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报告称中国逾四成企业存人才短缺 七成难留人才
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【报告称中国逾四成企业存人才短缺 七成难留人才】10月27日，美国大都会集团在上海发布了《中国员工福利趋势研究》(EBTS)报告。调查结果显示，在中国有47%的企业存在人才短缺问题，这甚至将影响到他们未来一年内业务的发展；中国的大多数企业(71%)表示很难留住现有人才，这一比例超过美国、波兰、俄罗斯和阿联酋等国家。
　　10月27日，美国大都会集团在上海发布了《中国员工福利趋势研究》(EBTS)报告。调查结果显示，在中国有47%的企业存在人才短缺问题，这甚至将影响到他们未来一年内业务的发展；中国的大多数企业(71%)表示很难留住现有人才，这一比例超过美国、波兰、俄罗斯和阿联酋等国家。　　中国市场为全球企业提供了巨大商机，中国企业在全球市场中的运作富有成效且颇具竞争力。在过去十年中，越来越多的跨国企业进入中国开展业务，使得中国市场对高技能人才的争夺空前激烈。　　作为世界上综合性的劳动力之一，《中国员工福利趋势研究》将同时从企业和员工两个视角来解读员工忠诚度、关注度、敬业度及生产力。该研究报告在美国已经进行到了第13年，而中国则成为其第11个全球市场的调研对象。　　该报告显示，就对公司的敬业度而言，员工和企业的想法大相径庭。68%的企业认为自己的员工“忠心耿耿”，但仅有39%的员工持同样观点。相较于其他国家，中国在本项调查上双方观点的背离是最为显著的。员工的敬业度会成为一个不容忽视的问题。　　美国大都会集团全球员工福利执行副总裁Maria Morris表示：“纵观全球，我们发现企业在吸引和留存人才上面临着越来越严峻的挑战，中国也不例外。这也是我们在中国等快速发展的市场开展全球员工福利趋势研究的原因。该项研究有助我们充分了解员工内心的想法，同时为企业提供有价值的建议来应对吸引和留住人才方面的挑战。放眼全球市场，我们仍坚信：精心设计的员工福利方案能帮助想要从竞争中脱颖而出的跨国企业在市场中占有一席之地。”　　中国员工最关注自身所要承担的经济责任，大多数年龄在18—40岁之间的员工还要承担照顾父母的义务。根据报告，59%的员工担忧承担上述义务所需的财务储备。这一现象可能与中国实行的计划生育政策相关。　　此外，员工还关注自身的健康状况。其中，医疗(65%)、心理健康(69%)和生活方式，例如锻炼和饮食习惯等(69%)是最受关注的三个问题。因此，员工对企业提供的健康福利极感兴趣，79%的员工希望企业能提供更多的健康福利。　　调查结果显示，47%的员工计划在60岁之前退休。遗憾的是，在参与调查的员工中，半数表示他们远未实现退休储备的目标。62%的员工认为，其所在单位有责任确保他们拥有足够的退休储备。　　企业体谅员工所面临的难题并提供解决方案的举措意义重大。根据研究报告，员工对上级的关怀或重视其福利、健康计划的认可度每上升一个百分点，他们对于企业的归属感将上升16%。　　尽管对员工而言，加薪是最有效的激励方式。但在考虑换工作的员工中，有58%的人认为改善福利待遇(仅次于加薪)是他们还愿意留在公司服务的重要因素之一。　　中美联泰大都会人寿有限公司首席执行官谭强表示：“在中国，企业更倾向于为员工购买基本医疗保险，而很少向员工提供包含寿险和养老保险在内的更广泛的福利待遇。然而，企业需要明白的是，员工具有不同的经济责任和需求，他们希望能通过个性化定制福利或保障计划来实现不同的优先需求。”　　谭强同时也表示：“通过调查，我们获得了一些令人鼓舞的数据——那些认为自身健康状况极好的员工(68%)能更好地投入到工作当中。健康状况良好的员工将对企业的盈利产生直接而积极的影响，因为员工的高产能以及较低的缺勤率对企业而言将是最大的财务优势。”　　为了在员工内部更好地推广健康计划，企业可考虑开展下述行动：提供流感或其他疫苗、实施戒烟计划、推广健康饮食及抗压管理等。《中国员工福利趋势研究》结果显示，关心员工健康能使企业获得最大回报；在参与上述福利计划的员工中，97%的人认为这些计划对他们的健康产生了积极影响。　　自愿加保计划既不会产生大额福利成本，也为中国员工所能接受。该计划的费用由员工和企业共同承担，或由员工独自承担。根据调查结果，与医疗相关的福利最受员工追捧(72%)，其次为寿险(65%)和养老金(63%)。如果企业愿意承担部分费用，则对此类自愿加保方案感兴趣的员工将骤增至83%。此外，企业还可将理财规划服务视为其福利方案的一部分。　　据介绍，《中国员工福利趋势研究》(EBTS)由全球最大的研究公司——欧维希市场信息咨询有限公司(ORC International)于2015年1月至2月开展。来自中国的393家企业和367名专职员工(在员工规模至少为100人的企业工作，且年龄在18-70岁之间)参与了这项调查。受访员工来自各行各业，如重工业、销售和贸易行业、专业机构、政府或公共管理部门和其他领域等，涉及地区包括北京、上海、天津、成都、重庆、苏州、杭州、广州、东莞和深圳等中国一二线城市。
(责任编辑：DF142)
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中国为何难留外国人才？
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&外媒称，中国正在仔细研究如何吸引和留住外国人才，并发现环境是个大问题，另外语言看起来对许多外籍人员来说也是个问题。
据美国媒体11月4日报道，与国家外国专家局相关的一个组织和凯业必达招聘网开展了一项最新调查。在3000多名调查对象中，有三分之二目前在华工作，另外三分之一是凯业必达数据库中的求职者，不在中国居住。
将近75％的调查对象说，他们完全不会说汉语，只有5％的调查对象说他们汉语流利。42％的调查对象说，最大的问题是生活环境。
由中国国际人才交流与开发研究会和凯业必达开展的这项研究结果指出：&外国人才认为，中国的生态环境不佳，不适合长期居住。这不是我们第一次看到环境是让外国人才退却的关键因素。&
研究结果以诺基亚公司为例，说明雾霾造成北京难以吸引顶尖人才。
在调查对象中，美国人最多，占29％，其次是英国人，占14％，然后是德国人，占12％。其他国家包括法国、比利时和加拿大。
凯业必达营销专员张洋（音）说，这项调查的目的是让中国公司了解外国人的要求和他们面临的困难，这是一项吸引和留住更多外国人才行动的一部分。她还说：&我们希望了解外国人怎么想，他们是否愿意来中国。&
在被问及来华的原因时，70％的调查对象说，他们当初选择或者会选择来华工作是因为经济发展潜力，还有一半的调查对象以对中国历史和文化感兴趣为由。大约45％的调查对象还说，在中国有更多就业机会。
研究结果发现，信息技术、制造业和工程建筑是吸引外国人来华的最热门行业。约57％的调查对象称，更喜欢住在北京和上海等大城市。
报道称，对外籍人员来说，除语言和生活条件的问题外，还有签证申请流程又慢又不清楚等其他问题。一些调查对象称，每年都要重新申请工作签证很麻烦。
报道称，这项调查恰逢国家外国专家局也想知道外籍人员为何离开北京。此前的一次会议上，外国人对空气污染、复杂的官僚机构和生活成本增加表示了担心。
　　张洋说，凯业必达和中国政府在4月开展了一项调查，询问在海外工作的中国人为何选择回国。她说，海归和来华的外国人代表了公司想要吸引的两个主要人才群体。为什么应届大学毕业生就业难，而国有企业又留不住人才？
现在职场上形成一种怪圈：一方面是可以解决户口、有招收指标等国家优惠政策的国有企业对应届大学毕业生紧闭大门；另一方面是国有企业的人才纷纷跳槽。似乎这种现象比较矛盾，给人一种经济发达地区人才相对饱和或竞争激烈的假象。按常理说，北京应该算是经济发达的大城市吧，但在北京的国有大、中型企业中对专业人才和专业技术人才的需求依然非常大。我是企业技术管理的负责人，也历经过几个国有大型企业，在我们系统内30多家大中型企业中都出现人才严重断层现象。技术岗位和技术管理岗位上的人员严重不足，人才匮乏，以至于影响到老产品的正常稳定生产；能够用于新品开发的人员更是寥寥无几。究其原因，有企业的机制问题，但更重要的是有隐藏在人们意识形态中的深层次问题。
目前，我国高校扩招后实现了在校生人数达到适龄人口(18～22岁)的15%，对于我国这样一个人口大国，这个比例其实很低。早在1995年，入学率超过15%的国家就有68个，其中超过35%的国家有29个，而加拿大、美国、澳大利亚、芬兰、新西兰、挪威和韩国等七个国家则超过了50%。按理说，大学生的就业在这种情况下不应该成为难题，可事实不是如此。据教育部的分析，“如今大学毕业生‘无业可就’和‘有业不就’的现象同时并存。一些地方希望吸纳更多的毕业生，但毕业生却不愿意去。因为他们想去大城市，想去专业对口或条件更好一些的单位；而在那些地方，由于人才相对饱和或竞争激烈，他们又不容易找到工作。高校毕业生就业难的原因，一是就业体制的不完善；二是毕业生的心态不能适应高等教育大众化的现状；三是高校教学内容未能及时与市场需求接轨。”
我赞同教育部的这种分析，但问题的实质不仅仅如此，上述分析忽略了最重要的一个实质性问题，那就是用人企业内部机制问题和意识形态中的偏激认识问题。
现在大部分国有企业的党政一把手以及管理层干部正是“崛起的文革红卫兵群体”，特殊的经历、较低的文化教育背景，铸就了他们畸形的思维方式和带有“文革”遗风的工作方法。最能体现这茬人“文革”遗迹的工作作风就是对“绝对权力”的追求。一旦拥有第一把交椅，他们便想方设法排除异己，打造个人的“家天下”。在他们看来，有权就是爷，“是我给你们发工资”，所以威风得很，差不多就是过去的皇帝老儿了，差不多就一言九鼎了。现在的一些单位，名义上是“现代企业”，号称用“现代企业制度”管理，但实质上仍然是不折不扣的封建主义家长制、一言堂、人身依附，俨然一个小小的独立王国。厂长“人、财、物”大权独揽，一手遮天，用人一人定，签字一支笔，决策一言堂，凡事事必躬亲，谁办事都不放心。企业管理层由厂长组阁，谁当副厂长，谁当工会主席，均由厂长说了算，甚至上级任命企业党委书记，都需要与厂长事先沟通、协调，拿出几个人选让厂长圈定。党委、工会、职代会形同虚设。党委书记要看厂长的脸色讲话，否则，让你走人没商量。最终，党委书记、工会主席、副厂长都成了厂长利益集团的人，企业的经营机制变成了厂长的个人专制，党群组织成了厂长的应声虫，工会成了“工贼”，工人阶级的主人翁地位和民主权利被剥夺。这种企业永远只有一个中心——厂长，他已习惯了众星捧月，习惯了下属的甜言蜜语，也习惯了对下属的发号司令和指责训斥。企业的大小干部忙前忙后，都好像是为了逗他开心，哄他高兴，博得他的赏识。他的喜怒是企业工作气氛的“晴雨表”，如果他出国不在家，那员工的神经会像休假一样松弛。这些“小国之君”对内采取高压的愚民政策，但对他们的上级主子却百般驯顺，甚至摇尾乞怜。他们不惜重金公款吃请，走上层路线，编织关系网，为巩固其现有地位和利益以及不失时机地向上爬打通组织上的关口。这样的“企业家”其管理水平可想而知，肤浅的思想深度和充其量初中生的文化底子确实制约了他们的经营管理能力，钻钻国家政策的空子、靠出租企业计划经济时代赚取的房地产维持短期效益还行，至于企业长效的可持续发展，他们既没有那样的高瞻远瞩，也没有那样的洞察力。
自古以来，封建统治者对知识分子历来采取猜忌、排斥、笼络与控制的态度，两者之间始终存在一种天然的心结。而这些“小国之君”，他们虽然没有唐太宗“天下英雄入吾彀中矣”的深谋远虑，但他们也深谙“杰出英才应该为我所用”的道理，同时他们也懂得有知识、有思想的人不容易被愚弄，更不容易做就范之顺民的道理，所以他们对大学生、知识分子抱有那种天然的提防心理，既要使用，又不能放心大胆地使用，采取尊重与压制并举的使用方式。
市场的竞争是产品的竞争，更是企业科技实力的竞争。大多数企业都喊出了“高科技振兴企业，高质量服务客户，高效益回报社会”的口号。然而，这三高没有一“高”能离得开用科学知识武装头脑的科技人才的。应该承认，多数“企业家”虽然能力有限，虽然人格不够健全，虽然思想上与工作上带有“文革”遗风，但他们都能把企业、事业当作自己的生命，从心底里希望把企业办好，也认识到企业发展离不开优秀的人才。怎么办？当然要一流的人才。一流的人才从哪里来？当然从大学中来。所以，企业每年向例行公事一样从各大学一拨一拨接收大学毕业生和研究生。……
招聘工作对企业的发展意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人才是人力资源部门面临的一个重大课题。而现实中，企业的人才招聘工作一般由企业的人事处长负责，而人事处长一般都是厂长的亲信，也是企业中最蛮横的人。他自认为自己是“管人”的，没有威慑力怎么管人呢？所以，人事处大都衍变成企业的衙门——门难进，话难听，脸难看，事难办！国家提倡减员增效后，由于机构精简归并，人事处又兼有劳动工资和职工教育职能，所以一度大多数企业的人事处都叫人事劳动教育处，员工戏称“人劳教”——把人（员工）都当成“劳动教养犯”了，那还不是衙门吗？而现代企业管理开始强调人力资源管理了，所以多数企业又都把人事处改称“人力资源部”了。到目前为止，企业中从事人力资源工作的人很少是人力资源专业毕业的，也很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训，他们大都没有受过正规的高等教育，充其量也就是党校函授等后学历教育。他们仅仅皮毛地了解某某大学有名，哪个大学设置了本企业所需要的专业，至于还有哪几个大学有相关专业，各大学的学术特色、专业方向、专业特点几乎是一无所知。这样的招聘人员素质就不难想象他们在招聘现场所注重应聘者哪些方面了，除了关注应聘者是否名校毕业，看看成绩单，问一些家庭状况，然后按照自己的审美取向暗暗评判一下对方的相貌与气质外，还能有什么？更谈不上对所招聘的人才进行“人生规划”和“职业生涯设计”了。
一些企业打着求才的幌子，干的却是“囚才”的勾当。对招进来的大学生层层设卡，限制跳槽，强制大学生签订6年劳动合同、研究生8年合同，同时还要签订乙方违约补偿合同，规定乙方一年实习期满转正后，5年服役期内，每违约一年补偿甲方1万元，不满一年按一年计。（按市人事局规定，在实习期内跳槽，接收单位有权把户口及档案退回学校或遣返原籍。）当这些经过知识的洗礼、荡漾着青春的激情、怀着对美好未来无限憧憬的学子们踏上梦寐以求的工作岗位时，迎接他们的却是阴冷的面孔、“囚才”式的劳动合同和为期一年劳动改造似的实习。受过教育的人都知道，《劳动合同》是依据《劳动法》，以甲乙双方平等协商并同意为前提，订立的为了确定双方各自的权利和义务而各自遵守的条文。而这种“囚才”式的劳动合同只强调甲方的权利和乙方的义务，根本没有平等的前提，无异于一纸廉价的卖身契约。一些较真的大学生宁可毕业即失业，也不签订这样的不平等合同；而多数人还是屈就于大城市求职不易的现实而违心签下合同，可他们内心深处多么希望企业能把自己看成一种待挖掘的资源并给予自己职业生涯的设计——第一年的实习：工资多少？将达到怎样的效果；实习后有可能进入到什么部门？从事什么工作？努力方向是什么？薪金多少；经过自己的努力，能晋升到什么职位？薪金预期是多少？这中间企业将给予自己怎样的培训？注意事项是什么？等等……然而，这毕竟是乙方的一厢情愿，国有企业的人力资源管理水平如果进入到这种阶段，那国企改革还会步履维艰吗？！
就这样，大学生们稀里糊涂地走上工作岗位，1500元的实习期工资扣除四险一金，仅够每个月最基本的生活费用，至于看看电影、球赛、音乐会等较高层次的精神享受，竟不敢有那样的奢望。严格的作息制度使松散惯了的大学生一时难以适从，刻板的纪律约束、缺乏人文关爱的工作环境、枯燥乏味的业余生活，使他们心理上产生了极大的落差。这些因角色和习惯的改变所带来的心理反差会随着时间的推移和意志的磨砺慢慢消失的，然而，企业经营机制和意识形态中透视出来的问题是无法令人随时间的逝去而磨灭的，特别是在企业呆上一段时间的大学生，逐渐感觉到所谓现代企业的那些不现代的阴暗面后，相反更能滋生出及早跳出这样环境的想法。
一些大学生从实习期开始就十分不安分，算计着实习期日子，打算混够一年就跳槽走人。企业也采取各种手段，惩罚工作表现不好的大学生，如延长转正时间、让本科生去看仓库、下车间当工人等等。为了限制转正后的大学生跳槽，有的企业扣留人事档案，甚至卡住集体户口卡。有的大学生从进入企业到跳槽，根本还没挣够违约金的钱，也拿不出违约金，索性档案、户口全都不要了，也要跳出这样的企业！
我所说的隐藏在人们意识形态中的深层次问题，其实就是统治者与知识分子之间、喜欢读书却没有机会上大学的人与幸运地获得高等教育的大学生之间那种天然的心结。中国几千年“学而优则仕”的传统观念，让每一个崇尚读书的人从一开始就怀着“一登龙门，身价十倍”的梦想。当然，一朝及第，实现“千钟粟、黄金屋、颜如玉”的梦想机会确实大大增加。而金榜题名者毕竟是少数，不知有多少人终老于科举的赌博不能一展长才。没有机会读书或名落孙山者在羡慕高中者的同时，不堪忍受这一命运而寄望于有朝一日“鲤鱼跳龙门”，他们大都另辟蹊径，选择“曲线救国”之路；也有靠显达举荐以求出路者，却要在人格尊严上付出更大的代价。久而久之，一种莫名的心结自然生成，进而分化成两种相互较劲、互为相轻的阶层。在企业中，工人技术革新能手备受追捧，而同样意义的工程技术人员的技术创新却无人问津；在社会中，仅仅做到尽职尽责的售票员、码头工人、房产修理工都可以成为全国劳动模范，而科技工作者除非像朱熹平和曹怀东攻克庞加莱猜想那样攻克世纪难题才能获得一定的知名度，否则贡献再大也只能默默无闻。在他们看来，只要你的墨水比别人喝得多，你就理应什么都得会；只要他认为你该会的东西而你恰恰不会，那你就是没有水平，没有能力，这样的读书人就可有可无。其不知在分工协作的社会中每个人都是有专业的，即使是博士，超出了他们的专业范围也有知识盲点，也会无所适从。
有一些企业招聘高学历人才，图的是脸上光彩，树立企业人才高地的形象。但人才一旦进入企业后，却不能妥善安排其工作，让学物资管理的看仓库，让学工程的搞行政。其实，他们在思想认识中“看不起”大学生，认为大学生综合素质不强，有的有书本知识却无动手实践能力；有的知识水准、工作能力较强，却缺乏敬业、协作和奉献精神，个人道德修养不够等。我不同意上述观点。在国家经济体制转轨进程中，确实存在高校教学内容未能及时与市场需求接轨的现实，但高校教学内容即使与市场需求结合得再紧密，大学期间的教育仅仅是大学生、研究生毕业后从事专业技术和专业研究工作的基础性教育，未来实践中需要的知识仅靠在大学期间的学习是远远不够的。大学阶段的教育主要就是培养学生的自学能力，掌握了这种能力，在未来工作中学习新知识的速度就比别人快；获得新技能的本领就比别人强。特别是人类社会已经进入知识经济时代，科学技术飞速发展，知识更替日新月异，只有坚持学习、终生学习，才能跟上时代发展的步伐。刚毕业的大学生进入企业，知识、能力、素质再高，也需要有融入新环境、新团队的过程，所以必须进行入职培训。只有通过培训，才能帮助新员工尽快地熟悉企业情况，贯彻本单位的企业文化，更重要的是培养新员工的荣誉感、忠诚度和团队精神，才能帮助新员工尽快地进入企业对其期望的角色。西门子公司能够发展成为世界电气界一颗璀璨的明星，与西门子对人才的选拔、培养、造就有很大的关系。西门子一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的”，因而它坚持由公司自己来培养和造就与公司命运息息相关的“为我所用”的人才。通过培训使新员工具备较高的业务能力，并为公司储备了大量的生产、技术和管理人才。因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。
确实也有一些“企业家”求才心切，对人才也确实能够妥善安排。但是当人才得到锻炼，水平越来越高，甚至威信可能高出其本人时，这些企业家便坐不住了，害怕功高震主，便百般算计，压制人才发展。相反，由于多数企业现在均处于专业技术人才严重匮乏的窘境，新毕业的大学生刚一入职恨不得马上就要求其承担主任设计、主任工艺的重任，像成熟工程技术人员那样要求他们，进而使其不堪重任而退却。新入职的大学生不能马上进入角色，就说人家综合素质不够，知识、能力、素质发展不协调，凡此种种，皆不能有效满足企业的需求。特别是当"企业家"们不费吹灰之力就拿到党校的大学或研究生文凭之后，更觉得大学生不过如此，小小的本科生算什么，老子是执政党最高学府的研究生，进而说话口气越发咄咄逼人，长官作风越发盛气凌人。他们有一句口头禅：“企业离开谁都照样转。”
还有就是从西点军校舶来的一种工作理念：“没有什么是不可能的。”所以，大学生一拨一拨的来，又一拨一拨地走，有的大学生来了不到半年就要走。“走就走吧，留下也没用”，反正“企业离开谁都照样转”。没有技术人员怎么办？“可以引进、合资”，“我们还要充分利用北京高校、科研院所密集的技术优势，走产、学、研开发的道路”，“没有什么是不可能的！”所以，从此就对应届大学毕业生紧闭了大门。
的确，“没有什么是不可能的”。对于在“人有多大胆，地有多大产”的口号中熏陶出来的人，都能“战天斗地”，“敢叫日月换新天”，还有什么是不可能的呢？于是乎，做酒的吆喝着要搞电子芯片，搞家电的要上汽车生产线，“屁股决定脑袋”，头脑发热地要向多个领域挺进，搞多元化扩张。从此我们也远离了自主知识产权，从此我们的产品就打上了外国的标签！
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