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如何激励员工的士气篇二
如何激励员工的士气
员工是企业活力的源泉，为使每位员工都有爱岗之心，献身之志，管理者必须注重激励员工的士气。把蕴藏在每位员工身上的积极性和创造性充分发挥出来，怎样运用激励原理调动公司员工积极性呢？从一些国营企业和民营企业的成功经验，行之有效的方法可归结五种。
第一、关怀激励
马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”员工合理的物质利益愿望满足了，就能促进经营的发展。反之，员工的经营活动如果不与物质利益有机结合，员工就不会关心经营好坏。因此，每个管理者都要掌握员工的心理需求的结构和变动规律。现在，有的员工工作积极性不高，有的对管理者不满意，有的是因为个人碰到不顺心的事，管理者采取漠然态度是不妥的，而应该处处关心员工的痛痒，帮助他们解决困难，促成上下之间的感情融洽。从而激发起高度责任感和主动性。进一步保证企业目标的实现。实践证明，管理者关怀员工，仁爱下级，就能产生向心力和推动力。
第二，目标激励
这是让员工把个人目标，企业目标整体结合起来，形成目标链锁，从而对员工产生激励作用的一种方法。其好处首先在于能使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标便会获得一种满足感。其次是有利于上下左右之间的沟通，减少了达成目标的阻力。三是能使员工个人利益与整个企业的目标得到统一。经营管理中，企业发展目标应与员工的合理需求相结合，体现企业、个人利益的一致性。让职工深刻理解生产经营每进一步，企业兴旺发展、个人的满足程度就会高一层，鼓励他们为实现企业目标而积极努力。企业总体目标及各层次的目标也都应当让员工参与讨论制订，员工参与程度越深，其责任感也就越强。如果只是由管理者来制订目标，就会减低目标的诱发力量，使目标成为纸上划划，墙上挂挂，到头还是一句空话。目标应明确任务和要求，考核标准及奖励方法使每位员工明确无误地围绕目标进行生产和经营活动，激励员工为完成目标任务奋斗。
第三，支持激励
现代企业经营管理者决策，是一种极其复杂的经济工程设计，是任何领导者单个人所无法胜任的。因此，每一个管理者都必须善于启发群众出主意，想办法，支持群众的创造性建议，把群众中蕴藏的潜力挖掘出来，形成集体的智慧，这样企业就会在广大员工的共同努力下不断地走向繁荣。 第四，强化激励
强化分“正强化”和“负强化”，对员工“正强化”激励的方法主要是表扬和奖励。为了使奖励起到真正的激励作用，物质奖励和精神奖励要相辅相成。奖励还要分及时奖励和延时奖励。及时奖励是在某种目的达到后及时奖励，它能迅速产生积极的心理反映，产生积极的动力；延时奖励，看巩固、看发展，年终进行奖励。“负强化”激励的方法主要是批评和惩罚。为使“负强化”激励收到更好的效果，要注意遵循事先警告原则，惩罚标准务求宽严一致，不搞畸轻畸重。在企业管理中，“正强化”与“负强化”都要使用，不可偏废，由于人人都有“尊重”的要求，应尽量要采用“正强化”激励，尤其要多作公开的表扬。
第五，数据激励
衡量一个员工对企业贡献大小，就要将他在扩大商品生产、销售，提高服务质量、降低生产成本，节约费用等方面的数据表示出来。用数据来表示成绩和贡献，最有可比性和说服力，也最能激发人的进取心。数据激发包括很多内容，如逐月公布，员工的各项经营活动指标，工作任务完成情况，出勤率、缺勤率、新突破记录等。
利益+人情=共同富裕, 利益+利益=共同富裕, 利益+发展空间=共同富裕,这个发展空间包括的就多了：技术上的成长、职位上调等等。 利益+人情=共同富裕
，人情+钱, 企业文化
★ 报酬大概可以分成两种，一种是财务报酬，一种是心理报酬。在财务报酬方面，一般企业常忽
略了两个问题。第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退，员工的所得都领固定的薪水。但问题是，今天的环境变化激烈，公司应该让员工薪酬反映公司的现状，员工才会産生和公司共存共荣的感觉，公司文化才不会和外界脱节。企业在薪酬上常忽略的第二个问题是，薪酬结构没有鼓励团队合作。不论公司自认爲属於哪种团队，薪水结构往往和公司强调的团队精神毫不相关，大多数薪酬制度都鼓励个人绩效。柯维认爲，这和缺乏互信有很大的关系。但如果你让员工一起来决定薪资标准，就可以扭转这个局面。大家就会産生一种团队感，也会了解每个人对团队有不同程度的贡献。此外，柯维还建议企业应该善用三种心理的报酬：
1、社会报酬。创造一种归属感、友谊和公平性。当员工感觉充分融入企业中，而且觉得有趣，就是对他最好的回馈。
2、心理回馈。让员工觉得他的才能受到肯定、发展，而且被公司所运用。
3、精神报酬。让员工産生一种感觉：我的工作很有意义。这时，不论报酬多寡，都非常能够激励他全力以赴，投入工作。柯维强调，只有善用财务报酬和心理报酬，才能让企业激励员工发挥最大的潜力。
▼激励措施方案
★ 1、目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，
产生强烈的动力，努力完成任务。
★ 2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
★ 3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到
一种知恩必报的效果。
4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
★ 5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
★ 6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
★ 7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
★ 8、物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
★ 9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
★ 10、文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
★ 11、 自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
★ 12、 处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
三、 激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
3. 激励要有足够力度。 ——对有突出贡献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
4. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。
6. 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7. 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
四、 人才类别与激励 1. 人才模型 2. 激励对策 Ⅰ型人才： 高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 Ⅱ型人才： 低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才有不同的应对方向：（1） 挽救性。 ——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。 ——必要时在报酬上适当刺激。 ——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。（2） 勿留性。 ——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 Ⅲ型人才： 高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 ——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 ——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 ——调整员工到其最适合的岗位或职务。 Ⅳ人才： 低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向：（1） 有限作用。 ——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 ——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。（2） 解雇辞退。
如何鼓舞员工的士气篇三
如何鼓舞员工的士气
一个好的团队，需要所有的员工都能有饱满的工作热情，这样的团队士气和团队精神都很好，工作也很好开展。但是在许多公司，都存在这样的问题，就是员工刚进公司的时候工作激情都很高昂，但是在经过一短时间之后或者是团队在受到挫折的时候，士气会急剧下跌，团队精神也会荡然无存，从而整个团
队工作很不好开展。
那么如何能让员工鼓舞士气呢？这是许多团队领导人都在思索的一个问题，经过一段时间的团队管理，我感觉解决这个问题首先应该了解员工到公司的目的是什么？他们需要得到什么？如何才能满足他们的需求呢？人选择工作无非有三种情况：一是需要薪酬福利等方面的待遇。二是能够从工作中获得成就感。三是需要一种和谐的人际关系。满足员工这三个方面的需求，依靠两个方面来解决：一是公司的制度，公司好的制度可以解决员工在公司的待遇问题，公司给员工的平台可以让员工从工作中获得成就感。二就是领导的日常管理，好的日常管理可以让团队有一个和谐的人际关系。当然，这两个方面是相互作用的，公司有好的制度，但是领导者没有很好的去执行，员工同样士气不可能上升。而公司的制度不好，无论领导人如何努力去做，也只能做到治标不治本，士气也只能是在短期里得到一定的提升，但是不可能长久维持。
因此要团队很和谐很统一的具有热情的团队士气，必须要两个方面都具备。
团队提升士气可以从以下几个方面来着手考虑：
1、制定一些自己团队相应的激励政策，当然这种激励政策能来自公司制度更好，假如公司制度在某方面存在不全面时，可以在自己的团队制定相应的激励政策以达到鼓舞员工士气，凝聚团队的目的。
2、为团队设定一个鼓舞人心的目标，只有有了目标才能有动力，并且要制定一系列的工作计划，把年计划分到每个月，再细化到每周，最后细化到每一天，让员工知道公司和团队的计划和目标，员工才能
知道自己要做什么，该做些什么。
3、所有制度和信息要以文件形式发放或者张贴，因为员工没有理解或者是误解有些制度或者信息的事情是经常发生的，假如不以文字形式发放而以口头形式宣导，那么员工理解了还好，没有理解的或者是产生误解，那后果就非常的严重，这样不仅仅是员工本人误解，还可能造成他对别人宣导错误，从而导致
其他员工误会公司，因而产生对公司的抵触情绪。
4、在任何团队中，人员的素质肯定是有高有低的，抱怨是没有用的，更不能把责任推到员工的身上，只有低素质的管理者，绝对没有地素质的员工。高素质的管理者能够通过培训和指导，用人所长，发挥员工的优势，有效得带领员工完成任务。因此多搞一些培训，不仅给员工提升自己的机会，这样员工觉得自己在公司可以有所学习收获，同时只有员工的素质及技能技巧提高了，整个公司的素质才能得以提高。
5、任何公司和团队都是随时可能发生部分或者少数员工不在工作状态，不原意工作，更有的会作出一些不利于公司的举动，对于这些员工，作为管理者就应该尽早让这些人离开团队，以免影响更多人而导致团队精神不统一，团队发生分化。要坚决禁止任何人在团队说负面话语作负面事情，一经发现要立即制
止，严重者立即开除。
6、“不以规矩，不成方圆”，缺乏明确的规章制度和流程，工作中容易产生混乱，这是众所周知的。公司和团队所制定的制度一定要严格执行，有章不循造成的随心所欲，把公司规章制度当成他人的守则，不以身作则，不按制度进行管理考核，将会造成无章无序的管理，影响员工的积极性和创造性，影响部门
整体工作效率和质量。
7、团队管理者应该明确自己的身份，并且要让员工知道，21世纪是一个合作的世纪，需要的是相互的合作，互助互利的发展，只有团队发展了个人才有发展。团队没有发展，公司没有发展，自己也是无法
得到更大的发展和利益的！
8、任何优秀的团队都是有它的核心力量，团队同时需要标杆力量，要在团队打造标杆，以少数优秀
的人员的主动积极来带动多数人的积极性。
9、管理者要经常和员工沟通，了解他们的需要，并且可以和他们面对面地讨论如何提高绩效，发挥员工的主动性，鼓动员工的创新行为。同时和员工经常沟通可以很好的了解员工的真实想法，并且可以拉
近自己和员工之间的距离，把自己融入员工中，利于团队和谐人际关系的发展。
领导该如何鼓舞员工的士气篇四
领导该如何鼓舞员工的士气？
带领着一个团队去创业，就像率领着一支部队出征战场一样，作为团队统帅的领导者必须让自己的手下保持高昂的士气，这样才能保证自己的团队能够无往不胜，下面就来看看，作为一名合格的领导应该如何去鼓舞自己团队内员工的士气。
一、“利”诱
利诱，顾名思义，就是以“利”诱之。这里并不说只有钱，钱只是其中一种，“利”，用一定的好处作为激励物资，最终达到使其他人为我所动的目的，谈到“利”，就是“钱”，这是不全面的，这其中的“利”是包罗万象的，
三国时，曹操带兵打仗，天气炎热，军士们口渴难忍，行军出现困难。但前不着村，后不着店，曹操灵机一动，用马鞭指着山的另一头，对军士们说前方有片梅林，军士们一听，口中生津，有了动力，继续前进。“望梅止渴”的典故是典型的“利诱”手段，只不过其中的“利”是虚幻的，但同样能够达到效果。
但是这只可以试一次，不能实现的”利”，员工是不会相信，也就不能产生效果。而且领导者也必须做好下面三点：
●领导必须了解所有员工的困难。
●领导必须了解所有员工的心态。
●领导必须了解所有员工的目标。
顺诱，就是通过赞美对方的方法来达到对方为我所动的目的。赞美的力量是不容忽视的，有时甚至比金钱更重要。战国时，秦统一六国，独霸天下，燕国不甘败北，此时民间有位侠士，叫荆轲，此人勇力过人，而且相当自负，燕王想让此人去刺杀秦始皇，但人们心里都清楚，此次行动，不是凶多吉少，而是有去无回。怎么办呢?燕王便利用了荆轲自负的弱点，为他广为宣扬，说此人如何高尚，如何侠义，总之扣了好多的大帽子，最后在民间形成了极佳的口碑，然后再聚众宴请他，当着百姓的面请求他去刺杀秦王，才有了“荆轲刺秦”的历史典故。就是这块“贞节牌坊”，使这位勇士乘着萧瑟的秋风，长眠于他乡。从这则故事中不难看出“顺诱”巨大的威力。
把它运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。学会赞美下属，必须掌握以下几点：
发自肺腑的称赞，假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起反作用。
赞其长，避其短。人无完人，赞美他，就要赞美他的长处。如果专拿他的短处赞美，就成了讽刺了。
称赞要及时，员工做出成绩后，想得到第一时间的称赞，如果因为领导工作很忙，一个星期后想起来了，表扬几句，与无效一样。
学会了赞美的领导，“顺诱”的方法对于你来说，无疑是一把管理利剑。员工也是人，只要是人就爱听好听的话，你我都是一样的，所以领导者不能吝啬你的赞美。
逆诱，就是我们常说的“激将法”，通过贬低他人以增强其求胜欲望而达到为我所动的目的。南宋时期，岳飞与金兵打仗，双方对阵。金兵太子金弹子出战，此人凶猛异常，连胜数阵。岳飞的大儿子岳云请求出战，但岳飞怕他年少无知，犯下轻敌的错误，就说：“金弹子勇力过人，非寻常人可比，还是为父亲自出战吧。”这句话惹恼了小将岳云，立下了军令状，不杀金弹子，誓不回营。结果经过苦战，一锤打死金弹子，得胜回营。岳飞巧用激将法，使儿子心中产生必胜的信念，这样才能足够的重视对手，使出百分百的力量。
有些确有能力的员工，不是自信力不够，而是自负，认为什么事都难不倒他。对于这样的员工，领导仍然可以用“逆诱”的办法来打击他的自负，让他考虑到问题的后果，才能足够的重视，胜算才能多一些。
四、“痴”诱
痴诱，是一种有战略眼光的办法。要想用人，必先让人服你。“痴”就是假装糊涂，但却能让对方看出你是装糊涂，比如你的下属犯了错误，出于无心，你装一次糊涂，放他一马，他会感激你的，今后，无论怎么用他，都会一无反顾。
东汉末年，官渡之战后，曹操大获全胜，在打扫袁绍住地时发现了很多战将私通的信件，当时心里有鬼的将士们个个都胆颤心惊，有的都已经站不住坐到地上了，心想这回死定了。但曹操下令，将搜来的信件付之一炬。有人问，为什么要这么做呢，曹操答道，与袁绍开始交兵时，敌强我弱，我尚且不知胜负，手下的将士能预料吗?这一举动，曹操不知收买了多少人心，这也是他今后能够得以成功的重要保证。在现代企业管理中，宽容，是领导者的一种美德，也是一个领导的修养。那么，领导如何才能做到呢，注意以下几点：
不要指望下属和自己一样。人人都有思想，强行同化的结果就是让你一个人孤立在风中。 不要鸡蛋里挑骨头。有的领导对任何人都吹毛求疵，这样的人，只有到“世外桃源”去了，现实的生活中根本满足不了你。
将“怀恨”丢在风中。有一点小事，下属不顺自己的意，就怀恨在心，给他“穿小鞋”，这样的领导，还是早点“下课”的好。痴诱的前提，要求领导者要有宽大的胸怀，才能痴的真，痴得让人感动，同时还要让人感觉到一种威严，认为这次是侥幸，再犯就没有机会了。
反诱，是指领导对下属的充分授权，鼓励其失败，反而会收到意想不到的效果。正所谓“用人不疑，疑人不用”。它的基础是信任，没有信任，无从谈起反诱。
《水浒》中有这样一段，杨志被梁中书派去押运生辰冈，还要派一个老都管监视他。这是一种不信任，使杨志不能令行禁止，才着了吴用的道，把生辰冈给丢了。大家可以想象的到，假如梁中书不派老总管去监督杨志，假如梁中书在临行前对杨志说：“手下的兵士你随意调遣，即使有什么意外，我也不会怪罪你的。”那么，吴用纵有天大的妙计，恐怕也无计可施了。难怪金圣叹在评水浒时，由衷的说道：“用人不疑，疑人不用。”金圣叹叹得有理，杨志活得无奈。
鼓励失败，并非去让对方失败，而是让对方放下面对失败的包袱，轻装上阵。失败的结果，双方都心照不宣，其结果一定不利，都不希望发生，如果上级采取宽容的态度来对待下属，这无疑是一针强心剂，给下属输入一股暖流，让他感受到你对他的信任，才能全身心地避免失败的发生。这也正是反诱的精妙之处。反诱与逆诱最大的不同在于，反诱是以信任为基础，而逆诱是以不信任为基础，但殊途同归，目的是一样的。
想要合理的利用鼓舞员工的手段，领导者就必须充分的了解自己的下属，只有这样，实施的管理办法才能有的放矢，也才能收到最好的效果。
鼓励员工士气篇五
激励员工士气小技巧篇六
酒店经理人激励员工士气小技巧
员工团队的士气是我们每个酒店经理人都极为关注的，因为员工士气的高低会对工作完成的效率和满意度产生最直接、最重要的影响。如果员工在整个工作的过程中懒散懈怠、心不在焉，不仅会对员工自己负责的工作内容产生不良的影响，还会间接影响到工作团队中其他成员的士气，一旦有员工将这种低迷、失落、懒散的工作士气传染到团队中来，就会对团队工作的开展产生极为不利的影响，恶劣的还会导致团队陷入一种士气低落——成效较差——士气低落的恶性循环之中。
所以酒店经理人必须高度重视员工团队士气的现状，并适时的对员工团队的士气进行合理的引导、调整和激励，保持自己的工作团队时刻在一种积极、乐观、高效的士气氛围之中。
员工团队的士气高低也可以作为经理人的员工管理工作质量高低的衡量标准之一，因为良好的士气是团队工作正常开展的基本前提，也是发挥团队全体成员工作积极性和创造性的基本环境。经理人必须掌握一些激励士气的技巧，这样在团队士气较低落时，才能发挥我们领头羊的作用，将员工团队带向一种好的环境氛围之中。下面就为大家介绍一些在激励员工团队士气时可能用得上的使用小技巧：
1、酒店经理人要学会亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，必要的时候还可以采取一对一地亲自致谢或书面致谢的方式。
2.要想激励员工士气，就需要知道员工现在的想什么。所以，请你每周都抽出一些时间来倾听员工的心声。
3.养生反馈的习惯，让员工知道自己不是一个人在战斗，在他的后面有你和一个团队在支持他。
4.从自己开始，以身作则的积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。
5.必要的时候让每一位员工了解自己企业现在的运转情况，企业新的促销活动等经营策略都是员工想了解的，而且还要让员工清晰自己的这些策略中所扮演的角色。
6.在一些不涉及核心问题的决策过程中，可以让员工参与进来，尤其是那些会对员工产生直接影响的决策。
7.企业的相关奖励、职位变动和惩罚都是与员工息息相关的，所以要让员工知道它们的收获是以其个人工作的表现为基础的。
8. 提供员工学习新知识及成长的机会，告诉员工在企业的未来目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。
9.注意时时庆祝——无路是企业、团队或是员工个人的优秀表现，都应当“大张旗鼓”的庆祝，在必要的时候甚至需要进行临时的小会和活动来庆祝，因为每个员工都是有表现欲和荣誉感的。
10.经理人要不断培养和提升员工对工作和团队的归属感和责任感。当员工时时都是在想为“我们”“团队”做些什么的时候，你的团队士气一定会有很大的变化的。 另外酒店经理人在激烈员工团队士气时，还需要注意以下这些方法和技巧：
1.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。
2.不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。
3.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。
4.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。
5.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。
6.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。
7.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。
8.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。
9.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。
10.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。
11.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。
最后，需要提醒酒店经理人的是，员工团队产生士气低落的现象，肯定是会有其中的原因的。所以，经理们在发现员工士气低落时，需要从下面几个方面来分析原因：
1、控制过严，没有工作地位？
2、缺乏工作沟通，缺乏工作认可的回馈？
3、工作标准不合理，工作评估不到位？
4、干好干坏一个样，薪金制度不合理？
5、提升政策，加薪模糊？
6、管理水平低、缺乏对管理的信任？
7、非公平的对待员工？
8、无工作安全感？
在经过客观的分析评估，了解了员工团队士气不高的原因之后，经理人在针对性的进行引导和调整，这样才会在最短的时间内将员工团队的士气调整过来。
如何提升员工的士气篇七
如何提升员工的士气
很荣幸和和大家一起来学习、探讨如何提升员工的士气的课题：
既然探讨，就必须互动沟通：人际沟通最忌讳的就是：一脸死相，为什么呢？因为一个人相随心生，口耐心之门户，同意吗？同意就跟你左右的人握握手，说：新年好！千万不要小看咱们这帮人啊，咱们这帮人如果是一条心，能做老大的一番事业，不信吗？想想满清13付盔甲打下整个中国，就是最好的历史见证
★希望我们能控制好沟通的三个要素：第一是场景、第二是气氛、第三是情绪！来咱们一起把电话调成振动：永远！不要做气氛和情绪的污染者。
在之前的认证培训过程中，很多企业的领导者经常会问我:怎么才能提升员工的士气?工资我也加了,保险业买了,员工旅游我也组织了,都没用!真的是如此吗?我们不妨举三个故事,希望能给读者一些启发。
故事一：战国时代,一个有名的大将军名字叫吴起,有一次吴起战后巡视营区时发现有一位坐在路边兵哥,作战时脚受伤,由于来不及妥善治疗已经溃烂化脓,吴起二话不说,马上俯下身子用嘴巴帮伤兵得伤口吸脓,这位伤兵感动得热泪盈眶,这感人的行为传到这位伤兵老家,传到伤兵的母亲的耳朵里,老妈妈听到后老泪纵横,哭得死去活来,许多人不解的问她说“吴大将军对你儿子这么好:,你该高兴才对啊,怎么反而伤心地哭了?”老妈妈说:“我儿子死定了！因为他会为吴起卖命，士为知己者死啊”果然这位伤病伤愈后，为报答吴起而奋勇作战，最终战死阴晋之战（5万：50万，活埋30多万敌人）。
故事二：日本著名啤酒厂—(朝日啤酒厂)的副厂长父亲过世了，请假回家治丧，总经理和其他同事也纷纷到他家吊唁他的父亲，上香表达吊唁敬意，总经理上完香后绕到灵堂后面跟治丧委员会要了一套丧服（没有人认识他是总经理，因为世上什么都有人骗，不至于有人骗丧服吧，所以误以为他是外地赶回奔丧的亲戚，所以就给了他一套丧服），总经理披麻戴孝后就跪在家属行列里面，所有的人来祭拜都给人答礼，开始大家都披麻戴孝的朝一个方向跪着，不留意他，直到公司后来又来人吊唁，鞠躬答礼时才发现，披麻戴孝跪着谢礼的却是本厂的总经理。故事在治丧完毕后被带回公司，副厂长销假上班后，大家都对副厂长说：大丈夫！有面子！总经理都亲自为你父亲披麻戴孝！副厂长说：我这辈子只能在这家啤酒厂干到退休了，如果我跳槽到别家工厂去，所有的人都会说我忘恩负义、说我畜生不如！
故事三：日（大年初一下午7点）中央7台（农业、科技、军事专栏）采访我国著名农业科学家程老时，程老奋战于农业科研岗位八年没在家过春节，当节目组播放他妻子儿女在家包饺子的画面时，主持人问程老：想不想和家
人一起过春节？想不想吃妻子儿女亲手包的饺子？程老很肯定的说：想！主持人随即说：那好，我们一起和程老一起品尝饺子！可是出乎程老意外的是：给他上饺子的人不是节目组的工作人员，而是自己的老伴、儿女、孙子、外孙女，当程老夹起一个饺子放到嘴巴时，这位满头银发、德高望重程老终于忍不住掉下了眼泪，这就是爱！常言道：家书抵万金，能和家人共享天伦之乐更是无法用金钱衡量的。这种人性化的管理得到了程老高度的认可，所以他感动地流泪了，也必定增强了程老的祖国归属感。
三个故事已经分享完了，不知大家有何感想？他们所作的都是人做的事，不是神作的事情，跟钱都没直接关系，那么我现在想问的问题是：如果是您，您愿不愿意去做呢？员工也都是人，员工啊，就像种子一样，您怎么种他就怎么长，然后你要给他一个环境，环境不对，他就长不好！
★台湾香菜“九重塔”的故事。（日照、土壤、气温）
如果还认为提高员工士气很难得话，请再回答几个问题：
1. 老板、经理、主管您工作餐在哪里吃饭？你是跟员工一起在工厂食堂吃工作餐呢还是在贵宾室、办公室就餐？还是上馆子？然后我们再来思考，如果老板、经理、主管跟我们一起在饭堂排队吃饭员工有什么感觉呢？士气高不高呢？这样道理很简单，做起来也没任何难度，只是您愿不愿意做而已。
2. 老板、经理、主管您穿什么衣服上班？要求员工穿工服，您呢？你不是公司的员工吗？如果您也是公司员工，您为什么不穿工服呢？员工9点钟上班，老板，您几点钟上班？
3. 孔夫子说过：“安贫乐道，未若富而好礼”。 安贫乐道相信就绝大多数人都能做到，没钱就用少点，穿普通点，然而“富而好礼”老板、经理、主管您做到了富而好礼了吗？您会主动去做到礼贤下士吗？您不会不知道富而好礼能刺激人的彭大潜能为您卖命，这个简单的道理吧？
4. 用什么来刺激员工呢？钱+前！不错许多员工都是奔“钱”来打工，当企业的薪资待遇不是行业最有竞争力时，就要用“前”来弥补，员工会考虑公司的愿景、考虑老板的为人、考虑公司的管理体系及晋升机制是否值得选择？也就是前途的“前”，觉得有前途就留下；没前途，就骑驴找马。所以企业要留住人才要科学处理这相互相成的两件事。
5. 末位淘汰制，如果能科学地运用末位淘汰制能有效地激励员工士气，相反会伤害员工士气。通俗的说：末位淘汰制就是在企业的绩效考核末位者叫他滚！它能给企业员工带来压力，有压力才有动力，从而达成目标。那么就产生以下几个问题：实行末位淘汰制的前提是什么？是全公司实行末位
淘汰制还仅仅是业务部门或场地实行呢？淘汰的标准是什么？是职务越高责任越大呢？还是刑不上大夫？
6.相信大家都知道，企业的竞争就是执行力的竞争，执行力关键要素是什么呢？就是“执刑力”，这“刑”有谁去执行呢？执“刑”阻力将在哪里？
★说这么长时间话你们也不鼓掌？这个鼓掌你不要以为你为我鼓的，你是用掌声告诉我这个丑男人，你想有收获，这就叫沟通，问一声好，你回答一声好，你不仅仅是回答我，你是用那声好告诉别人你目前的状态，你的胸怀，你的素质很好！这就叫沟通，来，大家下午好！你自己感受一下，你这声好是告诉别人你挺好，你鼓掌也是一样的，所以我听说比尔盖茨有一句格言：他说：一个人鼓掌的速度影响他赚钱的速度！可能你咋一听鼓掌和赚钱没什么关系，你们说一个人的掌声跟他的胸怀有没有关系？跟他的状态有没有关系？跟他的态度有没有关系？这些跟他的财富未来有没有关系？弄明白的给自己热烈掌声！一个心胸狭隘的人讲不出大格局的话，一个没有使命感的人，讲不出有责任的话！就算你不懂管理，可以请个CEO管理，知识是可以学来的，如今是网络时代，各种知识都可以从百度检索得到，记得07年出过一本书《北大毕业等于0》，当时还很畅销的，为什么呢？就是在北大辛辛苦苦度了四年，出道社会后发现，自己在学校挑灯夜读的知识，在互联网一点击“唰”地就出来了，用不了1分钟，然而人的能力必须是练出来的，但是人的胸怀，人的格局、人的境界，人的德行是修出来的！也是不可替代的！
激励员工的基本方法
激励员工有很多方法,不妨从以下十五个方面浅谈我个人体会，共同探讨，以求改善/提升。
一．管理者要亲自对员工的杰出工作表示感谢。这里有个小技巧,就是说最好你能一对一的机会当面表示感谢,员工表现成绩佳的时候就是对您工作的支持,实在没机会单独感谢,在电话里表示感谢也行，随后要公布表扬，树立榜样作用。
★小技巧：表扬人场面越大越好，批评人的范围越小越好。
★奖励是不是非要一奖金方式呢？不一定，下面再举些例子说明：
1.台湾某知名企业，对销售冠军奖励的是停车位；在台北起码要提前半个小时找停车位。钱没给他本人，但企业花钱了，花得比较有艺术，起到的效果就更佳。
2.雀巢咖啡(nescafe)的韩国销售主管KS赵先生，曾经用过这样的激励方式：每月对销售达标的业务员打印一封信：叫做Love letter爱的信，当然不是情书，是写给这位员工的爱人或父母的，信的大概内容是：感谢您这个月给小陈的支持，让他达成了公司这个月的销售指标，对我们公司作出了很大的贡献，这就等于告诉他老婆，你老公可能有时比较晚回来，你要理解他，支持他，不要念他，并代表公司向他家人表示衷心感谢，还不忘了附上三张肯德基或麦当劳的餐劵，给谁的？给他孩子的，这餐劵就让他们在周六、周日爸爸妈妈带着孩子到肯德基或麦当劳去就
餐的，韩国强生公司其中有个员工就说过，我们的主管KS赵很贼哦，他给我家人写Love letter并寄去肯德基的餐劵，你知道吗？有一次我8点钟回家，我儿子给我开门竟然跟我说：“爸爸、爸爸，你怎么这麽早就回来了，下个月的肯德基还指望你呢！”如果你是这个孩子的爸爸，您会怎么想？会不会也暗暗下决心努力工作，不辜负孩子纯真的期盼呢？
二．要肯花些时间倾听员工的心声，尽量满足员工的合理需求。员工不光是抱怨的时候需要和您沟通,委屈时需要您的安慰和鼓励；如果您是一个很愿意沟通的领导者, 员工没抱怨时,有些工作建议等等,多听员工的心声也会暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和员工沟通,多听员工心声,您才能发现员工的工作问题、生活问题,最终您帮助员工解决好了这些问题时也促进了工作，也就等于促进了管理者的业绩。
三．工作设计要合理，并及时进行工作评价。把所有您辖区的工作岗位职责等等，要详细、科学并人性化的设计出来，并合理地给员工交代清楚，另外对员工的阶段性比如说是一个月、季度性、半年性、一年性的都要对员工有所评价，并与他奖惩挂钩，员工需要这个评价他才能及时更正自己的工作行为。
四．要创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励积极主动和创新。这点说起来容易做起来难，企业经理人一般都明白这个道理，但这有赖于整个企业创造一个好的企业文化来把这件事情做好。不放试想一下，如果一个企业只有罚款、只有训示、只有制度，没有乐趣、没有关爱、没有奖励，谁愿意给你们干啊？长征那么艰难都有篝火晚会呢？咱们公司有什么呢？
五．要让员工及时了解公司的经营状况，以及每个员工在工作中所扮演的角色及公司给他个人规划的发展愿景；让员工清晰的知道如果他经过努力达成公司下达的目标，他能得到什么？
六．要让员工参与决策。尤其是那些对其有影响的决定，一定要让员工或者员工代表参与，这样员工才会满意并乐于去贯彻执行。
七．对于员工那种升迁、奖励、奖惩和他个人利益相关的事情一定要跟他个人进行沟通，不能强行派给他。
八．企业提供的薪酬待遇要具有市场竞争力，建议在条件允许的前提下，薪酬待遇走同行业市场的的中等偏高档次，可以在一定程度上降低员工流失。
九．给员工创造学习新知识和成长的机会，并且指导员工完成个人工作目标。
十．要及时召开庆功会，无论是公司、部门，或是场地，有了杰出表现的时候，及时开个庆功会对这些功臣进行祝贺，个人的自尊心能及时得到精神激励，并且整个的团队精神也得以加强。
十一.在组织内部倡导沟通无极限，时常的沟通，把一些矛盾都消除在平常中。
十二.建设外界社会认可的企业文化，什么就外界认可呢?光自吹自擂，企业管理者认为我有好的企业文化了，外界不承认等于零，首先企业文化要员工认可，其次是外界认可，这才是高明的企业。 十三.管理者要有职业化的素养，能够以身作则，管理者就是领导人，包括主管经理，领导人在外国叫leader是指率领并引导众人朝着一定方向前进、用自身行为影响他人的人。所以我们作为管理者要自己往这方面培养，这样才能突破、不断地进步，从信任型管理者进步为能卓越领导人。
领导人肩负着团队成功的使命。
在当今社会里，领导人的成功已不再是个人英雄式的自我成功，而是他所带领的团队的成功，团队的成功才是真正的成功。成功的团队没有失败者，失败的团队没有成功者！在任何行业，成功者的背后一定有一支强大的团队。记得前世界前首富保罗·盖帝：&我宁用100个人每人1%的努力来成功，也不要用我个人100%的努力来成功&。这不仅看重你个人的力量和个人的成长，更看重你带领团队的力量和团队的成长。依靠个人的力量成长是有限的，而依靠团队的力量，带给你的成功将是无限的。
十四.要倡导团队精神，在企业内部宣传“人人为我，我为人人”这种概念，借用广州好迪的一句广告词：大家好，才是真的好！使大家明白只有同心协力，团结互助整个事业再有保证，只有企业发展壮大了，个人的利益才有保证。
十五.企业管理者要适时地适当地关怀员工的个人生活，就是说八小时之外的管理，有些民营企业家就做得很好，使员工对他感激，反映到工作价值上就是努力地、尽心尽责地为他工作，给他的企业创造出了一流的效益。
以上我对如何提升员工士气的一些看法，当让也许在坐会有更好更科学的方法，也希望能奉献出来与大伙一起分享！
如何提高员工士气篇八
如何提高员工士气
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：
公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
管理者层面
除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
深入了解员工的需求
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
促进员工成长
在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、 员工个人层面
员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性
调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬
决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
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