自主学习，追求卓越；7、管理层、部门管理人员、专业技术人员的专业技术；8、入职时间做为评定年终奖金的参考因素之一，主要；9、xxxx年度公司整体运营、经营经济效益收益情；10、财务部提交的《xxxx年度财务分析报告》；；11、xxxx年度公司架构调整和预测情况变化因素；上述《评定办法和标准》请公司董事会审批并就审核通；《xxxx年度年终奖金评定的标准和办法》
自主学习，追求卓越
7、管理层、部门管理人员、专业技术人员的专业技术水平和综合素质；
8、入职时间做为评定年终奖金的参考因素之一，主要依据是带给公司的直接的或间接的经济效益（品牌知名度的提升和综合管理水平的提高和带来的变化）；
9、xxxx年度公司整体运营、经营经济效益收益情况；
10、财务部提交的《xxxx年度财务分析报告》；
11、xxxx年度公司架构调整和预测情况变化因素----部门、人事、岗位等；
上述《评定办法和标准》请公司董事会审批并就审核通过的
《xxxx年度年终奖金评定的标准和办法》予以说明和公布。 声明：本资料仅供给泰康人寿保险公司内部员工学习使用，请勿转载或传播，如因此引发法律问题，后果自负。
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如何降低年终奖发放带来的负面影响
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评论: |原作者: kittly
摘要: 年终奖发放带来一定的负面影响是难以避免的，引起一定员工抱怨是可能的，如果处理得好，是不会出现怠工、人才流失，更不会出现集体辞职。实事求是的讲，推行绩效考核和年终奖发放在公司成立最初的几年内，由于相应配 ...
& & &年终奖发放带来一定的负面影响是难以避免的，引起一定员工抱怨是可能的，如果处理得好，是不会出现怠工、人才流失，更不会出现集体辞职。实事求是的讲，推行绩效考核和年终奖发放在公司成立最初的几年内，由于相应配套办法不完善，对年终奖发放理解、宣传不到位等，因此出现一些负面影响和抱怨等，由于我们都给予了及时处理，基本未出现因此而消极怠工、人才流失或集体辞职的现象，近几年负面影响就少了许多。&& &结合发放年终奖带来负面影响变化过程，有什么教训、如何妥善处理等，分享我们的做法：&1、对年终奖发放理解有误。&& &员工年终奖的计算方法是：个人年终奖＝公司当年年终奖基金*部门当年年终奖系数*个人当年年终奖系数。三个方面的具体数据，在前几天的分享中已经详细陈述过，这里就不再讲。&& &虽然我们将年终奖发放管理办法给予了张贴，公司给各部门领导召开了专题会，要求对各自部门员工进行宣导。包括发放对象、员工条件、计算方法、发放流程、异议处理等，由于公司不时有新进员工、部分员工喜欢深根究底、有的问题部门领导解释不彻底等原因，不得不让HR部门出面解释。&& & 理解有误的现象主要是：个人当年年终奖系数的详细计算过程不十分清楚、认为系数可能是领导拍板决定需要自己亲自演算、个税计算、认为自己工作不错而年终奖不高、申请发现金、申请提前发年终奖等。&& & 对待这些，我们的做法其实比较简单，但非常管用。首先，是礼貌接待，在会议室坐好、开水端上、微笑问候；然后是让对方直接说出所有疑问点及有什么不满，认真倾听，重要处记录下来，直到说完为止，中间都不插话；最后，给予详细解释，并问询是否明白，直接理解为止，当然，这种解释是基于年终奖管理办法中的规定，如果超出该范围或临时出现新问题，如明显不合理的可以果断说明无法满足，属于不合理要求，如超出职责且有一定合理性的意见，立即请示上级，如无法立即回复，可给予说明何时回复。如遇极端不讲理的，我们会单独召开职工代表会议，促使其接受大多数人的意见，若再无理取闹，按照正规程序和规定，属于严重违反管理规定行为，解除其劳动合同。&& &目前来看，我们都处理得比较顺利，还未出现无理取闹的现象。&2、想走后门想多拿年终奖。&& & 对这样的抱怨处理起来就比较费劲一些，你想，人家认为自己发少了，多少知道身边同事的情况，而且有一点底气，要么认为自己资格比较老，要么觉得自己工作绩效并不差，要么仗着自己与某某领导关系不错。&& &对此，礼貌接待和让对方仔细道出过程和原委是一样的，如果属于不违规和合理要求，给予及时调整过来就好；如果是找其他理由、套近乎、拉关系，想走点后门，HR者此时需要给其说明规定，HR部门应当模范遵守和执行，HR部门的权限就这些希望理解，如果都来走特殊，公司就会乱套，制度的严肃性、权威性就会受到挑战，要坚决给予拒绝。而且不能因此去请示上级，否则上级就会认为HR部门没有原则或者不敢坚持原则。即使某员工比较有关系，某上级领导亲自来给HR部门打招呼说怎样处理，如果不是自己的直接上级也可以给予委婉说明情况，如果是直接上级要求怎样做，也可以自己按照其吩咐写一个邮件或书面申请，有上级的指示后再执行，这样有根有据的，执行起来权威、追究起来好说。&3、年终奖较多而沾沾自喜。&& & 员工可能由于公司政策好、同事领导支持好而出乎其意料得到了较多的年终奖，而表现出特别开心、逢人自夸的过于骄傲的势头，HR部门和各部门领导也应发现这样的员工，及时给予介入和劝导，指出其业绩较好、年终奖较多固然与其个人努力有关，但其他同事和部门的坚强支持也十分重要，不能骄傲自满，更不能到其他同事面前显摆，对自己今后工作创出更好业绩不利，也可能无端制造出同事之间不和谐关系和紧张气氛。这样的冷水是需要适当泼一泼的，其他得到年终奖不多的同事心理也容易找到平衡。&4、年终奖较少而闷闷不乐。&& & 相反，那些年终奖较少的员工，心里的滋味是可想而知的，如果领导不及时给予解释和劝导，来年业绩要上一个台阶就只是口头上了难以实现。如果年终奖少而且还比较开心的员工，我认为属于无药可救、破罐破摔的，可以协商解除劳动合同；如果感受不开心的员工，说明还有点自知之明，说不定在思考其中的原因，这时领导给予及时介入，说明公司年终奖方案、年终奖较少的原因、找寻提高业绩的方法等，从工作方法、技巧、领导支持上给予指导，从心理上及时安慰，会起到知耻后勇、来年赶上的作用。&5、个别牛气冲天员工处理。&& & 在年终奖发放前后，可能会出现个别特别牛气的员工，来到直接上级或HR部门，首先是数落一通年终奖发放这不好那不好，声音嗓门特别大，在公司或现场制造成他似乎十分占理的气氛，让那些不明真相的员工产生同情、认为公司理亏的假相，最后，这样的员工还说出公司或他的领导故意联合起来对他进行打击报复，发很少的年终奖，并扬言要去劳动局仲裁和法院起诉。&& & 分析原因，这样的员工有两种可能，一种是神经病或精神病，身心有问题或受到了其他重大刺激，只是借此事发挥，点燃了其久埋的乱象；二是其曾经与直接上级或领导沟通过，得到了较直接较严厉较难听的批评或回绝，没有给予较合理的解释和心理疏通，心里不爽、想不通，反正不怕离职或开除，与其在沉默中死亡、不如在沉默中爆发，今天就是来发威的，说不定会起到一定效果，即使最坏结果也不怕，能够接受。&& & 当然，这种情况我们曾经遇到过一起，处理起来是比较麻烦，简要分享如下：&& & 对于第一种情形，与其家属取得联系，是否有这种病发史，与家属共同来解决是最好的方法，协商离职和赔偿问题，以后招聘时注意了解情况，避免与其对着干，可能会使事态升级；第二种情况，首先想办法将其劝到安静会客室或会议室，并安慰其冷静下来、才能解决问题，一边礼貌端上茶水，一边倾听其不满和事件发生过程，有什么要求等，同时说明公司这次年终奖发放情况、管理办法、计算过程等，也可以演算给他看，这样一来，基本就能软化其激动的情绪，此时，再严厉指出其做法欠合理，影响了公司正常秩序，如果事态扩大就会上升到法律角度，对自己和公司都是两败俱伤的事，希望其冷静对待；利用出来拿笔等东西的时候，通知保安人员在房间外面做好事态扩大的准备；如果还有另外的要求或认为得到了某些不公正的对待或受到了某些郁闷气，HR部门人员应当认真记录下来，当场并不承诺什么，只是说我们马上了解和调查，一定给予你公平的回复，约定好回复时间，让其回去正常上班，应当是没有问题的；然后，转过头，向员工所在部门领导和其他同事了解情况，如果属部门管理人员粗暴管理、伤了员工自尊心，应当协商让其当面道歉或进行适当处罚；如果是员工不合理的要求，也应与部门领导和公司领导协商处理，按照最后的意见与员工协商，如果无法避免仲裁或诉讼，也不是HR部门造成的，是大家集体意见，是公司行为。&& &最后，处理结束后，都应当将处理结果、调查过程、事件经过等形成公告向全体员工给予澄清，将对公司造成的负面影响挽回来。6、提醒二点：员工对年终奖有意见或抱怨是难免的，毕竟难以做到“绝对公平”，可能远远不止以上几种情形。将这样的抱怨或意见减少到最少程度，或者至少不至于发展到怠工、核心员工离职、集体辞职、***等，是我们HR工作者的职责和义务。为此，预防和提前了解员工动向是必须的，我认为，可以做以下二方面工作：（1）部门领导提前了解。年终奖发放，员工如果有意见或抱怨，一般是在发放后，看到自己发放了多少，才会找领导、找HR部门理论的。如果在发放前，部门领导或相关管理人员将可能会发多少提前与下属交流或沟通，及时了解其想法，及时解释或劝导，必要时与HR部门共同出面，就可以杜绝事态的扩大。（2）掌握处理危机技巧。部门领导特别是一些基层领导，在繁杂工作之余，面对说话直接、态度较差的员工容易以牙还牙甚至给予脏话对待，动辄说出“愿意做就做，反正就这样，不做走人”，谁曾想，如今的员工法制意识都比较强、劳动部门的大门是找得到的，因此给公司惹来仲裁或官司，就会严重影响公司在员工心目中长期建立起来的正面形象。HR部门可以培训这些管理人员，学会“汉堡包式”管理、学会自我情绪控制、学会以静制动、学会以柔克刚，针对那些“一刚到底”的管理人员，也应当给予调岗处理。& & 对待员工年终奖的任何抱怨或意见，不光是员工本人很关注，相关员工或公司其他员工都在注意，如果处理不完美不妥善，将产生更多的负面影响，所以，应站在公司大局和发展长远角度考虑问题，如果能够不花钱处理妥当当然是好事，如果能够花小钱能够处理的还得花点钱，尽量避免花大钱、仲裁或诉讼才能处理妥当，否则，公司领导就会责怪HR部门的无能了。年终奖如何发放能合理降低个人税负
年终奖如何发放能合理降低个人税负
&&&&来源:综合指导
& 　年终奖的发放形式?什么是年终奖?有多少?你有这样的疑问?下文为你解答。　　年终奖发放形式　　双薪制　　“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。　　年终奖的组成 这是一种guaranteed bonus(有保证的奖金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多。　　A：12+1方式　　12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。　　B：12+2方式　　当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。　　年终奖金 也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。　　绩效奖金　　这是一种variable bonus(浮动的奖金)。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的target bonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。　　红包　　通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。　　除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。　　年终奖缴纳个税　　个人取得年终奖金应单独按照一个月的工资所得计算缴纳个税，具体有三种计税方法：　　方法一：取得年终奖金当月个人的工资高于(或等于)费用扣除额(3500元)的，将年终奖金除以12个月，按照得出的数额找出所对应的税率和速算扣除数，然后用奖金全额×税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。　　方法二：取得年终奖金当月个人的工资低于费用扣除额(3500元)的，将工资与年终奖金相加后，减去3500元，得出的数额，再除以12个月，找出对应的税率和速算扣除数，然后用这一数额×税率-速算扣除数，得出需要缴纳的税款额。　　方法三：年终奖金与双薪同一个月内发放时，将所发的双薪与年终奖金合并除以12个月，找出对应税率，然后用这一数额×税率-速算扣除数。　　分批次的年终奖可以合理避税吗?　　涉及钞票的事都是大事，对面上述种种情况，我们不禁要问：　　一次性发大量奖金会不会导致税金上升造成损失?　　年终奖分两次发会有什么问题?　　为什么到手的年终奖却白白少了数千块?　　其实只要算一算，就能知道。　　一次性发放大量年终奖，纳税额激增　　举个例子：　　平时工资低，年终奖高　　某员工的基本工资为 2000 元/月，除了年终奖没有任何奖金。假设该员工在 2011 年每个月都只拿 2000 元的基本工资，年终奖发放 21 个月的基本工资，也就是 21 × 2000 = 42000 元。一年总收入66000元。　　我们知道，基本工资有 3500 元的免税额度，所以前 11 个月该员工都不用交税;而最后一个月获得的年终奖纳税计算方法是：首先年终奖中有 1500 元(即 免税额度 - 当月工资)不用纳税，剩余 40500 元按照12个月平摊，每个月平均3375元。按照规定，该员工年终奖的税率将为10%， 速算扣除数 (采用超额累进税率计税时，简化计算应纳税额的一个数据)为105。此时，员工的应纳税额可以根据公式“奖金×税率-速算扣除数”计算，为 40500 × 10% - 105 = 3945元。　　平时工资高，年终奖低　　还是那个员工：　　基本工资变成为 4000 元，而最终的奖金降低到 9 × 2000 = 18000元。年收入依然是66000元。　　结果是，他的年收成一样，但最终留下来的却多了不少。这一次纳税计算方法和上一种情况就所区别：每个月工资 4000 元，扣除 3500 元的免税额度后，有 500 元的需纳税部分。根据规定，此部分对应的税率为 3%，速算扣除数为 0，此部分的应纳税额为： 500 × 3% = 15 元，全年工资部分的纳税额为 15 × 12 = 180元。　　而年终奖部分的纳税额度也有所变化：因为当月工资已经超出了免税额度，所以年终奖全部都要纳税，此时年终奖为 18000 元，平摊到 12 个月之后平均每个月 1500 元;对应的税率为 3%，速算扣除数为 0。计算可知，员工年终奖的应纳税额为：18000 × 3% - 0 = 540元。　　可以看到，第二种情况共计纳税 540 + 180 = 720 元，比第一种情况少交了 3000 多元!虽然我们都知道，一次性发放年终奖会导致纳税额上升，但不算一算还是很难想到会差这么多。　　一年的收成是一样的，最后到手的却少了不少，相比之下，确实让人郁闷。　　多发一元，少拿一千?　　上面这种情况还不是最让人郁闷的，最郁闷的是老板一高兴，年终奖多发一元钱，但结果拿到手的奖金却少了一千多元。　　前面说过，年终奖奖金为 18000 元时，对应税率为 3%，需纳税 540 元。　　那如果多发 1 元将会如何呢?　　年终奖奖金为 18001 元，分摊到每个月就是 1500.08 元。此时对应的税率为10%，速算扣除数为105元。这样，年终奖的纳税额为： 18001 × 10% - 105 = 1695.1 元。　　可以看到，纳税额比上一种情况下凭空高了 1155.1 元!　　实际上，个人所得税是分段计算税率的。在正常情况下，不应该出现这种纳税额的跳变。那是什么导致了“多发一元少拿一千”这种情况的出现呢?　　原因很简单，政府有明确的年终奖的征税方法 ：年终奖的税率和速算扣除数是根据奖金除以 12 后的值确定的。这样就相当于把奖金分了 12 份，每份单独交税。可实际的年终奖税率计算公式“奖金×税率 - 速算扣除数”中，却只减去了一个速算扣除数――如果是每个月交一次税，速算扣除数是会被减 12 次的。所以在这个公式下，纳税额会产生 11 × 速算扣除数的误差，在上例中恰好为 11 × 105 = 1155 元。　　分批次的年终奖可以合理避税吗?　　如果是这样，那如何才可以合理避税呢?根据国家有关规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，年终奖的计税办法只允许采用一次。所以，如果多次分发年终奖，只有一次可以采用以上的计税方法，其余情况下都要以个人所得税计税。此时不仅没有免税额度，税率也会大大提高，反而不如一次发放所有奖金。尤其公司在年底发双薪是很亏的，这个双薪只能当作工资发，税率很高，在税务上并不合算。但即便如此，依然存在一定的避税空间，比如一部分奖金按照年终奖发，剩余部分延迟到接下来几个月和工资一块儿发。　　事实上的确有很多企业将年终奖迟发、分批发，但是此举的目的并非避税，而是借此留住员工。因为很多员工都在年末的时候选择跳槽，而迟发、分批发年终奖就可以让员工为了奖金留在公司里。　　不过这也只能是一时之举，并非长久之计，分批发或许还给员工带来直接的损失――想要留住员工，要靠企业平时多多维护员工的权益，让员工感到自己的诚意才是上策啊!　　年终奖个人所得税计算方法：年终奖如何合理避税　　年终奖什么时候发：一般是农历春节放假前发放。　　年终奖怎么计算：按照以往的惯例，公司的年终奖一般都是双薪，即多给一个月的工资，但在国企和个别大公司应该还不止这个价格。具体以公司的收入和支出相对来计算的。　　年终奖的两种计税方法　　根据现行个税政策，纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。计税方法分两种情况：　　如果在发放年终奖当月，雇员当月工薪所得高于或等于税法规定的费用扣除额，即3500元时，适用公式为：应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数　　当月工薪所得低于3500元时，适用公式为：应纳税额=【当月取得全年一次性奖金-(当月工薪-3500)】×适用税率-速算扣除数　　多发1元有可能少得千元　　由于不同的税率对应不同的全月应纳税所得额，因此很有可能年终奖多发了，到手里不一定就多。　　比如，甲和乙月工薪都高于3500元，甲获得的年终奖为18000元，乙年终奖为18001元。甲应纳个税计算方法是：0元，对应税率及速算扣除数为：3%、0，甲的应税额=1=540元;税后所得为17460元。　　乙应纳个税计算方法是：0元，所对应税率及速算扣除数为：10%、105，乙的应税额=15=1695.1元;税后所得16305.9元。这样一来，乙较甲少了1000多元。　　尽量避开“缩水区”　　如何通过合理的避税，让员工得到实实在在的好处呢?业内人士建议，企业发年终奖应该尽量避开多发少得的“缩水区”。经计算，这样的“缩水区”共有6个：1.33元;5.50元;4600元;7500元;6538.46元;20000元。　　需要注意的是，这些区间是针对年终奖发放当月，员工薪酬达到3500元时的情况;如果未达到3500元，计算时则需先拿出一部分年终奖补足当月工薪，然后再算应交个税。　　本市一家公司的财务人员余会计介绍，今年是新个税制度实施的第二年，躲开“缩水区”，让员工得实惠。以一年收入12万元的公司职员为例：按照原来月工资发放5000元，年终奖发放60000元，全年收入应交税11985元;调整方案后，月工资发放6000元，年终奖发放48000元，应交税能降到6435元，员工净收入将增加5560元。　　年终奖如何合理避税　　一些业内人士在操作中也发现，将季度奖在平时先记账，然后到年终才一次性以年终奖的形式发放，这样能大大减轻税负。比如，丙工薪为6000元，一年奖金为24000元。　　季度奖形式：每个季度最后一个月领取季度奖6000元，最后一个月领取年终奖6000元，而全年只有最后一次季度奖可以用年终奖方式计算税款，其他均要合并当月工资纳税。　　无季度奖当月个税：()×10%-105=145元，含季度奖当月个税：(00)×20%-555=1145元，含年终奖当月个税：145+5+180=325元;全年税额：145×8+=4920元。　　年终奖形式：每月工薪6000元，年终奖24000元。每月工资个税：()×10%105=145元，年终奖个税：0，对应税率为10%，速算扣除数为105,25=2295元;全年税额：145×12+元。　　显然，年终奖形式税负比季度奖形式全年少纳税885元。
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该员工入职公司已有两年多，思想比较偏激，不但对公司制度不满，还老是抱怨，甚至私下带动其它员工给公司带来负面影响，跟部门同事工作交接上
经常会有不愉快，还说有某个员工针对她、挑她的事端已经有好几回了，还说如果后面再有听到其它员工挑她的事端到时就会撕破脸的，后面主管找她谈话
跟她解释一系列的疑问和相关的实际情况后 还是不能理解和接受，然后主管让她换部门或换岗位 她也不同意
该员工前段时间口头上跟主管提出要离职，后面又说不想走了，公司本身也不想留她，辞退又怕有风险所以就让她继续在岗，现在相当于是她要奈在公司，也不离职，就等着公司辞退她
然后赔偿。
遇上这样的极品也真是公司的损失，如果公司硬是要辞退的话
她说到劳动局去告公司，现在公司这边相关制度入职的时有跟她培训过、合同也已经签订，保险交的是当地的五险
如果公司现在要辞退她
公司会有哪些风险？要承担哪些补偿？
超市工作一年多的员工拿超市东西被发现，2000工资一分不发，超市规定合理吗可以起诉吗？麻烦吗有必要吗，怎么样损失最小化，换回损失，更有效有把握的正常程序呢？
关于如何降低工人死亡给包工头带来的风险
我是12年毕业的，劳动合同签的是2年的，现在刚做满一年。
部门经理要辞退我，说我态度不积极。其实该做的我都多了，还额外加班，我都无怨言。
其实之前一年里面我每个月奖金都比同一级别的少，是部门经理刻意这样。比如说有一个月其他人拿2000奖金，给我800，但是工作量我却比人家要多好多。但是我都忍下来了，现在因为今年新招了应届生，要节约成本，直接还是以这个理由要我主动辞职。我是选择被辞退还是主动辞职。还有就她区别对待我的奖金事情我有办法申诉么?
公司一个员工，因为申请离职，后面工作态度就很恶劣，态度很敷衍，工作也不认真做，公司就批准他离职了，后续工作交接也不清楚，对公司造成极其恶劣的印象，另外也给公司造成很大的损失，像这样公司是否可以扣除他部分薪资作为处罚。。。
我本人有一张注册证书，在现工作单位已注册有3年，现刚刚过期，现工作单位是国企，是企业单位，本人不想再把证书及注册信息放在现工作单位，想进行注销，并不挂在外单位，仅仅不想再给现工作单位用了，但单位不配合， 经过咨询我了解到可以通过申请劳动仲裁或信访来解决这件事，但是担心现工作单位会做出过激的反应，比如开除我
想咨询一下现工作单位在这种情况下是否有权开除员工或处分员工，如果发生，我该如何保护自己，请高手说的详细点
脚骨折后休假两周上班，有假条，但是公司口头通知我被辞退，我问被辞退原因，一直不正面回答我！
我签了一年合同，现在上班5个月了，现在合同没有到期，我可不可以主张不走？如果必须离职的话，我应该如何维护我的权益，公司应该如何赔偿我？ 我现在还在上班中，公司说工作到下个月，也就是相当于他们提前30天通知我了，那我的赔偿还是两个月工资吗？
我公司因为业务需要，已经结束嘉兴项目，新项目地在杭州，想调动员工到杭州工作，员工本人不同意，合同规定工作地点是项目地。公司决定辞退他找新的可用员工。这样可以辞退吗？需要补偿或是提前1个月通知吗？
企业停产半年多，即不付工资，5险1金也停了，这样对以后的工作或者其它方面有影响吗？谢谢！
在网络诋毁未成年少女清誉，说未成年少女是当小姐免费拉客的，给未成年少女生活带来负面影响，请问怎么处理，
你好，胡律师，我6月1号开始正式上班，18号用人单位以承担不起工资辞退了我，说好结给我满一个月的工资即3000元外加500元的补偿费，今天7月4日打钱给我的时候又说只发实际天数的工资1800元和500元的补偿费，请问我的权益是否已受损害，我可以要求用人单位按原来的口头承诺补偿吗？