摘要：新常态下中小企业的财务管理在财务模式、部门管理制度和人员专业素养方面都远远落后于新常态下的新要求。除此之外，中小企业财务管理部门的思想落后和新常态下的新发展也产生了冲突，需要转变观念来实现财务管理发展。中小企业财务管理可以考虑从成本管理和新方式入手，摸索业务新转变，服务于中小企业的整体发展。
　　关键词：中小企业；财务管理；创新 　　经济新常态是在我国企业在高速发展模式后的中高速平稳发展期下的出现的“L”型趋势。在趋势速度、国民宏观结构和后续动力转变三个方面为主要体现。新常态下中小企业的财务管理在新的经济形势下，不论是部门管理还是专业素养都跟不上新常态的新发展，在观念上更是需要更新和转变来争取中小企业财务部门的职能发展。 　　一、新常态下的中小企业财务管理工作 　　（一）财务部门问题 　　我国经济的旧常态发展趋势成为了过去式，与中小企业旧式发展相配套的财务模式还在持续中。中小企业大多建立于旧常态经济，财务工作模式以传统粗放式的会计凭证录入，记账出报表基础形式为主。旧常态下的经济发展迅速，中小企业像雨后春笋一般散播开来，涉及各行各业。中小企业在初期聘请的会计往往知识水平不高，没有系统化的理论理解和培训。在对企业的财务管理上，对成本、费用和应收账款关联性体悟较差，大多数财务人员没有对财务的系统认知。以采购为例，财务应当对存货和固定资产计提折旧，并在采购部门新的计划申请时提出建议。大多数中小企业的财务并未参与管理和树立对企业的资金监控意识。当采购部门申请计划超出企业当前和未来短期需要时，财务部门没有对采购提出质疑和监管。财务对其他部门的不作提供了失误或舞弊空间，或形成大量无用库存。造成资金周转也出现问题，即使可以融资，其财务费用也是对公司资源的严重浪费。 　　财务人员专业素养平均较低的另一个原因是中小企业管理层对财务功能的忽视。中小企业在创业和发展过程中的咨询管理欠缺，往往使管理人员仅仅将财务作为记账和应对税务部门和国家检查的一个机构，或是将财务只作为反映和统计公司账面情况的附属部门。企业只配备了基本的不相容职位负责人，没有管理会计和成本会计等专业进行财务分析和成本费用控制的财务人员。部分中小企业不了解财务章程和规定，从主观出发，也影响了财务工作的进一步开展和分析思路的拓展。 　　（二）新常态下思路和适应 　　经历了前一段时期中国的高速发展，中小企业在过去的大趋势和环境下发展模式的心态顺延到了新常态之下。我国经济进入了中高速发展的平稳期，不可能再像之前一样依靠人口红利和初期优势赢取企业的快速发展。财务工作如果在经济新常态下保持过去的想法和回路，不对财务在新常态下中小企业的财务发挥专业优势。将使企业在经济放缓下实际远远落后同期对内钻研的公司。 　　在政策上，中小企业以过往会计准则为基准，依照原来的模式处理相同账目。财务部门看似是依据法规行事，但实际上却因为没有关注新政策的发布，采用的仍然是原来的处理方法。会计环境下政策法规的发布有可能会覆盖掉原来的规定和会计处理方法。在企业优惠政策上，旧常态下的传统中小企业往往忽视其发布。没有意识到新政策对企业的扶持力度和方向上的发展指引与政府助推作用，丧失企业发展的利好辅助。 　　二、新常态下中小企业财务管理工作创新 　　经济新常态代表着我国经济发展的“L”字型发展和初期红利的消失。企业发展像逆水行舟，在旧常态下企业众多的情况下，新常态下中小企业的停滞就意味着市场份额被大企业和其他等量对手吞并。作为中小企业财务部门，如何在新常态发展下创新财务管理工作。为企业发展建言献策，是当前会计人员需要摸索和实践的重要课题。 　　（一）加强财务人员学习和理论知识创新 　　财务部门和人员学会转变理念认识。一方面向外的催收账款要抓，进账票据保存要做好。另一方面在粗犷财务管理模式发展外，积极向企业内部探索。当前经济发展动力的三架马车转向以资源和投资作拉动升级，注重服务和创新上的推动力。财务部门对内探索财务数据的分析和应用，注重成本管理和控制。业务部门是企业开源和拓展的来源部门。而财务部门要在此基础上做好内部的节流活动。管理会计应用配置好企业资产关键方面。对成本和其他的企业开支要细化科目，利用软件分析各部门。对于环节或类型的开支，分析原因。对于财务分析认为需要改进的部门，与所在部门良性沟通。以战略规划为目标点，全企业定制目标管理预算和考核机制，优化企业决策。在财务工作的流程和环节上，参照建立符合本企业的财务规章和制度。对新进财务人员进行规范化培训，参照会计准则合理分工。 　　财务部门在财务报表之外，应当依据公司财务数据制作和使用对内的管理报表。以成本管理和管理会计中的各项指标为计算基础，依据公司计算所得比较行业标准，对比出不足和优势，为下阶段企业发展和战略目标制定、差异化发展提供客观依据。 　　在理论知识建设上，还要注意政策转变和通知公布等。实时关注行业动态和会计趋势与新方向，为服务企业减少成本负担。以高新技术企业为例，许多中小型互联网企业利用研发的专业互联网技术提供数据和分析服务。在此类中小企业中，研发人员工资占据了人工成本的大部分。并应在会计核算中记成费用。企业财务关注高新技术企业认定后的支持和优惠政策，积极申报认定获取高新企业证书。在证书获得后有较多的税收减免、银行贷款资信保障优先和其他的扶持政策。在认定后，甚至有助于企业的融资和对外合作中的证书展示，宣传了企业形象，一举多得。 　　（二）财务部门的思路创新和与时俱进 　　新常态下经济结构的调整迫使企业向内发展，注重提高自身的多渠道发展水平。财务部门可以从电子商务和网银出发，关注财务往来模式变化和互联网对财务管理的影响。一是财务应用软件下的财务记账信息化。当前，已经有了用友、金蝶和针对中小企业的管家婆软件等。财务部门在电子化凭证录入和自动记账生成的情况下，避免了重复劳动，释放了思考时间和空间。 　　财务部门在享受记账便利外，要利用财务软件的分析模块和统计模块，创新本企业的数据统计功能。对财务往来和资金运用等方面做出分析，寻找企业管理在财务方面的可优化方向。资金往来和业务问题上，通过财务数据和软件功能敏锐的发现风险，做好中小企业的风险把控功能。由于中小企业的规模和竞争问题，财务部门还可以引入专家制度。咨询战略风险和内部控制的相关专家，积极问询和接受培训。学习相关知识，做好风险管理和内部系统监管。防止因为风险和失误带来的企业重创问题，为企业的生存和前进保驾护航。在网络信息安全上，财务管理部门做好和技术部门的对接，在保障安全的情况下不应因噎废食。 　　在财务管理技术手段建设基础上，创新目标管理内容，发展和制定财务管理目标。中小企业资源相对有限，财务部门应当做好税收筹划、资金规划等。与企业高层做好战略目标沟通，将财务管理、资金投资和风险管控主要投放在对公司战略规划起主要作用和重要环节的关键领域。财务部门的思路创新依赖于经济环境和企业发展的阶段性要求，创新思维，盘活数据。创新财务数据的表现形式，为企业建言献策。 　　三、结语 　　新常态下经济有新发展，新常态下中小企业也在面临着发展转型或是专业化探索。市场经济和市场份额日益饱和的情况下，中小企业财务更应守好内部财务管理的阵地，应用管理会计和成本管理思想，关注关键领域的风险控制。在新常态下与时俱进，重新定位财务功能和目标，争取将财务从附属部门变为能依据数据优势来辅助决策的重要管理部门。 　　参考文献： 　　[1]王学宝.信息时代下财务管理工作的突破与创新[J]. 财经界（学术版）， 2016（08）. 　　[2]王思遥.对中小企业财务管理创新的几点思考[J]. 生产力研究，2014（10）. 　　（作者单位：黑龙江省八五一一农场）百度搜索“就爱阅读”,专业资料、生活学习,尽在就爱阅读网,您的在线图书馆!
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企业在财务管理的理念上如何创新呢？
　　薪酬管理理念的创新
　　管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。那么，企业在薪酬管理的理念上如何创新呢？
　　1、对薪酬概念的认知水平的更新
　　传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，&企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系&就是曾经一个有代表性的说法。随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性，趣味性，成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。
　　2、对薪酬公平化的新理解
　　公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念&可比性价值&的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用&可比价值&来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。
　　3、行为科学和心理学的新应用
　　常见的关于人的需求满足与激励之间的关系研究证明，在人的诸多需求之中，金钱只能满足某些，而不是全部需求，成绩，权利或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚和授权作为重要的手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的利益与发展。许多新的薪酬管理方式出现。例如，间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。
　　薪酬管理战略上的创新
　　薪酬制度在复杂的企业管理中所起的作用越来越大，被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的目标，有效的影响员工的行为和态度。而员工的行为和态度，又反过来影响企业战略目标的实施。如果把企业战略似做企业生存和发展的生命线，那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条，在以创新为特征的企业管理中，薪酬管理创新愈加成为企业战略管理和管理政策创新的一个有机组成部分。将薪酬上升到战略管理的高度，主要表现在以下几个方面：
　　1、针对企业的不同经营战略，采用不同的薪酬战略。
　　当一个企业在制定经营战略时，首先必须考虑这样几个主要问题：我们是什么样的企业，我们往何处发展，我们的长处、短处、机会、威胁是什么，决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么。而这些问题反映在人力资源战略方面则依次为：我们需要什么样的人才和组织来达到目标，在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关，在何种程度上我们员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。反映到薪酬制度上来就是企业的经营战略需要什么样人才，是看中追求卓越的控制成本能力，还是标新立异的创新思维，或者是细分市场的能力。如何去激励这些态度的形成。
　　当企业的核心战略是以创新来赢得市场时，需要的是敏捷性的、敢冒风险的、具创新力的人员。对他们采用的激励手段是奖励生产和流程中的创新。在薪酬制度的设计中，需要的是灵活变通的一般工作描述。例如一些高科技产业，就是如此。当企业的核心竞争力是聚集于成本领先时，如劳动密集型的制造行业。那么需要以最少的人力做最多的事。对薪酬制度的要求是注重竞争对手的劳动力成本，增加浮动报酬，强调生产效率，重视系统控制和工作要求等等。当企业的目标是以客户至上时，如服务行业。就迫切需要奖励让客户满意的行为和表现的激励机制和以定单来评价工作及能力的约束，由此获得企业的竞争优势。
　　2、企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。
　　（1）企业成长阶段
　　对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。
　　（2）企业成熟阶段
　　对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。
　　（3）企业衰退阶段
　　对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
　　薪酬制度结构的创新
　　近年来，企业的薪酬结构发生了很大的变化：首先是薪酬制度的选择上，传统的以职务为基础的等级薪酬制度逐步转变为以技能和职务为基础的绩点薪酬制度；基于产出的绩效薪酬逐步转变为基于绩效的团队薪酬制度。同时，企业更关注薪酬结构中的长期激励的成分，将企业的长期利益与企业的中高层管理人员紧密联系起来。另一方面就是工资本身的结构上，将工资等级标准线延长，级差增加的&宽波段&。
　　1.绩点薪酬制
　　绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪酬率，两者相乘既为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施以技能和职务为基础的绩点薪酬制度，主要是为了适应企业内部和外部形式的变化。其初衷是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，而后随着企业对人力资源开发的重视，以及组织的扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资成为新的员工激励机制。这种绩点薪酬制的特点是：
　　（1）以往的薪酬制度，多是以职务或工作价值来确定报酬量，工作的产出是其关注点，而绩点薪酬制度以投入为关注点，以员工完成岗位工作所投入的知识、技能、和能力作为测量报酬的依据。与传统薪酬制度结构相比，这种开发型的制度不仅会使员工关注自身技能的不断更新，而且会使员工勇于接受挑战性的工作。
　　（2）绩点薪酬制度是依据公司的业绩确定基本薪酬率， 即每一薪点可得的货币薪酬。这就很自然的使个人利益与整个公司的利益联系在了一起。
　　2.个人绩效薪酬制度
　　绩效薪酬（亦称绩效薪资）制度是一种根据员工工作绩效发放薪酬的薪酬制度，员工&工作绩效&的含义与范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。一般来说，按绩效付酬一直是意味着按个人绩效付酬，其典型的形式主要有计件奖励制、业绩提薪和奖金计划等。应该说，个人绩效薪酬制度重在奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬，从而激励员工多多&产出&，努力向高绩效、高薪酬的员工看齐。在实际工作中，这种基于物质利益基础上的薪酬制度对促进员工积极投入工作、努力参与劳动竞争还是起到了积极的作用。因此被国内外众多企业普遍采用。
　　3.团队薪酬制度
　　什么是工作团队呢？简单定义而言，就是一小部分拥有互补技术的人为了一个共同认可的目标，相互交流合作，共同承担责任而实现目标的群体。追究其盛行的原因是因某种工作任务的完成需要多种技能、经验。这时团队来做通常效果比个人好，并且它有助于增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。如今，由于许多公司的工作薪酬制度仍是以个人绩效为基础，这种做法很难使团队成员买工作团队的帐。既然他们仍然根据个人成绩领取薪金，干吗要讲什么工作团队协作呢 ？
　　为了抵消有关个人绩效工资可以改进工作绩效的神话，我们应当看到，当我们将一大部分集体奖励记入团队成员的一揽子报酬中的时候，会出现什么情况。联合纳入绩效衡量的单位越多，评价的绩效也就越可靠。人们可以非常准确的说出一个组织、一个下属子公司在销售、利润、生产率等方面的情况如何，但要明确区分究竟谁负责了多少生产率、质量和销售额，通常是很困难的，或者说几乎是不可能的。正如获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特。西蒙（Hebert semen）指出的那样，组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠的度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织。因为，每个人都会以个人的身份独立进入市场。在那种典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，经营管理者决定加薪，确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例，这必然是一个&零&&总和&（zero-sum）的过程。我得到的加薪越多，剩给我的同事的加薪额就越少。因此我的同事的绩效越差，我就会越高兴，因为我知道相比较而言我显得更好一些。在组织让所有人们为固定的奖金额而竞争的单位中，都可能出现类似的动机，这种竞争阻止人们分享最佳经验，阻止人们向组织中的其他成员学习。
　　4.长期激励的薪酬计划
　　长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划（Executive Stock Option&ESO），资本积累项（CapitalAccumulation Programs），股票增值权（Stock appreciation rights）等等。长期计划的实施对象主要有两大类：一是企业的高层管理人员，而是一些高科技企业。
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企业如何才能做到财务管理的创新？
发布时间：日　来源:应届生会计考证网　作者:编辑组
&&&& 财务管理创新往往会被人们认为是一项不被看好的事宜，因为能背靠大树好乘凉的美差不干，偏偏选择未卜之路。其实这就是对于财务管理创新有着偏颇的理解，其实财务管理创新并不是天马行空的胡思乱想，而是根据实际情况量力而行。
& & 当创新已经成为时代的主旋律，企业财务管理自然也需要创新。企业财务管理创新的基础是什么?笔者认为，首先需要的是企业财务管理者的自信。企业财务管理创新不仅受到财务环境的影响，如经济环境、政策环境、技术环境、金融环境、创新氛围等;也会受到企业财务管理主体，即财务管理者个体因素的影响，比如财务管理者的创新意识、进取精神、专业知识与技能、内在工作动机、自信、自我肯定等。就财务管理者个体而言，有效的财务管理创新需要创新动机和创新能力，但更需要创新自信，因为创新自信不但影响财务管理创新行为和结果，也会影响财务管理创新动机和创新能力，从而进一步影响财务管理创新的绩效。
& & 财务管理创新自信来源于财务管理者能够完成财务管理创新任务的信念和信心。比如企业进行财务绩效评价创新，财务管理者已经有了系统完备的财务绩效评价理论知识，也有这方面的实践，现在需要的是如何根据企业实际情况，灵活运用财务绩效评价理论知识，创造性地解决企业的实际问题，遇到困难如何克服?这就需要财务管理者有高度自信，否则的话就没有办法进行财务管理创新。
& & 企业财务管理创新源于财务管理者的心理资本，这既是企业的财富，也是财务管理者个人财富。运用得好，企业和财务管理者都受益。心理资本是继经济资本、人力资本、社会资本之外的第四大资本，人们已经意识到心理资本的巨大能量。企业的心理资本对企业的发展能够产生重大影响。心理资本的核心要素就是积极的心态，主动配合组织开展活动。创新激情和自信是心理资本的重要组成部分。心理资本强大的人往往在知识整合能力、知识运用能力、知识创新能力方面是强大的。心理资本是促进企业创新的积极心理力量，也是促进企业财务管理创新的重要动力。
& & 财务管理创新自信是财务管理者心理资本的一部分，可以为企业财务管理创新提供内在动力，可以增强财务管理者的创新能力，可以帮助财务管理者克服财务管理创新中的困难。财务管理创新是有风险的，可能会失败，这需要财务管理者有克服困难的勇气，不轻言放弃。财务管理创新自信可以使财务管理者内心变得强大，可以帮助他们找到创新路径、发现财务管理创新方法、尝试新的财务管理创新领域，使财务管理创新梦想变为现实。
& & 提升企业财务管理者的财务管理创新能力和自信，大致可以从以下两方面着手：一是提升财务管理者的知识与业务能力，提升他们的创新意识和自我效能感;二是完善企业内部财务管理创新氛围，加大财务管理创新激励力度，减少日常繁琐复杂的业务干扰，提高财务信息化水平，为企业财务管理者进行财务管理创新创造外部条件。
& & 企业财务管理作为重要的内部管理，其创新的空间还是很大的，关键在于财务管理者要有创新自信。比如现在许多企业在实行EVA，但大多是照葫芦画瓢，效果大打折扣。不过有的企业财务管理者就能够吃透EVA的精髓，创造性地加以运用，让大家理解实施EVA的意义。他们认为，由于不同类别的资产在经营中的风险不同，在根据资产来源确定的加权平均资本成本基础上，对于经营风险较高的流动资产应增加一个风险溢价成本。这就是财务管理创新。
& & 现在许多上市公司圈钱式融资已经给中国资本市场带来极大的负面影响，上市公司融资需要进行财务管理创新，不能再走圈钱式融资老路了，那样只能毁灭中国资本市场，也毁灭自己。许多上市公司在实行创新战略时往往通过债务融资的方式，这不但不是财务管理创新，还面临着很大的困境和财务风险。这时真正有意义的财务管理创新是加强与资本市场的良性互动;企业资本结构决策应合理配合创新战略的实施;提高企业自身财务管理水平，提高企业财务管理的透明度，以便提供符合金融机构要求的、完整的、真实的财务报表，加强与外部投资者的沟通。
& & 现在企业商业模式创新越来越快，如果企业财务管理创新跟不上，就会拖企业发展的后腿，影响企业价值创造。企业财务管理一定要成为价值创造者，而不能成为价值毁灭者。我们也看到许多成功的企业，不但进行科技创新、商业模式创新、内部管理创新，同时也进行财务管理创新。而这些创新的真谛源于自信。如果企业财务管理者没有资本运作和财务信息化管理的头脑，缺乏财务管理创新的自信，就不可能在资本市场的汪洋大海中乘风破浪。
& & 当然财务管理创新的自信也需要财务管理的成功，财务管理的成功会进一步强化财务管理者的自信。同时，财务管理创新的自信是在财务管理者对自己、对企业、对外部环境有清醒认识的基础上建立起来的一种积极向上的、稳定坚毅的情绪，它不是一时的冲动和激情。
& & 企业财务管理创新不仅仅是财务管理者个人的事，更应当是企业财务管理集体的财务管理创新。因为仅仅是个人的财务管理创新很难保证在企业取得成功，往往只有集体的财务管理创新，才能有群众基础，才能群策群力。企业财务管理创新不能单打独斗，要在企业最高管理当局的领导支持下，在其他部门的大力配合下开展，这样的财务管理创新才有可能取得成功。
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