企业提高员工忠诚度的对策--《北京交通大学》2009年硕士论文
企业提高员工忠诚度的对策
【摘要】：
现代人力资本理论认为企业拥有的员工是其最重要的财富来源,而企业和员工之间建立和保持良好的合作关系是员工为企业创造财富的前提,即企业对员工承担责任、员工对企业付出忠诚。本文从现代市场经济制度下企业员工忠诚的含义出发,结合经济学基本理论和人力资源管理实践对员工忠诚的价值、度量以及提高员工忠诚度的对策进行研究,并在此基础上为我国企业提出可供参考的意见。
忠诚的概念古已有之,中国传统文化和西方现代哲学中都有对忠诚的定义和推崇。而现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚,它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚,亦不同于家族企业中的血缘性忠诚,既是一种基本的个人美德,亦是现代企业的基本企业精神。现代企业的员工忠诚是指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为,它既表现为员工的道德操守,又体现了企业与员工的契约关系。没有忠诚,就没有企业的凝聚力与竞争力,就没有以契约关系为内容的现代企业制度。
进行员工忠诚管理首要的一步就是对员工忠诚进行度量,一套科学、准确的员工忠诚度量方法为实施建立和维护忠诚的管理制度提供了依据和控制标准。员工忠诚的度量方法有定性和定量方法两种,本文分别对两类方法进行了介绍和评价,以对企业拥有的人力资源及员工忠诚情况进行全面科学地反映。
【关键词】：
【学位授予单位】：北京交通大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2009【分类号】：F272.92【目录】：
中文摘要6-7
ABSTRACT7-10
1 引言10-13
1.1 研究背景和意义10-11
1.2 研究思路和论文框架11-13
2 研究现状与基本理论13-20
2.1 国内外研究现状13-15
2.2 与忠诚相关的基本理论15-20
2.2.1 忠诚的概念15-16
2.2.2 企业员工忠诚的概念16-18
2.2.3 员工忠诚度的度量18-20
3 H公司员工忠诚度现状及分析20-29
3.1 H公司情况概述20-22
3.1.1 公司概况20-21
3.1.2 公司目前的人才状况21-22
3.2 公司员工忠诚度的现状及分析22-29
4 成功企业提高员工忠诚度的策略分析29-37
4.1 大连柴油机制造有限公司提高员工忠诚度的策略29-32
4.2 戴尔公司提高员工忠诚度的策略32-37
5 H公司提高员工忠诚度的对策分析37-50
5.1 员工流入环节37-40
5.1.1 进行严格的挑选37-38
5.1.2 提供真实职位预览38-39
5.1.3 加强内部招聘39-40
5.2 员工保留环节40-42
5.2.1 提供有竞争力的薪酬和福利40-41
5.2.2 推行内部晋升制度41
5.2.3 实施特殊培训41-42
5.3 员工退出环节42-43
5.4 建立健全激励机制43-50
5.4.1 建立企业与员工的利益共同体44-46
5.4.2 建立与员工的情感共同体46-50
6 结论50-51
参考文献51-53
附录A53-55
作者简历55-57
学位论文数据集57
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&&&&◆张士华&&&&经济社会发展到今天，制约企业发展的瓶颈已不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样吸引和留住人才。许多企业都在绞尽脑汁、想尽办法引进人才，投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工各方面的能力，以形成企业独特的人力资源优势。&&&&但是，一种现实情况越来越明显：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？这就需要企业通过一定的手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。&&&&现代企业的员工忠诚，主要指员工对自己选择的企业所作出的守诺行为。员工的忠诚度是企业发展的基石，是衡量企业管理好坏的重要标志，是企业能否健康持续发展的关键。特别是在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新时，培养员工对企业的忠诚感就越发重要。笔者认为，培养员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，以公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。&&&&一、强化企业文化建设&&&&企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。&&&&1、强化企业的经营理念。理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识地调整员工的个人需求，使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。&&&&2、树立“以人为本”的企业价值观。企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业资本，科学地开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。“以人为本 ”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。&&&&3、以诚信为凝聚力。人们常说：“人无信则不立。”企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，在不断实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。&&&&二、建立公平竞争机制&&&&公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。&&&&1、公开选拔。晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，逐渐成为企业最忠实的发展基石。&&&&2、民主监督。要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。除了依靠招聘人员的自觉性 ，还必须依靠民主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位，更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观，从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。&&&&三、建立平等对待机制&&&&公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平是由主观判断形成的，受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看低别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。&&&&1、公平的绩效考评机制。绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定，而且涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。&&&&2、完善的培训机制。企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有力手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断地培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学测试，使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚地认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。&&&&3、科学的薪金制度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期导致企业利润降低时，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用，以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法（如期权），以真正达到激励经营者、员工的作用。&&&&四、健全激励机制&&&&增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。&&&&激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各个方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物质激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物质激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大激励作用。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。
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论人力资源管理中的员工忠诚度管理
杨秀平 中山大学南方学院
摘要：在市场机制和人才流动机制不断发展和完善的时代背景下，员工与企业之间有了更大的自主选择权，员工流动率高、士气低下、员工腐败的现象屡见不鲜。为了留住高效能的人才,为了企业的长远发展,提升员工忠诚度已成为现代企业人力资源管理的核心工作之一，也是企业实现其战略目标的根本保障。
教育期刊网 关键词 ：员工忠诚度 影响因素 提升策略
一、员工忠诚的概念
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念,可以理解为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。多数研究者认为,忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一,行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
二、员工忠诚度的影响因素
在经济全球化、科技信息化的时代背景下，中国社会主义市场经济体制的确立,劳动力的自由流动以及猎头公司的出现，种种因素都会影响到企业员工的忠诚度,以下从社会、企业、员工个人三方面来阐述。
1.社会因素
（1）经济发展现状。21世纪初,中国加入WTO,加之改革开放后市场经济的逐渐完善和成熟,我国经济已取得举世瞩目的快速发展,给员工提供了大量的就业机会,员工有更多的就业选择。选择越多，诱惑就越多，员工朝三暮四的几率就越大，继而影响员工对企业的忠诚度。
（2）就业机制。就业机制主要体现在两方面,其一是就业方向多元化，随着国际经济贸易的发展以及我国教育制度的改革，人们就业方向多样化，特别是自主创业的比例越来越大，主要由于国家采取多种政策鼓励自主创业以及有巨大的创业市场需求；其二是获取就业信息的渠道多元化，互联网技术的发展，人才市场的完善，为求职者提供更多的就业信息，特别是我国猎头行业的逐渐成熟，能为企业从其竞争对手中挖掘人才，促进高级员工的频繁流动。
（3）文化观念。一方面，企业的管理者仍秉持旧有理念，认为企业是员工的控制者或施舍者，没能和员工达成“合作伙伴”的关系；另一方面，由于受到西方就业观念的影响，员工终身忠于一家企业的观念逐渐淡薄，甚至有些人认为一直从事于一家企业是能力欠缺的表现。这两方面的原因都会降低员工忠诚度，提高员工流动率。
2.企业因素
（1）企业文化。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是企业的软实力。其核心是企业价值观，如果员工价值观与企业价值观吻合或相似，则员工对企业的认可度越高，忠诚度越高；反之，则员工满意度越低，忠诚度越低。
（2）工资福利制度。薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度非常重要的因素。“金钱不是最重要的，但无疑是很重要的”，经济基础决定上层建筑，良好的薪酬福利制度，保证了员工基本的物质生存需要，员工对企业才会有最初的忠诚度.
（3）企业的发展潜力。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自我实现的高级需求的满足。企业的发展潜力能够给员工提供较好的发展空间，获得快速成长，很多员工对企业的发展潜力尤为看重，具有发展潜力的企业员工的忠诚度会相对较高。
（4）培训机会和晋升空间。自我成长是任何人的需求，提升自己的工作水平和技能，才能让自己不断升值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，增强忠诚度,和企业一起成长。
（5）领导的领导风格和个人魅力。企业领导者的领导风格和个人魅力会直接影响员工的工作积极性和忠诚度。调查发现，几乎所有员工都愿意在魅力型领导的指挥和带领下积极而努力地工作。当今有太多的员工因为不喜欢领导的做事风格而导致直接跳槽.具有魅力的领导往往能够凝聚人心，团结员工为企业的发展目标奋斗，此时员工会积极为企业做出应有的贡献，而且对企业忠诚度更高。
3.员工个人因素
（1）个体人格。每个人的先天遗传和后天经历不同，性格也会不同，因此工作中所表现出的忠诚度也会不同。一般来说,性格内向,追求安稳的员工较倾向于长期留在同一个组织工作,对企业的忠诚度也较高,而性格外向,追求变化的员工较倾向于在不同的组织甚至不同的行业中工作,对企业的忠诚度也会较低。
（2）个人就业动机。由于每个人的经历和需求不同，因此就业动机就会有所差异。例如，刚走出校园的高校应届生由于缺乏相关的工作经验，会偏向于能够提供学习机会,助其不断成长平台的企业，这时对薪资的要求相对来说可以稍微降低一些。再如，肩负着养家糊口的农民工由于经济压力较大，对职业的薪资的渴求度更高。因此，员工所在职业与其就业动机的契合度越高，员工忠诚度就越高。
（3）其他因素。其他因素有员工职业成熟、技术和年龄等。调查发现,已婚员工的忠诚度普遍高于单身或离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高，这是由于已婚和老年员工的跳槽机会成本较高，为了避免跳槽得不偿失的后果，他们一般不会轻易跳槽，对所在企业的归属感和忠诚度也会比年轻员工强。
三、提升员工忠诚度的策略
为了有效提升员工忠诚度，增强企业的经济效益，以下从人力资源管理工作的每个环节，根据每个时期的情况特点有针对性的提出相应措施。
1.招聘期——以忠诚度为导向
招聘是员工忠诚度管理的第一个环节,招对人很重要，万一选错人，企业很难让忠诚度低的员工提升自身对企业的忠诚度，因为一个人的人格特性，价值观，工作态度等在就业前已经形成，其后很难改变，最后往往无奈裁员。裁员不仅造成被解雇员工的焦虑和沮丧，还会导致留下的员工心理压力加大，精神负担重。企业为了避免不必要损失，在招聘期需要注意以下几点：
（1）注重招聘前的工作分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，它对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格进行系统的研究。通过工作分析，人力资源管理者可以明确目标岗位需要招聘什么样的人，做到心中有数，有的放矢，因岗设人，招到合适的人才。
（2）擦亮眼睛，识别跳槽倾向。企业在招聘和甄选过程中，除了重视对求职者工作能力的考察外，还应采取有效措施排除跳槽倾向高的人选。招聘人员要认真查看求职者的申请材料、简历，对求职者的面试回答加以分析，通过求职者的工作经验、工作持续时间、对上级（同事）的看法、离职原因等等辨别其跳槽倾向。另外，在招聘时使用有效工具实施心理测验，比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。
（3）识别求职者价值观与企业文化的契合度。价值观决定行动力，求职者个人价值观与企业文化契合程度越高，忠诚度越高。全球第一CEO杰克·韦尔奇深谙其中的重要性，其用人之道也体现了这点，录用的先决条件是求职者是否认同企业文化中的核心---价值观，如果不认同，即使再优秀的求职者也不能录用。员工只有认同企业的文化并且融入其中才能全身心地为企业做贡献，以表忠诚。
（4）真诚沟通，保持信息对称。招聘是双向选择、相互承诺的过程。求职者在如实阐述自身的条件时，企业也应坦诚告知岗位报酬，做到双方信息互通、互真、互忠，才能最终达到双赢的局面。有些企业为了招到优秀的人才往往夸大企业的实况和职位报酬，当求职者正式上班时，发现并非之前所说而大失所望，心里落差较大会降低忠诚度，甚至马上离职。
2.供职期——培养员工忠诚度
供职期是企业培养员工忠诚度的最佳时机，虽然培养员工忠诚度有一定的难度，但是只要方法科学合理就会产生事半功倍的效果。
（1）塑造以人为本的企业文化。文化是企业的软实力，以人为本的文化即是人性化的软实力。文化就像一只无形的手，把企业员工的手相互牵起来，形成一股攻不可破的力量，那是一种凝聚力、向心力。何为人性化？即尊重人，关心人，发展人和服务人。企业只有意识到这点，并付诸行动才能增强员工的归属感，提升忠诚度。戴尔公司的惨痛经历充分表明塑造人性化文化的重要性。戴尔曾经凭借独特的直销模式取得辉煌的成绩，继而成为全球知名企业。然而在21世纪初，浮华的戴尔却有着让人无奈的心酸，即员工的忠诚度缺失，员工流失率高。具体表现为：选择离开公司的人数占到64%，就连位高权重的CEO也是走马观花灯般换来换去。从朱兆琛到金明，从陈大伟到黎修树，他们在戴尔有过不愉快的接触后便都匆匆选择离开。当问到戴尔普通员工为何选择离开，90%以上的人叹气说：“戴尔没什么文化，我在这里学不到多少有价值的东西。”因此戴尔被外界评论为人文价值观迷失、除了挣钱、不懂得关心人的企业。戴尔这种急功近利，简单和直接的管理理念追逐过渡的控制与重视结果，损害了员工的创造性，它自私地专注于企业自身的股东利益上，对外界竞争对手表现敏锐、反应迅速，而从不体察内部员工的内心世界，只是把人看作生产的工具，才会落得“众叛亲离”的惨状。
（2）制定科学合理的薪酬制度。经济基础决定上层建筑,钱不是最重要的，但无疑是很重要的。根据马斯洛的需求层次理论,生理需求是最基本的需求,也是双因素理论中的保健因素,是造成员工不满的因素。工资因素往往是求职者选择工作的首要因素，也是留住和激励员工的重要条件。企业只有制定科学合理的薪酬制度，才能更好地提升员工忠诚度。而所谓科学合理，是指既能体现内部公平性，又能展示外部竞争性。
（3）提供培训机会及晋升空间。成长是每个人的需求，企业应当使员工看到企业未来发展的前景和希望，激励员工不断的发展和进步，为其自身事业发展规划蓝图，使其自身的发展与企业的发展目标相适应和一致。企业还应当为员工提供系统的学习、培训的机会，并在企业内部创造公平的竞争环境和晋升的阶梯，为员工提供更多的机会，激发员工更多的工作热情。企业为员工提供的成长和发展空间越大，员工忠诚度就越高。
（4）有效的激励措施。根据双因素理论我们知道,能够真正对员工产生激励作用的是激励因素,而不是保健因素,因此在提高员工忠诚度方面要注意通过信息共享、员工参与、职业生涯设计、工作丰富化、团队合作等方式方法,创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围.员工参与可以大大提升员工的主动性、积极性和创造性,增强其在工作中的成就感和归属感,提高员工的工作满意度,从而提高其对企业的忠诚度。
3.辞职期——完善忠诚度的管理
辞职期，除了重新招聘合格的员工以填补空缺职位外，更重要的工作是对离职员工进行离职面谈。首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类,然后再制定有针对性的挽留员工的具体措施,包括谈话、改善工作条件、提高福利待遇等。忠诚度管理面谈的主要目的是了解离职员工真正的离职原因，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。
4.辞职后——延伸忠诚度
员工离开企业并不代表从此就与企业没有任何关系，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源。毕竟离职后的人员对企业有一定的了解和认识，企业应该继续与他们保持联系，把忠诚度管理的范围延伸到离职后，充分利用这一低成本资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。变成拥护者会心甘情愿为企业的形象代言宣传，而变成忠诚的顾客或商业伙伴可以直接为企业带来经济效益。
员工忠诚度管理是一个系统的工程，本文着重研究人力资源管理的各个时期所要采取的相应措施,包括招聘期、供职期、辞职期、辞职后四个时期，企业应明确各个时期应采取的最佳措施，各个环节前后呼应，全面系统地管理和提升员工忠诚度。
教育期刊网 参考文献
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[4] 应迎春.民营企业员工忠诚的影响因素及其与工作绩效的关系研究[D].浙江工业大学硕士学位论文,2005
杨秀平，中山大学南方学院公共管理学系，教师。
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