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企业薪酬调查表主要指标解释及填报要求
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企业薪酬调查表主要指标解释及填报要求
官方公共微信日照市开展企业薪酬调查涉及企业142户_山东新闻_大众网
<meta name="Keywords" content='企业;工资;调查;劳动;收入;不同;成本;职业 日照市开展企业薪酬调查涉及企业142户' />
<meta name="Description" content='按照省厅统一部署，4月底到5月中旬，我市在人社部抽取的142户样本企业及其职工中开展企业薪酬调查，本次调查为我市开展的第9次企业薪酬调查。本次企业薪酬调查范围和对象为不同行业门类的企业以及由企业支付工资的劳动者。,日照市开展企业薪酬调查涉及企业142户' />
　　按照省厅统一部署，4月底到5月中旬，我市在人社部抽取的142户样本企业及其职工中开展企业薪酬调查，本次调查为我市开展的第9次企业薪酬调查。本次企业薪酬调查范围和对象为不同行业门类的企业以及由企业支付工资的劳动者。调查内容为企业人工成本情况和劳动者工资报酬情况。其中关于企业人工成本的调查包括：企业从业人员平均人数、销售（营业）收入、固定资产折旧、主营业务税金及附加、利润总额、成本费用总数、企业人工成本、从业人员劳动报酬（工资总额）、福利费用、教育经费、保险费用、劳动保护费用、住房费用、其他人工成本等。关于劳动者工资报酬情况的调查，包括：管理岗位等级、专业技术职称、职业技能等级、用工形式、劳动合同类型、周工作小时数、是否工会会员、工资报酬等。　　企业薪酬调查是由政府定期组织实施的以企业中不同职业劳动者工资报酬水平和不同行业企业人工成本状况为调查内容的抽样调查，是加快建立收入分配监测系统，深化收入分配制度改革的基础性工作。与劳动统计不同，企业薪酬调查的着眼点是企业内不同岗位职工分别拿了多少工资，反映某个职业的情况，而劳动统计着眼点是一个单位的平均工资，更宏观一点，反映不同单位、不同行业及全社会的平均工资水平。通过企业薪酬调查，可以准确地把握企业收入分配现状和不同职业群众的收入分配水平，把握不同行业收入分配的差距，为发布劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息提供数据支撑，为国家建立公务员与企业相当人员工资水平进行比较制度提供依据。　　来源 日照人社　　编辑 虎子
初审编辑：
责任编辑：admin
日前,山东省政府办公厅发布了《山东省“十三五”卫生与健康规划》(以下简称《规划》)。根据《规划》,到2020年,山东人均期望寿命将达到79岁左右,家庭医生将在全省实现城乡全覆盖,对于贫困人口,将实行大病保险制度待遇的政策倾斜。
04-28 08-04半岛都市报
目前政策严厉程度远超任何一次限购，如果执行下去就把各种购买力都限住了，很可能会比上次更麻烦，甚至出现房价短期大调整。据悉，4月22日济南龙湖地产在东荷体育场举办产品发布会，新推出龙湖春江悦茗，同时推出龙湖春江郦城新组团，两个项目将于六七月推出大量房源。
04-28 08-04齐鲁晚报
各区（市）政府出台既有住宅加装电梯相关区（市）财政补助政策，并完成对加装主体的财政补助。
每年10月份，区（市）既有住宅加装电梯牵头部门，对上一年度10-12月及本年度1-9月本区（市）完成既有住宅加装电梯项目，向市城乡建设委提出奖补申请。
04-28 08-04青岛新闻网
全日制公办幼儿园1名老师最多看8个孩子、小班班级规模最多25人、专任教师不低于教职工总数的91%……最新的《山东省公办幼儿园编制标准》一经发布，便引来各方的广泛关注。张园长认为，在二孩入园高峰期到来后，公办幼儿园在经费有限、编制名额有限的情况下，会经受...
04-29 22-04沂蒙晚报
网络贷款的普及和快速发展，已成为不少在校大学生提前消费的“钱包”，加上大学生对电子产品、服饰等消费品的钟爱，网络贷款购物成为“时尚”。在骗取大学生的信任后，由大学生以其学生身份从网站贷款购买手机及电脑，然后“听话”的大学生将贷款所得手机、电脑交给...
04-30 14-04青岛晚报
租来车辆。《中华人民共和国刑法》第二百二十四条规定，以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，骗取对方当事人财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特...
04-30 14-04青岛晚报
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薪酬成本管理(Pay The Cost Of Management)
　　薪酬成本管理是由、支付、组成的循环。是在过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。因此，详细分析以及变化趋势，是进行薪酬预算的首要工作。
　　站在企业的角度来看，组织在提供或的过程中，使用而支付的所有和的总和就是企业的。直接费用包括和，包括、员工培养等有关以及职工福利费用、、劳动保护费用、住房、和其他支出等方面的。
　　（一）员工工资总额
　　员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部总和，包括、、补贴等所有形式的。
　　（二）
　　社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。目前，普遍实施的有、、、和，其中、医疗保险、由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险由单位缴纳。
　　1、社会保险费用缴纳数额
　　社会保险缴纳基数根据员工个人上一年度月均税前收入确定（各地方规定了最高、最低限额），不同区域各项缴纳稍有不同，由当地和社会保障部门制定。
　　例如，北京市各项缴纳比例为：
　　养老保险：缴费基数×20%（单位缴纳），缴费基数×8%（个人缴纳）；
　　医疗保险：缴费基数×10%（单位缴纳），缴费基数×2%＋3元（个人缴纳）；
　　失业保险：缴费基数×1.5%（单位缴纳），缴费基数×0.5%（个人缴纳）；
　　工伤保险：缴费基数×（0.5%～1%）（根据单位经营项目而定，单位缴纳）；
　　生育保险：缴费基数×0.8%（限北京市户口，有北京市工作居住证的也可享受，单位缴纳）。
　　上海市社会保险缴纳为（市政府2004年29号令、市政府2004年33号令、沪府办发(2004)45号）：
　　(1)城镇社会保险缴费比例
　　养老保险：单位：22%；个人：8%；
　　医疗保险：单位：12%；个人：2%；
　　失业保险：单位：2%；个人：1%（本市农村户籍人员个人不缴纳）；
　　工伤保险：单位：0.5%；个人不缴纳；
　　生育保险：单位：0.5%；个人不缴纳。
　　(2)缴纳工伤保险费、的基数，按照本单位缴纳城镇的基数确定。
　　用人单位缴纳实行基础费率，基础费率统一为缴费基数的0.5%。对发生工伤事故的用人单位，在基础费率的基础上，按照规定实行。浮动费率根据用人单位工伤保险费使用、发生率等情况确定。浮动费率每年核定一次，分为5档，每档幅度为缴费基数的0.5%，向上浮动后的最高费率（基础费率加浮动费率）不超过缴费基数的3%，向下逐档浮动后的最低费率不低于基础费率。
　　由以上分析可以看出，在人工成本中占有非常大的，缴纳的部分大约占的30%以上，其中基本养老保险费用占绝大部分。
　　2、基本养老保险制度简介
　　我国实行的是社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。在的筹集上，采用传统型基本养老保险费用筹集模式，即由、单位和个人共同负担。基本养老保险基金实行社会互济。在基本养老金的计发上，采用结构式计发办法，强调的激励因素和劳动贡献差别。因此，该制度既吸收了传统型的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、、保障性强的特点，又强调了职工的自我保障意识和。
　　《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发［1997］26号）实施后参加工作、缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员，后按月发给基本养老金。由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度月和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满１年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人年龄、等因素确定。
　　国发［1997］26号文件实施前参加工作，本实施后退休且缴费年限累计满15年的人员，在发给和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。各省、自治区、直辖市人民政府要按照待遇水平合理衔接、新老政策平稳过渡的原则，在认真测算的基础上，制订具体的过渡办法，并报劳动保障部、财政部备案。
　　本决定实施后到达退休年龄但缴费年限累计不满15年的人员，不发给基础养老金；个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系。本决定实施前已经离退休的人员，仍按国家原来的规定发给基本养老金，同时执行基本养老金调整办法。
　　（三）其他
　　1、职工福利费用
　　职工福利费用主要用于职工的医药费、医护人员工资、职工探亲假路费、生活补助费、、、托儿所以及上下班交通费等。
　　职工教育经费是指企业为学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
　　3、劳动保护费用
　　劳动保护费用是指企业购买劳动防护用品的，如工作服、手套等劳保用品费用。
　　4、职工住房费用
　　职工住房费用是指为改善职工住房条件而支付的费用，主要用于缴纳、提供、职工宿舍维护费用等。
　　工会经费是为活动而支付的费用。
　　根据最新，纳税人支付给的是全额扣除的（当然需缴纳），在这种背景下，某些科目的设置已经没有意义。根据2008年第八条规定：企业实际发生的与取得收入有关的、合理的，包括、费用、、损失和其他，准予在计算时扣除。
　　上述分类在某种程度上是的产物， 1994年施行的《中华人民共和国企业所得税暂行条例》第六条规定：计算应纳税所得额时准予扣除的项目是指与纳税人取得收入有关的、费用和损失，其中第（二）、（三）款如下：
　　（二）纳税人支付给职工的工资，按照计税工资扣除。的具体标准，在财政部规定的范围内，由省、自治区、直辖市人民政府规定，报财政部备案。
　　（三）的职工工会经费、、职工教育经费，分别按照计税工资总额的2%、14%、1.5%计算扣除。
　　二、人工成本分析
　　薪酬成本管理要正确判断企业目前的是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等，必须要有量化的准确地反映企业的支出状况，这是成本分析和的依据。薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。
　　（一）水平指标
　　水平指标包括和两个方面，反映的是企业人工成本总量水平。
　　1、人均成本
　　人均成本指一定时期内企业平均花费在每个身上的人工成本。
　　=人工成本总额÷员工人数
　　反映出一定时期员工收入水平的高低以及企业薪酬政策在上的竞争力，人均成本水平是制定的重要依据。
　　2、单位产品成本
　　单位产品成本指一定时期内生产制造单位中人工成本的多少。
　　=报告期人工成本总额÷员工人数
　　单位产品成本反映的是企业产品人工成本水平状况，反映着在人工成本方面竞争力的强弱，单位产品成本是企业产品制定的重要依据。
　　（二）结构指标
　　人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品的比例，二是人工成本中各项构成比例关系，主要指占人工成本的比例。
　　1、人工成本占的比例
　　人工成本占费用的比例是企业、行业以及国家间的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而一方面由供需影响，另一方面由影响，在同等情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的。
　　人工成本占总成本费用的比例=（报告期人工成本总额÷报告期内产品成本费用总额）×100%
　　产品成本费用总额是指企业为生产、经营商品或提供劳务过程中所发生的各项，包括产品成本、、、以及。
　　2、人工成本各项构成比例关系
　　人工成本由工资总额、社会保险费用以及其他间接费用构成，一般情况下，社会保险费用是工资总额的30%左右，而与、培训有关的间接费用所占的比例，不同的公司差别很大，在某些高科技企业，这方面的费用支出很大，而有些企业在这方面的支出比较有限。
　　占人工成本的比例是非常重要的指标，可由下式计算得出：
　　工资总额占人工成本比例=（工资总额÷报告期内人工成本总额）×100%
　　（三）投入产出指标
　　采用、、收入人工成本率来表示。
　　1、人工成本利润率
　　=（报告期企业利润总额÷报告期内人工成本总额）×100%
　　人工成本利润率的变动趋势反映着的变动趋势，如果人工成本利润率下降，可能说明存在两个方面的问题：一方面是产品下降，另一方面是人工成本上升较快。企业应该采取针对性措施解决这个问题，人工成本率的持续下降意味着的下降，也意味着企业盈利能力的下降。
　　2、劳动分配率
　　劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重，企业增加值指企业创造的，主要由、税收净额、、收入等四部分组成，它是反映企业人工成本投入产出水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标。
　　＝（报告期内人工成本总额÷报告期内企业增加值）×100%
　　企业增加值计算有两种方法：相加法和扣减法。相加法计算公式如下：
　　企业增加值＝＋人工成本＋其他形成的各项费用＝利润＋人工成本＋折旧摊销+税收+财务费用+
　　扣减法计算公式如下：
　　企业增加值＝销售收入净值－外购成本＝销售收入净值－（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接费用）
　　劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映关系和人工成本要素的投入产出关系。通过对同一企业不同年度劳动分配率的比较，同一行业不同企业之间的比较，说明人工成本相对水平的高低及变化趋势，这对企业具有重要意义。
　　劳动分配率过高则表示两种情形：一是相对企业增加值而言，人工成本过高（不是因为人均成本过高，就是因为人员太多、浪费严重）；二是人工成本若仅达到一般水平，则表明企业增加值也就是企业创造的价值过少。
　　理想的状况是，企业各年度劳动分配率大致保持不变，而分子上的人工成本与分母上的企业增加值同步提高。
　　3、收入人工成本率
　　收入人工成本率反映人工成本占销售收入的比率。
　　收入人工成本率＝（报告期内人工成本总额÷同期销售收入总额）×100%
　　收入人工成本率反映企业人工成本耗费和的比例关系，它是衡量企业盈利水平和成本水平的一个。收入人工成本率越低，表明企业控制人工成本支出的能力越强，经营效率越高。
　　（四）成本指数指标
　　成本指数指标包括工资总额、人工成本总额增长率和人均成本增长率。
　　1、工资总额增长率
　　增长率＝（报告期内工资总额－上一期间工资总额）÷上一期间工资总额×100%
　　2、人工成本总额增长率
　　人工成本总额增长率＝（报告期内人工成本总额－上一期间人工成本总额）÷上一期间人工成本总额×100%
　　3、人均成本增长率
　　人均成本增长率＝（报告期内人均成本－上一期间人均成本）÷上一期间人均成本×100%
　　企业在每一个开始前会制定下一年度的，而是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
　　（一）薪酬预算目标
　　薪酬预算工作应该达到以下目标：
　　1、使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
　　通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的状态，薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的最大化。
　　2、将员工流动率控制在合理范围
　　薪酬待遇是影响的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围。员工流动率过高，员工缺乏，员工没有安全感；过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏，因此过低的流动率对企业也是有害的。薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。
　　3、引导员工的行为符合的期望
　　通过薪酬政策，鼓励组织期望的行为以及结果；通过以及的调整，体现公司对某系列岗位序列人员的重视，从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的，鼓励大家向着组织期望的目标努力。
　　如果企业在变动薪酬或方面增加，而在方面控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现提供激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。
　　（二）薪酬预算需要考虑的因素
　　1、企业外部环境变化
　　在制定薪酬预算时，企业应详细分析价格变化情况、变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。消费者物价指数变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用方面；劳动力市场价格变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额有比较大的影响。
　　在薪酬总额预算受到限制的情况下，必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现人力资源管理工作重心的变化。
　　2、企业内部因素
　　薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率及企业目前。
　　企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。
　　企业制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化，应使劳动分配率基本保持稳定。企业创造的增加值增加，意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少，意味着薪酬支付能力降低。
　　企业薪酬支付能力分析过程如下：
　　1)依照过去3～5年，计算各年度的企业增加值及人工成本；
　　2)查阅人力资源档案，查阅各年度员工人数；
　　3)计算各年度人均企业增加值及人均人工成本；
　　4)计算各年度劳动分配率数值，观察趋势变化并分析原因；
　　5）计算并分析人均企业增加值增长率及人均成本增长率，如果前者高于后者，说明企业一直处于良性循环中，薪酬支付能力较强；如果出现前者低于后者情况，意味着企业薪酬支付能力降低，这要进行详细分析，找出原因并对薪酬预算提供支持。
　　四、薪酬预算编制过程
　　企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的外部环境和内部条件有充分掌握与分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、的动向以及面临的挑战和机遇，只有这样，才能比较准确地预算需要支付的人工成本。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法以及这两种方法的综合应用。
　　（一）自上而下法
　　自上而下法是通过对企业经营数据（、企业增加值等）做出，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本做出预测，并将及人工成本分解到各部门。
　　在企业经营比较稳定的情况下，通过收入人工成本率以及劳动分配率来预算人工成本比较简单、易行。
　　如果企业经营业绩不佳，可以参考行业数据来进行薪酬预算，在这种情况下，企业收入人工成本率以及劳动分配率都会高于行业水平，因此用行业数据来进行预算得出的数值将小于用企业数据得出的数值。这样会给各级管理者带来一定压力，因此一定要具备有效的激励措施，才能促进员工的积极性，从而促使企业取得较好的效益；否则可能会带来员工的不满，不仅不能给带来改善，可能还会使企业业绩进一步下滑。
　　（二）自下而上法
　　自下而上法是各部门根据企业制定的，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、、水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。
　　（三）综合法
　　事实上，企业薪酬预算编制过程都是和的结合，只有坚持导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见与建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工易于理解和接受，才能得到切实、有效的执行。
　　就是在贯彻组织、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。
　　薪酬成本管理的目标是通过对薪酬政策的制定和薪酬成本的控制，提高企业的竞争能力和，降低企业的显性和隐性的薪酬成本，实习薪酬成本整体上的最低。在薪酬成本管理中，对薪酬成本进行控制的目标绝对不能是通过降低单个员工的薪酬而追求企业成本水平的降低。无数事实证明，低薪酬水平并不能为企业，相反，它极有可能增加企业的。因为在低的企业，员工的、积极性和相对都是比较低的。在这种情况下，企业为保证正常运作，会付出比一般情况下更高的。由于员工的责任心差，他们会比一般企业浪费更多的；由于工作效率低下，他们会浪费企业更多的时间，造成生产任务得不到保质保量地完成；由于降低，他们会得过且过，让不合格产品在自己的眼皮底下溜走，对企业的忠诚度和满意度会降低等等。显然，那种靠牺牲员工利益换取薪酬水平下降的做法，只能挫伤员工生产积极性，最终也会影响薪酬成本的控制效果；相反支付给员工的较高薪酬有可能使企业得到更多的回报。因此，明确薪酬管理的目标，改变管理者，就能使企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立起良性的互动机制，从而确保企业薪酬成本管理目标的实现。
彭轶达.企业薪酬成本管理与控制的思考.中国锰业，)
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2017二级人力资源管理师命题点考察：薪酬调查
　　薪酬的基本概念
　　1.薪酬的概念：是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
　　2.薪酬的功能
　　对企业的功能：增值功能;控制企业成本;改善经营绩效;塑造企业文化;支持企业变革;配置功能;导向功能。
　　对员工的功能：保障功能;激励功能;社会信号功能。
　　对社会的功能：通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置，也调节者人们对职业和工种的评价，协调者人们择业的愿望和就业的流向。
　　薪酬管理的内容
　　薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
　　概括来说，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬E1常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，而薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作。
　　1.企业员工工资总额管理
　　工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额的组成是：
　　工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资工资总额的管理方法，首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
　　2.日常薪酬管理工作
　　(1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
　　(2)制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
　　(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
　　(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
　　(5)根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
　　市场薪酬调查的基本概念
　　薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
　　1.市场薪酬调查的种类
　　2.市场薪酬调查的作用
　　(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
　　(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
　　(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
　　(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
　　3.薪酬市场调查报告
　　薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述;二是薪酬数据统计资料。
　　外部薪酬数据的来源主要有两个：一是由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据;二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者相对来说各有利弊。
　　企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题：
　　(1)薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。
　　(2)对应职责而不是职位进行数据比较。
　　(3)科学看待数据结果。
　　薪酬市场调查的基本程序
　　1.确定调查目的
　　一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
　　2.确定调查范围
　　(1)确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
　　(2)确定调查的岗位。确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。
　　(3)确定需要调查的薪酬信息。通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：与员工基本工资相关的信息;与奖金相关的信息;股票期权或影子股票计划等长期激励计划;与企业各种福利计划相关的信息;与薪酬政策诸方面有关的信息。
　　(4)确定调查的时间段。要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
　　3.选择调查方式
　　常用的调查方式有：企业之间相互调查;委托中介机构进行调查;采集社会公开的信息;调查问卷。
　　4.薪酬调查数据的统计分析
　　5.撰写薪酬调查报告
　　薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
　　影响员工薪酬满意度的因素
　　因素：薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。
　　岗位分类的基本要求
　　岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
　　要求：根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类;岗位分类的结构要合理;岗位分类的依据，是客观存在的“事”;岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别;岗位分类一般是静态分类。
　　岗位分类的缺陷
　　岗位分类本身存在一些局限性，主要表现在以下几个方面：
　　(1)岗位分类的适用范围相对较窄。岗位分类比较适合于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。对于一些通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位，则不大适合。
　　(2)岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。
　　(3)岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。
　　岗位横向分类的步骤与方法
　　1.岗位横向分类的步骤
　　(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
　　(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
　　(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
　　2.岗位横向分类的方法
　　(1)按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
　　(2)按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
　　岗位纵向分级的方法与步骤
　　1.岗位纵向分级的步骤
　　(1)按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。
　　(2)统一岗等。
　　2.生产性岗位纵向分级的方法
　　(1)选择岗位评价要素。
　　(2)建立岗位要素指标评价标准表。
　　(3)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
　　(4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
　　3.管理性岗位纵向分级的方法
　　(1)精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
　　(2)对管理岗位进行科学的横向分类。
　　(3)为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
　　(4)在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
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