李华芳，上海金融与法律研究院研究员，专栏作者，书评人。
2016年诺贝尔经济学奖得主的贡献是什么
以签更好合约的方式让雇主和雇工都满意的思想，也能够应用到保险、金融、以及公私合营等领域。这个思想，也恰恰是2016年诺贝尔经济学奖的重要贡献。
一听到哈特（Oliver Hart）和霍姆斯特罗姆（ Bengt Holmstrom）获奖，大部分人恐怕和我的感受一样，并不惊奇，而是会感慨一下，哦，终于。为什么会发一声“终于”的感慨呢？让我先从我读大学时听周其仁老师的课说起吧。周其仁老师当时在课上经常问一个问题，就是在寒冷的东北，生产队的农民为什么宁可枕着锄头柄在公家的地里睡觉也不愿意干活；但下了班，就拼命在自己家的地里干活？生产队就像个雇主，而队里的农户就是雇员，如果他们能齐心协力搞生产，自然就没有什么问题。但问题是生产队领导的想法和激励，和农民的想法和激励，并不一致。农民之所以在公家地里“磨洋工”，按照周老师的解释是：因为公家的地，干多干少一个样，你多干一点，表现好，并不会增加收入。但自己家的地就不一样了，你干得少干得差，最终会反映在收成上，直接影响你的收入。农民不是傻子，他们和其他人一样，都是很精明的。周老师于是小结到：只要产权明晰，就能调动激励。那么到底该怎么办呢？一个自然而然的想法，当然就是让农民和生产队之间签一个合约，如果这个合约足够巧妙，就能够一边激励农民积极从事生产，一边让生产队满意。这种签合约的想法，不仅仅只能应用在雇主和雇员之间，也能够应用到保险、金融、以及公私合营等领域。这个思想，也恰恰是2016年诺贝尔经济学奖的重要贡献。二这个思想的源头当然不新，甚至极其古老。一直可以追溯到经济学的师祖亚当?斯密那里。斯密认为公司经理是经营别人的钱，所以常理上他们就不会像用自己的钱那样“警觉”（vigilance），疏忽大意反而会是常态。张五常就反反复复说用别人的钱不会那么谨慎，是同一个意思。好，既然一个公司雇佣经理，经理多多少少会“疏忽大意”，那么什么样的合约能够保证经理“小心谨慎”，像对待自己的钱一样对待公司的钱呢？这个激励兼容的问题，可以参考2007年的诺贝尔经济学奖得主们赫维茨（Hurwicz）、马斯金（Maskin）和迈尔森（Myerson）在讨论机制设计理论的时候的贡献。但简单来说，这属于经典的“委托-代理”问题。对公司的所有人来说，把公司委托给经理人的一个很大的问题是，很难监督经理人的努力程度。张维迎在《博弈论与信息经济学》里用过一个比喻，经理人就像是在树阴里干活，你知道他在，但你不知道他确切来说在干吗。经理人很可能和生产队的农民一样在磨洋工，固然是经理人自己成本收益核算下的最佳选择，但却与公司的整体利益不一样，甚至相互抵触。因为磨洋工是无法最大化公司的利益的。这个也被经济学家们叫作经理人的“道德风险”问题。要解决这个道德风险问题，也不是那么容易。现在一般的做法是把经理人的利益和公司的利益捆绑在一起，大家听得比较多的期权、股票、年终绩效奖励等，都是想把经理人的收益和公司的收益绑在一起。只有公司业绩好，你也才能拿得多。听起来不错是不是？但这种不同形式的绩效奖励，缺点也很明显。经理人再厉害，很多公司的事情也超出他们个人的能力，例如市场形势好啦，例如政策调整到有利公司的方面啦，有时候是运气成分多。甚至更简单的，其实是其他员工的贡献，经理人“据为己有”，这样企业如果奖励给经理人，很可能多奖励了，因为有些收益并不是经理人努力带来的。甚至如果只是奖励经理人，团队就可能会有裂痕，可能接下来的经营就没有那么顺了，因为员工会有抵触情绪，甚至好的员工离开了团队等等。我们可以把上述这些都归在企业经营的风险，所以企业与经理人签合约的时候，要决定一个最优的绩效奖励方案，一方面可以激励经理人努力工作，视公司如己出；另一方面又不能奖励那些纯粹靠运气或都靠其他员工的成分，经理人获得太多并不是基于其能力的奖励，也会造成经理人认为自己随随便便弄一下就好了、并不需要太多努力的状态，还是会造成“道德风险”的问题。三霍姆斯特罗姆上个世纪70年代末80年代初，在《贝尔经济学期刊》（Bell Journal of Economics）上发表了两篇文章，集中讨论了“道德风险”相关的议题。1979年的文章讨论的是“无法有效监督导致的道德风险”问题，随后是1982年的文章讨论了团队中的“道德风险”问题。顺便说一句题外话，我们学者应该更多关心文章是不是重要，而在我看来文章写了什么比文章发在哪里，显然要重要得多。霍姆斯特罗姆提了一个问题，就是如果委托人是理性的，那么应该可以预见到道德风险会发生，所以可以在合同里加以说明，以便减少这种道德风险，提升经理人的努力程度，使之与其获得的报酬和奖励相称。但问题是，这个道德风险行为即便你知道，却很难观察到。经理人坐在办公室里，面前一堆文件，他喝着咖啡，你说他到底是在考虑企业经营，还是想着过几天结婚纪念日要怎么办，又或者是纯粹发个呆呢？即便你有办法观察到经理人的“磨洋工”行为，例如长时间发呆，在合同里规定发呆不能超过多长时间，也是很奇怪的。如果雇佣双方有矛盾，最终闹到法庭那里，多长时间发呆这个事，法庭也很难断得清楚。但理论上，我们可以假设经理人绩效是可测的，尽管不那么精确，然后经理人的收益是根据这个不精确但可测度的绩效。那么一个很重要的限制就是这个“不精确但可测度的绩效”最终是法庭上可以确定的。这个其实也很现实，因为不管怎么样设定理论假设，如果法庭最终要断一个雇佣纠纷的案子，最终还是会落实到很具体的数字，以衡量经理人的绩效，同业禁止等设定的背后也是可以有具体的数字的。对上市公司来说，其中一个“不精确但可测度的绩效”，就是企业的股票价格。虽然董事会不能时时刻刻控制经理人到底发了多长时间的呆，但董事会也不需要这么干，只需要看股价上涨与否就好。上市公司的经理人，尤其是CEO的收入和股价息息相关了。但即便如此，还是要考虑要不要给CEO设定一个基本的收益目标，然后超过这个目标就给予很大的奖励；还是说不设定基本收益目标，纯粹随市就价。对公司董事会来说，这需要事先考虑下聘用的CEO是不是风险偏好型的，以便更好将董事会的目标和CEO的目标融合起来。那么一个随之而来的问题是，董事会怎么知道要雇佣的CEO的风险偏好类型呢？实事求是来讲，董事会很难知道CEO的风险偏好，即便CEO的历史可以发出一点信号来显示自己的偏好。在董事会很难知道CEO的风险偏好的情况下，霍姆斯特罗姆1979年的文章里提出了一个理论基准，就是董事会有充分信息能将其他的“信号”与CEO的绩效联系起来。例如与股价相关的信息，尽管这些信息与CEO的风险偏好不直接相关，但还是能有效体现CEO的绩效。这些信息包括市场最近是不是有好转，例如需求增加导致业绩好；又或者是不是因为其他公司表现差，反而使得公司的绩效超过了竞争对手。就好比说iPhone 7卖得还可以，并不全是iPhone 7做得好，有一部分原因是主要竞争对手三星的手机发生了爆炸。这样董事会就可以在不知道CEO风险偏好的情况下，依旧将CEO自身的努力程度和其他靠运气的成分分开来，决定合同到底应该怎么签才合适。好了，这下我们假设所有的不精确但可测度的信息服从一定的概率分布，如何来决定最优的合约呢？格罗斯曼（Grossman）和哈特1983年在《计量经济学杂志》（Econometrica）发表了一篇讲委托-代理问题的文章，以数学形式化了这个最优合约的决定过程。显然从理论上说，由于这种信息分布并不是线性的，因此最优的合同也不是线性的。换句话说，信息越多并不总能带来最优合约。但5年后，霍姆斯特罗姆和米格罗姆（Milgrom）在1987年在同一份杂志回应，认为之前的假设太复杂了，现实里董事会雇佣CEO可能采用的方式并没有这么复杂。而且CEO，尤其是大公司的CEO并不是凭空就蹦出来的，不管他是来自公司基层，或者是来自其他的公司，基本上CEO已经有一段工作经历可以显示他的绩效了。这样，再重复去考虑那些“信号”，就显得没有效率了。因为通过CEO的个人经历，可以清楚显示他的风险偏好，这个时候，有效的做法反而是直接考虑其绩效，尤其是线性考虑其历史累积绩效，而不用担心其他的“信号”问题。但还是有一个问题，就是如果直接考虑累积绩效，就很难解释为什么给CEO的报酬通常还包括一个基本工资，然后再加上股份或者其他形式的绩效工资。而且基本工资与绩效好坏没有什么关系。很多人对大公司CEO拿很高工资不满，也正是因为这一点。尤其是在美国2008年的金融危机里，很多银行CEO在银行表现极差甚至倒闭的情况下，依旧拿了很高的工资甚至遣散费，激起了老百姓强烈的愤怒，随后的“占领华尔街”运动多少也表明了这一点。但从企业角度来讲，如果知道CEO的风险偏好，比如假设有一个完全风险规避的CEO，那么固定工资合约就很合适。如果是一个完全风险中性或者风险偏好的CEO，就适用一个直接与股价挂钩而没有固定工资的合约。真实世界里，CEO们愿意承担风险的程度不一，而且很难观察，所以根据其历史绩效来决定一部分固定工资，一部分绩效收益，反而成为了企业们很平常的选择。资料图：乔布斯与比尔盖茨四而霍姆斯特罗姆想得更远。实际上我们说CEO的努力程度的时候，我们是当作一个变量来说的。但CEO的努力又何止一个方面呢？很多时候我们说CEO之所以是CEO是因为他是“多面手”，能处理各种问题。想想乔布斯，你就知道CEO的工作是多么复杂了。这样一来，如果CEO是多面手，要全面衡量CEO的绩效就会变得更加困难，因为很多方面的工作本身就很难衡量，比如促进团队合作和公司文化建设等“软性”指标，就很难观察和衡量。所以如果你只奖励看得见的绩效，就不能很好衡量CEO的工作，也就可能不能找到很好的CEO，结果最终反而影响了公司的绩效。一个简单的例子是，如果公司董事会只关心短期的绩效，找了一个CEO也只关心短期绩效，尽管你奖励了短期的绩效，但短视的CEO极有可能不会在长期的战略上加以考虑，而战略考虑又是很难衡量但又必须考虑的，否则很可能像柯达公司或者雅虎公司一样，公司最终破产或者沦为末流。霍姆斯特罗姆和米格罗姆在随后一些列的工作中形式化了上述情形，尤其是他们在1990年代初的工作。主要的思想是假设一个CEO的工作可以被简化成看得见可以测量的部分m，和看不见很难测量的部分n，如果CEO是风险规避型的，而董事会是风险中性的，那么n部分只需要很弱的激励就可以了，也就是董事会并不需要为CEO在n上的努力奖励很多。但如果n部分对董事会来说也非常重要，那么董事会除了激励n部分外，还需要适当激励m部分，以防止CEO只聚焦在看得见的部分。诺奖委员会在阐释霍姆斯特罗姆的贡献的时候，用了一个例子来解释这部分工作。我转述如下。这就好比说要衡量一个“好老师”，一个理想中的好老师不仅能教会学生通过考试（考试成绩是很容易衡量的），还能教会学生好的品德和社交能力等（这部分就不是很容易衡量）。如果把教师的工资跟成绩挂钩的，那么教师就会专门抓学生的成绩，而忽视学生其他方面的表现。这个时候固定工资合约其实是合适的，因为这可以防止教师片面强调考试成绩而忽视其他方面的能力。如果一个学校希望学生的素质获得全面的发展，没准忽略一点单纯的能衡量的绩效考核并不是坏事。与此同时，对那些富有创造性的雇员，可能需要其他的激励形式。比方说在企业内部现在很流行所谓的“企业内创新”。因为这种创新活动通常是很难衡量的，尤其是涉及到基础研究的时候，更是很难有短期可见的利益，而企业又不可避免面临利益的压力。这种情况下，企业很多时候就让这部分员工成为这些“创新”的“老板”，相当于将创新的风险转给这部分员工。这些创新型的员工相当于用“未来创新成功的预期收益”购买足够的自由度，否则他们就必须承担企业其他的工作。还有一个问题必须得到处理的是：怎么对待团队贡献。我在前面也提到过，CEO的成功尽管取决于个人的领导能力，但员工很多时候也贡献良多。如果我们可以将员工简单分成有贡献的员工和没有贡献的员工，那么如果在团队内激励有贡献的员工，保持团队士气，就是另一个合约问题。如果激励和分配机制不理想，那么就可能造成一部分员工“搭便车”，这也是经典的道德风险问题。而非常不幸的是，按照霍姆斯特罗姆的说法，如果奖励是给团队绩效的，并且个人努力无法从中分离，那么不可避免会造成效率损失。但团体的绩效有时候也能作为个体努力程度的一个信号，假如说这个团队的所有人都面临相同的条件，那么团队成员的相对业绩，就能作为其绝对努力程度的一个信号。而公司也可以据此来制定更加合适的合约。五前面的最优合同理论，其实还有几个隐含的假设。例如假设了签合约的时候能事先考虑到绩效考核的方方面面，而事后又能衡量绩效。但正如前面说的，绩效考核非常困难，所以事先在合同里就难以详尽规定各个方面的细节。而且即便是能事先知道绩效的各个方面，并且也能衡量这些方面，但第三方的审计可能无法证实这些绩效是不是成立。总之，因为穷尽所有可能细节的合约要么太复杂要么不现实，真实世界里的合约大量是“不完全合约”（incomplete contract）。这里要回顾另外两个诺奖得主的贡献。1991年的诺贝尔经济学奖得主科斯在1937年著名的《企业的性质》的论文里指出企业内部的大量资源流动，并不是像市场一样由自由合约决定的，而是因为企业内部的命令或指令来调动资源配置的。这部分研究随后由2000年的诺贝尔经济学奖得主威廉姆斯进行拓展，被称为“交易成本经济学”。但对企业来讲，整合另外的企业或者个人的一个重要考虑就是，如果是和对方签约，对方可能因为各种资产和技能专用性来诱使企业不断投资但不能获得对等回报，就相当于企业被“敲竹杠”（hold-up），这样的话，企业宁可将另一方整合到企业内部，例如通过兼并或收购的方式。当然兼并收购也并不总是有效率的，威廉姆斯提出其中一个原因可能是企业管理层的决策太官僚化了，导致低效率。但为什么不能兼并收购，然后两个部分维持一样的管理结构呢？这样就不会因为兼并收购导致企业扩大从而增加决策管理上的成本。威廉姆斯认为这可能是因为决策可能被滥用到低效率的兼并收购上。直到格罗斯曼和哈特1986年在《政治经济学杂志》（Journal of Political Economy）上发表关于企业横向和纵向整合（或者称“一体化”）的文章，才正式形式化了整合的成本和收益分析。他们的文章，不仅形式化了科斯关于企业边界的决定问题，更重要的是他们回答了“谁应该拥有特定的资产”的问题。资产的所有权应该给予那些对不能合约化的部分做出投资的人。而当双方各自拥有资产，并且双方各自的投资都同等重要的情况下，不整合才是最优的。对不完全合约来讲，所有权结构与投资激励紧密相关。比如说现在有两个企业，一个是上游企业，一个是下游企业。最终产品取决于两个企业进行合作生产。那么两个企业之间应该签约呢？还是应该整合在一起变成一个企业？企业之间签约注定是一个不完全合约。双方要决定是如何决定剩余的分配，不管是整合还是签约。而剩余的分配或剩余索取权则取决于企业对资产的所有权。格罗斯曼和哈特指出，如果是上游企业有所有权，那么应该是上游整合下游企业；如果是下游企业有所有权，那么就是下游企业整合上游企业。如果双方各自拥有自己的资产，那么按照上面的分析，不整合才是最优的选择。资料图：近年国内土地拍卖现场，国企成主角六格罗斯曼和哈特分析了一个上游企业和一个下游企业的关系问题，或者说一个委托人和一个代理人的问题。但现实中，正如我们前面讲到团队一样，很可能是一个或多个企业面临很多个上下游企业，是一对多或多对对，而不是一对一的关系。哈特和摩尔（Moore）1990年在《政治经济学杂志》发表了《产权和企业的性质》一文，再一次形式化了多个企业处于同一行业情形下，如何决定整合或不整合的问题。再一次，所有权结构起作用。如果其中一个企业的投资变得越来越重要，那么在考虑整合的时候，这个企业就应该拥有更多的资产，同时也有更大的决策权。这篇文章的推论是联合所有权是效率很低的，因为双方各自可以敲对方的竹杠的话，对双方来讲，继续投资的意愿都是很低的。而第三方拥有产权的效率也很低，因为第三方可以拒绝参与双方对资产的使用权。这个例子在中国的土地市场上尤为明显，国家是拥有土地的第三方，房产开放商和投资者都很短视，注重短期的利益，因此不会在房产质量等长期的投入上下功夫，因为双方都不是产权是所有人。这个所有权-剩余索取权的理论看起来很有说服力，然而也有很多挑战者。尤其是2007年的诺贝尔奖得主马斯金（Maskin）站出来说，你们说关于绩效的很多信息是无法观察很难测量的，但企业难道不能通过各种方式来发信号，把这些不可测量的信息显示出来，这样其他的参与方不就可以观察到了吗？这样即使是这些信息无法被第三方例如法院证实，对参与的双方来说却已经足够了，他们可以据此签订一个不完全合约，但不需要界定不可订约资产的所有权，也照样能达成最优的投资水平。而格罗斯曼和哈特则随后指出，马斯金你说的部分有道理，问题是很多时候双方并不承诺不对原始合约进行重新谈判。把这个限定加进去之后，马斯金说的不界定所有权的最优合约就无法实施了。不完全合约还有一个现实的问题是，合约是取法穷尽所有未来的情况的，未来实在太复杂了。不过马斯金和2014年的诺奖得主梯若尔一起在1999年《经济学评论》（Review of Economic Studies）发表文章称，即便不能穷尽未来所有的可能，只要双方能够预期到自己可能的收益，那么最优合约还是可以达成的。因为如果参与各方能理性预期到自己在不完全合约中的所有可能收益，他们就能从用一个有效的完全合约取代之。但格罗斯曼和哈特又指出，如果我们考虑参与方不承诺不对原始合约进行重新谈判，那么要达成马斯金-梯若尔说的最优合约，还是不可能。因为这需要参与各方有很强的共同知识，而这个很强的假设往往是无法满足的。另外值得一说的，虽然上面提到的哈特和霍姆斯特罗姆的分析都建立在传统经济学的理性人假设上，并且合约双方只对经济激励作出反应，但这并不意味着合约理论只能建立在传统理性人假设的基础上。事实上，已经有相当多的研究表明，即便假设合同参与方是亲社会的，是有限理性的，是内在动机驱动不受物质激励影响的，合约理论依旧是成立的。例如哈特和霍姆斯特罗姆2010年在《经济学季刊》（Quarterly Journal of Economics）上讲“企业规模”的文章，以及费尔（Fehr）、哈特和贞尼德（Zehnder）2011年在《美国经济评论》（American Economic Review）上用实验方法研究合约作为参照点的文章，就是很好的例子。值得提一句的是，费尔应该也会在不久的将来拿到诺奖吧。七说了这么多，到底有什么用？这是我们普通人最关心的问题了。这当然不是中国人独一份。我在Amazon网站上看到过一个学生对哈特的经典作品《公司、合约和金融结构》（Firms, Contracts, and Financial Structure）的评论，说是“读这本书完全是浪费时间，而且不值得浪费树木把它印出来”（原文：the book is a complete waste of time and not worth the trees it took to print it）。因为这本书太抽象，所以不能告诉这个学生关于公司和金融机构实际运行的任何知识。但真的是这样吗？公司金融和风险投资领域的不完全合约应用，范围广矣。不过并非我所长，我暂且略过。但因为不完全合约理论的应用如此之广，在我稍微熟悉的政府与非政府组织之间的关系上，也可以略作说明。一般来说，大家普遍认为政府经营企业会普遍低效，因为难以解决激励兼容的问题。国有企业是按照考核官员的方式考核国企领导人，因此绩效好可能并不是最重要的原因，你会听到各种奇怪的理由，什么保国计民生，什么保国家安全，什么保增长稳定等；但如果换到市场逻辑，没有绩效的企业，就无法生存下去，就是这么简单直接。美国人在1980年代中后期也遇到这个问题，政府的有些工作实在效率太低，那么有没有办法把一部分职能或者私有化或者外包给企业或者非政府组织来经营呢？在完全合约的情况下，不是什么大问题，因为政府和私人企业或非政府组织之间的关系是可以在合同里说清楚的。但大量合同是不完全合同，所以界定所有权，或者说确定剩余索取权就特别重要。政府外包了服务之后，当然是希望一方面服务质量很高，但另一方面价格低廉，这样才符合政府外包的目的，不然就会一直整合在政府内部，由政府自己来提供。但又要服务好又要价格低，有点像又要马儿跑又要马儿不吃草，很难做到。尤其是什么叫服务好呢？这是很难观察和衡量的。在价格限定的情况下，因为通常而言政府外包的服务也是属于公共服务，不可能收取太高的价格而影响服务的普及性，所以私人企业和非政府组织如果不能提高价格，就会降低服务的质量。梯若尔和他的长期合作者拉丰（Laffont）就研究了类型的政府外包合同中的企业行为。与不加考虑拥抱私有化或外包不同，哈特、施雷佛（Shleifer）、维什尼（Vishny）在1997年的文章中研究了私有化的后果。题外话，插一句，后两位也是诺奖榜单上的候选人，获奖恐怕也只是时间问题。在这篇名作《政府的适度规模》（The Proper Scope of Government）中，他们把不完全合约理论和霍姆斯特罗姆和米格罗姆1991年的多任务模型相结合，假设承包方既可以在降低成本上创新，也可以在提高服务质量上进行创新，并且动机很强。而政府往往缺乏在这两方面进行创新的动机。但他们的研究表明，承包方在降低成本上的动机远远强过提高服务质量，因为降低成本以次充好比改善服务要容易得多。如果相对于提高服务质量，承包方降低成本的动机越强，政府就应该控制所有权，甚至不应该考虑私有化。这篇名作将这个模型应用到对监狱的分析，认为私有化监狱可能并不是件好事。1990年代后期，媒体踢爆纽约州的监狱系统的食品供应商以次充好，提供的食品无法维持一个正常人一天所必须消耗的卡路里水平，引发巨大的基本人权争议。这个纽约州监狱系统的丑闻，却恰好成了这篇《政府的适度规模》的最好脚注。诺奖委员会的贡献致辞，简单来讲就是两个词“合约理论”（contract theory），的确很简单，但又不简单。简单的完全和不完全合约模型及其各种拓展，在现实中有无限可能的应用。合约形式多复杂，缘它变化万千样。这理论的简洁之美，值得现实丰富的礼赞。原标题：合约形式多复杂，缘它变化万千样――2016年诺贝尔经济学奖简评
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也比较容易理解，所谓的契约是受法律保护的，只要遵循契约精神，经济就会健康有序的运行，否则没有监管，无视法制，什么事情都过多的人为干预，就会有大量的幕后交易，社会必然乱套。
从政府到企业到个人，中国从来没有契约精神！
不是一个自由市场，那班东西跟本不会玩经济，玩人就宇宙无敌