企业员工培训的法律风险及防范技巧- 葛涛律师 - 110法律咨询网
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企业员工培训的法律风险及防范技巧
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企业为了提高自身效益，增强市场竞争能力，往往对新招进的员工、转换工作员工和不符合工作要求员工进行各类技能培训，使其符合岗位要求。当企业付出人力、物力、财力后，由于在员工培训管理上存在着诸多问题，这方面的法律风险也显现出来。
一、解除劳动合同时的培训费用处理问题
《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》对培训费用的处理也作了如下规定：如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
以上规定表明，对于培训费用的处理问题，用人单位与劳动者可以签订培训协议，约定违约金。没有约定时，就按职工已履行的服务期限、合同期限或5年服务期限递减支付。
二、企业在员工培训管理上存在的问题
1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。对于新员工来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。
2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。企业应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。
3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益，比如说签订培训协议，约定明确的服务年限及违约金等等。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。
三、企业员工培训风险防范策略
培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面面临提高员工素质的迫切需求，另一方面以担心给他人做了嫁衣。在培训中，只要企业注意把握一些原则，就可以把培训员工流失风险降到最低。
1，必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
2，明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
4.培训中应全程控制。在培训中， 企业应当选择专门人员与培训和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。
5.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作台环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
6.把签订培训协议，纳入合同管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对培训合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。一旦出现纠纷，企业就能通过法律把自己的损失降到最低。
7.对不胜任工作的员工调整岗位与培训的选择。要看企业是想留这名员工，还是想解除劳动合同，如果这员工各方面条件都好，只是因为技术或业务欠缺，企业还想留用，培训。如员工一般，企业不想留用，调整工作岗位因为对其进行培训不仅要支付培训费用，花去一定时间，而且培训后时否称职难于确定，必须上岗培训一段时间观察一段时间后才能证明。
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法律风险风险防范人力资源
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企业培训不该成为变相惩罚
作者：未知来源：劳动法律网
　　正常的培训是企业管理的重要内容，甚至是不可或缺的一环，可以说也是职工应该享有的一项权益。企业培训不该成为变相惩罚，培训是否变味，关键在于它的内容、它的出发点。
　　财务人员不同意转岗，单位就安排她培训，没有培训老师就由新进单位的保安来给她讲安全生产;单位职工顶撞领导，被单位安排脱产&培训&、走廊里&攻读&公司规章制度&&在这些企业，&培训&成了侵害职工权益的工具。
　　说&培训&成了侵害职工权益的工具，并不是说企业不应该展开培训。恰恰相反，正常的培训是企业管理的重要内容，甚至是不可或缺的一环。培训既能使员工获得自身技能和素养的提高，又有助于企业提升整体的绩效，接受良好的职业培训，可以说也是职工应该享有的一项权益。
　　企业培训不该成为变相惩罚，培训是否变味，关键在于它的内容、它的出发点。媒体收到许多与之相关的来电投诉，职工为什么会反映企业进行的&虚假培训&、是想逼他就范、是打击报复?原因就在于，这些职工被要求接受培训是发生在与单位间有矛盾之后，是针对特定个别人的，没有培训计划、没有培训老师，自己看书、读报，这怎么算是正常的培训?这怎么能让职工心悦诚服?
　　这些所谓的培训，虽然不是赤裸裸地辞退你，也不是恶狠狠地打击你，但是这种阴柔的一刀在实质上是一种软暴力，仍然侵害了职工的权益，甚至会让职工伤得更疼。因为这种变了味的培训，相对直接的、超时加班、不交纳社会保险等侵权行为来说，手段更为隐蔽，职工维权的难度更大。
　　专家介绍了如何去辨别正常培训和虚假培训，如何搜集相关证据，如何向有关部门申诉或是获得帮助。对于普通职工来说，这样的培训倒是很有必要，保障自身的权益需要我们自己也学会做很多事。
　　对于那些变相惩罚职工的企业，真正应该接受培训的是那些领导、管理层，要培训他们如何善待职工，如何用好手上的&权力&，如何遵守好劳动法。他们应该明白，维护职工的合法权益，不能钻空子，不能打擦边球。在所谓的培训上动小脑筋&规避法律风险&，企业总有搬起石头砸自己脚的时候。
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组织企业法律风险防范培训
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　　近日，国网重庆南岸供电公司组织企业法律风险防范培训，该公司邀请法学博士王志刚授课，该公司党委书记、各部门车间法律负责人以及重要岗位人员共50人参加培训。&
　　专家详细讲解了法律风险的概念，结合供电企业实际情况，列举了企业经营生产涉及的法律，分析企业面临的法律风险现状，通过剖析具体事例，指出企业各重要岗位的员工面对工作应该如履薄冰、小心谨慎，企业应注重风险管理文化的培育，增强公司干部员工法律意识，提升干部员工在企业生产、经营活动中的法律风险防范能力。（谌雅梦 赵菊）
（责任编辑：郝红波）
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