做猎头一年多业绩差，是否该考虑转行？如转行，什么行业比较合适？
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应届生毕业后来公司一年多，虽然每天很努力加班，但是业绩产出较少，每天都面对业绩考验，老板和上司们的脸色难看，感觉过的不开心，公司的客户质量较差，看不到未来。
资深顾问:首先得看你是否喜欢猎头行业，如果喜欢就建议坚持下去。万事开头难，信心和毅力很重要。
顾问:可以先调整一下心态，不要那么快放弃，减少抱怨，在哪里都有脸色难看的人，不放心上便是
顾问:那就换份工作吧，一直压抑着可不好
资深顾问:可以像HR 转吧，还有就是个人的兴趣取向
顾问:去企业之后可以从招聘专员做起
顾问:去企业去做HR应该可以吧
助理顾问:猎头么比较锻炼人，不管是人脉还是其他都是靠积累的，在小的天地也有发光的那一刻，就看你能不能坚持和突破自己，为别人规划的同时自己也规划规划吧
资深顾问:有没有考虑是自己的工作方法问题呢，你说公司客户质量差，那别的同事的业绩也很差吗？多学习哟
质量:是不是可以向销售等方向考虑一下？感觉无论是卖“人头”还是卖“职位”，都是卖嘛。。。或者换家猎头公司（不过有好客户的猎头公司，我认为对人的要求也不低）转HR是不是要多积累点经验啊，如 北京 魏女士所言。同时也理解您的处境，制造业的大腕-郭台铭在战略里有提到“一流客户、三流管理”等理念，虽说不是针对猎头行业的，但既然是管理，应该相通吧。通过您的提问，发现“为了业绩”这也是我对曾经接触过的某部分猎头深刻的体会！能真心为跳槽者多做规划和长远考虑的猎头太少了（也许自身还没到高级猎头青睐的层次）
顾问:可以转做in houese 试一下。
合伙人:做为一个应届生，特别是进入猎头行业的应届生，受到业绩的考验是很正常的。从您的表述里可以看出，您对目前的公司是不满的，首先我要说的是：应届生需要熬，猎头也需要累积-熬。至于您要不要换公司还是换行业，要根据您自身的情况来定，一是分析自己对猎头的兴趣，二是应届生没有其他工作经历可比对，可以把您平时工作中觉得不合理情况与比较有经验的从业者一起分析，看下是自己的原因还是企业的原因，三是同时可以看下外面有没有比较好的机会，也可以通过参加面试看下自己的被其他企业接收度怎样，如果大部分企业都不接受自己，我建议您调整自己。
HRD:一般积累两年左右就会有质的变化了，要耐心些，多积累候选人的人脉，同时也要看到候选人的发展潜力，如果是公司整体都不好，可以考虑换换发展较好的猎头，现在猎头行业参差不齐
顾问:业绩产出少有很多原因，先分析原因是什么。如果感觉自己彻底没信心了，换到企业做HR。
资深顾问:你已积累了一年多猎头的经验，请继续坚持。假如该企业让你离开的话，那就再找第二家猎头公司继续做下去，等你的经验越积越多，你就越来越有干劲了。猎头是个不断累积的行业。请一定要坚持。但如果你不喜欢除外。
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2012）数据比较：*由于Korn Ferry 的业务包括猎头、Futurestep和领导力咨询三个部分，故“完成项目数”为三部分总和，无法精确计算猎头部分的平均项目收入。估计与H&S类似。纵观两家上市公司过去五年的数字，我们看到几个相同特点：顾问单产高，但公司的人工成本也很高，直接结果是公司的净利润较低。从公开的数据看，光辉国际与海德思哲在过去5年的净利润基本没有超过10%，有些年份甚至是亏损……以光辉国际2012年的数据做简单的分析，猎头总收入（不含Futurestep的收入）为US$561million,，442个顾问，1,154个支持人员，薪酬福利支出占收入的68%；公司净利润6.9%，根据其年报中的数据我们大体可以推导出：1、平均每个顾问小组的人员为3.6人（1个顾问 +2.6个支持人员）；2、每个小组的年营业额为153万美金；3、按照薪酬福利支出为68%，每个顾问小组的薪酬福利支出为104万美金。其他“三大”因为项目的职位稍高，顾问单产也相对高一些。另外，由于其他“三大”是私人企业，因此净利润也比较高。“五大”在中国的状况如何？与很多跨国公司进入中国大陆的历程类似，“五大”在早期也是选择由其香港公司管理中国大陆业务。90年代中期开始，“五大”开始在大陆设办事处，业务基本由香港的顾问靠往返两地完成。在过去近二十年的时间里，随着中国经济的高速发展，“五大”也加快了在中国的发展，纷纷将办事处升级至公司。如Russell Reynolds，2002年，在上海花园饭店有一个办事处，只有两个人。目前在中国成立了独资公司罗盛，在上海和北京两处就有四十几个员工。经过数年快速发展之后，“五大”在中国大陆目前基本处于稳定期。现在每个公司在大陆有10到15位顾问。按每个顾问行业标准产值100万美金左右计算。每间公司现在的收入大体在 1000万-2000万美金之间。顶级猎头公司究竟厉害在什么地方？顶级猎头公司厉害的地方有4点：顾问的个人影响力；人脉网络；公司品牌及严谨的工作方法。猎头是一个讲究对人的深度影响力的行业。40岁以上，客户端高管的工作经历，丰富的商业知识等对顾问的基本要求，使顶级猎头公司的顾问们具备了与客户与候选人深入对话并形成影响力的基础。这些顾问在各自受教育（名校）及从业（名企高管）的经历中都建立了广泛的人脉关系，当这些顾问形成团队，并相互介绍业务时，使得他们可以接触到几乎所有组织的最高决策者，并跟着客户业务的发展走到世界各地。以“五大”为代表的顶级猎头公司，大多源自顶级的顾问公司，并且拥有40-60年的悠久历史，在这个过程中积累了巨大的品牌优势及深厚且广泛的客户关系；加上这些公司的严谨的工作方法，在重要的高层职位的搜寻上，“五大”们往往更容易得到客户的信任。我们为什么会拜错师？究竟哪里拜错了？当我们学习模仿时，往往会选择最易了解的，“最好”的榜样，而非“最合适”的榜样，相信大部分人有会有此行为倾向。“五大”们大名鼎鼎，如雷贯耳，而且接的委托是最高的职位，收到的是最高的服务费，打交道的都是很有意思的人……猎头是个外来的概念，中国的猎头先驱们大体上从90年代开始学习这样的招聘方式。以“五大”为学习模仿的榜样，甚至是追求的目标，大体上是最自然的选择了。这样看来，对于早期的猎头们，“拜错师”似乎是必然会走过的路了。拜错的核心在于：我们拿着有结果才付费的委托，去提供预付费式的搜寻服务。“五大”的顾问只要提供服务，无论结果如何，客户都要付费；而绝大部分猎头公司的顾问，只有在产生结果的情况下客户才会付费。在没有预付费的前提下，模仿“五大”等顶级猎头公司的搜寻业务模式，这种做法，只会让顾问们越来越辛苦，肯定是没有出路的。Retainer-based V.S Contingency-based （预付费与按结果收费）Retainer的原意就是服务费，尤其指支付给律师行等服务型公司的预付费。所以retainer-based 的客户确定会支付服务费，无论是否找到人。就好比请律师打官司，不管输赢，律师费总是要支付的。 Contingency 是contingent的名词，contingent（on）的意思是“视某种情况而定”，因此Contingency-based 就是“是否付费，视是否找到人而定”。找到人，才付费，对于客户来说，无疑是有利的：风险全在猎头公司，而且还可以让几间猎头公司一起竞争，既能提高效率，又容易管理服务供应商。既然如此，客户为什么还要付高额的Retainer给高端的猎头公司呢？大体上的原因在于如下几点：（1）由于非常高端的职位对公司的重要性，客户往往有为此支付预付费的意愿。（2）当顾问的收入与招聘的结果不直接挂钩时，顾问们对候选人的评估理论上倾向于更容易作出判断且更公正一些。如果成功才能收费，机制必然会鼓励猎头顾问“过度包装”候选人，以期被客户聘用。（3）预付费服务时，猎头顾问理论上需要帮助客户覆盖到市场上所有的可能性，以确保客户能从所有可能性中找到最合适的候选人，而非猎头公司有什么人就推荐什么人。（4）客户相信高端猎头公司（如“五大”）的品牌及顾问的个人影响力将提高他们招到高端人才的可能性。前面提到顶级猎头公司厉害之处的4个点：顾问影响力，人脉网路，品牌及严谨的工作方法。我们大体上可以得出如下判断：“五大”顾问有更多的机会接触到企业最高的决策层，所以他们更有机会了解到企业愿意支付预付费的招聘需求。尽管很多“非五大”顾问，完全有能力以更低的价格提供同样的服务结果，由于“五大”的品牌及顾问的背景，企业也更愿意相信并选择“五大”顾问。同时对于花得起钱的企业决策者来说，选择“五大”等公司往往更安全，更省事；即使项目不成功，也不会受到太多责难。相反，如果选用一个不那么知名的猎头公司或背景不那么强的猎头顾问，付了retainer，当项目不成功时，决策者受到的责难往往会更多。顶级猎头公司是否仍然值得我们学习？简单地模仿会出问题，但这些顶级公司确实有很多地方值得我们学习。学什么？当然是学习顶级猎头公司厉害的地方。顶级猎头公司的厉害之处在于：①顾问个人对客户及候选人的影响力强；②能够通过很好的人脉关系接触到高层的决策者；③在公司品牌的支持下，更易获得客户的信任，因此能够拿到客户支付的Retainer，在收益有保障的前提下，按照严谨的搜寻方法帮客户去找人。这些对于我们向客户提供有结果才付费的服务也同样重要。我们总体上不具备“五大”及其顾问所拥有的资源与发展际遇，所以在学习的过程必须懂得“弃其形，学其神！”。如何弃其形，学其神？简单而言，代表顶级猎头公司精髓的“神”，是顾问对客户及候选人的影响力；而支持达成这个“神”的“形”，则是顾问本身的综合素质：人生阅历，职业经历，教育与知识，进入猎头行业前已经有的人脉资源等……我们需要达成这个“神”，而我们的顾问大多却不具备这个“形”；我们很多顾问很年轻，往往30岁都不到，不但没有名企高管的经历，往往根本没有在客户公司工作的经验；进入猎头前的人脉关系对工作基本没有帮助。在没有这个“形”的条件下，要达到这样的“神”，我们需要另辟蹊径。Specialization（专注）与 Proactive（主动）就是可行的路径之一。如果我们能够足够Specialize（专注），足够 Proactive （主动），在不具备顶级猎头公司顾问的“形”的情况下，我们仍有可能学到这样的“神”。Specialize 意味着我们把有限的资源收缩到非常细分的领域；Proactive 意味着我们更加主动地寻求满足客户的需求。在别的专业领域，如医生，律师，会计师等，想要成为专业人士，专业教育加上实践学习的时间往往需要10年之久，而在猎头这个同样专业的行业，如果专注在某个细分的行业，3-5年的时间足以成为该领域的专家了。比如，一个25岁的年轻顾问Jason，选择专注（Specialize）在上海地区的负责品牌管理的候选人群体，按照每个工作日认识一个有质量的候选人的方式进行积累，一年下来大体可以认识250人，如此持续3年，当Jason 28岁时，尽管年轻，没有耀眼的职业与教育经历，但一个认识上海地区750个品牌管理候选人的猎头顾问，对品牌管理人才的招聘及职业发展，已经有相当的见地，足以让客户与候选人认真听听了。顶级的猎头公司，由于品牌知名加上人脉关系丰富，生意来源往往都是客户找上门或熟人推介，顾问们不缺生意，只是时间久了，销售的锐气会钝掉。而年轻的顾问Jason，在与数百个品牌管理专业人士的互动中，对市场上“哪些公司需要品牌管理的候选人，而哪些人有意愿并合适”了如指掌。当某间公司出现需求时，Jason总是带着合适的候选人资料主动（Proactive）联系并销售自己的服务。尽管Jason很年轻，Jason所在的公司也不太知名，由于客户的需求很现实，Jason推荐的候选人也很靠谱，所以客户对Jason的服务欣然接受。凭着这样的Specialization （专注）与Proactive （主动），我们相信Jason会取得好的业绩。让我们把想象的空间再延伸5年，Jason持续这样专注在品牌管理的候选人人群，并持续这样主动地去寻求新的客户机会，我们相信：认识Jason的品牌管理的候选人越来越多，当年Jason认识的人，很多已身居高位，Jason逐步成为上海招聘市场上品牌管理人才方面最知名的顾问。作为猎头顾问，33岁的Jason很有影响力，在目标客户群体中，Jason已经有了很好的个人品牌，即使无需大量的搜寻，Jason 也能很快帮客户覆盖到市场的可能性，帮助客户找到相对最合适的候选人。而33岁的Jason仍然没有客户公司的高管经验，仍然没有耀眼的教育背景。尽管没有顶级猎头公司顾问的“形”，凭着Specialization与Proactive，Jason毫无疑问做到了顶级猎头公司才能做到的“神”：高业绩，高收入，高影响力，人脉关系，个人品牌，服务能力。12月热文回顾回复【】内编号可查看热门文章！【1201】神准！！！你适合什么职业？——MBTI性格分析【1202】为什么做猎头？许多人看完都哭了……【1203】猎头的痛苦，你不懂！！！（强力吐槽版QAQ）【1204】18只狐狸吃葡萄，18种心态，18种结果，你是哪一只狐狸？【1205】猎头告诉你，这样的领导才值得追随！！！【1206】猎头公司董事长揭秘，经理人如何选老板？说得好极了！【1207】名人版猎头年终总结，娘娘有话说！?【1208】年度十大吸金行业，你准备好了吗？★回复“榜单”二字可查看往期热文榜★点击进入“学院社区”！
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版权所有 &我是号称国内猎头行业排名第一的猎头公司的一名猎头顾问，大家有什么要问的么？
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新人发帖，不会发福利照片。发自手机虎扑
这些回帖亮了
对不起，我真的看成猪头了…
楼主你告诉我们你究竟是哪个公司的？你是第一就第一？我们同意了吗～发自手机虎扑
干过猎物吗？？？发自手机虎扑
干过猎物吗？？？发自手机虎扑
杀奔步行街，乱舞大宝剑！
楼主你告诉我们你究竟是哪个公司的？你是第一就第一？我们同意了吗～发自手机虎扑
我要的爱——不只是依赖。
做这个学位和专业要求，待遇和舒适度如何
上点干货咯发自手机虎扑
MYLOVEKOBEBRYANT。无论谁防守我，我都会让他在我崩溃之前崩溃。
史上最接近乔丹之人。没有之一。
赶紧给之前那哥们找个兼职我就信你
大唐，应该是吧？
引用1楼 @ 发表的:
干过猎物吗？？？
猎物没干过，干过同事算么？发自手机虎扑
引用2楼 @ 发表的:
楼主你告诉我们你究竟是哪个公司的？你是第一就第一？我们同意了吗～
也不是我自封的，我觉得其实也就那样，你自己可以百度。
如何让猎头发现我
引用3楼 @楂科拉文 发表的:
做这个学位和专业要求，待遇和舒适度如何
猎头公司其实差别很大的，你毕业5年以为，恰好英语又不好，就只能混国内的猎头公司了，楼主所在的公司就属这类。待遇👀能力，有同事87年做3年猎头年薪50万的，我有做了7、8年年薪10左右的。不好比较。工作就是打打电话，吹吹nb咯…外资猎头不在讨论范围内。
能经常打到野味么？发自手机虎扑
陪你走在雨中，无需雨伞，也是浪漫的事
引用9楼 @ 发表的:
如何让猎头发现我
首先，你要足够的优秀，猎头只为不愁工作的人寻找更好的工作！
其次，尽量多的展露头脚，多参加行业会议，多在行业论坛上发表一些见解。
最后，给楼主冲100块话费。
micheal page在我们公司隔壁，感觉他们很装逼啊，他们到底什么水平？
外企，那是光辉吧，干了几年，现在最火的是不是金融行业，你是bd还是什么，收入一年有多少，完
昨日一去不复返
对不起，我真的看成猪头了…
请问你怎么入行的？很不了解这个行业
认识李宗珍吗？发自手机虎扑
儿子出生那天正好是农历9月21日，我开玩笑说这正如我狂热爱着的那两个人的标识一般：9号巴蒂斯图塔，21号蒂姆邓肯。
猎头？你们是印第安人的天敌啊。
爱篮球，爱音乐，爱魔兽，也爱妹纸，我拒绝搞基，也不想洗碗，我是萌男杜，我正经起来灰常像人~
*河蟹*？科锐国际？我只接到过这俩猎头的电话。
引用19楼 @ 发表的:
*河蟹*？科锐国际？我只接到过这俩猎头的电话。
man-power也河蟹？
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51job 华声
十大人才紧缺行业公布，猎头最喜欢“四好”人才
2015年无忧指数年终盘点高级人才篇
&&&&前程无忧旗下的中高级精英人才专属招聘平台――“无忧精英网（）”品牌负责人陈伟表示：2015年猎头市场持续走热，高端人才需求从未减少过。纵观整个2015年，金融和互联网两大行业的高级人才需求最为活跃，薪资水平也水涨船高。
四大一线城市需求近半，长三角与中西部两分二线城市
&&&&2015年12月，无忧指数统计数据显示，企业对于高级管理类人才的需求迅猛，仅四大一线城市的需求量就占据了全国高级管理类人才需求总量的43.8%。一线城市中上海招聘量最大，后面依次是北京、深圳和广州；二线城市中杭州的需求量最高。表1为2015年12月高级管理职位招聘需求热门城市排行，从表1中可以看到，中西部城市招聘比较活跃，前十排名中有四个城市属于中西部地区；长三角经济区也表现不弱，占了三个城市席位。
表1： 2015年12月高级管理职位城市需求排行
数据来源：51job
互联网/电子商务人才需求增长最快，金融行业人才需求数量最多
&&&&据无忧指数统计，高级人才需求量最大的十大行业分别是金融、互联网/电子商务、房地产、专业服务、教育/培训、建筑/建材/工程、计算机软件、快速消费品、贸易/进出口和汽车及零配件。表2为高级管理岗位2014年12月和2015年12月行业招聘排名对比。
2014年12月、2015年12月高级管理岗位招聘行业排名
数据来源：51job
&&&&从表2中可以看出，金融行业是招聘数量上的老大。但是从增长幅度看，排名第二的互联网/电子商务行业的涨幅速度可以用“令人震惊”来形容，数据显示与2014年同期相比，互联网/电子商务行业的职位需求增长迅猛，涨幅达102.7%。此外，计算机软件行业也表现不俗，有27.9%的增长率。
金融业：高风险与高机遇同在
&&&&金融行业的人才需求一直存在，高级人才这块更为显著。无忧指数数据显示，金融行业中的高级管理岗位需求比去年同期上涨了58.3%，除一线城市外，武汉和杭州是需求最多的两个城市。猎头王女士介绍，从传统行业招聘角度看，有着海外工作背景、高学历的金融行业人才的最受企业欢迎。从技能来看，拥有CFA、CPA、律师资格证等专业证书是学习能力的证明，可以成为加分项。此外，独立的研究能力和对上市公司的调研能力也受用人方看重。
&&&&同时，金融业内权威人士预测，随着金融与互联网的进一步融合，2016年金融互联网行业有着八个趋势：1.监管细则落地，行业大洗牌将至；2.互联网金融将产生更多新兴业态；3.自金融将成互联网金融发展大势所趋；4.金融场景化将成为行业竞争重点；5.万亿农村金融市场待开发；6.互联网金融市场进一步细分化；7.互联网金融巨头排位战继续；8. 2016或成互金企业IPO元年。这八大趋势显示出金融互联网这个行业未来的前景，行业人才有机会，但也有风险。
互联网/电子商务：传统行业转型电商，高端人才年薪可达百万
&&&&“传统企业急需引进互联网人才来驱动转型并扭转局面。”一位猎头业内人士表示，前些年，企业需要的只是基础型人才，如今已经转向中高端人才，但从目前的人才供给看，高端人才缺口非常大。
&&&&某本土家居品牌的董事长告诉笔者，目前公司全网电商已发展了多个平台，各平台的独立负责人却迟迟没有到位，“开出8万～15万元的年薪，依然难觅合适的人才”。
&&&&某传统医药企业也投入了电商大军，该企业相关负责人透露，公司2015年光中层技术岗位缺口就有20个，通过猎头招了12个，前后花了4个多月时间，招到的几位高管，年薪在30万元―150万元之间。
&&&&传统企业求才急切，这给互联网企业也带来了压力，大大加剧了互联网行业人才市场的竞争。同时我们也可以看到，企业对互联网人才的高需求也加快了互联网/电子商务行业的离职率。前程无忧2015年底发布的“离职与调薪调研报告”显示：和互联网相关的高科技和金融行业员工，离职率分别高达19.1%和18.1%。猎头L女士表示：“互联网正在一步步与传统行业融合，使得部分传统行业人才慢慢向‘互联网+’行业转移，原传统行业人才被动离职比较多，而互联网+型的复合人才非常抢手。”
制造业：人才、技术、资金和创新缺一不可
&&&&根据一份公布的数据显示，国内海淘市场从2010年起开始迅猛增长，5年来相关海淘网站、平台的规模增长了近40倍，特别是2015年上半年同比增长147%，这样的数据远高于国内电商46%的平均增速。显然中国老百姓消费力并不弱，但为何中国的传统消费电子制造仍然一路惨淡呢？
&&&&行业内专业人士分析：“最本质的原因是中国制造业习惯服务于物美价廉的潘渴谐。浦潘渴谐∈怯捎谖夜サ南涯芰τ胂炎非笙喙氐模毕虏豢煞袢虾颓崾拥氖侵胁准逗托滦四昵嵯讶禾逭谥鸩阶炒蟆６庖蝗禾宓男枨蟛攀俏蠢词谐〉闹髁Α！
&&&&再来看看与我们比邻的日本，虽然日本电子企业在大众市场衰退，但在上游核心部件和商用领域里的话语权却在提升。而且，这种优势随着新技术的普及，将会转化为大众消费市场的竞争力。日本公司已从家电业摆脱出来，特别在医疗、能源、机器人领域实现突破，为下一步的盈利打下基础。
&&&&其实制造业没有传统之说，这些国外的好货原本最大的产地就是中国，传统制造业转型之路漫漫，人才、技术、资金和新的理念缺一不可。
房地产：“互联网+”催生复合型人才需求
&&&&2015年的房地产行业，互联网+成为了一个绕不开的话题。最早挑起这个话题的是万科，此后，大凡在行业中排的上号的房地产企业，几乎都举起了互联网大旗。从最初的互联网营销，到如今如火如荼的互联网社区O2O，房地产商虽还没能够找到盈利点，但不可否认的是，开发商对于现有社区资源的重视度已经提到前所未有的高度。
　　日，万科将其V-LINK概念推向市场，其内涵包括WeWork（创业社区）、WeHealth（健康社区）、WeLearn（成长社区）、WeShare（共享社区）等四大方面的建设，是一种全新的由业主充分参与共建共享的社区服务平台。碧桂园、绿城、保利、龙湖等多家上市公司也跟进了此项业务，计划将物业公司分拆上市，这其中最吸引眼球的当属如今炙手可热的互联网O2O概念。
&&&&从客观因素看，开发商们做社区O2O有天然的优势，因为凡是大型房地产企业旗下都拥有广大的社区资源和客户群体，而且拥有成型的物业管理团队，在此基础上植入O2O概念十分简便。
&&&&此外，2015年房地产公司和互联网公司的跨界“联姻”越来越多，BAT、小米等互联网公司都通过不同的方式进入了房地产领域。2015年11月，微信支付也选择进入了房地产领域。正荣是微信支付深入房地产行业，布局智慧社区的重要合作伙伴，率先推出全国首个微信定制社区。万科则选择和阿里巴巴合作，在双十二的时候进行了一场线上卖房活动。“双十二”当天，万科将把160多套房子交给淘宝以线上竞拍的方式成交，部分房源的起拍价是市场价的一半。杭州万科方面介绍，这次参加“双十二”拍卖的房源来自于旗下的20多个楼盘，市场价大多在100万至580万元之间，1/3的起拍价低至市场价五折，起拍价最低的一套房源为12万元。
&&&&房地产行业的这些动作让我们可以看到，行业的景气程度、企业的业绩难度、企业的发展转型、管理压力增大、业绩任务繁重、未来前景不明朗等原因导致高管人才跳槽频繁，传统岗位的需求萎缩甚至出现人才过剩，以复合型营销人才为代表的复合型人才需求量暴增。
　　为了吸引复合型人才，越来越多的房地产企业开始融合个人的发展诉求与企业的价值目标来设计薪酬体系。
2016年或将大热的四个技术领域，这些技术人才一将难求
&&&&第一：虚拟和增强现实。Oculus、三星、HTC都张罗起鼓，准备发布自己研发的VR/AR设备。
&&&&第二：无线移动支付。终有一天，它将取代信用卡。国外苹果有Apple Pay，Google有类似的Android Pay。在国内，微信或是支付宝的“蚂蚁花呗”大家已经不再陌生。
&&&&第三：无人驾驶汽车技术。在这个领域中，Google已经开拓了数年，当之无愧成为业界领军者。无人驾驶汽车技术本身已经可以实现，但是如何应用，如何降低制造价格达到普及化却是个问题。
&&&&第四：无人机。无人机的发展时间还不算长，市场上还很难见到它的踪影。但可以肯定的是，它的影响力越来越大，很多方面的应用终将得到普及与发展。
猎头最喜欢“四好”人才！
&&&&猎头一直是企业与高级人才之间的“红娘”。所以大家最为关心的是猎头喜欢什么样的人才，什么样的人才才能受猎头青睐？
&&&&无忧精英网（）品牌负责人陈伟介绍到：猎头其实最喜欢的是“四好”人才，所谓“四好”，高级人才具体包括以下方面：1、背景好：出身国内外名校，以往有知名公司的工作经历，最好是在行业前三甲的知名公司有三年以上的从业背景；2、业绩好：在个人职业发展生涯中，有突出、可衡量的优秀表现，比如在某企业做过TOP SALES、管理过TOP团队，主导过公司的重大项目；3、心态好：抗压性强，适应变化，主动学习。4、口碑好：人品好，擅于团队协作，为人诚信，以往工作经历无不良记录。
&&&&陈伟对背景好和心态好做了补充说明，背景好可以理解为：本科阶段，目前国内还是985、211的毕业生更受到企业青睐，特别是某些专业，也是一些大公司着重看中的关键要素。猎头职位更偏向业内挑选，所以以往从业的公司在业内知名度，则是企业的重要考量指标。
&&&&心态好，包含了很多素质，但变革和可创新精神是一些企业在人才选拔方面特别强调的。能适应变化，并具有持续的学习态度，可让人才“保鲜性”更强。（完）
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