焊接设备生产公司，如何解决频繁的职位变动问题 - 困惑与求助 - 找同行
KY公司是一家位于T市的民营企业，年销售额约为2亿元人民币，拥有员工约200人，管理团队约50人。成立于2008年，从一家中日合资的焊接系统制造企业剥离出来。企业主要生产各类焊接用设备及辅助产品，核心部件主要从日本进口。
KY进出口部并非独立建制，而是隶属于制造部资材科。可能有人会感到奇怪，解释一下原因：KY将产品的进口作为原料采购的一部分，故合并到资材；另一部分出口业务，公司考虑到仅由一人负责，故一并将其并入资材管辖范围，另外，这也与剥离前母公司的做法保持了一致。这使得资材科科长宋利很是郁闷，进出口业务她从未涉及过，对于外语的了解仅仅是在读大学时，多年未用，已知之甚少。
毕业于天津工业大学机械制造专业的宋利，为KY公司资材科科长，在制造业多年的管理经验造就了她雷厉风行，办事果断的作风。KY未剥离时，她只负责生产计划管理，对当时公司的进出口部门情况基本没有注意过。KY公司成立后她被调至该新公司任资材科长，隶属于制造部，分管材料采购和进出口两个部门。
资材方面的业务对她来讲是驾轻就熟，因为之前曾有过多年的采购管理经验，但进出口业务由她分管，确实让她比较紧张，但领导的信任对她来讲比什么都重要，她也暗下决心，一定要不辜负领导的期望，把事情做好。
门外人领导专业人的经历有时让她感到不知所从，虽然进出口方面的业务仅由两人负责，似乎易于管理，但实质并非如此。
刚刚上任后不久，她便遇到了麻烦。现任职于进出口部门的亢思奇和劳铭淦陆续提出辞职：亢思奇，毕业于北京外国语大学，2007年年底任职于KY剥离前的母公司，08年初成立新公司后与劳铭淦一起被调入新公司，3个月不到的光景便辞职；劳铭淦，毕业于河北科技大学，2年左右光景离职。她又了解到还有曾在KY剥离前的母公司做过进出口业务的赵志、李丽等等，基本上都在一年左右时间便纷纷离职。
认识到这个部门如此频繁的人事变动，让宋利感到有些惊奇。这究竟是为什么？
宋利开始调查了解，虽然这两个人都是支支吾吾的应付她的问话，谈了谈工资待遇不高，没有空间升迁等等，再综合与KY剥离前母公司的资材主管了解到的情况，她对此有了初步的认识。
进出口部门有着特殊的使命和任务：由于时间差，与国外客户的联系需等到晚上下班后（约8、9点左右），进出口部门只由两人负责，那时基本上已是人困马乏；另外，有关技术资料的翻译任务，如招标书、技术说明、来往邮件等都需要进行准确、及时的翻译，加之公司有进出口货物时需要与报关公司联系，有时需要外出协调海关、商检等部门，一系列任务使得两人在8小时内基本上是满负荷工作。对于翻译方面，公司考虑成本，不愿求助于专业翻译公司，时间紧，任务重时两人忙得不可开交。另外是进口货物的船期问题，任何一个环节都可能导致接货时间延迟，责任重大。
而这样一个要求专业知识颇为丰富的岗位，领导却似乎并非足够重视，将其隶属于资材科管理，且岗位工资仅相当于全司职工平均水平。在分别与他们的谈话中她也了解到剥离前的公司资材科主管在和海外部沟通时也存在问题（该主管亦未有进出口方面业务知识，故不能及时、准确的判断和把握一手资料来指导进出口部工作）。
问题开始慢慢在她的头脑中盘踞，为了解开谜团，宋利又找到原母公司资材科科长，为什么公司对这样的一个部门给出的工资仅在平均水平，不考虑加薪？为什么不将此部门独立出来管理？他的回答是，他也曾向公司总经理提出过此问题，考虑到更为及时和有效的管理，是否可让海外部门独立自管。可经理的回答却让他有些无奈，说：“现在的架构更有利于控制，独立出来费用就更高了，成本不得不考虑啊。”宋利不甘心，又找到新公司总经理探讨，得到的回答却大同小异。
现在的情况是，此岗位的新员工已经被招聘入职，宋利担心，过不了多久又会发生离职的情况。宋利在思考，海外部虽然隶属于资材科，但并无实质上的业务领导，只是表面上的从属关系而已。经理似乎对海外业务职位的调动状况并不十分在乎，一副无所谓的态度。
宋利心想“加薪看起来遥遥无期，部门独立也似乎是行不通，对于海外业务我还是个门外汉，要怎样做才能让这个岗位上的人不再‘动’？还是能够跳出这个圈，另辟蹊径？”
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天津工业大学，呵呵，校友呀！
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我在职业初期的时候，也经历过这种状况，这种岗位可以称之为公司的"鸡肋"岗位，高不成低不就，不是非常重要，但是少了它也不行， 所以在这种岗位上的人是比较痛苦的，以下是我一些来自亲身体会的建议：
首先这是一个岗位设置不合理的问题，像进出口这样的只能部门，虽然不是核心部门，但是，确实不能出问题的部门，而且事务也比较繁杂，所以，最好是将其独立为一个部门，向总经理直接汇报。然后根据工作量的大小，设置人数，但是，必须找到平衡，人少的话，如目前的两个人，工作强度必然大，所以，报酬要高于平均水平，可以增加一个人，将工作定在平均劳动强度水平，薪水与行业持平。
但是，由于这个职位在公司的发展空间极其有限，特别是在原有的体系下，即时做了三五年，还是一个操作性的专员而已，根本就没有晋升的空间，薪水也增长不大，所以，对于稍微有抱负，有能力的年轻人来说，肯定呆不久的，最多也不超过两年，因为在一般正常的公司，三年可能会做到一个小主管，职业有所发展，而在这里，永远是专员，所以，正常人上进的年轻人都会走的。
总之，最好的办法是部门独立，让职员看到晋升空间和职业的发展，对未来有好的预期，能看到希望。
其次，如果不能变动组织结构，那就要么降低劳动强度，多加人，要么在现有的人数下，多增加薪水，其实每个人也不用太多，没人多个一千，对于这种初级职位，也就非常有吸引力了。既想让人多干活，又不多给钱，员工流动率大师正常，公司应该自己反省。
最后，在原有组织架构不变的情况下，即使降低的工作强度，有了行业的平均薪资，也不一定能留住上进心极强的人，所以，招人的时候，挑那些上进心不大，能力不是特别突出的，能把事情搞定，细心，有责任感的就行。能力强的，也会干不久，人往高处走，水往低处流，越强的人，为未来的期望就越大，就越容易跳槽，此乃人之常情也，所以，招人的时候，千万别想着一定找能力最强的，工资开最低的人才，这是一个匹配的过程，不是能力竞赛，没有最好的，只有最合适的。
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首先感谢武小宁精确的回贴。其实对于进出口这个职务，很多人都知道是“好汉子不愿干，赖汉子干不了”。当今职场这种职位其实很多，终究是个人员匹配的问题，一点不假。很多职位找的都不是能力最高的，反而是愿干的。
很愿意向大家介绍一下这个职位的现状。确实，单位在招聘人员过程中汲取了这方面教训，所谓能够看出有能力，有水平的人员似乎没有被招录。在此岗中的一位大姐级人物（年龄较大，能力在此岗位没问题，在厂时间较长）貌似没有移动的可能，所以领导也对其关怀有加，很有可能提升为部门主管。这样即便人员频繁换动，此岗位亦不会受到太大影响。
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关于规范政务公开工作人员人事变动通知函的通知
市直各相关单位：
为进一步加强政务公开工作队伍建设，强化政务公开组织保障，解决因各单位政务公开工作人员不稳定、流动性大、岗位变动频繁导致的工作衔接不畅、沟通衔接不及时、业务生疏等问题，市政务公开办公室决定对政务公开工作人员人事变动通知函进行规范。现将有关事项通知如下：
1.规范政务公开工作人员人事变动通知函。因工作需要，各相关单位政务公开工作分管负责同志、承办科室负责人或政务公开信息发布员发生岗位变动时，填写《政务公开工作人员人事变动通知函》（见附件1），并在相关人员岗位调整后7个工作日内纸质函告市政务公开办公室。
2.做好工作衔接和沟通交流。各单位要牵头组织好相关业务的移交工作，确保新任人员及时了解业务、开展工作。市政务公开办公室将根据全市相关工作人员岗位变动情况，适时组织业务培训。
3.填报现任政务公开工作人员联系表。为便于开展工作，请各相关单位填写现任政务公开工作人员联系表（见附件2），于11月16日前，报市政务公开办公室。
附件：1.政务公开工作人员人事变动通知函。
& &2.市直政务公开工作人员联系表
滁州市政务公开办公室
政务公开工作人员人事变动通知函
市政务公开办公室：&
因工作需要，近期我单位政务公开工作分管领导（承办科室负责人/信息发布员）进行了调整，具体调整如下：
原分管领导（承办科室负责人/信息发布员）:&&&&&&&
职务：&&&&&&联系电话：&&&&&&&手机号码：&&&&&&
现分管领导（承办科室负责人/信息发布员）:&&&&&&&
职务：&&&&&&联系电话：&&&&&&&手机号码：&&&&&&&
从&&&年&&月&&日起，&&&&&不再担任我单位政务公开工作分管领导（承办科室负责人/信息发布员），相关业务已全部移交由新调整的人员负责，如有其它问题，敬请及时联系我单位，联系人：&&&&&&&，联系电话：&&&&&&&&&。
特此函告。
&单位（公章）
市直单位政务公开联系表
承办科室负责人
承办人（信息发布员）
注：信息发布员人数超过1名的，表格请向下续加。
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版权所有：滁州市人民政府承办单位：滁州市政务公开办公室技术支持：单位频繁调动员工岗位，且不经过培训即下达任务，每个岗位的考核标准都不提前公布。承诺每三个月考核晋级，
时间：2015年 03月 18日北京用户
因岗位变动皆不满三月未能调级。 双休日和节假日加班从不给加班费。这些能否申请赔偿？
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北京市天溢律师事务所可以主张加班费，单位单方变更合同重大内容，可以解除，并主张经济补偿。需要具体解决方案？
江苏锦隆律师事务所你好，可以申请单位支付加班费，岗位变更可以视为恶意变相解除需要具体解决方案？河北一力律师事务所就你说的情况公司的行为属于违法，你可以收集证据，申请劳动仲裁需要具体解决方案？浙江泰杭律师事务所你好，可以申请劳动仲裁要求补足加班费。需要法律帮助电话联系律师。需要具体解决方案？
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