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当前话题公司效益不好，如何激发技术员工的干劲？
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我公司（网络公司，做软件开发和网络工程，员工40多人）由于资金周转等问题，目前几个月效益不太好，工资也拖欠了一个月。有一个开发工程师已经离职。现在有一个（骨干，老员工）也干劲不足，而且大大影响到了几个新来的员工的工作热情。作为办公室主任和人事主管我该怎么做呢？ 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
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用户评论：
发布时间： 08:44:53&14楼
回复主题：公司效益不好，如何激发技术员工的干劲？
1、通过交流和活动，增加凝聚力
2、分析公司效益不好的因素，自己在岗位上收到的影响，针对性处理
3、建立长期和短期目标，让大家脱离对整体的恐惧，建立本岗位的自信和进取心
发布时间： 00:00:00&13楼
关键在于：取得全员认同，共渡难关！
我有过比较困难的企业发展经历体验，所以非常理解你的心情。
1、开个讨论会。将公司面临的内外环境、利弊、挑战与机遇、威胁与发展等因素，摆到桌上大家探讨，共同面对问题、共同解决问题。如果，你认为这是管理者的事，那么员工不会主动的参与，结果只是产生消极的影响。
2、许多国际化的大公司也曾经面临过同样的问题。但是他们让员工来抉择：共渡难关、从整雄风？还是，逃避走人？企业的发展和个人的发展实际是“唇亡齿寒”的共生关系。但是，企业家并没有真正给于员工“当家作主”的身份和地位、甚至连“感觉”都没有。让大家自己选择。
3、尽量解决员工的基本生存问题。这个也很关键，如果降薪，要基于上面的“讨论会”。
4、群策群力，寻找公司的“制胜法宝”。
5、在定位清晰、科学、大家认同的情况下，抓紧时间、努力突破现状，走向新的成功起点。
祝你成功。
发布时间： 00:00:00&12楼
首先考虑到员工的基本的需要（马斯?原理），如果连员工的最基本的需求都满足不了，那员工的高一层次的需求更得不到！所以员工门会信心不足等现象，老员工离职是正常现象，但最主要的原因也是以上的原因。
对与你公司的资金周转问题是本公司决策者的问题，你何不从上面来解决实际问题呢？
发布时间： 00:00:00&11楼
运用攻心的管理方式
兵法云”攻城为下，攻心为上！“每一个企业在发展的历程当中，难免会遇到资金问题。关键在于问题的处理。
任何一个员工对工作有两个要求：1收入满意 2环境满意。
收入满意显而易见，环境满意包括很多（如：工作环境，社会环境，心里环境等）员工更多的接触的是环境，如果又一个令他们满意的环境，并且让他们了解知道公司目前的处境。他们会理解公司的难处！网络公司讲求的就是团队精神，如果没有团队精神，那么公司的发展将会受到制约。
所以针对员工也要进行分类。将员工和公司未来的发展进行综合的考虑，确定员工的去留问题。根据不同的人和对企业未来的发展方向和领导的控制能力分为（提升，留用，慎用，弃用）。排除一些干扰公司管理和影响该公司员工士气的不良员工，进行员工队伍的整合。
让上下一条心，每个员工都能够了解公司和体谅公司。
发布时间： 00:00:00&10楼
再论化解危机
危机的化解，关键在于老板的经营理念，老板是一个怎样的人，如果是披着虎皮的阿斗，即使累死“诸葛亮”也没辙！办公室主管官小，事情多，精心尽心，我们的理念！小处见真工，平时作好团队建设，现在就可有一个良好的建设平台，绝知此时要躬行！学学我们的祖辈，学学跨国公司。复兴，我们的责任！
发布时间： 00:00:00&9楼
多拓展公司的业务，扭转颓势
当一个老员工干劲不足的时候说明他对企业的现状已经失去信心，已经有了基于自身利益的考虑，这个时候沟通虽然能引起他的一些共鸣，但不一定能解决实际问题，很可能就是他表面应承，心里还是以他自己的想法为主。
我想您如果要解决问题，其实最实际的方法还是拓展公司的业务，公司的业绩上去了新员工自不必说，老员工也会回心转意。
发布时间： 00:00:00&8楼
以上意见都不错，最关键的是要拿得出让员工信服的改革现状的方案来
做好沟通只能解当务之急，要留住人才关键还在于公司能否长期生存，能否避免资金周转之类的问题再度发生。所以除了就公司的当前问题及员工的思想进行沟通外，还要群策群力，研究出一套可行的改革现状的方案来。
发布时间： 00:00:00&7楼
引导员工，激发员工的“二次创业”精神
公司效益不好，这可能是一个经营性公司的必然，任何一家公司不可能一直长久不衰。但出现这种问题以后的解决办法如何，会直接影响公司的下一步发展，就这个问题，我个人建议如下：
1、首先分析公司效益不好的原因，是市场疲软，还是公司的管理问题，然后根据原因引导员工不要对公司丧失信息，因为人才是一个公司的根本。在引导公司员工的时候，一定要让员工看到公司的希望，比如因为公司的管理问题，作为公司的管理层面，一定要拿出一定的措施，要对公司作彻底的整改，这样才能使员工看到公司的希望和未来。
2、对于员工本人，要采取一定措施，如果因为公司效益不好，工资不能按时发放，各项福利从多到少，从有到无，这样员工的工作积极性就会彻底打消，告诉员工虽然公司比较困难，但大家的衣食住行公司还是有能力解决，效益不好只是暂时的问题，等公司调整到位就会万事大吉。
3、激发员工的主人公责任心，告诉员工公司的事业是大家的事业，如果公司在特殊的时期出现一点小问题，就十分消沉，那么公司就彻底没有希望了，这时候可以引导员工的二次创业精神，请公司的老员工座谈，回顾当时公司筹建时的艰辛，激发员工在困境中生存的思想。
4、最根本的问题，在于解决公司出现公司的直接和根本原因，管理层一定拿出一定的措施解决这个问题，从中配合对于员工的引导工作。
我个人认为，在公司出现困难的情况下员工的情绪出现一定的波动是正常的，关键在于如何引导。
发布时间： 00:00:00&6楼
非常同意小岗的说法.
公司效益不好是会影响员工士气, 而太多的离职率会增加管理成本和将来的培训费.
当务之急是要向在职员工进行有效的沟通, 打消他们的猜测和顾虑, 要正面解释公司目前出现的困境以及公司将采取的措施, 如果公司任何行动也不采取的话, 会更加影响士气, 从而造成更坏的结果.
发布时间： 00:00:00&5楼
作为人事主管你应该和员工坦诚，把公司的困境和员工说出来，并和员工分析整个行业的情况，困境只是暂时的，公司很关心员工的前途，希望能依靠所有员工的共同努力渡过困境，把员工的担心公司不行降到最底。激发骨干的工作热情和加强员工对公司的忠诚。
发布时间： 00:00:00&4楼
明天会变好
首先，你要明白，公司出现困难不是你的错，特别是网络公司，风险性较强，这是难免的。公司和人一样，也是有生命的，生命之路也有曲折，更何况几十个人组成的一个整体？所以，目前第一个就是找出工作为什么难做下去的原因，找出来大家探讨。
其次，多与员工们特别是老员工沟通，做好内部工作，稳定员工的情绪。让他们知道，公司出现困难，光是闹情绪不是解决问题的办法，有哪一个公司是一帆风顺的？这个目的就是要搞好公司的团队，使大家重拾信心，团结一致，形成一股战胜困难的凝聚力。
第三，锐意创新，打响公司的牌子。思想稳定下来后，就要立即做好业务工作，积极开拓网络市场，网络公司的创新精神是非常重要的，注意发展方向，搞有特色的品牌项目，争得客户的青睐，这才是振作起来的动力。
好好努力，祝贵司明天会变好，明天会更好，发展了不要忘记我哦！
发布时间： 00:00:00&3楼
找准竞争优势
做软件开发和网络工程的公司，生存发展所必须的竞争优势应该是建立在技术领先和管理水平上的，如果你们感觉到是资金周转问题的话，效益不高和出现经营风险几乎可以说是必然的。
走出困境应该首先从建立正确的竞争优势上入手，分析员工的技术优势，引入知识管理的概念，重新把员工组织起来，只有团结与合作才能使你们的公司出现转机。
发布时间： 00:00:00&2楼
面对如此情况，首先要安定队伍，让员工知道公司的实际情况，老总的想法，公司的前景是如何，取得同事的认可和支持，共度难关。尽心作好沟通工作，大家协力作好工作：市场方向调整，商务部的开拓，定会迎来公司的曙光。
现有13个回复，共1页，目前第<font color="#页
在首轮调查中我们发现，大多数HR仍处在人事管理向人力资源管理转型的阶段，很可能被取代。
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& 员工拿企业资源干“私活”，企业应该怎么办？
员工拿企业资源干“私活”，企业应该怎么办？
中国营销传播网， ， 作者: ， 访问人数: 2449
　　最近接二连三我亲身碰到一些企业“害虫”（利用企业资源员工干“私活”）的事情发生在自己的眼皮底下，并且还当了“助桀为虐”的角色。前几天，我家的门锁因为老旧要重新换新门锁，我的助理(备注说明：我是一自由职业培训师，所以我的助理是私人助理，不是利用公司资源让助理帮我干私活，呵呵）就在网上搜寻当地的一家政服务公司让其派个工作人员上门服务。开始助理也没有问多少钱，后来人家工作人员到了才告诉我助理，公司上门换门锁服务的标准收费是100大洋（包含门锁）。接着我在书房听到助理和那工作人员在商量能不能不以公司名义进行安装。就是以他个人的名义给我们安装，价格优惠点。没有想到还真被助理的沟通成了，那兄弟就讲：“好，你们按“私活”计费，工本费30元，门锁材料费25元，但是等下我公司做回访，你们要给我串通好，讲您们嫌贵不装”！对于能节省一半的费用，我的助理肯定配合这位工作人员唱了一曲“双簧”！
　　今天和一好朋友喝茶聊天，也不知道怎么聊起，突然聊到员工利用公司资源接“私活”的事情，结果他告诉我他昨天也做一次“助桀为虐”的活。因为他朋友昨天借用他公司的名义和一客户进行私自合作。朋友开了一家策划咨询公司，拥有合法的手续可以在中国进行着营业执照范围内可以做的生意。但是前几天朋友的朋友想以他公司的名义和一客户私下合作。其实，我朋友在中间是没有捞一点好处，纯粹只是为了帮忙（也许夹杂着一些未来的合作利益在里面）。从朋友分享的这个案例来看，事情还真整大了，那是二家企业的员工互相“狼狈为奸”啊，一起在做拿公司资源，鼓自己荷包的事情。为什么这样讲，大家想想就知道，这个合作肯定是“一个碗”（朋友的朋友）不能响得起的事情。我可以100%肯定那合作客户责任人是有“狼狈为奸”拿回扣了。
　　两个实实在在发生在我身边的事情，让我很震惊！有句老话一直讲：有人的地方就有黑暗。当然我们也清楚地知道很多公司员工背着公司拿回扣，拿着公司的资源鼓自己的荷包。但是，我没有想到：现在的员工已经学会“釜底抽薪”！公司连半个子也拿不到！虽然我自己主业是定位在职业培训师，但是经常和合作咨询公司承接企业渠道营运的咨询合作项目，所以也经常因为工作关系要和企业主沟通、交流、碰撞企业经营的问题。话题一旦谈到企业的经营，务必要谈的的就是团队（人）的管理问题。关于员工的问题有很多，什么责任心、执行力、专业度、吃里扒外、帮派等等。但是，我一直相信人本善良，可是没有想到现在的社会、现在的一些从业人员竟然已经“釜底抽薪”！而就像我等还自以为有良知的人也竟然做起“助桀为虐”的角色。所以，想想很可怕，想想为企业主担忧。做企业不容易啊，打江山的时候要想怎么打？打下江山又要想如何稳定、做大、做强！行文到此，不竟想起行业里面经常提起一个对老板的调侃：假如你要一个人一生不得安宁，你就鼓动他（她）开公司，做老板。
　 企业的成长就是在不断修正问题的过程，所以员工腐败和员工“出轨”，肯定是每个企业难免的问题，很多的企业主也知道，也用很多的方法去进行有效的管理。今天，我们就这种员工“釜底抽薪”干私活的现象不妨一起来思考和寻找解决办法。当然企业经营者无须怨天骂娘的，更不要把责任推给现在的社会，也不要把罪怪“助桀为虐”的人。因为这些作为企业经营者是没有办法去杜绝，你也无权去管，我们惟有管理好自己的团队，带好自己的兵。
　　一．公司的管理制度是否健全、有震慑力！
　　我问我助理，为什么出现这个现象，他给我的回答是：利益驱动性！话虽不假，难道仅仅是“利益的驱动性”在侵蚀员工的心吗？我想未必。照这样的话那我们大家可不是可以去抢银行不可，银行的利益驱动性那是看得见的票子。也许你会跟我急，抢银行那是要杀头的啊！是啊！坐牢、杀头是违反国家法律的结果。家有家规，国有国法，同理，企业有企业的制度，有企业的游戏规则。能出现“釜底抽薪”干私活员工的企业肯定是管理上有漏洞，而且漏洞不少。一个好的企业必须有健全企业的管理制度和设置很多的“高压线”（监督部门），明白的告诉员工，那些是可以碰的，那些是碰不得的，碰了不但是经济处罚，严重的还要追究刑事责任，还有他（她）必将被行业给遗弃。
　　公司管理制度设计上务必要考虑周全，力争把方方面面的问题考虑进去（也就是最大化预防管理漏洞）。设计要本着多道防线，交叉牵制。回访不是简单的回访，要迂回回访，以便掌握事情的真实本项。先有周密的管理制度设计，就拿开篇分享的第一案例分享。其实，当这家家政公司开始接到电话咨询，应该要知会人家修门标准费用是100元，同意我们才派人去。不会是到了人家客户那里，然后人家客户抱怨价格贵而导致跑单或者工作人员接私活的问题。
　　还有对于发现有“出轨”员工必须严厉处罚，大张旗鼓的处罚，要杀鸡给猴看。一个健全的制度还要有针对的督导检查（不会象案例一只是简单的回访），因为有震慑力消灭“害虫”的举措，很多人还是不敢“碰高压线”。多数的职场人还是很在乎行业的口碑，毕竟圈子就这么小。碰过“高压线”和有过职业道德问题的职业人是企业引进人才的大忌。多数的职场人是不会拿自己的未来饭碗开玩笑，当然现实的企业是有一部分人是不在乎职业道德，但是大多数的人是因为企业管理的漏洞给“引诱”！所以，企业的健全管理制度和震慑力的处置结果是杜绝企业漏洞管理这一现象的根本！
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本页更新时间:&&&&早上看到微信群里有一条关于“员工执行力差原因”的分享，具体是“不知道干什么，不知道怎么干，干起来不顺畅，不知道干好了有什么好处，知道干不好没什么坏处”，对最后一句“知道干不好没什么坏处”感触颇深，跟大家分享一下。
&&&&最近在一家公司推行，很多人给我建议，现在人心不稳，推行绩效考核最好只奖不罚，很多人很久没加工资了，你考核一罚恐怕人就要走光了。这些言论对我确实造成了一定的压力，特别是这家公司总经理对此还没有明确的态度。对这样的问题好好分析一下，你就会明白。
&&&&为了更好的推行绩效考核，部分企业采用了鼓励手段，即达成目标，则奖励，没有达成也不处罚。这种方式对顺利推行绩效考核无疑会减少很多阻力。但也有部分企业在推行绩效考核时，奖罚并重，干好的奖励，干不好的处罚。对考核是奖还是罚，真是“仁者见仁，智者见智”。任何事情不能只看表面，还是要结合它所处的实际背景来分析。
&&&&第1种情况下的绩效考核，多是企业经营情况不好，业绩下滑，高层为了将这种压力传导到整个公司，希望通过全员力量，采用干不好不处罚的方式，让更多的人参与到群策群力挽回公司颓势的阵营中来。原始的出发点可以归结为共患难的人少，共富贵的人多。
&&&&第2种情况多是公司高层希望规范公司管理，增强企业执行力，完成更好的目标，这种绩效考核有锦上添花的意味。
&&&&在实际的管理中，也有不少将这两种考核方式对调使用，这其中有什么规律可循吗？答案是有的。
&&&&在每个人都是“经济人”的前提下，我们来看企业处于下坡路的情况，在这样的环境下，“经济人”考虑更多的是如何找一家更好的企业，恐怕不是如何干好。因为企业经营不善的原因是综合性的，宏观、微观的都有，还真不是“头痛医头，脚痛医脚”这么简单的事，要干得好还真不好说。所以对经济人来讲，他的最优策略是先保全自己所得，有机会再搭搭顺风车。于是只会让干得好的受累，干得不好的坐等渔翁之利。
&&&&我用博弈的方法来说明，会让你更明白。假设有经营好和不好两种情况和干得好与不好两种人，那么经营好的情况下，干好得1分，干不好得1分（搭顺风车），经营不好的情况下，干得好得-1分（付出了没回报，属于负收益），干得不好得0分（干得不好没处罚也没奖励）。示例如下：
&&&&经营好的时候：干得好+1分；干得不好+1分
&&&&经营不好时候：干得好-1分；干得不好-0分
&&&&从中可以看出，最优策略是“干得不好”。因为干得不好是综合收益为1，干得好综合收益为0。
&&&&所以第1种情况，高层让更多的人参与到挽救公司颓势的高端愿望是好的，但必须建立在这些人都是有崇高职业梦想“傻子”的基础上，这样的情况是还真不多见。
&&&&如果把第2种情况改成“只奖励不处罚”模式，其实就是博弈示例的第1种情况，因为大家都得了好处，自然不会说什么，实行绩效考核其实就是发奖金，只会有运气不好的拿不到，既然是运气不好，自然不会怪制度，所以大家都会等别人，靠运气！
&&&&好了，分析完毕。你应该明白“只奖励没处罚，就会让员工从想干好到不愿干好”的个中缘由了吧！责任编辑：孟祥慧
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诚辉律师事务所：小陈
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