高绩效沟通5个使用技巧，看HRD怎么做的！
作为管理者，沟通能力应该摆在第一位，能够有效团结下属，把自己的意图清楚的传递下去，这些都需要依赖优秀的沟通能力。以下为我在职场上这么多年，根据实战总结出来和下属沟通的几种实用技巧：1 先让对方看到你的真诚不管你多么不喜欢对方，真诚依旧是最大法宝。而且这种感觉，是能被对方第一时间扑捉到的。先让对方看到你的态度，能为接下来的沟通，打下良好基础。沟通的本质是信息传递，目的是为了解决问题或加深感情。在职场是没有天生的“敌人”，真诚是所有技巧中 重剑无锋 的招数。所有口是心非、挑拨离间，只能让对方对你敬而远之。2 见人说人话 见鬼说鬼话。有人会奇怪，前面刚谈到真诚，怎么现在出现这一条？这里的“见人说人话、见鬼说鬼话”的意思是：每个人的性格不一样，他们能接受的表达方式和内容会有差异。所以在对待不同性格的人，不要拿着同一个腔调和对方沟通。例如：不要用一本正经的方式和一个逗比聊天，也用油腔滑调和一个刻板的人说话。掌握好沟通本领，第一要务是让自己学会“变形”，这个很重要。沟通方式贴近对方个性，会让人喜欢你。在我刚开始当领导时，有种很幼稚的坚持：用自己一贯的沟通方式对外，不管对方是哪种性格的人，我沟通的方式都不会变化。最开始，经常在下属面前碰壁。作为一个管理者，这条是首要应该掌握的沟通技巧。能在不同风格当中转换，意味着你能和不同风格的人相处，对于后续沟通自然会效率更高。3 沟通氛围不对时，要先重新建立氛围所有的沟通，要记得一个原则：3分沟通，7分情绪。当和属沟通时，如果发现谈话氛围有变坏的倾向。例如：双方开始显得不耐烦、对方有拒绝进一步沟通的表情、肢体/眼神开始躲避、打断当下话题等情况。可以把当下沟通的内容暂时停止，引入其他话题作为聊天氛围的重新建立。每个人在出现抗拒的时，无论我们说的多么有道理，对方都会本能的不接受。所以作为一个情商高的管理者，都知道在职场上的争吵是最无用的沟通，因为当时大家只想着怎么反驳对方。4 触碰底线，零容忍在沟通中，不要为了讨好对方或觉得HOLD不住对方，会在一些事情上退缩。这样只会让对方越来越得寸进尺，损害管理者的权威。对于团队明确规定的事情，绝对要零容忍，立刻把你反对的态度释放出来。例如下属诸多借口不想提交周报，列举出很多事实说明他非常忙，没有时间写周报。这时，你需要明确告知对方这件事情并不在可以讨论的范畴内。在沟通中，即便对方比你强势，也要坚持自己的态度。这样才能让对方觉得你是一个有原则的管理者。注意，拒绝也是一种技巧。沟通方式可以千变万化，但处事原则不能变。底线之上，可以依据对方的特点进行变化，而超越底线，则需要按照你自己的原则来处理。否则你在大家眼中就是一个变化无常的管理者。5 说话简洁，不要啰嗦啰嗦的管理者，经常会给人一种软弱无力的感觉。说的越多，越暴露出你某些方面的弱项。简洁，是让人感受到有力量的沟通方式。它能让下属在最短时间明白你的意图，并感受到你高效的特征。我们在职场里的每个人，和同事、上级也都需要沟通能力。对于初级管理者或者没有带领团队的人，都可以针对自己的具体情况，从上面5种技巧里，选择合适的方式做有针对性的练习。注意，能力都是通过刻意的练习来获得的，只看和收藏并没有什么用
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北京市公安局海淀分局备案编号:作为hr管理者，沟通能力应该摆在第一位，能够有效团结下属，把自己的意图清楚的传递下去，这些都需要依赖优秀的沟通能力。
除了沟通和试点两种做法以外，我个人认为建立人才梯队，储备后备人才是每家中小企业必须提上日程的一件大事！后备人才在关键时刻能够决定企业的生死存亡！
调薪结果一般很难让所有人满意，对于不满意的员工HR该如何做好沟通？提供两个案例供参考。
绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策。
前两天和一位管理者沟通的时候，他和我讲述了这样一位下属：“明明很明显的情况，可是我的下属却看不到。”
张志东说，移动互联网把信息传播的速度提高了十倍，甚至是一百倍，传统层级的沟通速度根本跟不上了。
这事让M很恼火，担心这个新员工是不是别人派进来的间谍，所以和我沟通是不是可以开除这个员工，咨询开除的话会不会有什么风险
绩效考核表仅仅是沟通的工具，80%的工作都在考核表格之外，下面将详细地阐述如何发掘表格背后的实质。
王经理在管理技能上还处于初级水平，特别是沟通技能上。老板对王经理最大的抱怨是王经理在于他沟通的时候，他听不明白王经理想说什么。
年前发的年终奖，但是因为16年年终奖的计算方式发生变化，所以HR和每一个员工都作了沟通，告知其发放的逻辑和最终的额度。
不是对手，不是价格太高，不是拒绝你的客户，不是公司制度，不是产品不好，最大的敌人是：你的抱怨。作为一个销售人，下面10个顶尖话术，记住3条就够了！
这里指的老板不单单是指你的直接上司，可以泛指因为工作需要所有级别比你高，甚至高很多的因工作需要打交道的大BOSS们。
在文学领域关注讲故事是理所当然的事情，但是在商业领域中对讲故事的关注也大幅增加了，这是为什么呢？
人有一种回避冲突的本能，在传统的管理理论中，职场冲突都是有害的，意味着沟通不良，缺乏信任、效率低下。
关于男女两性的语言风格差异：女性习惯于“关系语言”，男性习惯于“权力语言”。
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第一篇 薪资操作第一章 读懂工资条的科目 11.1 一级科目和二级科目 21.2 二级工资科目的计算 21.2.1 基本工资的计算 31.2.2 代扣代缴的计算 41.3 员工与公司对工资的理解有出入:税后工资、人工成本 61.4 月收入、年收入的计算口径 71.5 工资条涉及的劳动法提示 7第二章 做工资的基本功 92.1 设计一套Excel月工资表 102.2 设置Excel计算公式 122.3 录入数据 142.4 检查数据 152.5 审核、审批 15
第一篇 薪资操作第一章 读懂工资条的科目 11.1 一级科目和二级科目 21.2 二级工资科目的计算 21.2.1 基本工资的计算 31.2.2 代扣代缴的计算 41.3 员工与公司对工资的理解有出入:税后工资、人工成本 61.4 月收入、年收入的计算口径 71.5 工资条涉及的劳动法提示 7第二章 做工资的基本功 92.1 设计一套Excel月工资表 102.2 设置Excel计算公式 122.3 录入数据 142.4 检查数据 152.5 审核、审批 152.5.1 HR经理审核哪些内容 152.5.2 领导审批过程 162.5.3 后续发放:财务和银行 162.6 薪酬专员须知 162.6.1 个税的计算 162.6.2 经济补偿金的个税计算 172.6.3 社保公积金代扣代缴的计算 192.6.4 年终奖的合理避税 212.6.5 薪资计算的依据 232.6.6 最低工资标准 242.6.7 工时的规定 242.6.8 加班工资的计算 252.6.9 员工离职经济补偿金、赔偿金的计算 262.7 劳动年报申报 272.8 人工成本统计 292.9 Excel特殊函数举例 302.9.1 IF函数的运用及技巧 302.9.2 多重IF条件函数的运用及技巧 322.9.3 SUMIF条件函数的运用及技巧 36第三章 工资发放过程中的疑难杂症 383.1 发放延误和差错是怎么造成的 393.2 薪资发放错误如何纠正 393.3 体系审核时被要求整改,什么原因造成的 403.4 因薪资发生劳动纠纷,什么原因造成的 413.5 工资保密能否做到 413.6 怎样计算竞业限制的薪资 413.7 怎样支付保密协议的薪资 423.8 怎样计算专项培训协议违约的薪资 423.9 怎么规避发生劳动纠纷,公司无法举证的情况 433.10 怎么减少员工咨询工资问题,占用薪酬专员很多精力的情况 433.11 如何运用好职工代表大会或工会,确保合法 443.12 规范与不规范操作的利弊权衡 44第四章 调薪处理 454.1 平时的调薪 46案例:某民营上市公司薪等和薪级的调整 464.2 年度集中的调薪 48案例1:某民营股份公司主管岗位的调薪思路 48案例2:某民营股份公司年度全员调薪思路 51案例3:调薪沟通通知 53案例4:年度调薪结果通报 53案例5:某民营股份公司年度调薪项目说明 54案例6:各部门的调薪沟通反馈汇总 55第二篇 薪酬体系设计第五章 设计一套公司薪酬体系――薪点制 575.1 公司薪酬体系(薪点制)怎么建 585.2 职等职级表 585.3 薪酬曲线 605.4 薪点值和测算 615.5 薪资比例 645.6 薪资结构 655.7 地区差异系数 665.8 年度调薪 665.9 薪等薪级表设计案例 675.9.1 某动漫公司的薪等薪级表(见表5.13) 675.9.2 某房产集团铝业公司的薪等薪级表(见表5.14) 675.9.3 某锂电池公司的薪等薪级表(见表5.15) 685.9.4 某服装公司的薪等薪级表(见表5.16) 695.9.5 某电信运营商省公司的薪等薪级表(见表5.17) 705.9.6 某民营上市公司的薪等薪级表(见表5.18) 71第六章 薪资配套操作1――职位分析 726.1 审视职位说明书――从薪酬角度 736.2 职位说明书模板的选取和分析 746.3 职位分析的常用方法:问卷+访谈 756.4 组织培训――职位分析的各种技巧 786.5 实际操作过程中的注意事项 806.6 审核辅导 816.7 定稿 826.8 职位分析的项目进度表 82第七章 薪资配套操作2――职位评估 847.1 岗位评估模型选取 857.2 设计岗位评估统计表 887.3 评委打分 887.4 分数处
&&&&本书是一本薪酬实务工具书。由资深HRD手把手教你做薪酬的操作与设计。全书共22章,首先介绍了薪资操作,从工资条的科目讲起,为薪酬专员介绍了制作工资需要掌握的技能、工资发放过程中的疑难杂症以及如何处理调薪等内容,涉及很多实用的Excel计算公式。然后介绍了薪酬体系设计,为薪酬主管介绍了薪点制的设计过程、职位分析与职位评估的操作过程。最后介绍分类薪酬方案的设计与操作案例,包括:年薪制、奖金提成制、计件制、项目制、项目补贴、股权期权、工资总额与业绩挂构、企业年金以及职能部门等方案。附录部分是如何做不付费的薪酬调查的多个案例。全书架构合理,逻辑性强,讲解通俗易懂,以表析文,案例丰富,注重案例原创性、与时俱进,行文可读性强。本书可作为薪酬专员、薪酬主管、HR、企业高管、MBA、本科生等的参考用书。
<font color=#作者是国内HR行业圈子里持续活跃的成员,我多次采访的行业专家。研究出身的专业素养,12年的管理实践,厚积薄发,曾让我感叹:不做大学老师可惜。本书是一个资深HRD对薪酬实务工作的全面回顾,名副其实,岂止是实用两字耶!--北京资深媒体编辑记者王志勤02一本系统展现薪酬操作与设计实务的工具书,文字通俗简洁,逻辑缜密,解说透彻。--杭州名驹企业管理咨询有限公司总经理、资深猎头沈敏跃03真正站在HR读者的视角和立场上,综合最新观点与经典做法,分解薪酬管理层次,细化日常工作步骤。严谨而不枯燥,系统却不冗杂,笔触亲近而真诚,是一本值得HR拥有和参考的工具书。--《人力资源》杂志编辑王奇04本书是近年来市场上难得一见的薪酬管理指导用书,系统阐述了企业薪酬管理职能不同层次工作的要求、操作原理及范式。本书构思逻辑严谨,循序渐进,行文简洁,例
01作者是国内HR行业圈子里持续活跃的成员,我多次采访的行业专家。研究出身的专业素养,12年的管理实践,厚积薄发,曾让我感叹:不做大学老师可惜。本书是一个资深HRD对薪酬实务工作的全面回顾,名副其实,岂止是实用两字耶!--北京资深媒体编辑记者王志勤02一本系统展现薪酬操作与设计实务的工具书,文字通俗简洁,逻辑缜密,解说透彻。--杭州名驹企业管理咨询有限公司总经理、资深猎头沈敏跃03真正站在HR读者的视角和立场上,综合最新观点与经典做法,分解薪酬管理层次,细化日常工作步骤。严谨而不枯燥,系统却不冗杂,笔触亲近而真诚,是一本值得HR拥有和参考的工具书。--《人力资源》杂志编辑王奇04本书是近年来市场上难得一见的薪酬管理指导用书,系统阐述了企业薪酬管理职能不同层次工作的要求、操作原理及范式。本书构思逻辑严谨,循序渐进,行文简洁,例证明了,深入浅出。对HR尤其是薪酬管理人员的工作,具有极强的指导作用与参考价值,堪称宝典和教材。--德信控股集团人力资源总监郑君军05作为一名门外汉,我竟然都看懂了!这也是我强烈推荐这本书的理由,原创案例,可读性和操作性强,特别适合工作3-5年薪酬主管和专员的需求。--都市快报财经新闻部记者沈积慧06本书从全新的角度出发,为HR诠释了薪酬核算和薪酬体系设计的深层含义,并给到了很多有建设性的指导意见和方法,是一本具有指导策略的工具书,也是一本帮助你实现全面薪酬管理的指南书。--人资网创始人、人才管理教练罗胜飞07如果您需要一本既通俗易懂,又能在各大型企业集团内可应用的专业薪酬管理方面论著,则相信本书定能带给您新的启迪与未来。--杭州恩莱猎头公司猎头总监陈君英08好的薪酬制度,不仅要激励员工,也应降低公司的劳动法律风险。本书主讲薪酬管理,从工资的基础核算到薪酬体系设计,内容覆盖全面,也穿插了劳动法的注意事项,对当下复杂的法律环境具有非常实用的价值。--浙江洪坤律师事务所律师刘佳跃
&&&&版权页:&&&&&&&& &&&&&&&&二、考核流程&&&&(一)客服人员季度考核流程&&&&(1)每季度首月的10日前,对上季度的绩效进行考核,由营销总监与客服主管讨论本季度绩效计划。绩效考核表由客服主管与营销总监签字确认,客服类员工要完成对上季度工作绩效的填报。&&&&(2)每季度首月的15日,在员工填报的基础上,由客服主管与客服人员进行面谈沟通,对员工上季度工作绩效进行评价;双方讨论本季度绩效计划,绩效考核表由客服人员与客服主管签字确认。&&&&(二)客服人员年度考核流程&&&&以年度述职的形式进行,结合年度目标及季度绩效考核结果进行综合评定。年度绩效考核在每年年初实施,具体时间每年根据股份公司安排另行通知,程序如下。&&&&(1)员工述职&&&&员工按《员工年度综合考评表》、要求填写一、二部分,并根据锂电销售公司安排进行述职。&&&&(2)绩效沟通&&&&考核双方面谈沟通,由区域经理对员工上年度工作绩效进行评价,同时双方讨论本年度绩效计划完成情况;面谈过程中区域经理应指导、帮助员工制订绩效改进计划和培训计划,并共同完成考核表第三部分。&&&&(3)员正考核&&&&区域经理在沟通的基础上对员工一年来的工作绩效进行综合评价,结合四个季度绩效考核结果,评定员工年度考核等级。&&&&三、绩效考核评分标准&&&&(1)70分制(满意标准为70分)的评分标准适用营销人员;70分制的评分是通过各关键绩效指标的计分规则计算得分而来,如计算得分超过70分,按不高于100分的原则进行计分。&&&&(2)70分制(满意标准为70~79分)的评分标准适用于客服人员和商务助理。以上评分必须为整数。
&&&&张明辉,绩效管理专家,杭州考典信息科技有限公司总经理,毕业于浙江大学。在中国网通等大中型企业、上市公司等担任过薪酬绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监。出版了多本经管畅销书。为中国电信、塔里木油田等做过绩效管理的培训;为上海、浙江、贵州企业做过绩效薪酬管理的咨询。
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高绩效沟通技巧
培训关键词：高绩效沟通技巧培训高绩效沟通技巧(朱甲丁)课程介绍：
● 课程目标及益处：&&#8226; 为什么有的人讲话你会听，有的人讲话你不会听?&&#8226; 为什么同样的事情，不同人表达出来效果不一样？&&#8226; 为什么同样一句话，有的听了深受鼓舞，有的听了却让人沮丧？&& - 研究分析、了解沟通过程，认识沟通的各种障碍及消除办法。&& - 练习有效的聆听、发问、表达、回馈、非语言沟通等技巧，掌握有效沟通的主要步骤与方法。&& - 领会与上司、下属有效沟通的要点。&& - 研究横向沟通协作障碍的产生原因，学会建立信任与感情账户、知己知彼、换位思考、相互尊重与欣赏等跨部门沟通协作技巧。&& - 学习有效预防、处理冲突的要点与步骤，学会在工作中通过有效沟通协作获得双赢。
● 教学方法：&&#8226; 多媒体+互动的培训模式，使学员对培训内容印象深刻。&&#8226; 案例分析与讨论，使学员在仿真的环境下学习，从而提高学员的实战能力。 &&#8226; 学员将进行小组讨论、游戏、角色扮演,并有机会亲自体验、演练其所学的知识和技能。● 课程大纲：一、沟通的基本认知&&#8226; 什么是沟通 &&#8226; 沟通的程序与要素&&#8226; 沟通障碍与风险& 说&&& 明：本单元重点在于揭示沟通的力与难，帮助学员深刻认识沟通的价值及沟通困难的原因，并全面理解沟通的含义与程序、要素，了解沟通的常见障碍。& 实作练习：收款机的故事& 培训方式：讲课、小组讨论、实作练习、故事分享二、沟通的正确方法&&#8226; 单向与双向沟通&&#8226; 积极聆听的技巧&&#8226; 有效的发问技巧&&#8226; 有效表达的原则&&#8226; 回馈技巧&&#8226; 非语言沟通& 说&&& 明：沟通的目的是相互理解。然而当两个人在对话时，如果谈论的方向和主题都不一样，误解就会产生。我们不可能控制别人对我们所说的，也不能控制别人是如何理解的，但我们能够控制自己的思想和行为，使我们的沟通更具有效率和效力。沟通，首先要学会透过聆听与发问理解别人，在此基础上再透过有效表达让别人理解自己，并透过有效回馈逐步形成共识。& 游戏练习：话图& 培训方式：讲课、故事分享、实作练习、游戏演练三、如何与上司、下属有效沟通&&#8226; 如何与上司有效沟通&&#8226; 向上司请示工作的程序要点&&#8226; 向上汇报的方法&&#8226; 说服上司的技巧&&#8226; 如何与下属有效沟通&&#8226; 下达命令的技巧&&#8226; 有效的赞扬与批评下属&&#8226; 领导从有效的发问开始& 说&&& 明：要做好工作就要学会与上下级有效沟通，而企业科层式的结构决定了组织上下沟通自有其特殊要求，与一般的人际沟通有着不同的特点。& 案例研讨：越级布置工作& 培训方式：讲课、小组讨论、大组交流、案例研讨四、如何做好跨部门沟通协作&&#8226; 跨部门沟通协作常见的障碍&&#8226; 树立共同的目标与价值观&&#8226; 扩大周哈里窗口中的公开区&&#8226; 建立感情账户&&#8226; 同理心与换位思考&&#8226; 相互尊重和欣赏&&#8226; 避免告状式沟通& 说&&& 明：跨部门沟通协作是企业常见难题，单靠加强建制并不能从根本上解决这类问题。碰到横向合作困难时要多想想，我们自己能做些什么、该做些什么，从而让别的部门愿意配合我们。& 角色扮演：张太太和李太太& 案例研讨：开会& 培训方式：讲课、小组讨论、大组交流、角色扮演、实作练习、案例研讨五、冲突处理技巧&&#8226; 可能导致冲突的原因 &&#8226; 以双赢思维解决冲突&&#8226; 冲突处理的要点& 说&&& 明：事出必有因，冲突处理中如果能先看到自己的不是，答案就会不一样；而且出卖同伴，最后伤害的是自己。本单元研究如何面对冲突，学习冲突处理的要点与步骤，透过理解与服务获得双赢。& 故事启发：多余的话
● 讲师简介： 朱甲丁老师& 资深顾问 / 培训师，毕业于上海复旦大学，已累积超过十多年的人力资源发展、企业员工培训与中高层管理经验& 复旦大学管理学院卓越经理人培训特聘教授，曾任美国东桥咨询公司总经理、高级培训师，大型企业集团部门总监、高级内部培训师& 掌握了诸多先进的培训方法，善于激发学员的学习主动性与参与热情:& 按照“听→看→干”的成人学习原理组织教学过程，善于运用游戏、角色扮演、案例讨论等启发式、体验式教学方法， 利用群体动力学原理，注重在学习中建立班组并开展班组协作竞赛活动，让学员们互相启发、互相督促。 & 参加过其培训的企业有：跨国公司、合资企业、上市公司及众多知名企业，这里仅是一部分，排名不分先后：阿克苏诺贝尔、芬欧汇川纸业、贝尔阿尔卡特、中海石油、浦东发展银行、东方航空、中外运空运、大众汽车、小糸车灯、TCL空调、秦山核电、吴泾发电厂、上海市区供电公司、豫园股份、联洋房产、复旦天臣、大亚集团、三维制药、和黄药业、珠澳医疗器械、复盛实业、南通海迅实业、力斯顿、索迪斯、NGK环保陶瓷、雅马哈电子等。朱先生擅长讲授的培训课程有：& 杰出经理人的管理技巧、管理者的角色与职责、有效的领导与激励、员工辅导技巧、会议管理、时间管理、高效团队塑造、有效沟通、情商培训、专业简报/演讲技巧、培训培训师、企业培训管理实务、人才甄选与面谈技巧、非人力资源经理的人力资源管理、员工如何迈向成功部分学员评价：1.“朱老师的知识面广，演讲精辟生动，授课内容丰富。授课思路层次分明，所述内容有新意。对于问题的阐述清晰，概念定义清晰，论点精辟。思维敏捷，紧跟当前形势，案例丰富，有很大的启发性。”&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ------大众传媒有限公司2.“朱老师经验丰富，专业知识非常扎实。讲解生动、观点明确、语言流畅。能旁征博引，善于诱导，产生正确的思考结果。引导学员积极思维，列举例证更具说服力。”------东方航空3.“朱老师授课生动有趣，气氛十分活跃。有非常丰富的实务经验，给予我们很多创新的思维和方法，对我们的工作和生活有突破性的帮助，犹如给我们的日常工作带来了一股新鲜的空气。”&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ------博世电动工具有限公司4.“朱老师思路敏捷、反应迅速、谈吐流利、论点独到而奇特、充满智慧和特立独行的个性与授课风格，实际可行的操作方法让我们的学员都受益非潜；朱老师是我们近年来接触的培训讲师中最有激情、最有效的老师。”&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ------柯达（上海）5.“朱老师的课程内容对工作生活有很大的启发和帮助，现场讲解比较实在，值得肯定，虽然已经是第二次来演讲，但每回都有新鲜的理念灌输给我们，谢谢”&&&&&&&& ------和黄药业
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