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创业公司该不该培养新人？
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培养新人是文化，智筹牛人是需求，二者并不矛盾，这两种方式都是推动创业、稳固企业根基的方法，希望这两种思路对创业者都能有所帮助。
对于一些毕业生或刚刚加入创业的新人来讲，特别是计算机编程等专业，他们刚好满足初创公司不断增长的人才需求，但是这些初出茅庐的应届生们有时候找不到自己的角色，很可能在融入到一个创业团队中困难重重。本文提出了一些问题，让更多创业者自检，看团队是否适合培养新人。
1.团队里的资深成员是否能抽点时间出来进行指导？
新人走入社会之前接受的都是密集的教育培训，身边人都是同窗之谊。让他们突然进入到需要自己独当一面的环境中，身边都是牛人大咖，自己肯定会有被疏远、被边缘化的感觉。从另外一方面来说，经验丰富的团队本身就有着能够给予新人指导的能力，如果不加以利用真的是天大的浪费！
每一个牛人都是从小白开始被带出来的，这本应是程序员生涯中必经的环节。所以请在队伍中建立一种导师制，这能够让大家快乐工作，高效工作。
2你的团队是否能够主动积极的提供帮助？
行胜于言！如果团队里的老人没有及时解决新人提出的问题，那么估计再给新招聘进来的员工说“任何时候都可以问我”，那么他们也不太相信你了。建议雇佣应届毕业生的时候可以至少招收2个，这样他们会觉得自己并不孤单，身边的一个人起码和自己是同一个水平，他们也有勇气提问了，不会显得自己很傻了。
3.在加速创业的过程中，你是否能够保持耐心？
当你全神贯注的快速推进项目进展的时候，你是否能够找出时间来给新人们予以指导？在创业的过程中，也许创业者需要重新理解“速度”这个词的含义。为了生存确实要保持一定的速度，但是不要为了速度而将其他事情置于脑后！过于专注于速度的结果就是毁了公司的长期可持续发展性，尤其是你以牺牲团队融洽气氛和文化为代价，只聘请那些只知道快速往前推进的人们。
4你是否愿意将找人的节奏放慢下来？
跟创业团队之间的情感纽带，正如建立其他人际关系一样，是需要建立在信任的基础上的。但信任这个东西是需要时间来培养的，所以尽可能的早早和新人建立关系，让他们尽早了解创业环境、团队文化，能够在入职后迅速进入状态，缓解紧张情绪。
5.你是否期望每个人都在不遗余力的付出，全速前进？
培养新人固然是事无巨细的，但不要每一步都按部就班，完全按传统规矩来。想要让新人全身心的投入到工作中，那么就不要过分的限制他们的思想和行动，给他们充分发挥想象的空间，让他们在全新的环境里面充分发挥主观能动性，或许会回馈给你一些不一样的惊喜。
6你是怎么看待工作经验的？
新生通过四年的学习培训，拥有了某些技能，但都是进入专业领域没有多长时间，但我们不能否认的一点是，他们思维活跃、没有过往经验的束缚，由此带着不同视角进入创业公司，这对于创业团队来说也是非常有价值的。
创业永远伴随着找人难的话题，对于很多初创团队来说，找合伙人、找技术的需求一直都在。如果以上问题你的回答依旧是否定的话，那么你更适合有经验的人。如何能够又快又准确的找到人才？不妨试试智力众筹的方法。
股权众筹已经不再新鲜，求的是资金，是背后的资源，但智力众筹求的是智慧、是人才、是定向的有针对的解决问题，是外部合伙人，相比股权众筹，它的门槛更低、效率更高。智力众筹通过众筹的方式，以股权邀请人才解决实际问题，即降低成本对接到行业大牛，又能快速解决问题，推动0到1的跨越。
培养新人是文化，智筹牛人是需求，二者并不矛盾，这两种方式都是推动创业、稳固企业根基的方法，希望这两种思路对创业者都能有所帮助。
本文由智筹（中国第一个智力众筹服务平台）编辑，更多分享请百度搜索“智筹高效创业”或关注公众账号：zcruncom←长按复制
本文部分内容来自Medium，译文创见首发，由TECH2IPO/创见花满楼编译，转载请注明出处。
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提到大数据和RTB广告，因为尚处于行业迅速发展的早期，也许还有一部分人觉得还是云山雾罩，甚至体验过RTB广告的广告主也只是各个行业中极其重视创新的凤毛麟角。
而作为大数据和RTB广告行业的佼佼者，中国最大的实时竞价(DSP)广告平台，品友互动自2008年创立以来，一直在RTB行业中领跑，目前已经成功融资两轮，实现了业务高速增长，并服务了超过200家国内外500强企业。作为一家不断跑步前进的创业型互联网技术公司，品友互动如何在非常新兴的行业中保持领先优势，不得不谈谈她的人才培训计划。
人才从哪里来？ &
“随着数据越来越廉价，实现大数据应用的相关技术人才也变得越来越昂贵。”业内人士这样评价大数据和大数据人才。根据IDC的研究显示，到2015年，大数据市场前景将达到169亿美元的规模。北卡罗来纳大学教授Stanley Ahalt则表示，根据2012年的一项调查，78%的雇主都认为大数据领域人才缺乏，大数据领域人才供求失衡，预计美国2015年大数据相关工作机会约有190万个，但仅30%雇主可以招聘到相关人才。
事实上，大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化“加工处理”，从而实现数据的“增值”。而这个“增值”的过程则离不开研发技术、算法及运营等方面的专业人才。 &
与传统行业不同，全球RTB行业是从2008年开始兴起，是一个全新的大数据科技行业，几乎没有经验能够借鉴。据预测，DSP企业将有望在未来达到数百亿人民币的市场规模，但是目前RTB人才的缺口非常大，以常识与经验来推断，3年后RTB市场的人才争夺战将会异常激烈。 &
而在中国，品友互动作为第一批将RTB广告引入中国的互联网广告技术公司，从写下第一行代码开始，就建立了自己的技术门槛。与其他创业公司不同，品友互动是一家全员持股的公司，只要工作到一定年限，并且考核达到一定要求，前台也可以分得股份。但即便是一个薪资、福利都处于行业领先水平的公司，也同样面临着人才和经验的短缺。 &
RTB行业的企业普遍做法是高薪招聘+内部培养。毕竟是新兴行业，行业猎头已经挖空心思或者正在想尽办法接触人才市场中能够胜任RTB销售、优化、研发、技术、数据各个层面的优秀人才，仍无法满足飞速发展的RTB行业对人才的渴求。从各大高校招到合适的“好苗子”进行系统化的内部培训，就显得尤为重要。 &
跑步前进必须“充电” &
身处创业型的互联网技术公司，可以说每分每秒都是跑步前进的。互联网技术领域的日新月异是几何式递增的，边跑边充电的模式是应运而生，更是公司不断创新的原动力。对于人才培养，品友互动CEO黄晓南说，“员工在大公司是螺丝钉，在品友是承重墙。”“事止于我”是品友互动非常重要的企业文化，这也是黄晓南对公司员工最直接的要求——每个人都需要像承重墙一样独当一面。
据品友互动资深人力资源总监赖春华透露，品友互动创建的内部培训计划——“品友学苑”，按照员工进入品友的时间顺序，主要可以概括为实习培训、个人成长计划和专门特训营三个阶段。 &
在实习培训阶段，品友互动为有志于加入RTB广告领域，对新兴的DSP企业有信心、有激情的高校学生、社会人员提供了三种不同的培训机会——针对高校学生的“类目达人汇”，针对社会广大阶层的“DSP优化师”以及针对社会弱势群体的“瓷娃娃计划”。 &
以人群定向技术见长品友互动，人群分析模型和广告优化算法均获得了国家专利，人群类目工程师无疑是核心岗位。2013年暑期，品友互动针对各大高校进行了校园巡讲，最终以10:1的比例，在4次审核之后，招收了10名重点高校相关专业的实习生，这个计划被称为“类目达人汇”。
参与这个计划的管理培训生们，不仅在品友互动数据部门leader的直接带领下，承担了针对实际广告主的半自动规则、类目映射、人群投放标签选择的重点工作，还进行了每3个月一个部门的轮岗。通过轮岗，让他们迅速了解公司运作的每个环节，对自己未来的个人选择有了更清晰的认识。在两轮公正笔试和面试之后，目前有6位同学通过考核留在品友，在2014年3月通过最后一轮考核后，将有同学正式入职品友。 &
要做RTB行业的“黄埔军校”
而面向社会开展的DSP优化师计划，则是品友互动联合全球知名4A公司OMG、IPG、Aegis、新浪广告交易平台SAX，第三方监测机构精硕科技AdMaster、秒针系统、第三方行业研究机构艾瑞咨询和DCCI互联网数据中心8家联合认证机构共同打造全球范围内首个针对RTB领域进行的实时竞价广告(DSP)优化师从业者职业技能认证的项目，学员经过培训考试，所获证书经8家联合机构的认证，在业内颇具含金量。 &
品友互动联合创始人谢鹏表示，品友互动DSP优化师认证培训计划旨在为高速发展的RTB广告市场不断输送新鲜血液，帮助广告主更好地基于大数据和人群定向进行实时竞价广告优化，进而推动产业生态不断升级和健康发展。 &
DSP优化师认证培训计划分为初、中、高三级认证体系，每一级的培训和考试都有严格的报名人数和频次限制，各级认证证书还有相应的有效期，即便获得认证也要持续学习、与时俱进。目前已经举办了三期的DSP优化师培训课程，已经成功吸引了来自新西兰航空公司、Cisco、VivaKi、ogilvy等知名公司300多位到场听课，并已经有部分学员通过考试，获得初级DSP优化师资格证书。
而属于公益慈善类别的“瓷娃娃计划”，则是品友互动愿意承担作为企业的社会责任，为社会带来正能量的人才培训计划。在2013年8月开始，品友互动为天生患有成骨不全症的“瓷娃娃”群体提供求职简历完善、求职沟通技巧个性化指导，并预留较为初级的互联网工程师岗位以及体系化的入职培训给他们。希望能够让“瓷娃娃”群体真正获得生存本领，帮助他们获得稳定的工作，建立自信。
要“承重墙”而非“螺丝钉”
而能够进入品友互动公司工作的员工，不管是刚出校门的毕业生，还是已经有工作经验的高专人才，从来到品友第一天起，就有了一个为他量身定做的个人成长计划，每个人都拥有一本属于自己的“培训护照”。在“品友学苑”这所学校里，每个员工都需要修满3年学分。根据职能和岗位的不同，课程一周安排两次，员工要学习的不仅有与专业技能相关的必修课和选修课，新员工在一个月内有可能会接触到十种课程。
而培训讲师则来自品友各个部门的员工，并不一定是管理层，这就是“品友学苑”中另外一大特色——讲师认证计划。品友互动的每个人，都要求自己设计一次公开的培训课程，培训课程结束获得讲师认证。不管是技术部讲软件应用、销售部讲如何有效与人沟通、财务部讲如何理财，还是在某方面有特长的员工来讲自己擅长的“品酒”或“英语口语”课，只要在某方面足够牛，都欢迎。 &
而2014年讲师认证计划又会升级为“金牌培训师认证计划”，由联合创始人谢鹏牵头负责培训和认证，让通过考核的培训师发展出自己的“品牌课程”。 &
而专门特训营则更酷，主要分为各类特训营、技术沙龙和MVP海外技术交流三大类别。各类特训营就是不定期配合公司的业务阶段，举行的集中式培训学习。例如新人特训营能够让RTB的“门外汉”迅速掌握基础知识，通常2~3天的集训，顺利通过笔试和面试的员工，就会成为对DSP行业以及品友互动本身的商业模式能够娓娓道来的初级专家。
只分享“干货” 不玩虚的&
而技术沙龙则是品友互动定期举办的广告计算学小型学术沙龙。作为涉及到计算机科学的诸多领域，比如机器学习、数据挖掘、统计学、优化理论、博弈论等的新兴分支学科，计算广告学越来越多地被应用于互联网广告实践中。在2014年元旦前夜决出冠军的，中国RTB广告领域最顶级的竞价算法大赛——首届全球实时竞价（RTB）广告算法大赛，也将在2014年春节之后邀请冠军团队进行一次成功经验分享。这届全球实时竞价（RTB）广告算法大赛是由品友互动联合普林斯顿大学，北京大学、哈佛大学等世界顶级学院共同启动的，吸引来自美国、英国、德国、印度、捷克等各个国家的选手参赛，在刚刚落幕的第三赛季，由英国伦敦的UCL_CA团队拔得头筹。品友互动算法团队负责人表示，这次学术沙龙一定能让到场观众收获最前沿的技术“干货”，不枉此行。 &
在美国硅谷、中国北京、上海、广州都设有分公司的品友互动，是一家非常崇尚硅谷精神的互联网公司。硅谷的创新在CTO沈学华主导的技术团队身上尤其明显。沈学华说“我们不怕有错，我们甚至欢迎做错，因为发生错误说明是在发展的趋势中。” &
在沈学华的带领下，品友的技术部门一共有20多种不同技术的培训，团队内部每周都会有一次Demo Day。当日会有一名在某一技术领域有特长的员工，向其他员工做技术分享，让员工不断得到成长的机会。
同时，品友每个季度都会评出一个技术部门的创新奖，获得这个奖项的员工将会获得MVP的称号。MVP的出炉需要经过层层选拔，首先由所有员工投票选出3名候选人，然后3人分别展示创新Demo，最后由管理层选出最后的获奖者。而获得MVP的员工，则能够获得去硅谷技术交流的奖励。
从2012年开始，品友互动的技术MVP就开始了硅谷技术交流的旅程，通过走访和深度交流，品友员工从Google、Facebook、BlueKai、Turn、Tellapart、Cadreon等公司带回的技术新思路，又会让MVP们产生新想法，学以致用。
曾经有人采访过宝洁公司前任董事长Richard Deupree，宝洁为什么能够获得今天的成就？他说，“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富。品友互动CEO黄晓南和联合创始人谢鹏，当年在宝洁是同事，深受宝洁培训体系的影响。因此即使刚刚创业的2008年，品友互动只有北京回龙观的两居室办公室和10几个员工，黄晓南和谢鹏也将企业文化作为公司发展的重中之重。从只有10多个人开始，黄晓南就亲自担任新员工培训课程的老师，这个习惯一直坚持到现在。不论她有多忙，黄晓南也要亲自为新员工讲解品友互动的公司文化：事止于我、互信互助、持续创新、追求胜利。充分尊重和发挥人的价值从创立之初，就成为了品友互动的核心内容，这也契合了公司的名称，成为品牌和消费者互动的朋友。
怎么样，今年品友互动的培训计划大揭秘，是不是让你看到“干货”了？
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导语：　　　　　
　　如果你打算创业或者正在创业，那你一定对“创业维艰”这句话有非常深刻的体会，也一定会经常困惑和心惊胆战，担心有一天自己的创业公司会死掉。而现实就是：的确有一大批创业公司死在了半道上。　 如果你打算创业或者正在创业，那你一定对“创业维艰”这句话有非常深刻的体会，也一定会经常困惑和心惊胆战，担心有一天自己的创业公司会死掉。而现实就是：的确有一大批创业公司死在了半道上。本文通过对一些创业失败的案例的分析，总结出了12条创业公司如何好好活着的定律，虽然并不见得每条都适合，但是还是觉得很有道理。
　　看完了那么多初创企业的失败案例后，是时候让我们总结一下了，下面总结出来 12 条定律。希望每一位创业者都能够铭记在心。　1、两个创业合伙人是最棒的组合
　 不是一个创始人、也不是三个、更不是四个甚至更多。　　首先，请记住不要单干。如果你只身一人上路，有很多时候你听不到基于同等地位所发来的反馈声音，没有人会告诉你哪里会做错。如果初创公司有三个甚至更多的合伙人，这其中很有可能发生两个合伙人结盟，针对另外一个合伙人的情况出现。派系阵营是真实存在的，不是小说中才有的。　　曾经有一位天使投资人这么跟我说道：他所投资的、拥有三个创始人的创业团队中，百分之九十都是两个合伙人将第三个合伙人逼走。创业团队如果真的有三个合伙人，更多的心机算计会出现，更多性格上的抵牾也会出现，但是如果你仅仅是和另外一个人合伙，你们可以共同携手并肩将一切事情打理清楚，你们更可以各自负责一个专长的领域，做决策的时候也会更加快速果断。2、公司因两种原因而死：要么主动放弃，要么资金枯竭
　　其实，如果站在失败的结局回望过去，当你开始不断的催促合伙人行动的时候，事情已经不妙了。很多时候员工自己也会审时度势，每个月自己评估着公司的发展状况，到底创始人自己是否信心满满，踌躇满志？到底公司是不是快到了弹尽粮绝，山穷水尽的地步？如果这两个都得出了负面的答案，员工也会选择自动离开公司的，你不可能指望员工能够无条件的跟随你打拼。所以请将更多的注意力关注在以上这两点内容。3、不要过于盲目快速的去打造团队
　　很多团队开始的时候，往往在开设一家公司是按照这样的流程进行的：首先定义产品，其次跟目标客户沟通，然后试着找人来填补空缺。这大错特错，如果仅仅是因为职位上的空缺而草草找到一个人填补的话，那么你无疑是在给公司后续的发展埋下隐患。　　你首先应该制定的必须是用人标准，找到合适正确的人才。在打造人才队伍方面你一定要慎之又慎，只有在你绝对需要某种类型人才的前提下，你才开始启动招聘计划。人力成本对于创业公司是很高的，很多情况下，他们并不能如你所期望的那样执行某种任务，达到某种成果的，但是你还得花费精力以及财力去管理他们。4、相信顾客所做的选择，而非他们的言语
　　当我们刚开始推出产品概念的时候，市场上给予的一片赞誉！无论是博客写手，还是科技界的 CEO 大佬，又或者是专职评论家，人们都以溢美之词来评论我们的产品和公司。我们当然很兴奋，似乎每个人都在意向书上签上了自己的名字，都在说着“我想要它，快点给我吧！”　　但是当我们真正将产品推出来的时候，希望那些曾经签署意向书的人真正的去使用一下产品，并且进一步给予个人信息的时候，他们都退却了。获取客户成本急速攀升。这里面教会我们的道理是：“人们认为这是一个好想法”，以及“我是否会去使用它”是两码事儿！5、跟你的投资人打造深厚的关系
　　“正是基于我们之前跟投资人有过非常密切的交往，有着非常深厚良好的关系，并且在此之上构筑起来足够强大的信心，投资人才相信我们选择关闭公司是正确的决定。”　　在做重大决策的时候，包括但不限于让公司关闭，你是否与投资人之间形成了足够稳固强大的关系是一切能够顺利进行下去的前提。他们能够动用自己的社会资源或者说人脉来帮你分析当下的局面，甚至会用自己口袋中的钱来表达信任！也许，在创业路上你最不想看到的一个画面就是当你选择关闭公司的时候，你的投资人对你大吼大叫，暴跳如雷。6、缩小产品范围
　　“我们之所以失败，是因为但凡我们觉得顾客想要的功能，我们全一股脑的添加到产品上面，而恰恰应该做的事，我们唯一擅长并且能够做好的事，被我们忽略掉了。”　　很多时候，当顾客不断的跟你发表他的看法，他的诉求时，其实也是会非常让人困扰的。你通过产品的迭代更新，不停的满足顾客的需要，但是忽然在某一天发现其实人们并不怎么感兴趣。除非有这样一种情况，你能够做好功能中的一到两项，然后其他功能都是从这些重点衍生开来的，这样或许能行得通。　　所以，让我们总结一下就是：尽可能的专注于更细小具体的领域来发力，确认自己擅长的领域是什么，然后将其做到最好。7、在争取投资的产品推介中，那为数不多的两到三句话必须高度凝练，足够准确
　　如果你花了 15 分钟时间滔滔不绝的讲述你的产品和公司，也许投资人早已经在心底给你投了否定票。甚至于，你在招聘的时候，如果在 2 到 3 句话的范围内没有把你的思路阐述清楚的话，你也不可能找到合适的人才。8、朋友并不一定就能给予“诚实”的反馈
　　一个创业者这么说道：“当我们刚开始创业谈想法的时候，周边的朋友都说‘这太棒了’，‘一定会成功的’，‘到时候一定要试试’，可是他们并不是非常诚实的来回答我们的问题，更有可能是因为本身他们是我们的朋友，正是因为这种身份让他们觉得无法说出否定的话来，从他们那里只能获得鼓励和赞美。”9、“从某种技术起手开始创业”是糟糕的，你应该是以“解决问题”作为起点
　　如果你并不是因为能够提供某种问题的解决方案而满怀斗志，也许整个创业路上对你来说会更加的辛苦一些。我们不应该以技术研发为前提，然后创业，而是因为我们头脑中所冒出来的创新想法，以及问题的解决方案，然后回过头来再研究开发出来解决问题的技术。10、全职人才的重要性永远大于外包顾问
　　永远不要将你最重要的拳头产品的核心功能开发给外包出去。你的核心产品和服务不应该交给别人来完成，即便是让别人来做会做的更好。如果外包了，那你只不过成为了一个倒手的中间商而已，并不能实现足够可观的盈利空间。这道理实在太简单不过了，如果你不是核心产品的开发者，谁还会需要你呢？11、如果对面这个人你连想跟他出去玩儿的兴趣都没有，最好不要跟他合伙创业
　　“曾经有这样一个人，在工作以外的生活中，我无法与他干任何一件事。但是我还是和他创办了公司。尽管他是我所遇见的最聪明的人，但是我总觉得哪里怪怪的。坦白来说，我和他压根不是一个世界中的人，沟通完全不在一个频道上。最终我们迎来的是不欢而散的结局。”　　人们在不同的环境中会有着不同的性格表现，所以在评估创始人是否合拍的时候，将目光瞄向工作之外的领域，看他们是否在某些理念想法，价值观判断上面和你相似。另外，最好花一个星期跟你的创业团队相处，更多的是在工作以外的部分去感受团队的气氛是怎样的。如果合不来，也许你真的不应该讲创业的希望寄托于那个不合拍的人或者不合拍的团队身上。12、试着了解你是否拥有足够坚定的信念
　　你首先要从内心深处真正做到相信自己的产品能够解决问题才可以，也只有那种不管发生什么事情，我一定要把它实现的执念才能够由内而外的感染以及说服身边的每一个人。在很多案例中，无数的创业者都是因为少了这最重要的东西而半途而废。
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