申永祥 发布于 日 | 阅读（59）
如何让员工与企业一条心？如何让员工不断进取为公司卖命？这些问题是企业所有管理者都关心的问题。针对这些问题近几年来，合伙人制度也越来越受管理者关注。合伙人是什么合伙人的概念其实非常简单，说（）成大白话就是“合在一起成为一伙”，形成一伙后就共担责任共享成果，这听起来就像是香港电影里的XX帮一样，其实质确实大致如此。如果我们换到企业来说，合伙人具体表现就是员工获得股份、分红权、成为股东成为公司的主人的一个过程。历史上合伙人最佳实践案例：就是我党...以下省略三万字，拒收快递。所以，我们能从图中看到，根据员工持股计划的实施，合伙人和股东的利益往往都是一致的，损害股东的利益实质就是在损害自己的利益。而在员工持股方面，合伙人制度根据长期利益捆绑和短期激励各自的不同目的，主要分为持有公司股份和持有项目股份两个方面，就是我们所谓的持股计划和项目跟投。合伙人的特点在企业的传统利益分配模式中，股东、管理层、员工之间的关系是自上而下的指令关系和分配关系。企业的管理决策从上向下传达，但被动接受指令的下级会因为个人本身的理解能力，个人利益和主管动力等原因导致执行力度层层递减，最终导致经营效率的损失。同时，企业经营成果的分配完全由上级决定，并通过固定薪酬、绩效考核等一系列手段进行绩效评价和发放，这样的形态下员工完全是属于被动的状态。而在合伙人制度中，员工不再是单纯的劳动力出卖者，成为了自己的主人，这个从根本上改变了人力资源利用的效率。由于角色的转变，上下级之间单项命令式的管理所带来的消极作用被消除，管理成本也就下降了，在这种情况下，员工更愿意付出，因为这样的付出和自己的收益直接相关做好合伙人制度的四大要素想要真正做好合伙人制度其实不容易，阿里巴巴、万科这样的企业也都走过不一样的弯路，小汇简单和大家来总结一下，做好合伙人制度的五大要点。一、做好跟投规则实质就是谁能投、投多少，不同的企业跟投规则都会不太一样，但是实施好跟投规则，员工就会从原来接受任务演变成为积极寻找解决方案。同时好的跟投规则还会让员工的跨部门跨公司沟通变得无比顺畅，从中也不会扯皮忽悠，大家共同寻找最优的解决方案。最重要的就是跟投做好了之后，人人都将会变成企业的“营销人员”，因为所有人都会认为自己是公司/项目的主（）人，所以自然会做好所有工作。二、做好合伙人的文化很多管理者认为做好合伙人制度就完事儿了，其实不然，合伙人文化才是合伙人制度的内核。举个例子：万科的事业合伙人制度，在最近这三年几乎把万科的文化都给颠覆了，原来是精英主义的万科公司，现在就是一家去精英主义的企业。万科的合伙人文化就是：信任文化+协同文化+去金字塔化三、接受阵痛任何变革都会带来伤痛，合伙人制度也不例外，合伙人制度在推行的过程中一定会遇到不少的阻力和困难，因为这项制度动了一部分人的蛋糕。但是大家都知道，往往某项变革让别人痛了，才说明变革有了效果 ，所以不必担心，接受阵痛，没有谁的奶酪是不能被动的，一些变革动了某些人的奶酪,，说明变革真的落到了实处。四、合伙人制度的升级沿着万科事业合伙人的思想，万科的大BOSS郁亮提出“事业合伙人 2.0 或者 3.0 版本”,比如未来能否将合伙人制度跟投扩大化，将产业链上下游也变成合作伙伴。这相当于除了企业的员工，将产业链的利益相关者也发展为事业合伙人,从一家公司出发,作 为平台进行内部创新,创新最终结局是重构一个生态体系。案例：阿里巴巴合伙人操作制度简介一、合伙人基本要求1、在阿里巴巴工作5年以上，认同阿里巴巴企业文化，有优秀的领导能力，并对公司发展有着积极作用的管理者2、合伙人必须持有公司股份，且有限售要求二、合伙人推荐流程1、在任合伙人向合伙委员会提名推荐，并由合伙人委员会审核同意其参加选举2、在一人一票的基础上，超过75%的合伙人投票同意其加入，合伙人的选举和罢免无需经过股东大会审议或通过三、合伙形式赋予合伙人更多的公司事务决策和董事会席位，但不享有公司大部分的股权，课提名阿里大多数的董事，由股东会投票表决是否通过，若否决，合伙人可另行提名人选。具体操作图表面上是管理方式的变革，质上是人才观念的变革。
作者：佚名，来自：人力资源分享汇
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人在，心不在的员工该怎么对付？
我也要提问
　　我是一家酒店的HR，因经济效益不好，公司打算减员增效。现在我们部门有2个司机，其中一名司机是老员工，酒店刚开业的时候就来了，但平时总是喜欢斤斤计较，自己的利益高于一切，人又比较懒，虽然在工作岗位，但却没有把主要精力放到工作上，经常丢三落四，完全不在状态。基本上属于那种过一天算一天的人。　　现在领导打算趁这次减员增效的机会让我把这种"精神离职"的人劝退，但他本人善于搜集一些劳动法规来研究，还请各位前辈多多指教。　　请教各位前辈，对这种人在，心不在的员工该怎么对付？ 　　系主任提示:每个公司都会有一些不走心的员工，对于这些"精神离
职"的家伙，各位会如何出招呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&&&&&&楼主在文中提到，有一名老司机，斤斤计较、自私利己、慵懒粗心，以至于工作不在状态。从表述上来说，一切都是主观的，而且带有个人情绪。反过来，按照前置条件而言，假如公司经济效益尚可，也没计划减员，领导也未表态，那是不是就可以理解为：这个老员工，有点毛病而已，但是睁一只眼闭一只眼也过得去。&&所以，归纳而言，问题的重心就是酒店不挣钱了，把一些平时表现不怎么样的干掉，只是因为这个“不走心”司机比较难搞而已，就这么简单。&&&的确，每个公司都会有一些不走心的员工，物有万千，人分百种，林子大了什么鸟都有，但走心与否不是臆断判定的结果。然而，我想问：怎么来定义这个走心呢？&***-**...
&&&&&&& 楼主在文中提到，有一名老司机，斤斤计较、自私利己、慵懒粗心，以至于工作不在状态。从表述上来说，一切都是主观的，而且带有个人情绪。反过来，按照前置条件而言，假如公司经济效益尚可，也没计划减员，领导也未表态，那是不是就可以理解为：这个老员工，有点毛病而已，但是睁一只眼闭一只眼也过得去。
&& 所以，归纳而言，问题的重心就是酒店不挣钱了，把一些平时表现不怎么样的干掉，只是因为这个“不走心”司机比较难搞而已，就这么简单。
&&&的确，每个公司都会有一些不走心的员工，物有万千，人分百种，林子大了什么鸟都有，但走心与否不是臆断判定的结果。然而，我想问：怎么来定义这个走心呢？
&& 我们先来讲讲此类员工的现况：
&&&1、来公司时间比较久；
&& 2、一直从事“司机”的岗位，缺乏工作热情；
&& 3、人生没目标，缺乏主人翁意识，养成一种懒惰的思想：
&& 4、不把工作当己任，为生计而工作，拿点死工资。
&&&&& ……
&& 以上种种，大家都看到的问题，是不是可以我们为本职工作的走心呢？
&& 我们再来聊聊此类员工的心理：
&&&1、我在公司干了这么多年，现在公司不挣钱了，老板肯定不会养这么多人，会不会开除我们？
&&&2、要是真的开除我们该肿么办？
&&&3、失业了，没钱用，家里怎么交代？
&&&4、怎么说我也是老员工，走也要公司多赔偿点。
&& 人都是如此，当自我的利益存在潜在威胁是，必然会想方设法的维护，这是不是为本人生活而走心呢？
&还是回归到本案，既然事情已然发生，处理也是必然的，现在考虑该怎么处理：
&&&1、&发挥绩效利剑：司机岗位属服务型的，是不是说就不可以量化呢？（量化指标如：出车次数、公里数、部门或客户投诉率、行车安全、车辆故障及维护保养…）,既然有两个司机，那就可以形成鲜明的对比性，想偷懒不干活，大家都看在眼里，到时绩效分数评定就简单了。
&&&2、&制度效用最大化：相信每个公司都多多少少有点明文规定，实在没有那就沿用国家的吧，充分发挥制度的功能，但前提是合乎法律法规滴。
&&&3、走心的沟通：既然公司立场已定，那就开诚布公，把公司现实状况及领导意思委婉告知对方，看看对方的反应，听听对方的想法，聊聊对方的现况。（特别需要注意：不要将公司与员工的矛盾，转化为自己与员工之间的矛盾）。
&&&&反应：要么同意，要么不同意；
&&& 想法：走就走，谁也不为难谁（这样最好）；走可以，但是该给我的给我（搞清述求，知己知彼）；
&&& 现况：员工的生活情况、家庭情况等等，适当的聊聊家常，如果确实有困难，我们也可以及时知晓，能帮则帮（法无外乎人情）。
&&& 4、&“万箭齐发”：该调岗就调岗，该拖去培训就培训，该边缘化就边缘化，超负荷工作量（为驾驶安全，司机慎用）；
&&& 5、&万变不离其宗：协商！男人都要面子，真要闹的不愉快，以后彼此见面都难堪，何不好聚好散，作为老员工，有啥不能沟通的，何况买卖不在仁义在。
& && 啰啰嗦嗦讲了这么多，其实归根结底还是国家经济下滑的影响，大家的关注点不同了，所以矛盾点就不同，把原先不那么突出的问题变得突出了，难怪说主要矛盾还是人民内部的矛盾呢，大家能不走心嘛。
学习：转定性评价为定量——绩效考核。
学习了，不过这个案例也反应一点，在平时的公司管理中就应该有汰弱留强的意识，明确的考核制度，才能避免这种现象的发生！
@石沉大海：所以这就是矛盾的转变问题，前期有度量衡，不至于现在的束手无策
是的，该赔钱赔钱，不要讲那么多弯弯肠子。人为自己想得多些总是没错的，总好过为别人想，还落个傻子的称号。不走心，就用绩效考核衡量。说什么自私，斤斤计较，可能人的表达方式的问题。
@mignon12：说的很对，但大多数人都不喜欢咱们的说话方式，哈哈
后面还有15条评论，
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&&&案例中的这种情况在一些中小企业很常见，经济效益还好的时候或者发展比较快的时候，关注点都集中在业务上，什么管理、制度、流程都不顾不上，都是一种粗放式管理，反正企业也需要人，到底每个人在忙什么，也没时间认真评估。可是一旦经济效益不好的时候，各种问题都来了，开始觉得人员过多了，很多人只拿工资，没干什么活。这个时候老板一般会采取减员增效，加强管理。&&&不过任何事情都是又前因后果的，造成这些现象的出现，也不是一天两，是长时间积累的问题，在某一时刻显现出来了。要解决问题，也不能急于一时，立马辞退这样的人员，否则会带来一些法律风险，不仅会输掉官司，还会支付赔偿金。俗话说，治标更要治本，一个两个员工容易解决，从企业的长远发展考虑，要从根本上解决，才能防止此类问题的发生。&&*...
& & & 案例中的这种情况在一些中小企业很常见，经济效益还好的时候或者发展比较快的时候，关注点都集中在业务上，什么管理、制度、流程都不顾不上，都是一种粗放式管理，反正企业也需要人，到底每个人在忙什么，也没时间认真评估。可是一旦经济效益不好的时候，各种问题都来了，开始觉得人员过多了，很多人只拿工资，没干什么活。这个时候老板一般会采取减员增效，加强管理。
& & & 不过任何事情都是又前因后果的，造成这些现象的出现，也不是一天两，是长时间积累的问题，在某一时刻显现出来了。要解决问题，也不能急于一时，立马辞退这样的人员，否则会带来一些法律风险，不仅会输掉官司，还会支付赔偿金。俗话说，治标更要治本，一个两个员工容易解决，从企业的长远发展考虑，要从根本上解决，才能防止此类问题的发生。
& & &&出现这种情况，多是管理上的问题。要么是管理混乱，基础制度不健全，要么是干多干少一个样，工资不会多也不会少，长久下去必然会导致员工工作散漫，没有工作热情，要解决这些问题，可以从以下方面入手：
1、 &制度上规范
& & &&制度上的缺失是一切问题产生的根源，无规矩不成方圆，不管是大企业还是小企业都离不开规范的制度，中小企业的制度虽然不必按照大企业做得那么完善，一些基本的管理制度还是要的，否则，怎么能约束员工呢？仅凭口头上的说教，是远远不够。比如员工行为规范，规范员工的行为，至少让员工明白在公司应该做什么，不应该做什么，哪些是企业的红线，是不能触碰的。违反了就应该有相应的处罚，表现好的就应该得到奖励，没有一个好的导向，员工怎么能努力工作呢？还有部门管理制度、流程也需要明确，减少责任不清，推卸责任的情况。
2、 &岗位上规范
& & & 完善岗位说明书，明确每个岗位的职责，才能做到事事有人管，人人有事做。明确了岗位职责，和工作要求，就能够实施有力的监督，很容易看出哪些员工懒散、出工不出力，就能及时反馈和督促。只有职责清晰，员工才明白自己该做什么，有些员工并不是不想做事，而是不知道具体做什么，一个重要因素就是职责不明确，没有明确的分工，大家都在瞎忙。
3、 &绩效考核，不养懒人
& & & 在绩效面前，懒人是无处隐藏的，实行绩效和薪酬挂钩，工资不能是旱涝保收，把工资进行拆分，可以拆分为基本工资+岗位工资+考核工资+月度奖金等项目，每月依据考核来发工资。哪些做事懒散、磨洋工的员工，绩效分数自然很低，工资也会随之降低，我想这样的员工只有两个选择，要么改变工作状态，认真工作，要么只拿比较低的工资，混日子，过不了几个月，也不好意思继续呆下去，自己会走人的，这样就达到了自然淘汰的目的，保障了企业的良性发展。
& & & 对于中小企业来说，绩效不同搞得太复杂，胖子不是一口吃出来的，开始实施考核，建立一个考核制度，明确考核的方式，计分方式以及奖惩方式即可。考核指标也不用太多，就是每个人必须完成的工作任务，绩效考核本身就是一个不断改善的过程，开始的时候不用求全求完美，在考核中不断改进和完善。
4、 &法律风险防范
& & & 针对屡教不改的员工，该出手时就出手，企业不是养懒人的地方，不能为公司创造价值的人要适当裁撤，只是要注意法律风险，做到合法辞退，要做到合法辞退，减少企业的损失。上文中提到的制度、流程、考核等就是依据，不做好这些基础工作，就是遇到这样的员工，处理起来也是很麻烦，有了证据，即使对簿公堂，企业方也是有理有据的，才不至于被动。当然，要是能做到这些，制度上的保障，加上考核的促进，不合格的员工会被自然淘汰掉的。
& & &&所以，人力资源的很多工作是连续性的，也是持久的，不能头痛治头，脚痛治脚。人力资源工作很多时候是预防，把一些不好的苗头消灭在萌芽状态，不是等到事情发生了，才去处理。尤其是在中小企业的HR，很多制度流程、岗位职责不健全，随时都会出现很多问题，就像消费队员，到处灭火。要做好人力资源工作，不能怕麻烦，很多事情多问几个为什么？而不是解决一个问题，就可以万事大吉，把工作做到细处，考虑问题周全，才能防微杜渐。
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一、问题1、酒店公司，经济效益不好，公司打算减员增效。2、一名老司机，工作不走心，领导打算劝退。3、员工本人善于搜集劳动法规，需要谨慎处理。二、分析建议1、员工工作不走心，需要深究原因、搞清立场员工工作不上心，有各种各样的原因，不同的原因采取不同的应对措施。作为HR来说，切不可一刀切。举例：情况一：原因：公司近期有过一些政策调整，触犯到员工利益，员工以消极态度应对。应对办法：这种情况HR需要评估政策调整，给员工发言的机会，对于员工比较好的建议，可以适当采纳，加以改进。情况二：原因：员工对自身工作不满意，工作没有动力应对办法：HR要评估员工能力、表现及对岗位的匹配性，如果确实因为人岗不匹配造成，则可以考虑进行必要的技能培训...
1、酒店公司，经济效益不好，公司打算减员增效。
2、一名老司机，工作不走心，领导打算劝退。
3、员工本人善于搜集劳动法规，需要谨慎处理。
二、分析&建议
1、员工工作不走心，需要深究原因、搞清立场
员工工作不上心，有各种各样的原因，不同的原因采取不同的应对措施。作为HR来说，切不可一刀切。举例：
原因：公司近期有过一些政策调整，触犯到员工利益，员工以消极态度应对。
应对办法：这种情况HR需要评估政策调整，给员工发言的机会，对于员工比较好的建议，可以适当采纳，加以改进。
原因：员工对自身工作不满意，工作没有动力
应对办法：HR要评估员工能力、表现及对岗位的匹配性，如果确实因为人岗不匹配造成，则可以考虑进行必要的技能培训或者岗位调整。如果只是员工单方面想法，则需开导员工，并将公司评价结果适当反馈给本人，通过沟通改变员工的不合理想法。
原因：员工因私事，无心工作
应对办法：适当关心员工（包括生活状态），通过沟通打开员工心扉，甚至帮员工排除困难。若因业余接私活问题，则需劝导员工注意时间上的安排，不要因此造成不良后果进而影响到在公司的发展，得不偿失；若因家里有些突发事件，单位可以在力所能及范围内予以关怀和帮助；甚至有些情感问题，网上不都有失恋假么？也不是不可以借鉴。总之，解决员工后顾之忧，那么员工自然可以把精力放回工作，甚至还会心存感激。
原因：员工本身懒散惯了，以混日子为目的
应对办法：首先，要审视公司自己的绩效和制度管理，一般来说，员工的坏习惯单位多多少少都有些“惯坏了”的责任。绩效和制度除了激励员工和衡量员工贡献程度，另外的作用就是要控制员工的不良表现（当然我们更提倡正向作用）；其次，在绩效和制度保障之下，应该抱以“早发现、早治理”的态度，姑息到一定程度以后再处理，不仅员工反应大，处理难度也会增大；最后，真要处理的时候，还是要讲究依据和证据，毕竟员工仲裁单位输了，丢面子又赔钱，太悲催。
以上只是局部的归纳，现实中应该可能存在其他情况，总之HR要了解清楚情况，兵来将挡，切莫冲动行事。
更重要的，是我们要搞清立场，我们的目的是让企业更好地运转、让员工更好地工作，从而大家一起受益，而不是要弄谁搞谁，这对我们没有好处。能够兵不刃血，那自然是最好的。
2、案例中司机的处理思路
首先，案例中老司机发展到这种程度再要处理，本身企业已经很被动。造成这种被动，不是别人，应当是企业管理者/直线领导或者说管理职能部门自己的责任。对员工的管理，不是说不能人性化，但是态度和价值观是否契合企业要求，这是至关重要的。而态度和价值观，主要靠制度和绩效来把控。反过来说，制度和绩效并不是要制约员工，而是企业一旦要有所动作的时候为其行动提供充分的依据和证据。所以，平时加强制度和绩效管理很重要——当然，这里很多人要说了，马后炮！是，确实是马后炮，但是之所以还要提，是希望大家能意识到这个问题，不管以前怎么样，至少从现在开始做起，亡羊补牢！
其次，面对这种“小聪明”员工，我们处理的时候还是要把握住关键的几点：
（1）制度依据
寻找法规制度，是我们要从中寻找一条最为接近的、可以走的路。我们不是要受其约束（很多人一提到法就觉得限制很多，其实不然）。那么我们先对比一下《劳动合同法》解除终止相关的条款。
这个案例中，单位很有可能绩效体系不够完善，员工也不会有什么大的过失，所以三十九条无疑是不可以的，四十条的前二项也是不符合，三十六条协商一致，估计老员工不会同意，那么我们可以想办法往四十条第三款，客观情况发生重大变化，并且协商变更劳动合同不成的，可以解除劳动合同（这条可能性最高，但是这条需要支付经济补偿金和代通金）。
在具体操作上，单位需要做一些准备工作：A. 营造重大情况变化的情形（单位缩减成本，司机需要减少一名，发出架构调整公告，必要的职代会/职工大会等）;B. 与员工协商调岗（员工不同意）。
在这里很多人要问了，都老员工了，算下来经济补偿金就很高了。我相信，司机的工资标准应该不会太高，另外经济补偿金上也可以与员工协商打个折（法律允许范围内）。如果说老板一分钱都不想付，那么其实严格上来说，这事违背立法背景（稳定就业）的，这事，难！我在后面再作针对分析。
（2）找员工谈话
将公司高层的意思初步传达给员工，听听员工的想法（诉求）。员工的想法很有可能是以下几种：A. 我不愿意走。B. 拿钱走人。C. 对公司某些方面不爽，只要把什么什么问题解决了，可以走。
而且，不同的员工，我们也要想办法弄清楚他的喜好，有的人爱钱，有的人爱面子，有的人是家庭经济支柱。（具体见三茅牛人夏天哥曾经的分享，一般高层要面子，中层是家庭经济支柱、重视平台发展，低层需要缓解经济压力）。
针对了解下来的不同结果，我们把员工的诉求摸清楚，记下来，思考对策。譬如：不愿意走的，我们可以利用一些HR的渠道帮其寻找新的平台，他有了新的工作就不会跟单位计较；对公司某些方面不爽的，那么想办法让他爽了就行了（只要不过分）；要钱的，那么得想办法找上层请示。
员工沟通记住三原则：多听（记）、少说、暂不表态。
（3）请示领导
经过制度依据寻找、员工沟通两个步骤，基本上我们就可以分析清楚，该用什么办法，有什么难题，然后针对这些难题我们怎么解决。
一切都理清楚了，如果需要上级支持的，我们就得找上级帮忙，譬如要钱的，我们得跟上级沟通，按规定多少钱，员工大致可以谈价到多少钱，譬如员工要时间重新找工作的，那么我们给他一定的时间并且帮他寻找新的机会，还譬如有些员工是不能轻易辞退的（在单位工作满十五年，离退休不满五年的），是不是可以想起他办法等等。
总之，你得带着脑子（依据、问题、分析、建议）去请示领导，不要给领导做简答题，尽量给领导做选择题甚至判断题。适当的在权责范围内，为员工作一些争取，中间可能也免不了来回反复沟通和讨价还价。
（4）执行实施
一旦方向确定了，那么实施的时候要快速果断，不要给员工反复的机会。同时，在具体措施上，该签订的协议（经济补偿协议）、该办的手续（交接手续离职手续）都要办妥当，控制好风险。
3、领导要不花钱劝退怎么办？
上面是正规的解决办法。但往往在当前的国情下，想要“正规”还真心困难。毫无疑问，会有很多领导要你不花钱就解决问题。
首先，我们要摆正心态。本身领导要咱干的就是个“不是人”的事儿（当然领导有成本压力我们也要理解），干成了固然是我们的加分项，干不成，也不是我们失职。很多人觉得自己做不到，一下子对HR没信心了。其实，这种事情，本身就是看企业文化、看员工是否知法、甚至还有运气成分，所以，我们大可不必过于给自己压力，只要做到尽人事、问心无愧，就行了。至于老板炒你，你也不要过于纠结，此地不留爷，自有留爷处，只要我平时其他工作都做得可圈可点，照样可以有择木而栖的机会。
其次，心态摆正好以后，我们尽最大努力。从员工关注的重点、从员工的弱点、加上HR能通过自己私有渠道能帮助员工做的等等，去想办法。具体问题要具体分析，不可能一招鲜吃遍天。
再次，确保公司目标的一致性。员工油盐不进，但是公司又必须要有所动作，那么没办法，我们也要站在高层的高度去推进，甚至违规解除也在所不惜（当然也有一部分是为了自己饭碗）。并且，在这个“像模像样”的解除动作之后，我们要立即进入警戒状态，将可以收集的证据、单位可以用于辩解的说辞和依据，甚至于有些小的“腹黑动作”，都要有所准备，做好员工仲裁的打算，并且尽最大努力将损失降到最低。——但要注意的是，我们需要有职业操守，违背良知的事情我们不要做（那可是要被天收拾滴XD）
最后，为自己绸缪——上网更新简历、准备交接文档（笑）。也许有些老板吃过几次败仗会醒悟，也许有些老板会找你背黑锅，有些时候老板甚至会拿你动刀，那么我们也要适当为自己打算。
“以人为本”不是嘴上说说的，但凡发展好的企业无不重视员工和内部建设，既然老板意识不到这一点，那么不在这单位未尝不是塞翁失马，只是有些经济压力需要提前绸缪一下罢。
1、员工工作不走心，我们HR要关注原因，从根本上对症下药，否则，等于我们HR自己工作也没走心。我们的目的不是要搞谁，而是为企业好、为员工好。不战而屈人之兵，是上策；同样，不起纠纷而让员工在合适的位置发挥该有的热量，才是好办法。
2、即便是要处理，能够走合法路线的，还是要想办法走合法路线。我们不要让法规束缚了我们的步伐，而是要找一条路并且让各种局势往这条路上去靠。
3、必要的沟通很重要，员工沟通要“多听、少说、不表态”，领导那边也要带着脑子（方案）去汇报。
4、领导要不花钱劝退，我们也只能在不违背良心的情况下周旋，甚至违规操作。同时，也要为企业（员工仲裁）、为自己（饭碗不保）做一些绸缪。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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&&员工“精神离职”正如婚姻“精力不集中”是一样的道理，需要收集甚至运用私家侦探来掌握某些证据，然后依法依程序提出自己的诉求和主张，只不过前者适用劳动法规，后者是婚姻法规。当然，按照程序，应当有协商调解、改正过错、不改再用法的一般流程，故此，本案可按以下思路来处理：&&证据何在？&&楼主讲那位老员工“喜欢斤斤计较，比较懒，精力不在工作上，丢三落四，不在状态”等，从这些用词来看，都是定性的，可以说每个人的标准不一样，也许楼主这样认为，换个人，也许不那样认为，或许还认为该老员工比较敬业，或者根本是一塌糊涂、早该开除。&&以上定性评价的各方面，都必须转化为具体的行为、事实和证据。比如：斤斤计较发生在何时、何地、何事，其他人都不会这样而他会这样计较；比较懒是相对...
& & 员工“精神离职”正如婚姻“精力不集中”是一样的道理，需要收集甚至运用私家侦探来掌握某些证据，然后依法依程序提出自己的诉求和主张，只不过前者适用劳动法规，后者是婚姻法规。当然，按照程序，应当有协商调解、改正过错、不改再用法的一般流程，故此，本案可按以下思路来处理：
& & 证据何在？
& & 楼主讲那位老员工“喜欢斤斤计较，比较懒，精力不在工作上，丢三落四，不在状态”等，从这些用词来看，都是定性的，可以说每个人的标准不一样，也许楼主这样认为，换个人，也许不那样认为，或许还认为该老员工比较敬业，或者根本是一塌糊涂、早该开除。
& & 以上定性评价的各方面，都必须转化为具体的行为、事实和证据。比如：斤斤计较发生在何时、何地、何事，其他人都不会这样而他会这样计较；比较懒是相对哪些同事说的，同事们怎样做事，他怎么做事，具体体现在哪些事情上；精力不在工作上，那在什么地方，有什么依据，抓住什么把柄；丢三落四的具体情况是怎样的，丢了什么落下了什么；不在状态的具体表现是什么，那么，在状态应当是什么样子的。
& & 以上种种表现，必须是有鼻子有眼睛事实非常清楚的，如果有其他同事、客户作证是最好的了，总之，不能想当然的随便评判。如果这些事实和证据，让这位老员工能够认可或承认一部分，也更有说服力的。
& &&怎么规定？
& & 在公司员工手册、行为规范、工作要求、公司制度以及各种大小会议上，对员工管理的具体规定是怎样的标准，是不是包括“斤斤计较、懒、丢三落四、不在状态”等标准的定性、要求和处罚规定，是否通过民主讨论、审核、批准、学习培训签字等程序。
& & 一般来讲，处罚分警告、记过、停工、辞退等，它们分别对应哪些行为，应当进行详细罗列，如果要扣除相应的工资也必须规定，否则，一旦员工与公司对簿公堂，公司将难有胜算。
& & 如何劝退？
& & 因酒店经济效益不好，领导要求楼主对该老员工进行劝退，根据以上分析，劝退可分三步走：
& & 首先恰当指出存在问题。楼主需要根据该老员工的性格和确实存在的各种问题来判断，在语言使用上做到有礼有节，一定要起到恰当指出、切中要害，不能让他轻易不承认的现象出来。
& & 其次是问题的严重程度。现在已经让公司领导非常不满意，已经要求追究给公司造成的损失，如果认真计算，这个费用是不小的，即使计算有关补偿，二者相抵，还能够拿多少就不好说了；况且如果因此得罪公司领导或在同行中造成了较坏影响，今后自己的职业道路可能走得比较艰难；即使通过仲裁和诉讼，时间上至少半年以上，能不能胜出还是另外一回事。
& &&最后是好聚好散的好处。现在已经是这种局面，想继续留在公司已经不太现实，如果与公司闹，可能得不到什么好处；如果好说好散，公司还可以根据实际情况给予一定的经济援助，甚至可以帮助找更好的工作，在背景调查时也可以适当考虑，如果在外面其他公司经历一段时间工作后，自己有很大改观，完全没有目前存在的那些现象和问题，今后也可以考虑再回到公司工作。所以，好聚好散，今后更好处，自己的机会和发展也会更多。
& & 认真准备
& & 由于该员工平时爱搜集一些劳动法规，在劝退过程中，难免会讲出一些专业或半专业的语言和词汇，导致劝退出现尴尬或无法进行的局面，甚至出现被该员工拿住显得被动，所以，一定要认真准备，既要熟悉劳动法规，还要对公司各项规定、该员工的具体事实了如指掌，可以假设该员工的可能要发难的各种情况，并想好相应对策，这样才会在劝退过程中始终处于主动的话语权。
& & 同时，要自己出现状况或劝退过程中难以把控时，可以邀请上级领导出面协调下，当然，最好事先给予打招呼为好，以便在思想上有一定的准备。
& & 防微杜渐
& & 员工出现任何违纪行为，应当及时给予指出，必要时给予相应处罚和写出情况说明，让其记忆深刻，有利于得到较好改正。相反，如果认为属于轻微违纪就不予理会，久而久之，员工出现第二第三次时，管理人员再指出时就有点师出无名，因为员工会说“上次都这样，怎么没什么”，渐渐的，小错就升级为大错，那时再来处理就如顽疾一样难以祛除了，即使手术也不一定能够断根，还会损筋断骨。
& & 所以，管理人员一定要树立“严是爱、宽是害”的管理思维和作风，既是履行自己职责，也是关心爱护下属，更是对部门、公司效益提升有非常大的好处。
& & 即使是思想的抛锚或不集中，一定会从行为上表现出来，所以，我们一定要察言观色，从行为表象上把脉员工思想的变化，及早介入和干预纠偏。
& &&您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流
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&&&每一个企业都有一些“不好对付”的人，要么是一些资历比较老的员工，要么是一些有后台或与领导有亲戚关系的人，也有一些技术过硬但不服从管理的人。你不能跟他讲道理，他会比你还能说，你不能跟他斗志斗勇，他的花样你根本想不到，还有你根本不能劝退他，他对政策的了解比你还精。但是，他必定有他的软肋，你降不了他，必定有人能降住他，关键，你要用心去找，他的软肋在哪里？&&有一个股东的亲属（和老板也沾点亲），老板安排他做办公室主任，配合人力资源部工作。刚开始我们配合还不错，过了半年，就完全不是那回事，因为他的做事风格和理念与我发生了根本的冲突。&&比如说安全工作重在预防，安全宣传和对新员工的上岗前安全教育是非常重要的，他说这是一种虚假的形式主义；我倡导工作要有工作的样子，工作时间是不能太随意的，...
& &&每一个企业都有一些“不好对付”的人，要么是一些资历比较老的员工，要么是一些有后台或与领导有亲戚关系的人，也有一些技术过硬但不服从管理的人。你不能跟他讲道理，他会比你还能说，你不能跟他斗志斗勇，他的花样你根本想不到，还有你根本不能劝退他，他对政策的了解比你还精。但是，他必定有他的软肋，你降不了他，必定有人能降住他，关键，你要用心去找，他的软肋在哪里？
& & 有一个股东的亲属（和老板也沾点亲），老板安排他做办公室主任，配合人力资源部工作。刚开始我们配合还不错，过了半年，就完全不是那回事，因为他的做事风格和理念与我发生了根本的冲突。
& & 比如说安全工作重在预防，安全宣传和对新员工的上岗前安全教育是非常重要的，他说这是一种虚假的形式主义；我倡导工作要有工作的样子，工作时间是不能太随意的，他反对，说管理人员要搞好和员工的关系。于是，在车间他经常和员工嘻嘻哈哈拉家常，觉得自己很有人缘似的。
& &&有一位新员工，是他介绍进来的，我说这个人只能做最普通的岗位，车间有很多岗位，根据劳动强度和技术难易不一样，待遇也是有区别的。后来，他擅自和车间主管把他安排在一个安全要求很高的岗位，结果就出了安全事故，事后不反省，还振振有词：“这么大一个公司，上百台的设备，哪有不出安全事故的。”
& & 工作中类似的事例还有很多，这里就不一一述说，我和老板沟通过几次，说此人不适宜在企业工作，老板说他很有能力和水平，好象是我容不下别人似的。的确，此人文化水平是很高的，钢笔字写得非常漂亮，方案总结也非常不错，但总给人一种怪怪的感觉，他处处给你的工作设置障碍，你却找不到他违规的证据。
& & 以后人力资源、宣传、制度的起草实施等工作，我干脆远离他，很多工作宁可自己加班干也不找他做，时间一长，他就显得很闲，老板娘看他闲人似的，就在老板面前说这种人可有可无。老板因为都是亲戚的关系，不好明说，但老板娘就不同了，有几次很严厉的批评了他。他也有点怕老板娘，没事做的时候，干脆躲着老板娘。老板娘观察了他一个星期，基本无所事事，每天下午在宿舍睡到临下班才起来，后来，就直接让他结账走人。
& &&再后来，企业里有不少这样的人，不管怎样都不会配合你的工作，你又不可能让他走人，但他肯定有自己的软肋，有的人怕老板娘，有的人怕老板，给这种人“创造”机会，让他们害怕的人去解决，你根本不用出招。
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就事论事，用绩效武器削他！（原创：杨子明）&&你说描述的这种“精神离职”的人，就是我们常说的“老油条”！&&“老油条”自持工作年限较长、深谙企业文化的“真谛”，最熟悉老板的脾气，最喜欢偷懒、耍小聪明、钻制度的空子，更有甚者还在这个“法制社会”，似乎要拿起法律的武器维护自己的权益！&&就像本山比喻范伟一样：“厨师不看菜谱，看上兵法啦！”&&&“老油条”要变成“老刺头”啦！&&&那应该怎么对付这些老刺头呢？&&&俗话说，“打蛇打七寸”！只要找到他们的“七寸”，就可以把他们制的服服帖帖的！***...
就事论事，用绩效武器削他！
（原创：杨子明）
& & 你说描述的这种“精神离职”的人，就是我们常说的“老油条”！
& & “老油条”自持工作年限较长、深谙企业文化的“真谛”，最熟悉老板的脾气，最喜欢偷懒、耍小聪明、钻制度的空子，更有甚者还在这个“法制社会”，似乎要拿起法律的武器维护自己的权益！
& & 就像本山比喻范伟一样：“厨师不看菜谱，看上兵法啦！”
& & &“老油条”要变成“老刺头”啦！
& & &那应该怎么对付这些老刺头呢？
& & &俗话说，“打蛇打七寸”！只要找到他们的“七寸”，就可以把他们制的服服帖帖的！
& & &那他们的“七寸”在哪里呢？
& & &我认为，他们的“七寸”在于“绩效”，就是说，他们经常出工不出力，有时间没效率。就是“懒”+“低能”。
& & &因此，针对这些人员要详细制定对他们这些人员岗位的二级绩效考核标准，并加大对执行力和工作责任态度的考核权重比例，把这些都与他们的绩效工资相挂钩，“刺激”他们振作起来，用“绩效武器”不断地削他！
& & &在这里，我先要说明的是，处理员工不要先定调为“劝退”或“开除”，而要给他们一个自我调整反省的机会，毕竟他们是公司的老员工，尤其是在公司初创期立下汗马功劳的人员，他们是公司品牌价值无形资产的传承人，千万不要小看他们对公司的品牌声誉的影响力！
& & &至于他们想在法律的方面做抵抗，你应该比他更专业、更有手段才行！
& & &因此，你就要详细研究他们的个人资料及相关法律文件，比如与他们签订的劳动合同、个人档案、薪资发放凭据、保密协议、培训服务协议等等，及时巧妙地补充完善公司与个人相关的资料，防止他们钻空子。同时，要找到他们之所以不符合公司要求的相关条款和与之相对应的公司制度和处罚办法，按公司制度进行处罚和警示。“打草要惊蛇”，看看他们对这些方面的态度和做法。另外，还要做好仲裁和应诉的充分准备，知己知彼方能百战百胜！
& & 其中，最需要注意以下几点：
& & 1、 处理事件要以事实为依据，就事论事，千万不要感情用事；
& & 2、 慎重对待他们的每件事情，包括与他们交往时候的说话、用词、态度等等，防止他们私自录音录像并作为投诉你和公司的法律佐证；
& & 3、 有事不怕事，不要怕打官司，要始终掌握劳资关系的处理原则：“和为贵”。因为，政府相关部门一般采取的态度就是“民不举官不纠”。而“只要员工不告状，怎么都行”，这也就是很多企业处理这个问题的底线，而这也正是那些“老刺头”想找的“公司七寸”。因此，你完全可以在这些方面多做些准备，不要怕打官司，而且，大不了输了就按照国家的法律规定给予处理就可以啦，没有什么太大的损失的！
& &&4、 借此机会完善公司与个人之间应该补充的法律文件，确保公司合理合法性。
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&&&酒店作为一个经济实体，以盈利为第一目的，为了达到这个目的，公司自然要解雇那些不努力工作的员工，同时也吸引有竞争力的员工进来，这是职场优胜劣汰规则。在当前市场经济竞争时期，公司对于那些无法胜任、不敬岗爱业，做一天和尚撞一天钟，工作中得过且过的人，都将摒弃在大门之外。惟独那些有忠诚度，有务实精神，肯努力工作的人，才会与公司共长久。今天工作不努力，明天努力找工作!&&&消极打工心态会让你从混日子到无工作，公司会无情的淘汰你。职场中，类似小和尚，做一天和尚撞一天钟的人大有人在。我的房产公司有个招商员工，就这样抱着混日子的态度来工作。每天，上班的闹钟要响好久，才肯从床上挣扎起来，开始上班，早餐也顾不上吃，匆匆忙忙的赶到公司。进入办公室，开始叫早饭，洗脸化妆。吃完早饭，慢悠悠的打扫好卫生，到回访客户时也差不多10...
& &&酒店作为一个经济实体，以盈利为第一目的，为了达到这个目的，公司自然要解雇那些不努力工作的员工，同时也吸引有竞争力的员工进来，这是职场优胜劣汰规则。在当前市场经济竞争时期，公司对于那些无法胜任、不敬岗爱业，做一天和尚撞一天钟，工作中得过且过的人，都将摒弃在大门之外。惟独那些有忠诚度，有务实精神，肯努力工作的人，才会与公司共长久。今天工作不努力，明天努力找工作!
& & &消极打工心态会让你从混日子到无工作，公司会无情的淘汰你。职场中，类似小和尚，做一天和尚撞一天钟的人大有人在。我的房产公司有个招商员工，就这样抱着混日子的态度来工作。每天，上班的闹钟要响好久，才肯从床上挣扎起来，开始上班，早餐也顾不上吃，匆匆忙忙的赶到公司。进入办公室，开始叫早饭，洗脸化妆。吃完早饭，慢悠悠的打扫好卫生，到回访客户时也差不多10点了，接了一二个电话，在遭到客户拒绝的心情就开始心生急躁，无尽再打，上网再看看淘宝，浏览浏览娱乐网页，半天就过去了。下午，午睡后还懒懒的坐着，心里想着时间怎样过？是外出发单子还是走客户，顺便替家里购置些什么？时间一分分过去，就快下班了，胡乱中编好工作日记，便飞奔回家。就这样，这个员工一天的工作结束了。一年365天，就这样做一天和尚撞一天钟，得过且过。他不知道要花时间学习，懒惰消极，没目标计划，不反省自己一天做了些什么，有哪些经验教训，到了月底结算工资，还抱怨工资少。日复一日，年复一年，时间就这样流逝了。混日子的结果是：这名员工一事无成，最终列入了公司首批下岗人员名单中。
& & & 什么样的心态造就什么样的人生。积极的心态象太阳，照到哪里哪里亮。消极的心态象月亮，初一十五不一样。消极打工的心态会让你从混日子到无工作，公司会无情的淘汰你。员工不要总认为是在为老板打工，每天混过，完成自己的工作就行了，有这种思想的人不会有大的进步。我们要将老板的事业当作自己的事业来做，用心全力以赴的工作，这样工作的结果是你会得到成长和进步。员工工作，不管是为了薪酬、理想和抱负，还是为了自己和公司的未来，既然我们身置其中，就应该全力的做好每一件事情，而绝不能牢骚满腹的抱怨。如今的职场竞争日趋激烈，员工工作如果不能尽职尽责，而是抱着混的态度得过且过，做一天和尚撞一天钟，上一天班拿一天工资，这样的打工心态，你真能混得下去吗？如果你抱着混的态度，你面临的命运就是下岗。抱着混的心态而碌碌无为的员工，只有让其下岗培训改造，他才可能真正意识到，工作到底为谁工作？他才可能摒弃打工心态，树立起主人翁的意识，提高自己的敬业精神。因此，无论你从事什么工作，都要从根本上去除得过且过，做一天和尚撞一天钟的心态，以高度责任感和主人翁精神去热爱自己的工作，扎实工作，这是我们走向成功的关键一步。那些得过且过，做一天和尚撞一天钟的人，不仅在降低自己的价值，也在埋没自己的创造力。
& & &今天工作不努力，明天努力找工作。不要再抱怨公司老板的抠门，抱怨工作时间的过长，抱怨公司管理制度的严格。你要知道，老板的生存压力更大，处处要计算，处处要用钱，员工到月要发工资。负能量的抱怨，会使人的思想摇摆不定，工作上敷衍了事；负能量的抱怨，会使人思想肤浅，心胸狭窄，无法容纳未来。抱怨的思想会与公司的理念格格不入，最终员工只好自己离职。在竞争日趋激烈的今天，工作机会来之不易。不珍惜工作机会，不努力工作而只知抱怨的人，总是排在被解雇者名单的最前面，不管你的学历有多高，不管你的能力是否能够满足岗位的要求。懂得珍惜工作岗位的人，才是最智慧的人。这样的员工，相信世界也会为其大开成功之门！今天工作不努力，明天必定努力找工作！珍惜工作吧，即使是为了生存！
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&&在说今天案例之前，给大家讲一个故事：&&“西洋赶驴子的人，每逢驴子不肯走，鞭子没有用，就把一串胡萝卜挂在驴子眼睛之前，唇吻之上，这笨驴子以为走前一步，萝卜就能到嘴，于是一步再一步继续向前，嘴愈要咬，脚愈会赶，不知不觉中又走了一站，那时候它是否吃得到这串萝卜，得看驴夫的高兴。”&&这是钱钟书在《围城》里说到的故事。说到这里，也许钱先生的用意大家都比较清楚，不必继续说下去，我读到这里，再想想今天的案例，却生出一些感想来。&&1、分析原因：故事里西洋驴子“不肯走”，证明驴子还有思想，“鞭子没有用”证明驴子还有驴脾气，而西洋驴夫用一串胡萝卜做诱饵，不管最终驴子能不能将萝卜吃到嘴，但是证明驴子努力了，一步步朝着萝卜的方向前进，回到本案中，楼主认为司机作为老员工...
&&在说今天案例之前，给大家讲一个故事：
& &“西洋赶驴子的人，每逢驴子不肯走，鞭子没有用，就把一串胡萝卜挂在驴子眼睛之前，唇吻之上，这笨驴子以为走前一步，萝卜就能到嘴，于是一步再一步继续向前，嘴愈要咬，脚愈会赶，不知不觉中又走了一站，那时候它是否吃得到这串萝卜，得看驴夫的高兴。”
& &这是钱钟书在《围城》里说到的故事。说到这里，也许钱先生的用意大家都比较清楚，不必继续说下去，我读到这里，再想想今天的案例，却生出一些感想来。
& &1、分析原因：故事里西洋驴子“不肯走”，证明驴子还有思想，“鞭子没有用”证明驴子还有驴脾气，而西洋驴夫用一串胡萝卜做诱饵，不管最终驴子能不能将萝卜吃到嘴，但是证明驴子努力了，一步步朝着萝卜的方向前进，回到本案中，楼主认为司机作为老员工“喜欢斤斤计较，自己的利益高于一切，人又比较懒，虽然在工作岗位，但却没有把主要精力放到工作上，经常丢三落四，完全不在状态。”出现这种情况，楼主作为HR要从另一个角度考虑，他为什么会出现这种情况？是工资没有兑现还是在公司看不希望？还是他不明白自已真正需要的是什么等。
楼主可以找员工谈谈，看看他真实的想法，然后再根据员工的看法，采取相应的措施，最后从本质上解决员工丢三落四，完全不在状态的情况。
& &2、绩效考核：大家都知道，绩效考核是为百分之二十的人设立的福利，根据二八定律，这百分之二十的人可以带来百分之八十的效益，绩效与利益挂钩外，还必须与员工的晋升挂钩，这样才能引起企业的重视，才能激发员工的潜力，所以楼主可以结合公司的实际情况，制定相应的绩效考核制度，用绩效的方式激励员工，用绩效的方式，提高该司机的积极性。让他提高警惕，从某种程度上改变现状，当然采取的绩效方案要公平、公正，两名司机的绩效考核一致，不能偏向于谁。
& & 3、“末位淘汰制”楼主也说“部门有2个司机，现在领导打算趁这次减员增效的机会让你把这种"精神离职"的人劝退”既然领导有这方面的要求，作为楼主来说，也只能照办和执行。那么口头说这名员工员工这不行，那不行。他肯定不服气，只有合理的证据和依据来说明才能达到一定的效果。
& & 既然两名司机只能留一个，而老板想留的是另一个，为公平起见，楼主可以依据岗位分析，从员工的技能、工作态度和同事关系几方面对员工进行考评，考评要公平、公正并要提前通知两名司机，让大家做到心里有数，最终用数字说话，既然楼主也说这名老员工“丢三落四，完全不在状态”，那么两名司机比较之后，结果是“精神离职”的员工一定会被淘汰，这时虽然他心里再不满，但是有了这个测评，他也不会说什么。而楼主现在需要做的是查看〈劳动法〉和〈劳动合同法〉看员工补偿情况，最起码要谈判的时候不会被司机的认为自已不专业，毕业楼主也说“他本人善于搜集一些劳动法规来研究”别最终被司机误导。从而更不能从专业的角度给领导合理化建议。
& &总之，楼主不管用哪种方法处理“精神离职”的员工都要避开法律的风险，最好协商解决，大家好聚好散。
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纵观全篇，可以看出楼主所在的企业已经决定要辞退这名所谓不走心的员工了，现在思考的，无非就是怎么不补偿或者少补偿的让他悄悄地走掉，不费一兵一卒，不掀一风一浪。楼主说，“其中一名司机是老员工，酒店刚开业的时候就来了，但平时总是喜欢斤斤计较，自己的利益高于一切，人又比较懒，虽然在工作岗位，但却没有把主要精力放到工作上，经常丢三落四，完全不在状态。基本上属于那种过一天算一天的人。”对于这种人，基本上可以说是公司的蠹虫，但是为何酒店刚开业的时候就来了，一直存在这种问题却没有被处理掉，让他能够成为老员工呢？这说明，酒店本身在管理方面也是存在弊端的。如果旨在辞退员工，无非就是巧立名目，让自己辞退有名，结合劳动法律法规，同时注意搜集证据，尤其是员工认可的有其签名的证据。在此我就不多言了。下面主要说一下，针对不走心的，也就是精神离职的员工，如何管理。众...
纵观全篇，可以看出楼主所在的企业已经决定要辞退这名所谓不走心的员工了，现在思考的，无非就是怎么不补偿或者少补偿的让他悄悄地走掉，不费一兵一卒，不掀一风一浪。
楼主说，“其中一名司机是老员工，酒店刚开业的时候就来了，但平时总是喜欢斤斤计较，自己的利益高于一切，人又比较懒，虽然在工作岗位，但却没有把主要精力放到工作上，经常丢三落四，完全不在状态。基本上属于那种过一天算一天的人。”
对于这种人，基本上可以说是公司的蠹虫，但是为何酒店刚开业的时候就来了，一直存在这种问题却没有被处理掉，让他能够成为老员工呢？这说明，酒店本身在管理方面也是存在弊端的。
如果旨在辞退员工，无非就是巧立名目，让自己辞退有名，结合劳动法律法规，同时注意搜集证据，尤其是员工认可的有其签名的证据。在此我就不多言了。下面主要说一下，针对不走心的，也就是精神离职的员工，如何管理。
众所周知，不管是招聘还是辞退，都需要成本的，且对于企业而言，稳定性很重要，所以才会有人力资源管理一说，我们所做的，不仅仅是迎来送往，我们也应该关注现有员工，分析现有员工，由现象找本质，究竟是哪出了问题。而解决问题无非就是考虑三方面原因：企业、部门、员工。
排除个别因素，造成员工精神离职，很大一部分原因，要在企业自身找，员工的很多习惯都是在特定的企业氛围中养成的。就像我们常说的南方人温润如水，北方人豪迈万丈，这些都是风俗使然，而企业中员工习惯的养成也是一个道理。
所以针对这些，我们人力资源部门能做的，就是加强管理，加强培训（企业文化、企业制度）。
部门又是一个小的团体，也是平日里跟员工联系最为紧密的小团体，更是最容易结派的小团体，这个时候，部门管理者的作用不容小觑。部门领导要跟公司一条心，做好自己部门员工的协调管理工作，及时发现员工的小动作或者异样，及时予以指出或指导。
排除企业自身以及部门的原因，员工精神离职，要么是“混日子”，要么是已经另有打算。
针对“混日子”的人，来公司时日不长，不涉及公司重要工作，那就直接辞退，给补偿金让他走人好了，没多少钱，没必要让他在公司尸位素餐，自己没成就还影响其他同事。
有人问，如果是来公司很久的老员工呢？会给很多赔偿金啊。那我倒是要问问了，你部门主管干什么的？你人力资源部门干什么的？让一个“混日子”的人，能够混成老员工，我看你们也是够够的了。
针对另有打算的人，直接谈就好了啊，俗话说好聚好散嘛，要求他这段时间认真做好交接就好了，没必要背地里做什么，什么阴暗的事情都怕拿到阳光底下晒，所谓见光死，大抵如此吧。
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&&这种人很多，几乎每个公司都有，尤其是上了年纪，还没有什么业绩、能力平平的人。再努力也不会有什么结果，只等退休，工作能少干一点就少干一点。对付这样的人也好办，送你三刀。&&一、痛快一刀&&就是以最快的速度让他走人，这种是纯纯的负能量，不仅他是公司的负担，成本，累赘，他还会影响身边的同事，同事会模仿他，学习他，效率越来越低，业绩越来越差，被影响的同事会继续影响他们周围的同事，负能量的扩散速度更快。他就像一个毒瘤，越快割掉越好，甚至可以不计代价的除掉他，问他有啥要求，可以提，并告诉他按国家规定可以给他什么样的赔偿，公司可以给你什么样的赔偿，如果差的太多，超出公司承受范围，那让他去打官司，让国家来裁判，如果差的不多，那就一秒都别停，让他马上走人，来个痛快的。***-*...
& & 这种人很多，几乎每个公司都有，尤其是上了年纪，还没有什么业绩、能力平平的人。再努力也不会有什么结果，只等退休，工作能少干一点就少干一点。对付这样的人也好办，送你三刀。
& & 一、痛快一刀
& & 就是以最快的速度让他走人，这种是纯纯的负能量，不仅他是公司的负担，成本，累赘，他还会影响身边的同事，同事会模仿他，学习他，效率越来越低，业绩越来越差，被影响的同事会继续影响他们周围的同事，负能量的扩散速度更快。他就像一个毒瘤，越快割掉越好，甚至可以不计代价的除掉他，问他有啥要求，可以提，并告诉他按国家规定可以给他什么样的赔偿，公司可以给你什么样的赔偿，如果差的太多，超出公司承受范围，那让他去打官司，让国家来裁判，如果差的不多，那就一秒都别停，让他马上走人，来个痛快的。
& &&二、正义一刀
& & 用绩效、用规章制度、明明白白的让他走人。
& & 1、制定明确的岗位说明书，让他知道哪些工作是他应该做的，哪些是必须做的。精神离职的人，主观上不想做任何事，就会找出各种借口，推脱自己的责任，所以，岗位说明书必须明确，让他签字确认，不给他耍赖的机会。
& & 2、调整薪酬结构，增加绩效工资比例，以出车次数、时间、公里数、安全性等指标进行考核，你要是懒，不想干活，那就没有工资，只有干了活，并且达到我的要求、标准，才可以拿工资。
& &&3、严格规范规章制度，员工什么样的表现，违反哪一条规章制度，哪些规章制度不可违犯，什么样的表现可以无条件辞退，清楚明示。制度越严，对公司越有利，对那些精神离职的人越不利。那些懒散的人，都是越随意越好，最不喜欢的就是条条框框，按规矩办事。严格的制度不仅可以让他们很不舒服，难以适应，还可以让公司合理合法的处罚他们，纠正他们的违纪现象。
& & 4、注意收集证据，员工不服从管理，要有证据，不能口说，没有证据，当事人不服，其他员工也会有意见，如果发生仲裁，一样得不到支持。
& & 这些都是正规的，标准的做法，不玩虚的，你可以挥舞正义的刀，象无效的员工开战，保证刀刀见血，而且名正言顺！谁都不会有意见！
& &&三、温柔一刀
& & 要是觉得上面那刀太血惺，太暴力，也可以来个温柔的。通过你的人脉、朋友，给他介绍一个好一点的工作，工资高点、或者公司知名度大些的，（不要用工作轻闲吸引他，因为他原来也不怎么干活）给他一个跳槽、晋升、发展的机会，告诉公司的效益现在不好，有目共睹，留在公司没有前途，这个机会有多难得，一定把握住，想办法让其自行走人。兵不血刃，他还对你心怀感激。
& & 当然，如果你怕朋友那不好办，也可以在他入职后，提醒你的朋友他有啥缺点，不让他转正就是了。（坏的不要不要的！哎，HR，各种角色都得会演才能生存！）
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