不同的方法管理。
日 09:32:17
回忆ぃ陷阱
90后员工有他们独特的性格特点，管理者要注意根据员工的性格特点进行灵活的管理，制度是死的人是活的！
日 21:33:42
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> 企业该如何管理90后员工？
企业该如何管理90后员工？
时间：&&&文章来源：马海祥博客&&&访问次数：
2012年被很多人称为&90后&的职场元年，如今90后毕业生也都陆续的进入职场，90后这群曾被贴上& 极力表现与众不同&、&反叛意识强烈&、&自私且承受挫折能力弱&等各种标签的群体正在成为企业的主力军，而刚进职场90后就被批评眼光高，要求多，脾气大，看重福利却拒绝加班等，而在工作中这些都是HR们最不看好的性格特点。
可是如今的劳动者主要构成群体就是90后，因此HR们也很头疼，职场上的他们到底是什么样子？又该如何管理90后呢？近日，90后员工占比逾半的猎聘网创始人戴科彬分享了自己的&独家秘笈&。
很多人觉得猎聘网是一夜之间冒出来的，传统招聘网站做了将近20年，而我们只用不到3年的时间一夜成名，并抢了他们很多生意，也有很多人问我用了什么方法让公司员工像打鸡血一样，并且如此爱自己的公司和产品，这很大程度上是源于猎聘网有一套完善的文化管理体系和组织建设体系。
1、团队文化的建设
在初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高，而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。
我们也面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
这些年，猎聘团队相当稳定，一直跟随我的老同事很多，时间最长的达7年，甚至，最近这一年有很多老员工回流，我们一位工程师离开北京去了天津，不到10个月又返回猎聘网，相对来说，他还是喜欢这里的文化氛围。
有人可能会问，我们是怎么做到的呢？我们的杀手锏便是建设&同道文化&，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。
对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里，否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
2、让团队做到互信互爱
你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。
我们公司的销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天，我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘？你在猎聘学到什么？你有什么要改善的地方？而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
另外，公司内部还有一个&双选会&很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似，我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们，猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他(她)不归属于任何团队，当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。
一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频，此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。
3、建立&转正评选会&
我们内部还有一个&转正评选会&，通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定，为什么这么做呢？
因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以，我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益，因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。
如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长，新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决，如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。
4、学会寻找每个员工的亮点
此外，你还要学会寻找&金子&，并把它放大，曾经有一个来公司应聘的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。
但是我们销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好，去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的，我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。
寻找金子是每个创始人的重要职责，心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派，创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰，反之，你就会&完蛋&。
5、让员工感觉到自己的价值
我们公司还有这样一个价值观&&每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。
现在很多老板太世故了，当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他，其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。
你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情，然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
说实话，我其实并没有教给90后员工们什么销售技能，只是提供一个平台和氛围让他们觉得自己在公司可以有个人的理想和追求，可以被认可。
6、马海祥给90后企业的3点建议
90后是新的一代，追逐时尚，张扬个性，企业也要赶上时代的潮流，马海祥建议企业要针对时代赋予90后的独特个性，制定独特的激励制度，帮助他们尽快适应新环境，顺利融入企业，用他们自己的个性为企业创造价值，具体来说有以下3点：
（1）、初期人性化管理，适当激励
90后多是独生子女，习惯了衣来伸手饭来张口，凡是也都要催着带着，刚进入企业，对一切都是陌生的，企业要多给予人性关怀，给他们一定的归属感，并且及时引领他们走上职业轨道。
马海祥建议企业可以将长远目标分解为小的阶段性目标，一旦完成就适时激励，给他们成就感和达成目标的信心。
（2）、中期提供学习环境，提高软待遇
90后做事喜欢不拘一格，排斥死板老套，对新做法和新思路比较感兴趣，也喜欢挑战，针对工作当中涉及到的一些技巧、技能，马海祥建议企业应该多给员工提供培训的机会，提高自身的本领，让他们感到除薪酬以外的收获，在这个过程中也是他们与新老员工增进了解的过程，慢慢的适应新企业，并融入企业文化。
（3）、后期授权化管理，调动主动性
90后的成长过程中都是集万千宠爱于一身的，父母对孩子的溺爱导致他们喜欢对所接触到的事物自己做主，把话语权和行动权都掌握在自己手中，而他们的创新意识和不羁的性格也正是企业发展所需求的。
因此，在员工完全融入工作环境之后，马海祥建议企业应适当给他们对工作的话语权和行动权，既可以调动他们的工作积极性，也可以让他们感觉到自我价值的展示，他们就可以尽快成长为推动企业进步的主力军。
马海祥博客点评：
一个受90后喜爱的互联网企业，应该具有关怀的、友善的、包容的多元化企业文化，管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。
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“90后”入职场 四大能力抓住老板心
&& 源自:　【字体：
　　同样毕业于名牌大学，同样是本科文凭，同样拥有四六级证书，为什么有的人进入一家公司很快就能打开局面，有的人却需要很长时间才能适应工作环境？中国北方人才市场专家认为，两者之间的差别，很大程度上是由于“特殊”能力的不同。找到薪金之外的工作原动力，练出“走进别人内心”的好，“沉下心”呈现自己的职业价值，工作中展现抗压能力，这四项能力是“90后”职场新人最理性的助推剂。　　转换心态 寻找原动力　　对高校毕业生而言，学校培养的能力与公司所要求的能力并不完全一致。“90后”毕业生进入职场，最重要的是要拥有一个良好的职业心态，“良好”的体现之一是“自动自发”。　　专家介绍，部分员工对岗位的认识和对自己的认识并不清晰，从而没有工作动力，频频跳槽。其实，新员工如果换一种职业心态，认识到员工与企业是相互依存和对等的关系，认识到不仅为企业打工，也是为自己打工，就能够转变职业心态，产生源源不断的工作动力。职场新人要学会寻找原动力，找到“薪水之外可以带来满足感和认同感”的内容。　　练好 锻炼沟通力　　“”是行政和销售类职场新人的一项基本功。王小姐毕业找工作时，因口头表达比较拘谨与南航失之交臂，后来到一家通讯企业做行政工作，又因沟通能力影响了自己的升职。王小姐认识到口头表达对文职女性的重要性，工作之余报读了相关培训课程。　　专家认为，方面的软实力是职场新人“走进别人内心”的能力，它包括与人沟通的能力、影响他人的能力等，这是核心竞争力的重要组成部分。　　安心做事 打造竞争力　　专家指出，“沉下心来做事”是一种难能可贵的素质，这样的白领更加吃香。“新人首先要有一个理念，不要轻易跳槽，要把工作变成职业，最好变成事业，打造自己的核心竞争力，用心去呈现自己的职业价值。”对于已经跳槽到新岗位的族群，应学会欣赏别人、关注别人，而不是指责抱怨以前的老板，懂得“要什么”而非“不要什么”。　　吃苦耐劳 磨练抗压力　　在企业招聘中，抗压等特殊能力被屡屡提到。专家认为，这类能力在面试中并不容易展现，多数是在工作3个月或半年之后才能体现出来。不过，职场新人一定要有吃苦耐劳的思想准备，进入公司之后，体现出应有的抗压能力与职业素养。　　文体特长等特定技能在招聘中也会被提及，拥有这些技能的职场新人会更受欢迎。当然，喝酒、抽烟等“灰色技能”也常常被提及，专家认为，对于这些有损健康的技能，职场新人要学会取舍。
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如何应对90后对企业文化产生的冲击
对于很多企业而言，90后员工是又爱又恨的，90后员工凸显着工作的能力，但同时其自身不羁的个性却冲击着企业的文化，作为企业如何才能更好处理与90后员工的关系呢？本课程孙志强老师通过对90后员工的分析，特别指出其对企业文化的冲击，为您管理好90后员工，处理好90后员工的关系，提出到位的方法与建议。
现在立减20元，还有免费课程赠送&
有效期：3个月
课程大纲：
　　一、90后与职场规则
　　二、对90后企业文化冲击的理解
　　三、对企业文化的冲击
　　四、启示与建议
讲师简介：
　　孙志强
　　企业文化职业培训师，企业文化研究者，南京晋商商会主要发起人、秘书长
，年度“百名优秀晋商人物”，江苏省中小企业局特约咨询顾问，绩效管理问题研究专家，历任数十家企业常年管理顾问。
服务过：五羊本田、欧普照明、TCL、海尔、LG、美的、五星电器、苏宁电器、方正科技、戈兰素史克、天狮集团、新港药业、汾酒集团、可口可乐、旺旺食品、蒙牛集团、爱慕内衣、匹克、百度、阿里巴巴、途牛网、建设银行、工商银行、交通银行、中国电信、中国移动、中国联通等。
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视频时间感觉有点短。听得不过瘾！
视频有点短了，希望能有更长的！
90后与职场规则，有时候是有些冲突，但是还是可以避免的。
自身不羁的个性，也是对公司发展有一定的帮助。楼下的说的挺对的，虽然我是80后。
对90后企业文化冲击的理解，身为90后，我也要好好吐槽吐槽了。很多90后都步入职场，成为职场达人，我们都有自己的做事风格，或许很多做事方式，80后甚至70后都不是很理解，应对90后对企业文化产生的冲击的手段，还是觉得很不错。
90后，很有独特见解的，有自己的世界观，人生价值观。创意无限的一代，如果懂得很好引用，会给企业文化注入活力和力量。
90后过后，又会有00后……
企业如何才能更好处理与90后员工的关系呢。这让企业高管们很头疼呢。这个课程很不错~&对90后企业文化冲击的理解。不错
90后与职场规则。这个得好好研究研究。
拥有90后员工但不擅管理其关系的管理者。
加入英盛网学员QQ群，跟同学们聊聊
国内第一代职业培训师，管理与营销咨询专家，业界人称培训师老孙
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不是企业应不应该选择90后，而是时代选择了90后
当我们还在热议独生子女、新新人类、80后管理时，惊鸿一瞥，发现90后已经跃上舞台，成为企业眼中不可小觑的新生势力。　　　诚然，90后现在还年轻到无法成为企业的中流砥柱，但是十年后，企业将变成90后的主场；谁若不能适应90后，谁若不能领导90后，谁就将出局。SO，无论你是老板还是职业经理人，你准备好了吗？　　90后主战场时代的管理业态趋势预测　　　要想深入认知90后，我们必须先行研究时代趋势，前瞻10年后，当90后的主战场时代来临时，我们的企业发展和管理的格局如何演变？　　随着移动互联网时代的降临，云计算云管理的兴起，全民微博的浪潮和Facebook、Yammer等SNS社交网站的IPO上市申请，我们可以预言十年后我们的管理业态环境的四大变化：　　1、无论是商务还是私人领域，电子邮件、电话等传统的联络互动方式将变为通过社交网络；　　2、集中、集合化的企业团队工作，将变为分散的小团队协同工作；异地、分散、小团体化将成为要点；　　3、公司形态弱化，自由职业者和SOHO一族成为常态；　　4、员工和企业之间的关系趋向于松散，从传统的雇佣关系转化为合作关系的比例将大大提高。　　当这些变化必将在社会历史的演变中成为现实时，我们不由理性地感叹，90后&&下一个十年的社会的主流人物和企业的中流砥柱，其身上那些特质，譬如自我、开放、挑战、质疑是多么符合未来的管理业态。所以从某种意义上说，不是企业应不应该选择90后，而是时代选择了90后。故作为企业现行的管理者们一定要开放心态去拥抱90后，你选不选择并不重要，重要的是时代和社会发展趋势必将选择他们。你从现在开始因需而变，给90后创造一个良好的企业发展平台和制度环境，未来5-10年，90后就将回报你和企业。　　90后的特质剖析　　1、 独立人格：过去的一代我们总是为别人而活，学雷锋、学张海迪是社会让我们学，高考选择填志愿是父母为我们参谋决策，大学分配一定要是省优党员才有好的工作在等，于是这条轨迹就基本是千人一路地走过来，纷纷拥拥地为了上独木桥而竞争。过去的一代基本上都活在社会或者别人的安排里，久而久之也习以为常形成思维定势。但是90后不一样，所有的选择只和自己有关。为了坚守自己的生活方式，他们远离父母，可以吃着泡面、打着游戏、听着音乐，在网上泡上一夜；玩着微信、织着&围脖&，享受着网络通讯的乐趣；好不容易求职进了公司，环境和文化不遂心意，立马潇洒而去。他们高昂着头，哼着M-ZONE的&我的地盘我做主&，遵循&我快乐所以你快乐&，只为自己而活。这种独立人格的出现，和美国的X一代很相似。　　2、 良性竞争：70后的竞争方式，秉承着中国人文化上的遗留千年的陋习，即我胜出是以&打倒对手&为前提的，是基于&相对自我&的竞争和胜利。而90后的竞争方式，传承着他们一贯的&与自己有关、和别人无关&的思维，我胜出是我的方式我的风格我的选择我的奋斗的结果，无它，是基于&绝对成长&的胜利。　　每每看到欧美的历史文物建筑保存得如此完好，再看到国内的情形，我的脑海里就自然想到70后、90后两代人的面对竞争时的思维行为方式。欧美任何一次政权的颠覆和移交，从来都不是将那个王朝的建筑和土地夷为平地为标志；而中国历史上任何一次王朝政权的移交，都是在硝烟炮火、夷为平地，将建筑的见证和其一起终结为象征。因此信仰文化和人格独立就因随文物建筑的盈或缺的附体而变得不同。　　因此90后的竞争方式，从一个企业或者团队的生产力和生产关系的角度，本质上更良性、更双赢。在90后个体自我的前提下，其实他们创造了一个更加组织和谐的氛围。SO，可以快乐地享受工作而不是忍受工作；做自己喜欢的事情，而不是被命令地做事。而且90后的这种&不以打倒对手而胜出&的竞争方式，使得组织每一次的经营交接趋向于平稳和低成本，也使得组织的价值文化信仰可以真正聚合、传承。　　3、 开放和质疑：90后有开放的心态和开放的表现形式。他们不会在背后猜疑和忖度，有什么大声地直接地说出来，包括对利益的追求从不回避。目睹父母成为&任人欺负的土豆&一代，90后首先就是叛逆地要摆脱任人摆布的影子，单刀直入地质疑&你为什么要我怎样做？这样做我有什么好处&？将质疑放在前面、将利益谈在明处。　　利益无罪，怕的是为了利益争夺，费尽心机或用尽手段。当利益前没有心机、没有手段，只有规则制定和诉求及满足时，人与人之间的交际成本、企业的管理成本和交易费用将变得多低？遗憾的是企业有大量的60后、70后的存在，传统的中国文化的秉承和思维行为方式，使得我们的交互管理成本极高。当企业只剩下80后、90后时，我们大胆地预测一下，这种管理和交易成本之降低的转变就会像现在的电商时代之于传统的商超购物一样锐减。　　笔者在企业亲身感受过70后和90后大家在竞争和利益追求方面的差异，在和90后群体的互动中，第一感觉是不适应，第二感觉是理性地分析，第三感觉是尊重和喜欢，第四感觉是顺应为王，改变自己。　　90后对于企业管理的推动之裨益　　90后身上的特质，如果我们一旦回归到历史发展和社会演变的大背景、趋势来看，我们会越来越看到他们的价值。唯&利&是图、敢于挑战和质疑、独立和自我，若我们理性地从企业管理的成本和交易费用来看，实在是进步和变革的源动力。而现实管理中企业面对的很多苦恼，譬如90后短期流失率高、难以融入企业的主流群体、个人价值和组织价值不能融合等，这些都反映了我们现阶段企业的体制环境和文化建设上的落伍。我们没有真正理解90后，也没有给他们创造更好的生存和发挥平台。　　90后赢得起、输得起；90后面对利益、谈判利益坦诚而简单；90后良性竞争不挤兑别人；90后独立人格不依附于他人。90后自我的背后，本质上是更强调共赢的团体；90后的文化价值观更接近于自由立法精神。如果未来十年，企业成为90后的主战场，企业的群体认知模式和思维行为方式都趋向于他们，人与人的交际成本和企业的管理成本将变得很低。而交互成本的降低也直接将导致SOHO一族的盛行，合作关系的盛行，信息更多的是共享而不是资源占有。正像一夜之间传统商超被电商时代所窘迫；2012成为移动互联营销爆发的元年一样，历史总会有很多惊人的相似。2012的企业家和职业经理人，您为90后的崛起准备了什么？当我们今天在谈论十年后的主流趋势时，你是否愿意提前因需而变？　　哈罗德&罗森堡在《荒漠之死》中说过：&一代人的标志是时尚：但历史的内容不仅是服装和行话。一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负，便是在它的压力之下死于荒野。& 因此请我们的企业家正确认知90后、理解90后、拥抱90后，企业家的使命是为他们的粉墨登场提前创造平台和环境。　　哈罗德&罗森堡在《荒漠之死》中说过：&一代人的标志是时尚：但历史的内容不仅是服装和行话。一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负，便是在它的压力之下死于荒野。& 因此请我们的企业家正确认知90后、理解90后、拥抱90后，企业家的使命是为他们的粉墨登场提前创造平台和环境。正像一夜之间传统商超被电商时代所窘迫；2012成为移动互联营销爆发的元年一样，历史总会有很多惊人的相似。2012的企业家和职业经理人，您为90后的崛起准备了什么？当我们今天在谈论十年后的主流趋势时，你是否愿意提前因需而变？　　90后赢得起、输得起；90后面对利益、谈判利益坦诚而简单；90后良性竞争不挤兑别人；90后独立人格不依附于他人。90后自我的背后，本质上是更强调共赢的团体；90后的文化价值观更接近于自由立法精神。如果未来十年，企业成为90后的主战场，企业的群体认知模式和思维行为方式都趋向于他们，人与人的交际成本和企业的管理成本将变得很低。而交互成本的降低也直接将导致SOHO一族的盛行，合作关系的盛行，信息更多的是共享而不是资源占有。90后身上的特质，如果我们一旦回归到历史发展和社会演变的大背景、趋势来看，我们会越来越看到他们的价值。唯&利&是图、敢于挑战和质疑、独立和自我，若我们理性地从企业管理的成本和交易费用来看，实在是进步和变革的源动力。而现实管理中企业面对的很多苦恼，譬如90后短期流失率高、难以融入企业的主流群体、个人价值和组织价值不能融合等，这些都反映了我们现阶段企业的体制环境和文化建设上的落伍。我们没有真正理解90后，也没有给他们创造更好的生存和发挥平台。　　90后对于企业管理的推动之裨益　　笔者在企业亲身感受过70后和90后大家在竞争和利益追求方面的差异，在和90后群体的互动中，第一感觉是不适应，第二感觉是理性地分析，第三感觉是尊重和喜欢，第四感觉是顺应为王，改变自己。　　利益无罪，怕的是为了利益争夺，费尽心机或用尽手段。当利益前没有心机、没有手段，只有规则制定和诉求及满足时，人与人之间的交际成本、企业的管理成本和交易费用将变得多低？遗憾的是企业有大量的60后、70后的存在，传统的中国文化的秉承和思维行为方式，使得我们的交互管理成本极高。当企业只剩下80后、90后时，我们大胆地预测一下，这种管理和交易成本之降低的转变就会像现在的电商时代之于传统的商超购物一样锐减。3、 开放和质疑：90后有开放的心态和开放的表现形式。他们不会在背后猜疑和忖度，有什么大声地直接地说出来，包括对利益的追求从不回避。目睹父母成为&任人欺负的土豆&一代，90后首先就是叛逆地要摆脱任人摆布的影子，单刀直入地质疑&你为什么要我怎样做？这样做我有什么好处&？将质疑放在前面、将利益谈在明处。　　因此90后的竞争方式，从一个企业或者团队的生产力?生产关系的角度，本质上更良性、更双赢。在90后个体自我的前提下，其实他们创造了一个更加组织和谐的氛围。SO，可以快乐地享受工作而不是忍受工作；做自己喜欢的事情，而不是被命令地做事。而且90后的这种&不以打倒对手而胜出&的竞争方式，使得组织每一次的经营交接趋向于平稳和低成本，也使得组织的价值文化信仰可以真正聚合、传承。　　每每看到欧美的历史文物建筑保存得如此完好，再看到国内的情形，我的脑海里就自然想到70后、90后两代人的面对竞争时的思维行为方式。欧美任何一次政权的颠覆和移交，从来都不是将那个王朝的建筑和土地夷为平地为标志；而中国历史上任何一次王朝政权的移交，都是在硝烟炮火、夷为平地，将建筑的见证和其一起终结为象征。因此信仰文化和人格独立就因随文物建筑的盈或缺的附体而变得不同。2、 良性竞争：70后的竞争方式，秉承着中国人文化上的遗留千年的陋习，即我胜出是以&打倒对手&为前提的，是基于&相对自我&的竞争和胜利。而90后的竞争方式，传承着他们一贯的&与自己有关、和别人无关&的思维，我胜出是我的方式我的风格我的选择我的奋斗的结果，无它，是基于&绝对成长&的胜利。1、 独立人格：过去的一代我们总是为别人而活，学雷锋、学张海迪是社会让我们学，高考选择填志愿是父母为我们参谋决策，大学分配一定要是省优党员才有好的工作在等，于是这条轨迹就基本是千人一路地走过来，纷纷拥拥地为了上独木桥而竞争。过去的一代基本上都活在社会或者别人的安排里，久而久之也习以为常形成思维定势。但是90后不一样，所有的选择只和自己有关。为了坚守自己的生活方式，他们远离父母，可以吃着泡面、打着游戏、听着音乐，在网上泡上一夜；玩着微信、织着&围脖&，享受着网络通讯的乐趣；好不容易求职进了公司，环境和文化不遂心意，立马潇洒而去。他们高昂着头，哼着M-ZONE的&我的地盘我做主&，遵循&我快乐所以你快乐&，只为自己而活。这种独立人格的出现，和美国的X一代很相似。自我是90后最主要的特质，反映在他们对于独立人格、良性竞争、开放和质疑上处处打着这种烙印。　　90后的特质剖析　　当这些变化必将在社会历史的演变中成为现实时，我们不由理性地感叹，90后&&下一个十年的社会的主流人物和企业的中流砥柱，其身上那些特质，譬如自我、开放、挑战、质疑是多么符合未来的管理业态。所以从某种意义上说，不是企业应不应该选择90后，而是时代选择了90后。故作为企业现行的管理者们一定要开放心态去拥抱90后，你选不选择并不重要，重要的是时代和社会发展趋势必将选择他们。你从现在开始因需而变，给90后创造一个良好的企业发展平台和制度环境，未来5-10年，90后就将回报你和企业。4、员工和企业之间的关系趋向于松散，从传统的雇佣关系转化为合作关系的比例将大大提高。3、公司形态弱化，自由职业者和SOHO一族成为常态；2、集中、集合化的企业团队工作，将变为分散的小团队协同工作；异地、分散、小团体化将成为要点；1、无论是商务还是私人领域，电子邮件、电话等传统的联络互动方式将变为通过社交网络；随着移动互联网时代的降临，云计算云管理的兴起，全民微博的浪潮和Facebook、Yammer等SNS　　社交网站的IPO上市申请，我们可以预言十年后我们的管理业态环境的四大变化：　　要想深入认知90后，我们必须先行研究时代趋势，前瞻10年后，当90后的主战场时代来临时，我们的企业发展和管理的格局如何演变？　　90后主战场时代的管理业态趋势预测　　　诚然，90后现在还年轻到无法成为企业的中流砥柱，但是十年后，企业将变成90后的主场；谁若不能适应90后，谁若不能领导90后，谁就将出局。SO，无论你是老板还是职业经理人，你准备好了吗？当我们还在热议独生子女、新新人类、80后管理时，惊鸿一瞥，发现90后已经跃上舞台，成为企业眼中不可小觑的新生　　当我们还在热议
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