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劳务派遣是什么意思?它就是服务外包吗?如果不是，它们有什么区别?在进行服务外包的时候，我们应该注意哪些问题?【广东招才通】小编为您介绍。　　一、劳务派遣与服务外包的基本概念与比较。
　　1、劳务派遣
　　劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系;劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务;实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。
　　2、服务外包
　　外包也称资源外包、资源外取、外源化。就是企业做自己最能干的事情(扬己所长)，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织(避己之短)。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。服务外包帮助企业或组织更加专注于核心业务。外包合作伙伴为您带来知识，增加后备管理时间。在执行者专注于其特长业务时，为其降低运营成本、改善产品的整体质量。
　　3、基本区别
　　从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥监督、工作安排;劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。而服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动;用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。
　　二、劳务派遣与服务外包的深入比较。
　　1、合同名称
　　在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议;在服务外包关系中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。
　　2、与劳务提供方的关系不同
　　在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系;在服务外包关系中，发包方与服务人员无直接关系。
　　3、对劳务提供方的管理权限不同
　　在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务;在服务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。
　　4、应用的业务领域不同
　　实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率;劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。
　　5、对外损害赔偿的责任承担不同
　　在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任;在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。
　　6、劳动争议风险不同
　　在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险;在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳务用工关系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。
　　7、工作成果的衡量标准不同
　　在劳务派遣关系中，实际用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费;在服务外包关系中，发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费，至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。
　　8、经营资质要求不同
　　在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》;在服务外包关系中，对于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政许可。
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某地运营商，把劳务派遣改成外包了，还是那群人……
你把我两条移动光纤和电信光纤拆了，给别人装宽带用。深圳铁通人你够屌。你给全国铁通树立了好榜样啊！
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我这已经没有劳务派遣，年初全转外包了，部分人随后转了合同（这倒是没有太多黑幕，硬条件一大堆）
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都这样，转外包了
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工作很多年了有外包公司要面试该不该去呢
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本帖最后由 yixing2003 于
16:58 编辑
工作很多年了有外包公司要面试该不该去呢，给华为做外包的，貌似比较大，今天我才听说这个公司名字。我也说了他们工作内容和我现在的不怎么符合，意思就是如果不合适不要浪费大家时间，人事还说没有关系，东西有点差别没有关系。说那边技术经理也看了我简历。
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不要去，比华为还苦
如何能领悟，不断的求索中......
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我还在职呢，不好也不差。
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又有一个外包找我。怎么都爱找工作很多年的人呢？难道挖来还能加班？
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还行，大公司，工作几年了 。
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热门推荐 /3劳务派遣与劳务外包的9个区别和3个实务要点
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劳务派遣与劳务外包的9个区别和3个实务要点
专注企业，追求极致，汇聚全国律师、专家、学者以及优良企业跨界合作。传递企业法讯，共享实用干货，对接中小企业法务需求，是企业总裁、企业法务、的必备法律助手。全国统一客服、律师咨询电话：010-来源 | 劳动法行天下作者 |&许一峰&江苏简文律师事务所本文仅供交流学习，若侵犯到您的权益，敬请告知删除。投稿邮箱：何为“劳务派遣”?劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣员工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但用工关系则发生于派遣员工与实际用工单位之间。劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离。表现为被派遣员工与劳务派遣机构有劳动关系但无用工关系，与实际用工单位有用工关系但无劳动关系。而劳务派遣机构与实际用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，双方可以在协商一致的基础上解除劳务派遣协议。何为“劳务外包”劳务外包并非一个法律上的概念，核心内容是发包方将其部分业务或工作内容交由承包方完成，发包方按照约定向承包方支付外包费用，外包的业务或工作内容一般为发包方的非核心业务。实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。两者相同之处实际用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。两者不同之处1．法律适用不同劳务派遣适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回派遣员工，不得随意退回。劳务外包适用合同法，更多尊重当事人的意思自治，法无禁止即自由。2．涉及法律关系不同劳务派遣涉及三重法律关系，即实际用工单位与劳务派遣机构之间的劳务派遣合同关系，劳务派遣机构之间与派遣员工之间的劳动合同关系，实际用工单位与派遣员工之间的实际用工关系。劳务外包涉及两重法律关系，即发包方与承包方之间的承揽合同关系，承包方与其“从事外包工作的劳动者”（以下简称“外包员工”）之间的劳动法律关系，而发包方与外包员工之间不存在劳动、劳务或其他用工关系。3.管理主体不同劳务派遣中的派遣员工，主要由实际用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度直接适用于派遣用工。劳务外包中，外包员工由承包方直接管理，发包方不得直接对其进行管理，发包方的各种规章制度也并不当然适用于外包员工，否则容易造成与劳务派遣“混同”。但因劳务外包大多数还处于发包方的厂区内，且发包方需要对产品质量进行控制，故此，发包方一般均会进行一定程度的管理，但是要注意区分管理权限和方式，因为对于劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣核心的区别。要严格区别于劳务派遣，发包方必须禁止对外包员工的直接管理，发包方的要求、指令应直接下达给承包方，由承包方和承包方在外包劳务现场指派的管理人员对外包员工进行管理，从而间接达到管控的目的。而发包方的规章制度，也应在相关合约中以附件等方式要求承包方遵守，从而使得承包方按照发包方的制度和要求去管理外包员工。4.用工的范围不同劳务派遣因为三性（即临时性、辅助性、替代性）的特点，其不应是整个部门或整条生产线，而仅是某个岗位或某个岗位的某几个人数。劳务外包则是一个有完整的功能的部分，如某个部门、某个业务单元、某条生产线进行外包，其外包员工应当覆盖或者构成某个完整的功能。5.核心要素不同劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对派遣员工的工作结果不负责任，派遣员工是否能达到预期的产值、成品率等的成败的风险由实际用工单位承担。劳务外包中的核心要素是工作成果，发包方关注的是承包方交付的工作成果，至于承包方如何完成工作，并非发包方所关注的核心。承包方只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，外包员工的劳动成果的成败风险与发包方无关。6．经营资质要求不同劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。劳务外包中的承包方一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定,也即根据外包事项的不同，如果需要特殊的生产资质，那么承包方应当具备。7．结算方式不同劳务派遣的结算方式按照派遣员工的人数、工作时间、单价来确定，如遇加班，还需考虑加计加班工资等因素，也即与总劳动时间直接挂钩。其合同标的一般是“人”。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。8.会计处理不同劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。劳务外包中，承包方在发包方支付的外包费用中向外包员工支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包方的工资总额。9.违法后果不同劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任。实务中的注意事项1.&企业规范劳务外包，必须严格划分发包方与承包方的管理界面，必须清醒地认识到，相关业务一经发包，即成为承包方生产经营管理的内容，发包方必须从业务的具体管理工作中退出，至少应当从以下环节中退出：（1）外包员工的招聘、劳动合同的签订、变更、终止和解除。外包方是独立的民事主体，上述工作应当由其负责、承担，而非由发包方负责。（2）外包员工薪酬标准的确定和考核。员工薪酬标准的确定和绩效考核是企业管理工作的组成部分，应当由外包方负责。具体还包括对员工的奖惩、先进的评选等（3）劳动保护、职业危害防护以及社会保险的办理等。（4）生产经营工作的具体组织。包括员工的排班、工作时间和休息休假，工作的具体安排、调度等。但是如承包方的安排出现混乱或不合理，可能致使其不能按约完成外包的考核和任务，那么发包方应要求承包方对其安排进行整改，但不是直接对其外包人员的工作进行调度、安排。（5）可能导致劳动关系混乱或员工身份确认模糊的其他事项。2. 发包方对外包业务的管理应主要体现在：（1）制订外包工作的考核验收标准，并按照标准对工作成果进行验收；（2）根据对外包业务的验收结果，核定应支付给承包方的报酬，以及对违约的违约制裁措施；（3）负责做好外包业务所涉及的客户资料等信息的保密工作；（4）负责与外包方的沟通联系，并就有关事项进行协调；（5）以外包合同为依据，负责对外包业务进行监督以及合同约定的其他管理工作。3. 审慎选择承包方，规避风险。（1）凡外包业务中涉及资质要求的，外包方必须具备相应资质，否则会导致合同无效，从而发包方与承包方对人员伤亡等承担连带责任；（2）外包方应当具备符合法律规定要求的生产组织管理能力，有安全生产管理制度和相应的安全生产管理人员，安全生产设施符合要求，劳动保护用品发放到位。凡是无办公场所、无相应管理人员、无一定资金保障的“三无”公司，则将被认定为不具备安全生产条件；否则按照《安全生产法》第八十六条规定：“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的，责令限期改正，没收违法所得；……导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。”版权声明
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劳务派遣难以转成业务外包（一定要了解，不要让运营商忽悠）
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劳务派遣难以转成业务外包
发布时间：日
作者：周国良
来源：劳动报
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位置： && && 　　在当前规范劳务派遣的讨论中，有一种观点是劳务派遣不应当被规制，因为一旦劳务派遣被规制，劳务派遣就会转向业务外包(或者称劳务外包)。这样的话，不仅立法者所期望的用人单位直接用工没有增加，而且劳动者权益可能更加无法得到保障。笔者认为，由于各种原因，劳务派遣难以转成业务外包，所谓的劳务派遣转成的业务外包，往往仍然是以业务外包之名行劳务派遣之实。
　　劳务派遣与业务外包的差异劳务派遣，表现为劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，并将劳动者派遣到用工单位，建立劳动关系的单位(劳务派遣单位)不实际用工，实际用工的单位(接受被派遣劳动者的单位)不建立劳动关系。
　　与直接用工相比，企业通过劳务派遣用工让渡了劳动关系的建立，但是没有让渡对劳动者的管理控制权，包括待遇决定权、考核奖惩权，甚至还通过行使将劳动者退回劳务派遣单位的做法而实质上扩大了解除终止权。此外，在企业财务处理中，直接用工的各项费用一般归入“应付职工薪酬”，劳务派遣用工的各项费用则一般归入“应付账款”，从而使得原作为用工成本的“劳动力投入”转变成为与购买原材料、商品相同的“资本性投入”，这使企业规避了对用工编制、工资总额的控制。
　　业务外包，是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
　　与劳务派遣用工相比，企业通过业务外包，不仅让渡了劳动关系的建立，而且让渡了对劳动者的管理控制权。也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动力拥有者———劳动者实施管理控制来实现企业经营管理目标;业务外包，单位购买的是劳动力的产出。虽然有质量和数量的要求，但并不介入到劳动力的投入产出过程。劳务派遣下，用工单位、劳务派遣单位与劳动者形成三角型关系;业务外包下，发包单位、外包单位与劳动者形成直线型关系。
　　可以说，企业选择劳务派遣的实质是企业对用工行为的选择，是在比较直接用工与劳务派遣用工后的选择;企业选择业务外包的实质是企业对市场交易行为的选择，是在比较企业自制与市场购买后的选择，其实质是分工深化与优势资源整合。如Boeing———世界最大的飞机制造公司，却只生产座舱和翼尖;Nike———全球最大的运动鞋制造公司，却从未生产过一双鞋，等等。因此，对真正的业务外包，我们不仅无需担心其发展，恰恰是应当鼓励其发展。
　　为什么劳务派遣难以转向业务外包劳务派遣与业务外包虽然有很多相似之处，比如：均无须与劳动者直接建立劳动关系;再比如：均可以规避了对用工编制、工资总额的控制。然而，劳务派遣要转向业务外包，存在以下几方面的困难。
　　1.用工单位的原因。业务外包虽然有助于企业专注核心业务，形成自己的核心竞争力。
　　然而，业务外包不可避免带来了如下风险与问题。一是产品和服务质量监管难度加大，缺乏过程管理;二是保障员工工作热情、职业道德、敬业精神的难度加大;三是知识产权控制与占用的难度加大，特别是研究与开发之类的业务外包;四对外包企业选择与控制的难度大，过度依赖将丧失自主权;五是业务外包的适用范围相对受到限制，业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高，企业就越不可能实施外包。
　　2.劳务派遣单位的原因。劳务派遣，在当前的实践中往往仅表现为签订有劳动者与劳务派遣单位的劳动合同，劳务派遣单位仅承担劳动者的工资发放、社会保险缴纳事项。转向业务外包，对劳务派遣单位来说，将不再简单是签合同、发工资、缴保险的问题，而是将介入到劳动的过程管理以及最终产品服务的质量控制中。这对当前实践中的大多数劳务派遣单位来说，存在以下几方面的问题。一是缺乏相应行业和产品服务生产的管理经验，仅能专注于某些行业或某些业务;二是缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入，没有资金投入与占有的支撑;三是缺乏从事业务外包的资质，业务领域受到限制。
　　3.税务安排的原因。在劳务派遣用工下，劳务派遣单位与用工单位之间交易的标的可以简单地表述为“人工成本+管理服务费”。其营业税仅以劳务派遣单位向用工单位收取的管理服务费为营业额进行征缴。以上海为例，目前劳务派遣的管理服务费一般为每人每月50—100元，也就是说只需要缴纳营业税2.5—5.0元。业务外包下，外包单位与发包单位之间交易的标的为业务项目，可以简单地表述为“生产资料成本+设备厂房等折旧成本+人工成本+管理服务费”，外包单位需按全部价款和价外费用为营业额，进行营业税计税。然而，仍然只有管理服务费构成外包单位的盈利。可想而知，当前的管理服务费无法支撑劳务派遣单位将劳务派遣用工转向业务外包。
　　因此，绝大多数劳务派遣用工无法转向业务外包，除非是以业务外包之名行劳务派遣之实的虚假外包。在劳动法律规定下，只要发包单位介入到所外包服务或产品的产出过程，实施对劳动者的管理控制权，就无法与劳务派遣作一个彻底的切割———要不就是发包单位成为了劳务派遣单位，向外包单位派遣承担管理控制权的劳动者，外包单位成为了用工单位;要不就是以业务外包之名，行劳务派遣之实的“真派遣、假外包”。
　　规制“假外包”可采取四大举措应对加强劳务派遣用工的规制，提高劳务派遣用工的成本，必将打破当前企业与市场的平衡、企业内部用工方式的平衡。可以预计劳务派遣用工的变化：部分劳务派遣用工仍然得以保留，部分劳务派遣用工将转化为直接用工，部分劳务派遣用工将转向业务外包。
　　劳务派遣用工规模的减少，特别是劳务派遣用工转向直接用工，应该说规制的效果得到了实现。即便是劳务派遣用工没有转向直接用工，而是转向了业务外包。根据本文之前的论述，只要是真正的业务外包，显然也是可以接受的。我们所要担心的恰恰是“假外包、真派遣”。在劳务派遣用工下，有劳务派遣单位，又有用工单位，虽然劳动关系与用工实现了分离，使劳动者从直接用工的“一等职员”变成了劳务派遣的“二等职员”，但发生争议后的责任由直接用工的用工单位和派遣劳务的劳务派遣单位共同承担，用工单位无法彻底逃避责任。然而对劳动者来说，在虚假的业务外包下，原来作为用工单位的发包单位不仅规避了用工编制、工资总额控制等，而且逃避了发生争议或侵害劳动者权益后的连带责任，将只有原来作为劳务派遣单位的外包单位承担对劳动者权益的保障义务。
　　基于此，我们有理由关注虚假的业务外包，特别是劳务派遣单位与用工单位将原劳务派遣转成的所谓的业务外包。那么如何规范“真派遣、假外包”呢?笔者认为至少可以采取以下几方面的措施：
　　一是对劳动关系作出明确的界定。《劳动合同法(公开征求意见稿)》第三条曾对劳动关系下过定义，即：劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。然而最终颁布实施的《劳动合同法》删除了相关内容。虽然该法明确用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且该法第二条实质上扩大了劳动关系的认定范围，然而由于现有法律法规对劳动关系未有明确的定义，在实践中何谓用人单位，何谓劳动者，何谓用工，是否存在多重劳动关系等等，均有待规范与统一。
　　二是要确立“重实质、轻形式”的原则。劳动关系的认定应当以劳动者从事劳务并获得报酬相关的事实为指导，对于使用掩盖真实法律地位的其他形式的合同安排均应当不予认可。
　　凡是发包单位对劳动者或者劳务过程实施管理与控制的，应当优先认定为业务外包不成立。
　　三是实施综合管制。加强税收缴纳、外包单位外包资质等方面的审查与监管，对于的确属于业务外包的，应当就其少缴税的行为由税务部门进行严厉处罚。对于缺乏外包资质的，应由工商部门或相关业务主管部门进行严厉处罚。对于未明确告知劳动者属于业务外包的，应当预先假设雇佣关系存在，对欺瞒或伪造雇主身份行为的惩罚。有关部门还应当积极探索，引导与推进直接用工形式的发展。
　　四是加强执法、推进守法。要加强劳动保障监察工作，要制止有关部门随意解释法律，肆意缩小劳动法律适用范围的行为，要清理完善、统一规范和执行劳动保障法规政策。这也有助于形成当事人执行法律的合理预期，有助于提升劳动法律政策实施的统一性和权威性。
　　要进一步发挥工会组织的作用，推动劳动关系的团体自治。
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湖南佰佳人力资源有限公司起源于2009年11月。2009年年底，佰佳人力总经理欧阳先生协同多位志同道合的人力资源高管、资深管理顾问共同组建“佰佳人力资源工作室”，以自然人身份为企业客户提供人才猎聘、管理咨询，管理培训等服务。在通信、零售、教育、金融、生物制药等行业/领域积累了近百宗成功案例。同时以股东身份与国内某领军人力资源服务机构合作承接华中四省（湘鄂赣皖）人力外包业务，含劳务派遣、社保及公积金代理等；为超过50家企业提供人力资源综合服务，劳务派遣及社保代理人数超过5000人。
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& && &&&含企业战略咨询、组织与流程咨询、企业文化咨询、人力资源咨询、风险管理与内控咨询、股权激励等；
3.企业管理培训
& && &&&课程涵盖，智慧修炼、人力资源、管理技能、领导力、职业素养、战略管理、绩效薪酬、企业内训定制等；
4.人力资源外包
& && &&&含人才派遣、人力资源业务外包、劳动保障事务代理、劳动法律法规咨询等）等领域探索建立了一整套服务流程和标准。
　　我们以打造中国最具影响力的人力资源解决方案的一流服务商为目标，着力打造“诚信佰佳”和“专业佰佳”两张名片，夯实规范的服务流程、创新的服务方式、完善的服务体系、诚信的服务理念，在社会大众和客户心中树立了良好的口碑和品牌形象。
　　“天行健，君子以自强不息”，展望未来，佰佳人力将坚持以招聘外包服务、企业管理咨询、企业管理培训、人力资源外包为主打产品，通过互联网实现信息化管理，并形成核心竞争力，将佰佳打造成中国最具影响力的人力资源解决方案的一流服务商，引领人力资源服务行业，为客户提升价值、为员工创造前程、为社会创造繁荣。
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