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如何打造专业化的销售团队课件及答案
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3秒自动关闭窗口如何打造专业化的销售团队；一、什么叫做专业化；要想打造专业化的销售团队，首先要正确理解什么是专；图1《专业主义》大前研一（日）著；如图1所示，全球最大的咨询管理顾问公司麦肯锡总裁；“专业”即专门从事某种学业或职业，指一种专门的学；1.控制感情，靠理性行动；企业以销售为王，销售人员长期冲杀在市场第一线，往；2.专业的知识与技能；销售人员拥有越多专业知识和技能，
如何打造专业化的销售团队
一、什么叫做专业化
要想打造专业化的销售团队，首先要正确理解什么是专业化。
《专业主义》大前研一（日）著
如图1所示，全球最大的咨询管理顾问公司麦肯锡总裁――日本人大前研一曾就这个问题著有《专业主义》一书。他在书中将“专业主义”形容为“21世纪，你唯一的生存之道”，可见其对“专业”的重视。
“专业”即专门从事某种学业或职业，指一种专门的学问。大前研一先生在《专业主义》中提出了塑造专业的五种方式。
1.控制感情，靠理性行动
企业以销售为王，销售人员长期冲杀在市场第一线，往往造就了血气方刚、激情澎湃的性格。但大前研一先生告诉我们，要想做到专业，首先要学会控制感情，时刻保持冷静和理智。
2.专业的知识与技能
销售人员拥有越多专业知识和技能，越有利于产品销售。客户在选购商品的过程中往往有这样那样的疑问，如果销售人员能够对此进行专业性的解答，则可以赢得客户的信任感，成功销售产品。甚至有时自家产品质量较别家略逊一筹，依然可以成功售出。相反，即使产品再好，如果无法有效介绍给顾客，最终也无法达到销售的目的。
3.以顾客为第一位
“顾客是上帝”，这是很多企业的服务宗旨，也是很多销售人员的座右铭，但真正能够做到这一点的企业或销售人员并不多。
车位留给谁
晚餐高峰时段，某酒店停车场一位难求，却有一块空地被几个塑料锥筒牢牢占住，虚位以待。
此后，一辆奔驰车朝酒店方向驶来，门卫看到后以百米冲刺的速度跑向大堂。与此同时，大堂内负责为客人运送行李的服务员也赶忙放下手中活计，奔向门口。两人在那块空地汇合，手脚麻利、配合默契，迅速移走了塑料锥筒。而后两人闪在一旁，面带微笑，垂手而立，看着奔驰“唰”地一声闪进车位。
车刚停稳，男服务员便屈身向前，小心地打开车门。一个中年男人从车上慢悠
悠走了下来，脸上露出满意的微笑，伸手拍了拍男服务员和门卫的肩膀：“不错，不错。”他就是这个酒店的老板。
很多企业在创业之初确实将顾客放在第一位，但随着企业做强做大，渐渐背离了这项宗旨。作为一句口号，“顾客是上帝”说说容易，但要发自内心地将顾客放在第一位，无论对企业还是销售人员来说，都不是一件容易的事。
塑造专业性的五种方式：
① 控制感情，靠理性行动；
② 专业的知识与技能；
③ 以顾客为第一位；
④ 永不厌倦的进取心和好奇心；
⑤ 严格遵守纪律。
4.永不厌倦的好奇心和进取心
无论一个人的知识和能量储备有多么丰富，面对日复一日的繁忙工作，总是不够用的，只有不断补充、时时更新，才能应对层出不穷的挑战。反之，如果任由能量消耗，而不“充电”的话，很快就会对工作感到力不从心，更不用提激发创意、闪现灵感，取得更好的工作效果了。
那么，如何才能自觉补充能量呢？那就是保持永不厌倦的好奇心和进取心。好奇心和进取心是人不断学习、寻求进步的内在动力。
5.严格遵守纪律
一个团队要想有凝聚力、战斗力，关键在于每个人都相互信任。如果管理者不以诚信对待下属，那他同样也得不到下属的信任，反之亦然。上下级之间相互猜忌、戒备，最终伤害的将是整个团队的利益。那么团队间的信任是如何建立的呢？这就要依靠每个人严格遵守纪律，依照规则做事。
唐朝著名谏臣魏征曾上《十思疏》，为唐太宗指出，要想成为一代明君，有十件事不能做，其中就提到了信任的问题。魏征说：“上下交相贼，贼者害也。”意思是，上下级之间相互都把对方当贼看，严加提防，毫无信任，这种怀疑的态度就是坏事的根本。
由此及彼，在现代企业中，如果员工做出了一定的工作业绩，管理者不能按规则公正地给予回报，员工就会以其他方法牟利，甚至不惜损害企业利益。相反，如果管理者给予了员工充分的信任和优厚的回报，员工仍心有旁骛，那他终有被团队抛弃的一天。
由于不能严格遵守纪律而导致信任缺乏，这是目前很多销售团队发展不善的症结所在。因此，严格遵守纪律是销售人员所要拥有的最重要的一项品质。
二、打造专业化销售团队的六个关键
一般来说，销售团队面临着四大工作领域，分别是市场分布、回款、客情维护和工作执行。要想做好这四方面的工作，就需要提升队伍的专业化程度。打造一支专业化的销售团队，需要注意以下六个关键点。
1.明确销售人员的职责
销售人员的职责包括三方面：分布、销售和回款。
分布（Distributio）就是通常所说的市场份额或市场占有。以销售方便面为例，假定全国共有100家超市，销售人员能够使其中的部分超市还是全部超市接纳自家品牌的方便面，这就是他在产品“分布”阶段取得的成绩。对于销售人员来说，让产品分布尽可能广泛，最大限度占有市场，这样才能增加产品和消费者见面的机会。
完成产品分布，将产品成功“推”出并不等于完成任务，销售人员还有一大职责，就是将产品送到最终使用者（End users）手中，或者说，“拉”消费者来购买产品，这就是所谓的销售（sale）。还是以销售方便面为例，将产品放入超市货架只是第一步，接下来还要通过提升品牌知名度、加大宣传、搞促销等各种方式，“拉”消费者来购买产品。
一推一拉，分布和销售的工作都完成了，才能说真正卖出了产品。
产品售出后的及时回收货款也是销售人员的工作职责。在很多地方，销售行业实行货到付款方式，买卖双方不是一手交钱一手交货，而是卖方先将产品提供给买方使用，而后买方再支付货款。这就注定买方会出于各种原因拖延钱款的支付，而回款收钱也成为颇令销售人员头疼的一件事情。
销售人员如何才能及时回款呢？硬来不行，更多的是要与对方打心理战。例如，谈其感兴趣的话题，进行情感沟通，甚至软磨硬泡等。
2.挖掘客户需求的技巧
客户选购产品的最根本原因是对产品有需求，销售人员能否挖掘出客户的需求，将直接关系到取得的工作业绩。
美国一家专门研究销售管理工作的公司把销售人员的工作划分成六个步骤，分别是接触、访问、展示、验证、谈判和结束，销售任何产品都脱离不了这六个步骤。销售人员要想在这一系列工作流程中最大限度挖掘客户需求，就要学会“听话”和“说话”的技巧。
销售员“听话”、“说话”比例示意图
图2是美国这家公司对于销售人员在整个工作流程中“听话”和“说话”比例的研究成果，黑色部分代表“说话”，阴影部分代表“听话”。不难看出，此研究结果认为，对于销售工作而言，“听话”应该多于“说话”。这无疑颠覆了人们对“销售员就是靠说话把产品推销出去”的一贯看法。
认真“听话”代表了对讲话者的尊重，可以使对方的自尊心得到极大满足，从而在心理层面获得认同，这奠定了沟通的良好基础。对销售人员的好感，很多时候会让客户“爱屋及乌”，愿意选择他的产品。甚至当他的产品相比别家略逊一筹时，客户依然愿意购买。
“听话”也是获取信息最重要的渠道。在倾听的过程中，销售人员要能敏感地捕捉到客户对产品的需求，从而制定销售策略。
此外，产品能否成功售出，靠的并不是销售员巧舌如簧，究其根本，还是要靠产品自身品质。因此才有“验证”这一工作环节。汽车可以试驾、食品可以试吃，事实胜过言语，做好这个环节的工作，更不需要销售员说太多的话。
作为一名销售人员，要想将产品介绍给客户，“说话”，尤其是说合适的话，用合适的方式说话，是相当重要的。
客户的需求分为直接需求和间接需求。对产品本身的需求是直接需求，除此以外的所有需求都是间接需求。如果销售人员能够了解客户的间接需求，则可以取得更好的销售成绩。了解客户间接需求的关键在于深入沟通，客户是否愿意透露更多信息取决于销售人员的谈话和问话技巧。
虽然销售人员的目的是卖出产品，但与客户间的谈话未必要围绕“卖东西”展开。有时候，看似漫无目的的闲聊反而能够起到更好的效果。当然，此时的“闲聊”并不等于天马行空，而是投客户所好，聊其感兴趣的话题，比如孩子、宠物、爱好等。有了感兴趣的话题，客户自然愿意多说，销售人员便可以从谈话内容当中发掘出客户的需求。
玉米片的启示
玉米片是很多西方人士喜爱的早餐品种，它营养丰富，食用简便，很多人的早
餐桌上每天都会有玉米片出现。特别是妈妈们，她们非常喜欢用玉米片做孩子的早餐。
不过，所有品牌的玉米片都是一个味道，时间长了难免让人觉得腻。再加上为
了保证食用新鲜，很多人都是吃一盒买一盒，而不愿意家里有更多的玉米片。如何才能重新勾起人们的兴趣，让玉米片有更好的销量呢？
一家叫“玉米片”的公司想出了好办法。他们为自己的产品拍摄了一个绝妙的
广告。广告上，两个幼儿园里的小伙伴正在谈话，一个孩子问另一个孩子：“早餐吃的什么？”另一个孩子无奈地说：“还不是玉米片，每天都吃玉米片，真难吃。”第一个孩子听了，得意洋洋地说：“我早餐吃的也是玉米片，不过我每天都会吃不同的玉米片。今天星期一就吃草莓口味的，明天星期二再吃樱桃口味的。一个礼拜可以吃到七种不同口味的玉米片呢。”
不难想象，这个广告推出后，“玉米片”公司的玉米片销量大增。以前妈妈们
只往家里买一盒玉米片，这下不得不买七盒了。
在这个案例中，购买者是母亲，使用者是孩子。销售人员只有将双方的需求都考虑到，才能成功地把商品销售出去。
3.重视销售人员的自我形象
从心理学的角度讲，人的消费行为分为三个层次：第一，消费产品，要求产品本身质量过硬；第二，消费品牌，要求产品有健康的品牌形象和良好的品牌文化；第三，消费服务，要求销售人员有良好的职业素养。在这三个层次当中，对销售成功与否起决定作用的是第三个层次。
在物质极度发达的今天，想要开发出独家产品已不是一件容易的事情。例如电脑，品牌众多，技术也不相上下，消费者最终会选择哪个品牌的产品，所看的就是哪个品牌的销售人员更能赢得客户的信任。因此，“人”才是销售成功与否的决定因素。
销售人员在整个销售过程中扮演着至关重要的角色，要想推销出产品，销售员要先将自己“推销”出去。想要做到这点，销售人员首先要注重打造良好的自我形象，即仪容仪表，在第一时间赢得客户的好感。一个人是否有俊美的长相暂且不论，如果个人卫生良好，着装整洁，同样使人愿意与之亲近。头发是否长了、指甲里是否藏有污垢、衬衫是否笔挺、鞋面有没有灰尘、口气是否清新，这些都是销售人员应该注意的细节。以良好的仪容仪表面对客户是最基本的礼貌，也是一名销售人员必备的商务礼仪。
外表是人的心理代言，一个人的仪容仪表如何，在很大程度上代表了做事的态度。着装得体表示对事情很重视，反之则会让人产生敷衍了事的感觉。因此，作为团队的领导者，有责任提醒并监督销售人员保持良好的自我形象。
4.重视客户关系的维护
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加强销售队伍建设之途径[] ［摘要］：？？加强销售队伍建设之途径
？？企业要获得好的效益,重要一点是管理,而管理,最重要还是&人&的问题,管理者每天所操作的虽然是&事&，首先要思考和解决都是&人&的事情；这就是队伍建设问题。
在深入学习实践科学发展观、积极推进中国人寿特色寿险发展道路战略、深化经营管理体系改革的新形势下，努力提高基层公司领导班子建设的整体水平，直接关系到公司的基础，关系到风险防范，关系到中高层经营管理干部后备人才队伍建设，关系到公司的核心竞争力，关系到公司的长远持续发展。就市级寿险公司而言，重点是县区经理队伍建设和销售队伍建设，这两支队伍建设决定着企业的兴衰。
中国人寿扬超总裁在2009年保险工作会议上指出：在抓队伍上，要重点把握好四个方面：一是要以科学发展观统领人才队伍建设。要坚持以人为本，把促进中国人寿事业和员工的全面发展作为队伍建设的根本出发点&&坚持可持续发展，保持人才队伍的旺盛活力。二是要整合人才资源配置。建立集团内部开放灵活的人才流动机制和内部人才市场，打破人才的公司、部门、岗位、身份界限，有效整合利用集团各成员单位的人力资源，发挥人才资源整体效能。三是要优化人才队伍结构。采取有力措施，不断优化人才队伍的年龄结构、知识结构和能力结构，着力强化各级领导班子、专业骨干队伍和销售人才队伍建设，抓紧培养一支年纪轻、素质高、能力强的经营管理人才队伍和专业人才队伍，使大批优秀青年人才脱颖而出，重点解决基层干部匮乏问题。四是要加大人才培养力度。有效整合各类教育培训资源，构建覆盖全员和职业发展全过程的各负其责的培训体系。
一、对县区经理队伍建设思考
（一）县区支公司经理队伍存在的主要问题
从总体上看，辽阳公司经理队伍现状同面临的严峻挑战和实现又好又快的奋斗目标还有相当大的差距。经理队伍素质建设面临着六个方面的问题或者说挑战。第一是使命感不强，缺乏政治意识、责任意识和大局意识。第二是干事创业的理想和激情、团结协调能力不够；没有形成坚强有力的战斗集体，缺乏合力、凝聚力和战斗力。第三是经理的文化素质、专业素质、技术素质仍然偏低，导致驾驭市场能力不强，面对竞争压力和发展困境，办法和措施不多。第四后备力量不足，骨干力量匮乏，县区公司经理面临&青黄不接&&&断档状态。第五县区经理文化程度普遍偏低，四个县支公司7位经理（含副经理）只有一个是正规大学本科毕业，其他都是五大函授生；而且专业还不对口。第五执行能力不够，就是&听话照做&也存在素质问题，落实工作存在偏差。第六就是县支公司经理年龄偏大，业务不够全面。
（二）加强县支公司经理队伍建设几点拙见
按照总公司要求：通过5年努力，逐步把基层公司领导班子建设成为适应激烈市场竞争需要，符合公司中长期发展战略需求，政治坚定、结构优化、素质优良、充满朝气与活力、整体功能发挥好、市场驾驭能力强的坚强领导集体。
（1）建立以业绩为导向的用人机制。
遵循业绩和市场为导向的方针，将&员工能进能出，职务能升能降，收入能增能减&作为人力资源改革的基本目标。
要确立以业绩、能力为导向的晋升和留才原则。打破论资排辈，不拘一格使用人才。
在提拔干部上，坚持能者上、平者让、庸者下，将好钢用在刀刃上，能人用在关键岗位上。坚持任人唯贤、杜绝任人唯亲。
（2）实施&干部储备&制度。
&&把岗位资格要求列表量化。首先把各种岗位的资格要求做成列表，并加以量化。
比如：要担任县区经理的职务需要具备什么学历，具备哪些经验，哪些资格证书；什么样的人可以担任县区公司经理，什么样的人可以担任县支公司副经理；公司里有几个人可以接替县支公司经理职务。要形成这样一种储备机制，一旦出现了空缺，就立刻可以找到接班人。
&&建立见习制度。如果一个公司经理要被提升为副总，那么是不是两位副经理都可当经理呢？是不是每个人都有资格、有能力当经理呢？英国海军在300年前就遇到了这个问题，并建立了一套行之有效的制度。军舰出海作战时，如果舰长阵亡或者是受伤了，就会有一个人立刻出来执行职务。现在很多企业里面也开始操作。一个公司应该有个见习官，也就是见习经理。
&&让&准人才&清楚自己的职业生涯规划。一个人为什么想要离开公司，这中间有一些很微妙的事情。辽阳公司有个副经理曾一度想到同业公司就职，原因很清楚，就是到同业公司可以提升；但当她知道自己被拟定某县支公司经理时她决定不走了。
（3）加强班子建设
领导班子是企业一切活动的中心和核心。企业与企业之间的竞争，从一定意义上讲，是企业领导团队的素质、能力的竞争。
根据总、省公司确定的公司发展目标以及领导班子现状，在县区公司开展争创&五好班子&建设活动。
第一，政治素质好。主要体现在对党的大政方针、对上级指示的态度；而更多的体现在对组织上托付的事业的态度，体现在日常的精神面貌和工作状态上。
第二，团结协作好。领导班子的团结的状况直接影响班子的威信、感召力和凝聚力。班子团结就能做到优势互补，形成合力；否则就会增加内耗，削弱班子的战斗力
第三，作风形象好。领导干部要时时注意自己的形象，自觉维护领导班子的形象，为广大员工作好表率。当前特别要树立六个形象，即：刻苦学习，勤奋敬业，公道正派，求真务实，真抓实干，清正廉洁（特别是做勤奋敬业、清政廉洁）。
第四，合规经营好。这既是针对行业特征和市场监管环境提出来的，同时也是实现公司宏伟战略目标题中应有之意。实力、效益、精品、业绩都离不开合规经营和风险控制。
第五，经营业绩好。衡量领导班子建设要坚持生产力标准，也就是要把经营业绩作为衡量班子建设最终、最根本的标准。经营业绩好是个综合指标，涵盖公司建设的方方面面。既包括总公司下达的各项量化指标，又涵盖了有关业务管理、财务管理、内控管理、客户服务、企业文化建设的各项要求。
（4）建设学习型班子
创建学习型县公司班子是提高县支公司经理素质、加强内部管理的重要手段;增强做好本职工作的本领，全面提高思想政治素质和业务素质。
学习的主要内容：1、马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和&三个代表&重要思想；2、总省公司大政方针及总省公司领导讲话精神；3、有关形势、政策方面的知识；3、党风廉政建设方面的法规的文件；4、保险及相关专业方面的知识（如财经、法律等）；
学习的目的和方式
1、学习应坚持理论联系实际，重在提高分析解决实际问题的能力，开阔视野，促进各项工作。
2、学习应坚持自学和集中学习相结合。党员中层干部要自觉参加所在党支部或党小组组织的政治理论学习，过好组织生活。平时要利用空闲时间，坚持自学，并做好学习笔记。
几点要求：
1、提高对学习重要性的认识，通过定期坚持学习，切实提高自己的政治理论水平和业务方面的能力，熟悉和了解国内形势和国家的大政方针，全面提高个人综合素质。
2、市公司加强对干部学习的组织和检查，定期组织开展学习活动，加强考勤和监督检查。
3、要求做好每年不少于3万字的学习笔记，学习次数每月不得少于一次。
检查与考核
1、学习情况由党委委托党委组织部进行检查、签字，并提出相关意见或建议。
2、县区班子应将中层干部学习情况，每半年检查一次，签署意见，并将整个班子学习情况报党委。
3、县区班子学习情况将纳入党支部达标创先工作考核范畴。
（5）坚持民主集中制原则、做勤政廉洁的带头人
认真贯彻民主集中制的原则，需要班子讨论决定的事项，由班子成员集体讨论决定，不搞&一言堂&，不搞个人说了算。
班子贯彻集体领导、分工负责的原则，充分发挥每个班子成员的作用。引导培养班子成员提高执行力、深入实际、求真务实的工作作风。要求班子成员，必须认真做好分管工作，对省公司和市公司班子做出的决定或工作部署，认真贯彻落实，提高执行能力。
在班子廉政建设上主要突出对领导班子抓党风廉政建设、班子成员的履职、廉洁自律等内容的考核，将结果纳入对支公司发展考核目标中去。并建立以下制度:一是加强教育，构建自律机制。二是健全制度，构建约束机制。三是强化监督，构建防范机制 四是认真考核，构建评估机制。
（6）经理要多和员工谈话，善于倾听。
作为一位领导人，倾听员工的声音，不仅能倾听到员工很多真实想法和建议，同时可以与员工建立更亲密的关系。当你倾听员工的声音时，他会很感动，因为你在重视他、关心他、关注他。他的价值在你的倾听中得到体现，在你的倾听中感受到了重要人物的感觉。
如何做个称职的县公司经理：
第一：要注意倾听别人的声音（意见）。不搞&一言堂&。优秀的领导者是资料整合专家，只是整合者不是取代者。要倾听别人的声音，倾听每一个人的声音。第二要关爱、支持、说事实。
（7）彰显经理人的魅力。
这就是&负起责任，培养自信&，而它的基础却来自诚信。要做到诚信，经理人需要做到以下三点：认识自己，了解自己，投入地工作。
要诚信就要认识自己。管理学上有个比德原理：大家都想尽力升迁，没有人愿意承认自己不适合更好的职位，一直要升到自己心目中最高的位置为止。一个人要充分认识自己，认识到自己的能力，明白自己能胜任什么工作，能处于什么位置。只有认识了自己，把自己放在合适的位置，才能敢于承担责任，培养自信。
目前，随着全球化进程的深入发展，我国寿险业越来越面临着与国际接轨的问题。所以培育和建设一支具有国际化背景、管理经验丰富的职业经理人队伍；培养和打造一支具有一流的敬业精神和专业水准的县支公司经理队伍是中国人寿的当务之急。
二、营销销售队伍建设思考
（一）营销销售队伍现在和存在问题
1、队伍整体素质的下降
就辽阳公司而言，营销发展初期所建立的队伍基础应当说都是相当不错的，它的不错就在于总还讲究基本的规范，讲究标准，经营者虽然大多经验不足，但正因为如此而特别谨慎、特别精致；虽然没有形成系统的管理办法，但都有自己的行事原则。曾经精挑细选和经过呕心沥血地培养&黄埔一期&，虽然现存不多，但却成为了真正支撑与维系营销部发展的骨干力量。但现在呢？省、市公司的《个人代理人管理办法》虽然几经修订已日趋完善，但各县支公司在执行上是参差不齐。在增员问题上，实际操作中，一是对新员的文化素质基本没有要求，有的新员连个字都写不好；二是对新员的社会背景与个人经历不作细致考察，发廊女吧台小姐照收不误。良莠不齐，鱼龙混杂，营销部最终成了什么？说得不客气一点就是一个大&酱缸&。当有些营销员作为公司形象代表走向市场的时候，让那些了解他过去历史的人大吃一惊，&保险公司连这种人也要？&在这个&酱缸&里，连清白的也说不清白了。鉴此种种，男人们宁可让老婆居家闲着，也不让她做营销挣钱，并非他不认可这个职业本身，而是对这支队伍实在不敢恭维。
&有人说，营销队伍素质的提高靠培训呀。这句话本身也不错，但问题要看我们的培训要在一个什么样的基础上。如果不讲究基本的文化素质与道德休养，最终是阳春白雪曲高和寡，毕竟&麻袋绣花底子太差&，这还只是一方面；另一方面，如果营销员自身不思进取，甚至自暴自弃，便是&朽木不可雕&了。
2、劣质保单问题成堆。
职业道德的缺乏与业务知识的生疏，二者居一都是劣质保单形成的因素，而增员的不规范与培训教育的不到位则是劣质保单形成的根源。
一方面，寿险营销，只要勤奋与热心，确实是一个可以赚大钱的行业。世间有几个不爱钱的？但君子爱财取之有道。所谓&道&，本指既途径合法又方法合理，而道义理念在营销职场却是如此淡薄，淡薄到有些营销员为了佣金，根本不顾职业道德， 作出或怂恿病体客户投保、或误导客户投保不适合的险种或不考虑客户的持续交费能力而设计超高的保险金额的种种既损公司又损客户的不良行为。而这种不讲职业道德的行为，除了其本质不良外，增员说明理念传输的误导，也是原因之一。有些老业务员在增员说明的时候，面对被增对象，说服的手段往往就是动之以利，一个&钱&字当先，新员所上的第一堂&课&便是唯钱论。
另一方面，寿险营销的专业性决定了知识与技能本是营销职业生涯不可或缺的本钱。新员上岗本要经过严格的职前培训与考核，但事实上，许多新员连&枪&都不会打，却被立即投入&战场&，又谁能保证没有违规操作？谁能保证这些新单都是优质保单？虽然每进一批新人必然带进一批新单，开拓一方新单市场，但新人的新单基本来源于熟人群体，好多单并不是因为客户通过业务员的解说而理解与接受了保险，而是给面子卖人情，或者确实是为了摆脱纠缠，象这种单是很难说稳定的。&新人新单&的论调，所指望的新人脱落而单不脱落的想法不过只是一厢情愿罢了，事实上，一部分&孤儿&保单的售后续期保费是收不到的。&孤单&变成了&死单&，公司业务积累与财务稳健受损的同时，客户因脱保而致退保时也将丢失百分之几十的既交保费或者甚至血本无归。这种情况，公司找谁去？客户找谁去？并且，这种&新人新单&或多或少或早或迟总有做完的时候，有的很快便客源枯竭了，这时，还处于&黑洞期&的营销新员最终又向何处去？
（2）产生问题的思想误区
寿险营销队伍建设的首要问题是增员问题。&增员是寿险营销队伍建设发展的基础。增员在队伍建设的不同时期，起着不同的作用。在队伍初创时期，增员使队伍保持一种绝对发展状态，目的是保持一定的团队规模；当队伍发展到一定阶段，增员与脱落交替出现，队伍保持一种淘劣选优的相对发展状态，增员所起的作用就是保持一种动态平衡。总的来看，增员是队伍结构优化的基础，也是营销业务长期稳定发展的基础。但国内寿险营销多年的发展，这个基础并没有牢固地形成。一方面表现为某些营销团队至今仍处于绝对发展时期，队伍尚无规模可言；相对发展时期所产生的不是队伍结构的优化，而是增员与脱落的恶性循环不断降低团队的整体素质，使队伍日趋疲软。究其原因不外乎两方面：一是认识偏差；二是操作失误。而操作失误又是由认识偏差引起的。
对增员认识的偏差表现为两个方面：一是重增员而轻脱落，对人员的脱落掉以轻心。这里有一个怎样正确看待增员与脱落关系的问题。虽然增员与脱落都是由其必然性与必要性决定的。一方面，寿险事业发展的历史延续性和个体生命的生死替代，这些自然法则决定了通过增员不断培养造就新人是延长寿险生命永恒不变的真理，是寿险经营的命脉，这是增员的必然性；另一方面，&吹尽黄沙始到金&，只有通过增员与脱落这个自然淘选的过程，才能甄选出真正的人才，使队伍结构不断优化和走向成熟， 这是增员的必要性。增员也好，脱落也好，所求之终值都是获得人才。但增进的未必都是好员，脱落的未必不是人才。
总认为脱落都是正常的，在高达80%甚至100%的脱落率的情况下，也不细究原因，&只管耕耘，不问收获&，猴子摘包谷，摘一个掉一个。有的营销部每月关帐后，第一件事就是新人培训，风风火火，急急煌煌，增员之声四起而队伍规模老无进展，这究竟是什么原因呢？第一是增员无&门槛&，&操得刀起就是屠户&，增员质量有问题；二是培训的不到位，新人上岗短平快，简单地讲几个条款，也不管你囫囵吞枣，更无论理念传输所进行的心理建设；三是主管带不到位，新人前三个月&黑洞&期，自行摸索，自生自灭。并且，管带不到位所造成的新人脱落是最让人痛心的。如果我们增进的本是一个可塑之材，也经了不错的职前教育，但在下到团队的时候，基层主管的衔接教育跟不上，管带人的不负责任，也会使新人很快&阵亡&。损失更大的是老员流失。老员流失的原因比较复杂，但有一点可以肯定的就是，现行营销员职级晋升机制的不完善是原因之一。以业绩作为晋升的唯一标准，所造就的总是一批&劳模型主管&，谁曾怀疑他的管理能力？事实上，有较大部分的营销主管根本不具备管理者基本素质，做得了明星业务员，却带不出明星团队。&心智屈服于权威&，有较好综合素质而业绩不很突出的属员岂甘久居其下？二是摆脱不了人海战术粗放经营的模式，靠增员突业绩。&有树就有鸟栖，有人就有业绩&，是人海战术经营思想的典型写照。这个问题所暴露的是明星业务员升成的主管其团队经营水平的天生局限。拥有一支团队而不知道&金矿&就在自己脚下，无法通过开掘属员潜力而提高队伍整体产能，不是把更多的精力放在对团队的精耕细作，而是将目光放在大力增员上，增员成了促进业绩增长的唯一法宝。典型论调就是&新人新单&论和&'一加一'增员&论。&新人新单&论的逻辑基础是：营销老员的熟人保单差不多做尽，业绩增长主要依靠续保业务的带动，新单潜力已经不大，团队新单业绩的增长点主要是新员。只要是新员，无论他本人如何的不济，但都必然有一定的市场，每个人总有自己的社会关系群体，增进一个新人就等于增进一批新的准客户。这样就把新单市场拓展的希望基本上就寄托在新人身上。在这个论点基础上，一旦公司有新单突击任务时，或者新单业绩停滞不前时，就组织增员劳动竞赛拼命增进新员。尽管增进一批脱落一批，但还是如法泡制，毕竟走了的是流动的人，留下来的却是可以永续经营的业绩。&'一加一'增员&这个论点实际也是建立在&新人新单&论基础上的。多年的寿险营销经营，让业界人士都有一个共同的感受：新单拓展难，而增员更难。增员难就把增员指标作任务砍下去，作为业务员劳动竞赛与职级晋升考核的标准之一，发动&一加 一&增员。在这个论点基础上，对业务员的价值标准就是能增到新员的就不错，而无论资格，&大家一起来，大家带人来&，新员增进新员也好；对新员的价值标准就是能做到单就行，更没有&门槛&，有的团队连看单车的老大娘都增进来了。
（二）解决问题的对策
（1）开掘现有队伍潜力
各位营销主管在面临团队业绩压力而老员又不出单的情况下，之所以把业绩增长的希望寄托于增进新员，一方面，是增员确实增进了新鲜血液，而另一方面却是对那些曾经为团队荣誉立下汗马功劳而今却日趋保守的老员的体谅。他们甚至也认为&老 员的新单保源几近枯竭&。稍微有经验一点的营销员都知道，其实每个业务员的新单潜力都是不可估量的。不是说每发展一个新的保户，就等于又推开一扇新市场的窗口吗？乔吉拉德的&一比二五零&定义，所启示我们的是，虽然一个业务员本身的熟人群体是有限的，但一个客户背后连带的熟人群体所产生的连锁关系，这个潜在的保源确实充满着巨大的诱惑。这种索取&转介绍&的方法在新人培训的时候就已学习过了的，把每一个新客户都作为一个支点，谁还会相信老员的新单保源会枯竭呢？有些老业务员之所以说保源枯竭，不过是遮人耳目的懒惰的托词。老业务员大多有划地自限的心态，这个限一般就是他们心中自设的月薪标准，低不过600，高不过1000。将新单业务做到一定程度，稍稍积累起一定规模的续保业务基础，便开始趋于保守。往后每个月新单件数破个零，收点续保，轻轻松松就如愿了，悠哉游哉。现在大多数营销部的老员每月出单率只在三分之一左右，有三分之二的人力资源根本就没有发挥作用。这一方面是队伍素质问题，而另一方面又是组织管理问题，并且这是最重要的原因。这三分之二的人为什么不出单？有些主管不去细究不去琢磨，思维方式特别的简单，于是就自然趋向了避重就轻一途：一是靠自己多做（想法是充实团队业绩与个人收入一举两得）；二是靠增员。这也是为什么营销能培养明星业务员而培养不出明星团队的原因之一。如果能采取更积极有效的办法，充分调动老员的工作积极性，让这支队伍人人出单，那么即便不增员，团队产能也会提高几倍的。主管的工作重心要放在团队经营上而不是个人业绩上，主管的能力水平不是完全靠个人业绩而主要是靠团队绩效来衡 量的。一个主管一个月难做十份单，而一个十人的小团队，一个月每人三份单，团队新单也在三十份以上。做好主管的关键是，充分发挥团队优势，利用团队的力量来促进发展。寿险营销队伍建设，增员，在发展初期是重点，目的在于打下一个规模基础，而在有了一定规模后，增员只需满足于保持队伍的动态平衡即可，其他所有工作都应归结到如何提高团队整体效能上来。寿险营销现在应当是走精兵之道的时期了。
& （2）树立标杆
一支队伍，一天一天地老化（心态的老化）而走向疲软，团队业绩低迷给人一种错觉：业务拓展难，难于上青天。这种错觉最易传递给新员，造成一种对新单拓展莫名的恐惧。这时候，如果有人异峰突起，而适时引导团队展开一场角逐，也许坚冰就由此而破开了。做人难，难的不是突破环境，而是突破自己，突破划地自限的心理障碍。而作为人，潜意识中又有一种自强与自尊的情绪，当一个群体水平彼此彼此的时候，这种情绪是得不到激发的。这时候，在前面树立一支标杆，才会让人看到落后的差距，才会让群体知耻而后勇，实现一种集体的赶超。培养明星团队总是从培养明星业务员开始的，培养明星业务员又是从培养其追求高品质生活的思想理念开始的。现代社会，为人的体面与尊严，很多时候是以富有为基础的，而致富的方法，一凭心智，二凭勤劳，总之就是鼓励一种积极进取的人生态度。
（3）坚持以文化为主导的培训教育
我们并不反对在一定时期通过阶段性的劳动竞赛来达到推动业绩增长的目的，但我们同时要看到的是这种业务推动手段的局限性。寿险营销本是可以从事终身的职业，&意气风发不在一时，持续奋斗才是英雄&，任何投机取巧的行为和心理都是不可 能造就一个合格的营销员的。为什么有那么高的脱落率？除了增员质量本身的问题外，营销部日常培训中欠缺精神理念的传输也是一个重要原因。对营销员成长的激励，物质奖励的刺激作用总是有限的，最重要也最难得的是培养他们的精神，因为任何事物发展 的背后，都有一股推动一切的、势不可挡的精神，这种精神就是理想与信念。只有在理想与信念的激发下，人的热情才能得到最大发挥。和信念相比，别的东西对人的影响往往是昙花一现而不能长久，只有信念、理想才是值得花费毕生心血和精力去执着追求的。这种重在员工精神理念的培养的实质就是推导公司文化。这是一个长期的过程，得靠我们各级营销主管和营销讲师的紧密配合和坚持不懈地努力贯彻。
（4）培养提高各级营销主管团队经营的水平
营销部在组织管理的体制上是实行分级管理的，营销部经理能管到的只是分部经理一级，其他逐级由各基层主管管理。营销的基层管理是非常具体的，实务性很强，比如：出勤管理、二次早会的经营、新员陪访、个人业绩追踪、团队计划的落实与进度追踪、团队业绩评析、表报的制作与运用等，可以说营销部管理的实际工作基本上都是由基层主管来完成的。营销部的绩效水平，在很大程度上取决于基层主管对所属团队的组织管理水平。如果这些管理过程的不到位，要提高团队的整体效能当然只会是一句空话，再多增新员又如何？培养提高各级主管的团队经营水平，应重在主管责任意识的强化与实际操作能力的训练，重在规范的养成，追求的应是管理的实效。
（5）变全员增员为主管或资深营销员增员。
营销队伍建设是团队经营的基础工作。保证增员质量是提高队伍整体素质的前提，在增员问题上，我们必须坚持宁缺勿滥的原则，在这个原则基础上，有计划有步骤地用心寻觅用心搜求营销人才，而绝不能只图完成任务或为捞取增员奖金而滥竽充数。保证增员质量，就必须严格执行甄选标准，并且，凭经验来初步判断对象是否合适。在这方面，能比较自觉和具有相当经验的当然是主管或资深营销员了。各位资深主管或资深营销员都知道，增员远比做单花费的力气要多，而增进一个好员将为团队创造的绩效却是不可估量的。为争取一个较高素质的好员的加盟，我们要做大量的准备工作和付出相当多的精力，还有一个很重要的方面就是话术，如果不具备这些条件就没有增员资格。增员实践中，有一个现象足以引起我们注意，那就是一般情况下，新员的生活背景、个人经历、素质条件总大致与推荐人相似，正应了所谓&英雄增英雄，民工增民工&的那句俗语。其实社会道理也是这样：&物以类聚，人以群分&。没有&梧桐树&，何求&凤凰鸟&？没有资格限制的增员，保证质量肯定是无从谈起的。
（6）职业道德教育与职业规范训练的结合
劣质保单总是违规操作的结果，而违规操作产生的原因不外乎两点，要么用心不良，要么业务不熟。而寿险公司业务管理的漏洞又比比皆是，一般的县支公司在业务处理岗位上多半放的是干部家属，都有裙带关系，这样从跑单的到核保的说不定都是根本就没有受过正规培训的营销员。国寿公司从在编干部到一线业务员违反职业道德和严重违规操作直接造成公司经济损失的事例不胜枚举，这都是重业务发展而轻思想教育，不注重员工素质培养的结果。所谓&不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫&，所谓&以业绩论英雄&，最终表现为某些险种的赔付率高达保费的几十倍。
三、几点体会
1、抓好培训，提升素质。
工作实践，笔者深深体会到：只有不断提高营销队伍的道德和业务素质，才能提升业绩，创造效益，才能促使队伍的稳定。
首先是抓好初训。毫不含糊的坚持规定的新人制式培训，把好入门关。公司安排专职组训，负责新人代资考培训，其通关率与专职组训薪酬挂钩，做到新人基本都能持持证上岗，并让个险部组织&新兵训练营&，分批集中新人训练一周，提高业务水平，让新人有一个良好的开端。其次是边干边训。新人走向市场后，跟踪培训很重要。六个月内，每周组织新人培训一天，解决他们遇到的问题，快速提高业务素质。再次是分层级培训。几年来，县支公司根据营销队伍的人员构成，采取了区别对象，分层培训的方法，并做到经常化。对分处级以上主管，由于入司时间较长，我们采取引进外援的方法。年初，我们聘请专业培训公司，举办强化训练班，提高主管和老业务员的责任心和管理能力。城内营销员，每周三个早会培训，主要内容是业务学习和训练；乡镇网点营销员，每周在本网点培训两个半天，同样为业务学习和训练；每周六或周日，组织全员大晨会，重点是专题讲座和训练。这种因人施训的办法，达到了各得其所，共同提高的目的。另外是适时培训。县支公司还根据营销员遇到的难点问题，有针对性的进行学习培训。如去年四季度，金融海啸波及寿险市场，上级公司实行&定向销售&，新老营销员感到困难很大。我们及时聘请经济专家顾问，对全员进行形势教育，释疑解惑，化危为机。还有就是体验培训。有意识的引导不同特点的营销员现身说法，介绍经验教训。如&这个大单是如何促成的&，&模拟演练&，&举案说法&等，用身边的人，讲自己的事，营销员听起来亲切入耳，感触颇深，效果较好。
（2）、严格管理，感情留员
科学的管理寿险队伍，是一个领导班子重中之重的任务。人员增进来，队伍壮大了，如何留住人员，稳定队伍，又成了我们深思熟虑的问题。几年来，我们坚持以人为本，对营销队伍实行以制度管人，用感情留人，保持了寿险队伍的相对稳定，保证了寿险业务的健康发展。
公司实行严格的考勤制度。每次例会、培训等，公司都详细记录，出满勤的奖励，经常缺勤的警告甚至批评。公司还采用查阅工作日志的办法，掌握每个营销员的活动量。同时，对每个营销人员的展业情况也认真记录，凡是有违规行为的，不仅记录在案，还实行扣分惩罚。为激励营销队伍的积极性，公司实行&双优&评比制度，每季度评选优秀营销员和优秀团队。目的是激发营销员的上进心，责任感，在中国人寿找到自己的人生价值，从而爱岗敬业，为国寿事业尽心尽力。
管理寿险队伍，严格的管理，还必须结合亲情化，对每个营销人员倍加关爱。营销员的大事小情，从县区经理到各位总经理都前去慰问和祝贺；营销员及其家属身体不适，我们都要登门看望；过年过节，我们都带上礼品，登门慰问其老人和家属；农忙季节，县区经理室（弓长岭公司等）还带领员工，下乡支援农村营销员的家庭生产；每年春节前夕，公司经理室都要把营销主管的家属请到公司，开个联谊会，并发放慰问金。这些行动，深深感动了营销员，他们视公司为自己温暖的家园。许多营销员说：&我们不好好干，对不起公司领导的关怀啊！&
（3）销售队伍建设任务
当前和今后一段时期，公司要始终将销售队伍建设作为一项根本任务，努力构建公司核心竞争优势。要配强领导班子，把那些政治素质好、开拓能力强、善于驾驭复杂局面的优秀人才选聘到城区公司领导岗位上来，切实增强城区公司班子的攻坚能力；要配好销售管理干部，进一步提高其销售组织、队伍建设、市场拓展和业务创新的专业能力素质，有效解决队伍建设和业务发展中的困难和问题；要培养销售团队主管，强化主管对团队的经营管理职责，鼓励更多的人走组织发展路线，着力提高主管的职业素养和经营能力。
个险渠道要以壮大有效人力规模为目标，以主管队伍建设为重点，实行&高中层稳定、底层适当流动&的策略，不断提高主管自主经营团队的能力，迅速壮大有效人力规模。同时，要着力加强以基本管理办法为核心的制度体系建设，狠抓标准化日常管理工作，实行渠道专业化经营，夯实队伍建设基础，增强队伍活力。银保渠道要继续坚持走精兵路线，在明确客户经理和理财经理定位的基础上，加强两支队伍建设，尽快完成销售人员管理系统（BMIS）的开发和推广，强化队伍规范化管理。团险渠道要适应转型需要，建立高素质的精英销售队伍和专门的客户服务队伍，针对队伍特点和身份差异，建立起市场化的激励考核机制，抓紧开展《团险销售人员管理办法》试点。（辽阳国寿：中生）