关于季节性比较强的特定行业工资薪金，薪金提成怎样分配更合理？！

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-06-16 19:29 标签： 特定行业工资薪金
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企业所得税汇算清缴专题 工资薪金扣除的一些问题
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旅行社导游人员薪酬制度的现状与对策
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季节性停工期间可在制造费用中归集，采用合理方法生产期间进行分配。维修费可计入管理费用。
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季节性用临时用工支付工资
季节性用临时用工支付工资是怎样一回事？相关的知识是怎样约定的？在此小编将会为大家详细带来其中相关的知识进行解读，其次小编也将会为大家带来劳动合同范本知识，希望能对大家有所帮助。
12 企业劳动合同范本:根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律规定，经甲乙双方协商一致，同意签订本劳动合同。
甲方（单位名称）：　住所地：　
法定代表人：
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专业律师解答
你好，建议你咨询税务局咨询税务局。
甲方＿＿＿＿与乙方＿＿＿＿原于＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日签订的合字第＿＿＿＿号＿＿＿＿＿＿＿＿合同，现因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿使＿＿＿＿方无法继续履行合同，经双方协商同意，该合同于＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿＿日予以解除。因解除合同给＿＿＿方造成损失计＿＿＿＿元，由＿＿＿方负责赔偿。赔偿金自＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日起至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止分＿＿＿次付清，特此协议。
本协议由双方签字盖章，并经鉴证机关审查证明后生效。协议书一式＿＿＿份，由双方各收执＿＿＿份，鉴证机关收存一份，送＿＿＿份。
方：（盖章）
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日个税。。。。
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薪酬管理复习重点 投稿：刘戏成.doc 48页
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薪酬管理复习重点 投稿：刘戏成
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薪酬管理复习重点投稿：刘戏成第一章1薪酬——指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。2薪酬管理——是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。3薪酬的结构（1）内在薪酬—是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。（2）外在薪酬薪酬体系的内容基本报酬——也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬具有以下特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性可变薪酬——也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性（2）变动性和激励性福利薪酬——简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。4薪酬的功能：企业的角度（1）增值功能（2）激励与竞争功能（3）协调功能（4）配置与导向功能薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能（2）信号功能（3）价值实现功能5战略薪酬管理——是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。战略性薪酬管理的主要特征：1．战略性2．激励性3．灵活性4．创新性5．沟通性第二章1职位薪酬体系——是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。2职位薪酬体系的设计流程步骤一：工作分析步骤二：编写职位说明书步骤三：职位评价步骤四：建立职位结构3职位评价的方法（1）定性评价法①排序法A直接排序法B交替排序法C配对排序法②分类法位分为若干等级的方法。排序法的优缺点优点：（1）简单，能很快地为建立合理的工资结构提供一个能接受的基础，容易跟员工进行沟通。（2）每一个职位是作为一个整体来进行比较的，因而不需要将职位分成组成要素，这样就减少了错误和争论。缺点：（1）准确度较差。此法完全凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，而评定人员的组成和各自的资格条件、能力并不是一致的，这必然会影响评定结果的准确程度。（2）缺乏严格详细的评判标准，使评定结果伸缩性很大，特别当某一职位受特殊因素的影响时（如在高空、高温、高寒或在有害、有毒的环境下工作）常会将职位的相对价值估计过高。直接排序法——指简单地根据职位的价值大小从高到低或者从低或者从低到高对职位进行总体上的排序。交替排序法——又称两极分配法，是将各种职位按其价值在排列的两极分布。评价者就哪些职位价值最高、最低和次高、次低取得共识，然后按此标准分配所有职位。配对排序法——是首先将每个拟被评价的职位与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。分类法——（或称为等级描述法）是排列法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的优缺点优点：（1）简单，费用少，容易理解，不会花费很多的时间，也不需要技术上的帮助。（2）相对于排列法更准确、客观。缺点：职位评定存在着一定的主观性，准确度较差（2）定量评价法①要素记点法②要素比较法要素计点法——也称点数法、点体系，我国也有称为薪点法的。首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每一个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。要素计点法的优缺点优点：（1）精确，结果更容易被员工所接受，还允许对职位之间的差异进行微调（2）运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较（3）能反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。缺点：（1）耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析；（2）在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。要素比较法——是对排序法、分类法、要素计点法三种方法的综合，是一种量化的职位评价技术。实际上，可以将要素比较法看成是一种复杂的排序法。要素比较法优缺点：优点：（1）比较精确、系统、量化(2）富有一定的弹性（3）由于本法是先确定主要职位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类职位再进行评定，大大减少了工作量缺点：（1）对评价小组而言，整
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