劳动合同、劳务派遣待遇有什么区别?
劳动合同、劳务派遣有什么区别?待遇有什么区别? 两者是有区别的： 1.租赁用工：也叫劳务派遣协议工：劳务派遣的实质即员工租赁，其管理模式涉及三方利益主体，即被聘用人员、劳务派遣公司和用人单位。主要表现为三种关系：用人单位与派遣公司的关系是劳务关系
、劳务派遣有什么区别?待遇有什么区别?两者是有区别的：1.租赁用工：也叫劳务派遣协议工：劳务派遣的实质即员工租赁，其管理模式涉及三方利益主体，即被聘用人员、劳务派遣和用人单位。主要表现为三种关系：用人单位与派遣的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系;被聘用人员与用人单位的关系是有偿使用关系。2004年4月公司经与张家口市金桥人力资源开发服务中心协商，开始了劳务派遣用工这一新型用工模式。劳务派遣工主要是具有技术等级资格证书、岗位资格证书的技校毕业生，他们主要充实在各生产单位的一线生产岗位、具有一定技术含量的直接生产操作岗位。2.劳务协议农民工：这部分人来自市内某私营企业，其性质类似于劳务派遣协议工，其劳动、社保关系均在该私营企业，这部分人员主要在铸钢车间从事清铲、造型等特繁工种。
经调查了解，除全民合同制职工外的四类人员中，各用人单位普遍对劳务派遣工、临时工的工作态度、精业精神反映良好其他几种用工方式：1.全民合同制职工：此类职工由公司原全民所有制固定职工转换而来，也是企业目前的主要用工形式。这类人员用工管理规范、职工队伍稳定，享有全面的工资、福利和社会待遇，即所谓的“铁饭碗”。2.混岗职工：这部分职工隶属于加工分厂，为集体企业职工身份，其管理的规范性、稳定性及安全感与全民合同制职工基本相当。这部分人主要集中在二、三线后勤服务岗位。3.劳务派遣临时工：这部分人与张家口市金桥人力资源开发服务中心签定劳务派遣用工协议书，公司为用人单位每月按时将人工费用拨入该中心账户，就人员隶属关系和管理方式而言，这部分人与劳务派遣协议工大体一致。临时工大部分主要由附近郊县农民组成，也有少量城市下岗职工，在车间主要从事苦、脏、累、险以及简单的工作任务等。企业现行用工制度存在的风险：
从《劳动合同法》、《劳动法》及公司长远发展来看，目前的几种用工形式存在着一些潜在的风险，主要集中在以下几个方面：
一、劳动合同条款及其管理办法的合法性。
1.《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，有较大变化：一是增加了部分必备条款。如：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款;增加了工作地点、工作时间和休息休假条款;增加了社会保险条款、职业危害防护条款等，二是取消了部分必备条款，如取消了劳动合同终止的条件条款，取消了违反劳动合同的责任条款等等。2.《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了严格界定。只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金;二是在竞业限制约定中约定违约金。
二、关于劳务派遣协议工用工方式(含劳务派遣农民工)存在的风险。
《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了明确规范。一是规范劳务派遣单位的设立。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。六是限定劳务派遣岗位的范围。公司在此类人员用工模式上，六个方面都存在着显而易见的缺陷。
三、关于临时工用工方式存在的风险。
《劳动合同法》在总结过去非全日制用工政策的基础上，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：一是对非全日制用工作了明确规范。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。公司目前在以上七个方面的管理制度和事务操作层面上，都不同程度地存在瑕疵，潜藏着劳动争议隐患和用工风险。
对应策略及措施
一、关于全民合同制用工。
按照《劳动合同法》的相关规定，对企业内部的各项规章制度、管理条例，特别是人力资源管理中有关劳动合同管理办法、人事管理制度、绩效考核制度、社会保险管理办法等进行修订和完善。对劳动合同文本(含各项条款)进行充分调研、反复论证、修改完善。
二、关于混岗工。
由于混岗工为公司集体企业身份职工，其劳动关系及各类社会保险关系相对稳定。但由于其工作岗位与劳动关系分离，作为用工单位，要加强日常管理，比如当有的混岗工即将到达退休年龄时，应及时终止其劳务关系，退回原劳动关系所属单位，避免由于形成其他事实劳动关系而带来不必要的司法纠纷。此外，作为其业务主管部门，对集体单位《劳动合同法》贯彻执行的监督与检查也显得尤为重要。
三、关于劳务派遣工。
1.劳务派遣工用工期限及合同订立问题。《劳动合同法》第五十九条规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，续订无固定期限劳动合同。而笔者所在的公司与劳务派遣工的协议是一年一签，等于是将较长的用工期限分割成数个短期协议。针对此种情况，公司建议研究了相关对策，针对不同工种岗位，灵活签订用工协议，以最大限度的降低用工风险。
2.劳务派遣工所从事岗位、工种问题。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而公司的劳务派遣工大都在生产单位从事生产一线岗位。此类情况，应与劳务派遣部门积极协商，有必要在其劳动合同中注明岗位为“辅助性”，以避免出现司法纠纷;另外，今后是否在生产一线岗位继续采用此种用工模式，建议提请公司决策层予以充分考量。
3.劳务派遣工的同工同酬问题。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣工目前主要充实在各单位生产一线岗位，其工作态度、敬业精神甚至好于同岗位的全民身份合同制职工和集体身份的混岗工人。然而，同样岗位的劳务派遣工收入要低于全民合同制职工和集体身份的混岗工，建议应逐步解决同岗位不同身份人员的同工同酬问题，因为我的分配原则是绩效考核制，而非身份考核制。
4.劳务派遣工的工会权益问题。《劳动合同法》第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。公司的这部分人尚未加入工会组织，建议由公司工会出面会同人力资源部及劳务派遣单位共同协调解决此类问题。
5.劳务派遣农民工问题。《劳动合同法》规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。公司雇用的这部分人属于市内某私营劳务中介机构(私营企业)，该企业是否符合《劳动合同法》规定的劳务派遣资质条件还有待查证，此外，该企业是否为农民工办理了相关社会保险手续也必须澄清。因为，一旦发生法律纠纷，公司作为用人单位必将承担连带责任。
(四)关于临时用工。临时工这一称谓，是计划经济下的用工产物，其实质是非全日制用工。《劳动合同法》第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。从公司这类用工情况看，由公司向劳务中介机构支付协商的劳务费，其中只包括工伤保险，无论劳务中介机构还是公司都未与本人签定劳务协议或劳动合同，但事实上劳动关系已经成立。一旦发生劳动争议，临时工所有工资和其它社会保险以及福利待遇都应参照全民合同制职工处理，因此取缔临时用工，取而代之以非全日制用工理念和模式，已是迫在眉睫。
(五)其它方面。1.企业用工试用期工资问题。《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，今后无论采取何种用工模式，凡劳动者在试用期内的，其收入应至少执行当地最低工资标准，而不是最低生活费标准。
2.加班费问题。《劳动合同法》第八十五条：对员工加班工资有明确规定，违反规定的，将由劳动行政部门依法责令企业对劳动者进行补偿。我公司目前对这一类别问题的处理规定不够明确，建议出台相关管理办法，以避免此类劳动争议事件。
3.关于同类竞业问题。《劳动合同法》第二十三条规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，限制期限不得超过二年。因此，公司为了维护自身的利益和长远发展，对公司认定的负有保密义务的人员在签订合同时，订立相应的保密条款和违约责任。
4.关于劳动合同中的违约金问题。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在我公司与职工签订的劳动合同中约定的劳动者须承担违约金的条款，已没有法律依据，因此在劳动合同文本的修订和完善时应予取消此类条款。
和谐稳定是劳动关系永恒的主题，对照劳动保障法律法规进一步完善、规范企业的劳动用工制度，必将对我公司持续、健康、和谐、稳定发展起到保障和推动作用。
劳动合同，是跟本单位直接签的，且在本单位工作，有事直接告本单位。劳务派遣，是跟劳务派遣单位签的，但在另一单位工作，有事可以把派遣单位和实际工作单位一并告。
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在事业单位上班,签的是劳务派遣合同待遇只有正式员工的一般,这合理吗
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篇一：合同工、正式工、劳务工;编内、编外、非在编;人事代理、劳务派遣的区别 合同工、正式工、劳务工； 编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的区别 发布时间：日
来源：中部人才网（新闻中心派遣新闻栏目） 做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。 法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介组织、群众团体等。 事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。 企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。 但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。 在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。 “编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。 而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。 同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工”为“固定工”呢？这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。现在固定工制度转变为制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合(转 载于: 在 点 网)同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。无论国企、民企统称员工。目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。他们的合法权益经常受到非法的侵害。 要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。 人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。 劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别 人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下： 1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关系。 2、劳动者与实际用人单位的关系不同。 在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。 3、调整二者的法律规范不同。 劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。 4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。 劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。 5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。 在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。篇二：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿
无 锡 市 劳 务 派 遣 型 企 业 与 用 工 单 位 劳 务 合 作 协 议
甲方（输出单位）名称： 单位地址：
经济类型： 职业介绍许可证（劳务派遣专营）号：
法定代表人：
联系电话：
乙方（输入单位）名称：
单位地址：
经济类型：法定代表人：
联系电话：
劳务合作协议履行地：
乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称派遣员工）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议： 第一条 协议期限及人数 本协议自 年月日起生效。派遣员工总数约 名（详见清单）。每名员工的派遣期限为2年，自派遣员工到乙方处实际工作培训之日起算。 第二条 工作条件和劳动保护 一、 甲方根据乙方要求提供符合乙方要求的工作人员，且应当对于派遣的员工严格把关，教 育员工严格遵守乙方的工作纪律，服从乙方的监管。 二、 乙方须根据甲乙双方商定的工作岗位安排派遣员工工作。（工作岗位要明确） 三、 乙方须为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向派 遣员工提供必要的劳动保护用品。 四、 甲方发现派遣员工不遵守劳动安全卫生的工作规程，不使用必要的劳动保护用品，应当 进行批评教育，并进行必要的处罚。 第三条 工作时间 乙方执行国家规定的工时制度，乙方确因工作需要需增加或延长派遣员工工作时间，应遵守国家有关工作时间规定，并支付派遣员工加班加点工资或安排调休。 第四条 劳务报酬和费用结算 一、乙方根据同工同酬原则和派遣员工实际岗位合理确定派遣员工的劳务报酬（包括工资、 岗位津贴、各类补贴、奖金等），乙方支付派遣员工的劳务报酬不低于无锡市最低工资标准（不包括个人缴纳的最低住房公积金、加班加点的工资等国家规定的项目）。 二、经双方协商，派遣员工的劳务报酬由方负责发放，发薪日期为每月日。 三、乙方须于每月日将前一个月派遣员工的劳务报酬发放清册交甲方，并将派遣员工的 劳务报酬和社会保险费、公积金以支票或现金的形式支付甲方。 四、派遣员工依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十五条、第八十七条、第 八十八条的规定应得的经济补偿金、赔偿金、损失等费用，由乙方负担。 五、甲方不得克扣乙方支付给派遣员工的劳务报酬和各种费用。如有克扣的，应当依法赔偿 派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。 第五条 社会保险和福利待遇 一、依法应当由用人单位缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）和公积 金由乙方负担，由甲方负责及时办理申报、缴纳的手续，乙方给于配合。 二、国家规定的派遣员工的其他福利待遇，相关费用由乙方承担。 甲方不得克扣乙方给于派遣员工的社会保险费和福利待遇，如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。 三、 派遣员工发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应依法享受的待遇由乙方负 担。派遣员工如发生工伤事故或患职业病时，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。 除由工伤保险基金支付的工伤待遇以外的其它应由用人单位负担劳动者的工伤待遇由乙方承担。 如果因甲方的过错迟延或者未能办理上述手续，导致乙方或者派遣员工损失的，应当由甲方赔偿乙方或者派遣员工的实际损失。 四、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。 第六条 退回或者不得退回派遣员工的规定 一、符合下列情况之一的，乙方可以在派遣员工的派遣期限内退回甲方处理： 1、严重违反乙方依法制定并公示的劳动纪律及规章制度； 2、严重失职，营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的； 3、被依法追究刑事责任的； 4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，而乙方又无法安排派遣员工工作的； 5、派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。 6、协议订立时所依据的客观情况发生变化，致使本协议无法履行。 乙方按本条第4、5、6项解除与派遣员工劳务关系的，必须提前30日以书面形式通知甲方。 二、符合下列情况之一的，乙方不得退回派遣员工： 1、员工的派遣期限未满； 2、派遣员工在劳务派遣期间因工负伤或患职业病，经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力； 3、派遣员工患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的［第六条一项1、2、3除外］； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的［第六条一项1、2、3除外］； 5、《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动关系的情形。 三、乙方有下列情况之一的，派遣员工可以随时终止派遣工作并可解除合同： 1、乙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 2、乙方采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的。 3、乙方未按照法律、法规规定或者书面约定支付劳务报酬或者提供劳动条件的。 4、根据《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动关系的其他情形。 四、任何一方违反第六条的规定，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。 第七条 管理费及费用承担 一、甲方每月向乙方按
元/人的标准收取管理费，由乙方在支付派遣员工报酬时一起 支付给甲方。 二、按照国家规定应由用人单位承担的派遣员工的社会保险、福利待遇、工伤保险待遇、 经济补偿、违约金等有关费用，除甲、乙双方另有约定外，由乙方承担。 三、乙方支付给甲方劳务人员的各项费用，由甲方按照规定出具经无锡市地方税务局监制的《江苏省无锡市劳务费专用发票》。四、依法应当由用人单位支付的社会保险费、公积金、独生子女父母一次性奖励资金（锡政发[号文件规定）、退休人员的社会统等服务费（锡劳社[2009]28号）等其他各种费用均由乙方承担。 第八条 甲乙双方约定的事项 一、本协议条款如与《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律、法规相悖时，以《劳动法》、 《劳动合同法》及其他法律、法规为准。 二、甲、乙双方应履行法律规定的相关义务，《劳动法》、《劳动合同法》中用人单位对劳动 者的权利和义务适用于乙方。 三、本协议期内，经双方协商一致，可以变更协议的内容，但变更内容不得侵害劳务人员 的利益。双方对本协议具有平等的解释权。 四、在办理录用、退工等相关手续时，所涉及的由用人单位承担的费用由乙方承担。 五、乙方须承担不参加社会保险的派遣员工的商业保险费用。 六、本协议一式二份，经甲乙双方签字生效。甲乙双方各执一份。
乙方： （签章）
（盖章）篇三：劳务派遣在事业单位中的运用 目 录
论文摘要------------------------------------------------------------------------------------ 1 一、概念阐述------------------------------------------------------------------------------1 二、事业单位使用劳务派遣的原因----------------------------------------------------2 （一）事业单位人事体制的问题----------------------------------------------------2 （二）就业风险和人事纠纷的规避-------------------------------------------------2 （三）管理成本、工作效益 ---------------------------------------------------------2
三、采用劳务派遣的建议-----------------------------------------------------------3
论 文 摘 要
摘要：随着经济全球化步伐的加快以及我国企业改革的不断深入，人力资源多元化的特色日趋明显，这样的背景下，大量“劳务派遣员工”出现在不同性质的企业中。通过对劳务派遣概念、劳务派遣三方关系的分析，探讨了劳务派遣在事业单位应用的原因，并提出了在使用劳务派遣时应该注意的问题。 关键词：劳务派遣劳动合同事业单位
浅析劳务派遣在事业单位中的应用
一、劳务派遣的概念及历史发展
劳务派遣，是指招聘工人但不使用工人、不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。劳务派遣是劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为 [1]。劳务派遣是在“三方当事人，两种契约”模式下运作的一种雇用和使用相分离的新兴三方就业模式。劳务派遣的出现和完善填补了非全日制、非固定单位、临时工、小时工等灵活多样的就业形式。 劳务派遣初始于日本，当初日本劳动省不允许在公益的职业介绍中有盈利的企业存在，20世纪60年代中后期，日本劳资关系开始发生变化，加之企业经营多元化，终生雇佣制有所松动。随着产业结构调整，企业逐渐需要灵活多样的用工方式，传统的职业介绍难以满足需要，于是将一部分工作转给民间经营，从而催生了人才派遣业，并颁布了《工人派遣法》[2]。 目前，我国劳务派遣业尚处于初始发展阶段。据有关资料反映，北京、上海、深圳、东部沿海等城市已具有劳务派遣业雏形。随着就业和再就业各项政策、措施的落实加快，国有大中型企业实行主辅分离，剥离社会职能，行政事业单位，各军各部队即将实施后勤社会化改革的要求。劳务派遣企业的数量将会继续增加，发展速度会日益加快。劳务派遣是应市场竞争和就业观念多元化需求产生的一种新型用工方式，是传统就业模式的重要补充。日开始实施的《劳动合同法》第一次从国家法律的高度对劳务派遣进行了规范。
二、事业单位使用劳务派遣的原因 本文所指的事业单位是以专业技术提供社会服务的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务工作，承担公共事业发展职能、为社会提供普遍服务。这种事业单位的人员数量、用工形式、体制规模等受到严格限制，而需要开展的业务和工作繁多。事业单位采用劳务派遣用工形式的原因有以下几点： （一）事业单位人事体制存在的问题使然 事业单位属于财政全额拨款或差额拨款的公益性单位，机构规模庞大、工作人员数量众多，其运转经费、人员编制等受到政府部门的严格控制，尤其是人员编制方面。编制一直是事业单位人事制度改革的瓶颈，编制无论如何也赶不上事业单位的发展速度。不少事业单位的人员编制数量一旦由政府部门核定后，往往是若干年内都没有发生变化。比如广州市某部门的直属的30余个文化事业单位中，有近80%的人员编制数是在2000年左右核定的，至今没有发生变化过。而经过10年左右的发展，单位的内外环境都发生了很大变化，单位的行政管理、专业技术及其他相关工作量都大幅增加，原先的人员编制数明显不足以应对。人员的编制问题如果没有得到合理有效的解决，或者说人员的需求与事业单位所承担的越来越繁重的服务职能之间不成正比，会促使大量的事业单位为了解决人员问题而采取用工灵活的劳务派遣做法。据我了解，东莞红海人力资源公司近几年一直为联通东莞分公司招聘大量的客服人员、客户经理等，满足了联通作为国有事业单位的人员编制不足问题，也为大量专科和非211工程的本科毕业生提高了大量就业机会。 （二）事业单位规避用工风险和劳动纠纷的动机使然 一方面，事业单位希望规避用工风险。事业单位如果与编制外人员不签订劳动合同或者签订无固定期限劳动合同，明显地对单位的长远发展不利，背离单位人力资源战略规划，而劳务派遣用工形式可以较好地了解这一问题。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，要承担用人单位的全部权利和义务，事业单位只是用工单位，它只需要与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，按协议支付管理费和劳动者报酬等，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，这样就不存在签订无固定期限劳动合同的风险。由于派遣员工的人事关系、档案由派遣机构管理，双方又签订了具有法律约束力的制约条款。另一方面，事业单位也希望避免劳动纠纷。劳动、人事纠纷一直是非常头疼的问题，处理不好，会严重影响单位的发展和员工的积极性。劳务派遣机构的工作性质决定了其从业人员对劳动人事方面法律法规的熟悉程度比一般单位人力资源部门的员工要高得多，因此通过劳务派遣这种全新的用人机制，劳动、人事纠纷主要由劳务派遣机构处理，用工单位只需予以协助，这样在一定程度上可以缓解人才流失，可以帮助单位合理规避劳动纠纷、降低用工风险。 （三）事业单位降低管理成本、提高工作效益的目的使然 适用劳务派遣用工形式的人员一般流动性较大，社会保险的缴停、接转、档案转移等手续复杂，劳资纠纷的发生率较大。如果单位自行招聘人才，不仅需要负担招聘广告费、摊位费、交通费、培训费，还要花费大量的时间、人力，人事成本和机会成本都很高。事业单位使用劳务派遣形式用工，通过派遣机构的专业化运作，向劳务派遣单位支付一定的管理费，由劳务派遣单位进行上述事项的办理，这样不用承担劳动合同管理和人员招聘录用事务，大大降低了招聘成本和用人风险[3]。
三、对事业单位采用劳务派遣的建议 （一）选择运转规范的劳务派遣单位。 《劳动合同法》加强了对劳务派遣单位的约束：劳务派遣单位注册资本不得少于50万；劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。在实践中，首先要把握劳务派遣单位的资质，选择优质的劳务派遣公司要综合考虑管理能力、服务水平、专业素质、法律风险等各个方面。其次要监督派遣单位的服务质量及履约情况，尤其加强对劳务派遣协议内容的审查，根据《劳动合同法》的规定，合理划分权利和义务[4]。 （二）加强人力资源规划工作，优化用工结构。 区分岗位，合理安排全日制用工、非全日制用工、业务外包用工和劳务派遣用工。非主营业务通过签订承包合同的形式外包，由承包方为单位提供服务，单位支付承包费。比如绿化岗位上的用工。从人力资源管理角度看，劳务派遣是人力资源外包服务的一肿，这种用工形式可以解决人力资源管理过程的诸多问题。单劳务派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣劳务工与用工单位自身员工在身份上的差异，被派遣劳务工的归属感不足，劳动积极性受到一定的影响。劳务派遣不宜在核心岗位、涉密岗位上采用，同时，劳动合同法也对劳务派遣的适用范围进行了限制，即一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，事业单位应加强人力资源规划工作，区分岗位，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。 （三）用工单位应增强被派遣员工的归属感以提高企业的凝聚力[5] 由于被派遣员工是与被派遣机构签订劳动合同，不属于企业正式员工，所以他们普遍缺乏归属感。为稳定派遣员工队伍，保障企业正常的生产经营和各项事业目标的完成，可采用被派遣员工自愿加入工会组织的方法，让他们也成为企业工会的正式一员，使他们的合法权益得到有效保障和维护，增强他们的归属感，这对于改善派遣员工的精神面貌、提高工作热情效果非常显著，同时也增强了企业的凝聚力;其次，要在公平机制基础上采用雇佣待遇差异化。 （四）签订合法有效的劳务派遣协议，明确双方责任[6] 劳务派遣协议是事业单位与劳务派遣单位在平等协商基础上签订的民事，协议应该对双方的责权利进行明确规定。一份合法、规范、有效的劳务派遣协议可以最大限度地降低单位的法律风险。严格按照《劳动法》的要求执行，派遣协议必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述，具体应该包括派遣岗位和人员数量;派遣协议的期限;派遣人员的工资报酬、社会保险费和管理费的标准及支付方式、时间要求；派遣人员的日常管理责任和违法违纪的处理职责：经济补偿金的支付责任、工伤事故的处理和费用支付责任;辞退派遣人员的条件、方式;协议变更、解除的方式、违约责任等内容。劳务派遣不仅应该合理合法，而且要注意细节规定，比如派遣人员工资发放和社会保险办理主体问题，在协议中应该规定派遣人员的工资在事业单位承担的前提下由劳务派遣单位来具体发放，要求劳务派遣单位为被派遣劳动者办理社会保险等。 劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一个新的现象，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题较多的一种用工形式。虽然在发展的过程中问题越来越多，但劳务派遣用工所能带来的人工成本可以大幅度降低的可能与空间，是市场对用工方式比较之后的理性选择。因此，我们要对劳务派遣是规范而不是扼杀，要继续发挥劳务派遣形成市场化工资价格的作用，弥补市场失灵，以及规模化、专业化服务功能;严格限制仅与劳动者签订一份劳务派遣的劳动合同，将直接用工转向劳务派遣用工的“腾挪”行为或“借壳”行为。
参 考 文 献
[1] [2]汪伟.《国外劳务派遣及其在我国的发展》，中国知网， 2004年 [3] [6]于军.《浅析劳务派遣在事业单位中的应用》，广东工业大学学报，2010年04期 [4] 谭萍.《如何理解和把握劳务派遣在实践中的运用》，劳动保障世界，2010年06期 [5] 黄爱华;徐文菡.《&劳务派遣&用工方式浅析》，华南理工大学学报，2010年01期