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劳动合同期满但约定的服务期还未到能终止合同吗
作者：呱呱
来源：未知
问：2004年9月，王某毕业后与一家民营公司签订了为期3年的合同。公司为了提高王某的工
作技能，2005年9月，该公司把王某送到国外进行专门培训6个月，并与王某签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，王某必须再为公司工作5年，在这5
年里王某如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用3万元。但是，公司与王某并没有重新修改合同的期限。2007年9月，王某与该公司的到期，王某提出双方终止，而该公司却认为双方签订了培训协议，王某的服务期还未满，王某应继续为该公司工作。如果王某一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。王某认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任？答：劳动者须遵守合法有效的服务期约定。在实际生活中，像王某这样的情况很多，从《劳动合同法》的规定来看，本案涉及的问题主要有：什么情况下用人单位与劳动者可以约定服务期？劳动者违反培训协议要不要承担违约责任？服务期长于劳动合同期限如何处理？这里需要区分劳动合同期限与服务期限。劳动合同期限，是指劳动合同效力所及的时间长度，也就是劳动合同的有效期限。对劳动者而言，就是其为单位工作的期限，对单位而言，就是其提供劳动岗位和报酬的时间期限。而服务期是劳动者与用人单位约定在用人单位专门出资，为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期可以长于劳动合同期限，只要是双方的真实意思表示并通过合同固定下来，则对双方就具有约束力。作为对用人单位提供专项培训费用、对劳动者进行专业技术培训的对价，服务期是劳动者应履行的一项义务，同时是用人单位的权利，因此，如果用人单位要求本单位劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行，否则即为违约。当然，法律也赋予了劳动者享有的权利，因此，即使在劳动合同到期、服务期未满，用人单位要求继续履行劳动合同，劳动者也可以，单位必须同意，但是辞职的劳动者必须按服务期协议的规定给予用人单位赔偿。《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。据此，本案中的王某与该民营公司签订的培训协议是合法有效的，王某在劳动合同期满而服务期未
满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该民营公司支付违约金。由于王某已经为单位工作了三年，剩余二年，因此，具体的支付金
额应当按照剩余年限的比例来计算，也就是3×2/5＝1.2万，当然也可以少于这个数额。
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热文劳动合同服务期期限和劳动合同期限不一致怎么办？
服务期期限和劳动合同期限不一致怎么办？
我国《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”根据该规定，只有给劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，才能约定服务期。然而，我国法律法规对于什么属于专业技术培训却缺乏明确规定，这就导致了很多用人单位片面的认为，只要给劳动者进行了技术培训就可以约定服务期。这种理解是错误的，并不是所有的培训都可以约定服务期的，如果只是一般性的上岗和转岗培训或者各类岗位适应性培训则都不属于专业技术培训，用人单位不得约定服务期，即使约定了也是无效的。只有用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费一定数额的款项为劳动者提供定向专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。
司法实践中，经常会出现服务期期限和劳动合同期限不一致的情形，如果服务期期限短于或者等于劳动合同期限的，则比较容易处理，按劳动合同期限履行即可，劳动合同到期后劳动者当然可以离职，并不用承担违约责任。然而，如果服务期期限长于劳动合同期限的话，劳动者在劳动合同期满后能否以合同到期为由终止劳动合同？终止劳动合同后是否要支付违约金？这就导致了劳动者和用人单位产生了极大的争议，劳动者主张服务期合同属于从合同，劳动合同属于主合同，在主合同到期后，从合同当然属于无效；而用人单位则主张，签订服务期协议的目的就是为了限制劳动者离职，劳动合同应该自动顺延至服务期结束。
赵金涛律师认为：按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”由此可见，当服务期期限长于劳动合同期限，而劳动合同到期时，劳动者并不能和用人单位终止劳动关系，双方的劳动合同应该顺延至服务期结束。如果劳动者强制终止劳动关系的，则要承担违约金的责任。
赵金涛律师建议：当服务期期限长于劳动合同期限时，用人单位应该及时和劳动者协商一致变更劳动合同期限，使之与服务期期限一致。当然，用人单位为了节省人力资源成本，避免其他法律风险，也可以直接在劳动合同里约定：“劳动合同期限短于服务期期限时，劳动合同到期后自动顺延至服务期期限结束。”
法律法规：
《劳动合同法》：
第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。&用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：
第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条　劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
---------------------------------------------------------
赵金涛律师：北京市中闻律师事务所实习律师，主要从事劳动人事争议研究。代为书写仲裁申请书、诉状、再审申请书等，代为起草和审核劳动合同、保密协议、规章制度等。
地址：北京市东直门居然大厦18层北京市中闻律师事务所（地铁东直门站D口出往前50米）
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。劳动合同期满，服务期尚未到期，如何处理？
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上海市人力资源和社会保障局
&&& 问：我在上海一家外资企业工作，担任项目经理一职。入职后企业出资送我到培训机构参加专业技能培训，并约定了两年的服务期。今年9月底我的劳动合同即将到期，我也想跳槽到其他企业工作，但公司说我服务期尚未到期，所以劳动合同必须顺延到服务期满才能终止。我想问一下法律、法规上是否有这样的规定？
&&& 答：根据《劳动合同法实施条例》第十七条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
&&上海市人力资源社会保障局版权所有
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服务期和劳动合同期限
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服务期和劳动合同期限
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3秒自动关闭窗口劳动合同服务期规则的适用
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【期刊名称】
劳动合同服务期规则的适用
【副标题】 以“东航返航事件”为切入点
【英文标题】 On the Application of Labor Contract Service Period Regulation
【英文副标题】 Take the CEA Return Event as the Breakthrough Point
【作者】 【作者单位】
【中文关键词】 劳动合同；服务期规则；东航返航事件；违约金；转会
【英文关键词】servithe CEAtrans-fer system
【文章编码】 09)04-0082-10【文献标识码】 A
【期刊年份】 【期号】 4
【页码】 82
日发生的“东航返航事件”引起了社会各界的广泛关注，其中涉及的诸多法律问题也引发了人们的讨论。从劳动法的角度分析，该事件集中反映出国有航空公司与飞行员之间的劳资矛盾，其中重要的一点就是飞行员劳动合同涉及的服务期问题以及违反服务期所导致的违约金问题。以该事件为切入点审视现行法律关于服务期的规定会发现，相关立法未对服务期适用的劳动合同类型、合理期限的确定方式做出明确的规定，违约金的设置也有失周全。从应然的角度分析，法律应当规定服务期适用于无固定期限劳动合同，服务期的期限确定应以培训费与劳动者月工资的比例为基础，以此修正现行违约金规定的不适内容。同时应考虑适时建立飞行员“转会”制度，以实现高技术人才的合理流动。
【英文摘要】
The return event of China Eastern Air Holding Company which happened on March 31st2008 showed the industrial conflicts between the State一owned airlines and pilots，especially the serviceperiod arranged by the pilots' employment contracts and penalty. The service period regulation does notset the related types of contracts and the way to determine proper period clearly. Thus the service periodregulation ought to apply to the employment contracts with no fixed time，also the period should be basedon the proportion of training expense divided by the wage per month. Meanwhile the pilots transfer systemshould be taken into account.
【全文】【】 &&&&
　　日，东方航空公司云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班飞到目的地上空后，又集体返航飞回昆明，约1500名乘客滞留。4月1日，东航云南分公司又有3个航班“因天气缘故返航”。据知情人称，这是飞行员对“3?31”集体返航事件的声援。事发后，东航表示，返航事件系因天气原因。{1}此事被媒体称为“东航返航事件”，其引起了广泛的关注和争论。随着调查的深入，整个事件的真实情况也逐步浮出水面。飞行员一方称“返航就是一种抗议行为，类似于静坐绝食。”{2}中国民用航空局在日做出的处理决定中认为，“此次返航事件，主要是东航云南分公司少数飞行人员无视旅客权益所造成的一起非技术原因的返航事件。”{3}对此，有学者指出：“飞行员选择返航，这种行为不是简单的不工作或者消极怠工，而是更为特殊的利益诉求表达方式。”{4}透过诸多解读和争论，我们可以确定，在“东航返航事件”背后有着飞行员与航空公司之间深刻的劳资矛盾，相关报道和评论也充分支持和佐证了这一判断。[1]仅从劳动法的角度看，这一事件就涉及了诸多问题。本文选取其中服务期规则适用问题进行研讨。服务期规则在飞行员与航空公司之间的劳动关系中具有重要意义，它的不当适用既束缚了飞行员飞向其他航空公司的“翅膀”，又导致了飞行员跳槽案件中的天价索赔。同时，该规则不仅以飞行员为适用对象，还适用于各类高技术人才。对该规则的深入研究和准确适用既有利于用人单位引进和培养人才，又有助于促进高技术人才的有序流动和实现劳动关系双方的利益平衡。
　　一、服务期规则的适用条件
　　在《》（以下简称《》）颁布之前，国家层面的劳动立法中并没有关于服务期的明确规定，但在劳动关系实务中约定服务期的实例早已有之。上海市等地方劳动立法中对此进行了规定。[2]学界对于服务期概念的界定基本一致，一般认为：“劳动合同的服务期是指用人单位与劳动者约定的用人单位对劳动者出资进行专业技术培训后劳动者应该为用人单位服务的年限。”{5} (P92)《》第条第一款虽然没有明确界定服务期的概念，但规定了服务期适用的情形，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”纵览上述学理及立法表述，我们可以厘清服务期规则的构成。第一，服务期应是用人单位与劳动者之间约定的。无论服务期是在劳动关系缔结之初约定，还是在劳动关系的履行过程中约定，该约定均属于劳动合同所涵盖的内容，与劳动合同中约定的工资、工时、劳动条件等其他内容相互配合，共同确定服务期期限内劳动关系双方的权利义务。这也就是说，服务期应是以用人单位与劳动者之间存在劳动合同关系为前提，并且以双方约定的形式达成。第二，服务期的约定以用人单位向劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训为条件。由于服务期具有限制劳动者择业自由权的法律效果，所以其适用条件必须受到严格限定，以免使其成为用人单位损害劳动者利益的工具。应明确的是，此处的“培训费用”应当是“专项的”，“技术培训”也应当是“专业的”，不是任何培训费用和技术培训都构成约定服务期的条件。《》（以下简称《》）第条规定：“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”这种类型的岗前培训是面对从事该技术岗位的所有劳动者的，不属于专项培训的范畴，因而不能成为约定服务期的条件。就培训的形式而言，“可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。”{6} (P74)第三，劳动者违反服务期的约定将导致违约责任。《》第条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这是《》中规定的能够对劳动者适用违约金的两种情形之一。[3]用人单位对劳动者进行培训是一种人力资源的投资，劳动者因违反服务期约定必然会给用人单位造成一定损失，因此由劳动者给付用人单位一定的违约金是正当的，并且法律为了平衡双方的利益也对违约金的上限做出了规定，即“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”以上三点描绘出了服务期规则的构成特征。在东航返航事件中首先要解决的问题就是飞行员是否适用服务期规则。
　　日，当时的民航总局联合人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办发布了《关于规范飞行人员流动管理，保证民航飞行队伍稳定的意见》，该规定出台了一系列严格限制飞行员跳槽的措施。日最高人民法院转发了该《意见》，并在转发通知中指出“维护飞行人员的合法权益，维护国有资产及航空安全，实现法律效果与社会效果的统一。”在此，首先应当明确的是，飞行员不属于国有资产，“国有资产是指国家依法取得和认定的或者由于资本金投入及其收益、拨入经费、接受馈赠等形成的各种形态的资产。国有资产依其分布状况可分为三类，即经营性资产、非经营性资产和资源性资产。”{7} (P370）由此可见，飞行员明确不属于此三类中的任何一类。把飞行员说成是国有资产只是国有航空公司为保护自身利益所提出的理由，这种说法并不能否定飞行员的劳动者身份。其次，在我国飞行员培养体制方面，“据了解，多年来，我国一直采取‘订单’方式培养飞行员，就是招收的学员是为航空公司定向培养的飞行员，学生入校后即已成为航空公司意向员工。学生毕业后，航空公司与之签订正式劳动合同，并根据所学专业不同，从事不同飞机的驾驶工作。”{8}可见，航空公司与飞行员之间的关系符合服务期规则适用的要件，双方应当约定服务期，由此导出的下一个问题就是实际情况下双方是否以服务期的形式达成合意，这就涉及到航空公司与飞行员之间所缔结的劳动合同类型。
　　二、具体劳动合同类型中的服务期适用
　　（一）不同类型劳动合同适用服务期的问题
　　我国《》和《》对劳动合同种类的规定是相同的，都是根据合同的期限把劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中固定期限劳动合同的期限是绝对固定的，而以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限是相对固定的，它们在实质上都是固定期限合同，所以我国劳动合同实际上就是固定期限和无固定期限两种。“在市场经济条件下，劳动合同是媒介资本与劳动力，确立劳动权利与义务关系的常规法律工具”{9}，劳动合同期限就是这个“工具”的重要部分。劳动合同的期限是确定劳动关系类型的重要依据，固定期限和无固定期限劳动合同承载了不同的制度功能，并且在不同的经济发展阶段，其各自的功能也在发生变化。[4]在我国劳动者数量众多，总体上可替代性强的国情下，用人单位在合同期限的选择上处于霸主的地位，劳动者往往被迫同意用人单位提出的劳动合同期限。《》颁布实施之前，很多用人单位与其需要长期使用的劳动者反复订立短期劳动合同，这就导致了劳动合同短期化，“全国劳动合同期限签订三年以下的占60％左右，其中很多是一年期。这不利于维护劳动者的就业稳定，不利于其建立对单位的归属感和责任感，不符合国家包括用人单位的长远利益。”{10}《》针对劳动合同短期化的问题扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。[5]但该法推动无固定期限劳动合同的努力并没有与相关制度或规则结合起来，其中较为明显的就是劳动者的辞职权规则[6]和服务期规则。服务期规则的本质就是限制劳动者辞职权的行使，也就是通过劳动者与用人单位之间的约定在服务期内排除劳动者的辞职权，而一旦劳动者在服务期内辞职就构成违约。在服务期与劳动合同类型的关系上涉及以下两个问题。
　　首先，根据现行法律规定，服务期规则同样适用于固定期限和无固定期限劳动合同，这就涉及服务期与固定期限劳动合同这两个期限的关系问题。固定期限劳动合同的期限长于服务期的期限当然没有问题，而一旦服务期的期限长于固定期限劳动合同的期限就会出现合同期满但服务期未终了的情况。对此，上海市劳动保障局《》规定：“劳动合同当事人按照《条例》第14条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的……劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方的当事人应当续订劳动合同。”这份地方规定认为服务期优于劳动合同期限，实在是本末倒置。服务期的约定是以劳动合同为基础的，服务期内的工资待遇等内容也都是由劳动合同确定的。日颁行的《》采用了折中式的规定，该条例第条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《》第条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。该条款并没有规定如何确定合理的服务期期限，也就是说没有限制用人单位在决定服务期期限合理性上的强势地位，而仍是延续着服务期期限优先的思路。
　　其次，虽然《》对服务期的规定没有区分合同类型，但我们仍然应当从学理的角度反思服务期约定是否应适用于固定期限劳动合同。在无固定期限劳动合同逐步成为劳动合同主流的大趋势下，固定期限劳动合同的适用范围应当受到限制。而我国在制定《》的过程中注意到了“国外很多国家中都是无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，而固定期限劳动合同占劳动合同总量的极小比例。”{6} (P43)但却没有注意到国外立法中对固定期限劳动合同的适用施加了很多限制性规定。例如，德国《雇主法》以无固定期限劳动合同为主要合同类型，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签订。《法国劳动法典》第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代病休假、产假等劳动合同暂停执行的雇佣的工作；二是企业经营活动发生变化时，在季节或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。{11} (P1lo)我国台湾地区劳动法中的“最低服务年限”制度与服务期规则功能相同，“所谓服务年限的约定，一般之理解系指不定期契约履行中，雇主与劳工约定应与一定期限内继续提供劳务之契约。此等条款通常伴随‘违约金约定条款’或‘费用偿还约定条款’，以作为劳工履行最低服务年限约定的确保。”[12] (P211)由于服务期主要适用的对象又是高技术劳动者，他们技术和才干的发挥需要一个相对稳定和长期的工作环境。因此，我们认为，服务期约定应当适用于无固定期限劳动合同，这有助于用人单位更重视对劳动者的培训和人才管理，也能够使劳动者更具责任心地为用人单位服务，能够最大效率地实现用人单位对人力资源投资的效率。
　　（二）根据飞行员的劳动合同类型适用服务期问题
　　飞行员在已经接受航空公司给付的定向培训费后一般都会接受航空公司所提供的合同条款。实际上，国有航空公司与飞行员之间一般签订的都是无固定期限劳动合同，此时约定服务期自然没有问题。但是，有的飞行员与航空公司签订的劳动合同甚至演变为终身合同，“由于飞行员与航空公司签署99年终身合同，民航局要求‘飞行员辞职必须征得原有单位的同意’，而且要赔偿原有单位‘70万－210万’不等的赔偿金。”{13} 99年的期限既不能是劳动合同的期限，也不能是服务期的约定。没有劳动者可以劳动99年，这样的期限也不是无固定期限，因为无固定期限是没有设定劳动合同终止期限的合同，它是以劳动者到达退休年龄退出工作岗位为限。在这个意义上说，99年合同期限的约定违反了劳动法上关于退休制度的规定。在飞行员劳动争议案件中曾有律师认为：“飞行员群体是非常强势的，飞行员掌握特殊技能，这种技能在劳动力市场中是不具有很大替代性的……所以飞行员不是普通劳动者，不能把飞行员视作弱势群体。”{14}(P258）诚然，飞行员相对于一般的劳动者是有优势的，但在与航
　　??????法宝用户，请后查看全部内容。还不是用户？；单位用户可申请试用或直接致电400-810-8266成为法宝付费用户。
【注释】 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
【参考文献】
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