如何在企业的不同阶段的估值方式，为企业招到合适当下的人

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-01-07 16:39 标签： 人生不同阶段
HR到底如何才能做好招聘？ : 经理人分享
招聘是企业人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块，过程中会面临各种问题。许多招聘HR有诸多抱怨，认为自己付出了很多辛劳，为什么最后不见成果，自己的绩效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。 &&一、招聘的内功心法&1、让招聘思维化，别去固化他 &我们应该把人力资源做成产业链，这条产业链里包括企业文化、人力资源部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、公司的业务形态、公司人力资源的价值观，只有了解了这些，你才能真正的开始做招聘。要明白，有时候，我们招的不是人，而是资源，理解了这一点，招人就容易招了。 &2、招聘是HR对公司的一个营销过程我们一直说HR是企业的战略伙伴，这里我把招聘也理解为HR对公司的一个营销过程。若是从营销角度来说，就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标群体划分。 &&自从引进了西方的人力资源六大模块的管理，好多企业都把人力资源工作人为的割裂开来。殊不知，他们是一个整体，割裂开来工作是没有任何意义的，所以我更倾向于用中国的思想选育用留来概括他，此外我们也需要有一个逆向思维，招聘不是一个结束，而是一个人力资源工作循环的开始。 &&为了最终的留人，我们又该做哪些工作呢？企业总希望获得最优秀的人才，可是在其各个发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀的人才呢？与其招来又走，产生时间成本和机会成本的浪费，不如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人？ &3、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是密不可分的 &企业的成长分为四个阶段：进入期、发展期、成熟期、衰退期。这四个时期对比人才的需求来说也是不一样的，只有弄懂了不同时期企业所处的不同的文化，才能有针对性地对症下药。 &&很多HR都会抱怨人不好招，或者招来了留不住。但你有想过最根本的原因吗？与其有时间抱怨，还不如去下下功夫了解相关状况并解决问题。企业招聘的的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适的位置上，让他做出合适的结果。然而，随着公司不断发展，对人才的标准也随之变化。所以，招聘也应该要随着企业发展变化去思考对人才的定位，解决过程中遇到的问题，这才是最重要的。 &4、不要让老板任性作为招聘HR，应该要给老板一个有力的引导，不能对招聘的人才随心随意。人力资源部门只是配合相关部门做好人才的选育用留，提供好相关服务。所以，要引导相关用人部门，让他们对人才的选育用留负全责。而对于招聘HR来说，除了正常的招聘方案制定另外要还要深挖，加入人力资源分析，了解企业的利润，帮助企业创造利润，帮助企业盈利，真正做到决策层。 &5、打造一支狼性的招聘团队企业赚钱的核心是抓业务和销售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘团队。招聘是要当成营销一样来做的，做成一种招聘的狼性团队，不能招聘者自己都没有一点活力还去招聘别人。 &二、如何做招聘&1、预算控制因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部门承担，这样从根本上避免用人部门不重视人才，喜欢就用，不喜欢就直接让他走的现象。 &2、了解业务部门的工作流程及其用人标准现在很多业务部门都会抱怨人力资源部门所提交的面试人选质量差或者说人数根本不够。笔者认为出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企业的业务中去，不知道用人标准是什么，也不清楚他们的工作内容是什么？建议人力资源招聘负责人和销售员一起跑市场，观察他们和经销商的沟通模式、沟通技巧还有工作流程，这样你才能直正的了解业务部门每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用人标准是怎样的。 &3、电话邀约技巧很多HR会抱怨面试邀约成功率很低，很多人都不愿意来，那你们有没有想过这其中的原因。你们有否仔细聆听过自己的预约电话。笔者建议当你打预约电话之前一定要有所准备（关于本职位的情况介绍、公司全称及公司的基本情况及本职位的薪资状况），并尽量让你的心情平复，不要想任何事情并面带笑容，尽量说“您”而不是“你”。&因为预约电话是代表公司的一种形象，对方通过和你的对话来了解公司，如果你在电话里给足了他足够的尊重，他就会认为公司很专业，他就会愿意前来。如果这一切都做好了，对方还没有来，建议事后进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便改进自己的工作。 &&路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，招聘是一项体力活，更是一项技术活，希望各位看官好好研习相关技术，早是把招聘工作做通做透，不要让招聘成为我们成长路上的拦路虎。 &&
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作者：张强
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企业不同发展阶段的招聘用人策略
2009年第11期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　【摘要】 以企业生命周期理论为指导,探讨企业不同阶段所体现的特点,分析企业应采用何种发展战略去保持和强化企业的优势和规避企业风险,详细阐述企业不同发展阶段用人策略方面的选择问题。 中国论文网 /2/view-612702.htm　　【关键词】 企业生命周期;企业发展战略;招聘策略 　　 　　企业生命周期的研究真正兴起是在20世纪70年代,主要形成了仿生进化论、阶段论、归因论和对策论等分支,其中最具影响力的是阶段论,即按照一定的标准将企业发展历程划分为若干阶段,这其中主要以美国葛瑞纳教授和管理学家伊查克?麦迪思博士提出的理论较为著名。为研究方便,采用简化的企业生命周期四阶段模型,即创业期、成长期、成熟期和衰退期。 　　 　　一、创业期的企业战略和招聘策略 　　 　　1.企业特点及发展战略。企业最初创业前期的孕育阶段主要有以下特点:企业的创始人通常具有新技术或企业家精神,管理活动通常被忽略企业的主要精力几乎完全用在生产和销售新产品上。企业资金实力不强,市场抵抗力弱,时刻面临着巨大的生存压力,其灵活性和成长性较强。处于这一时期的企业主要的问题是如何在这种内外部严峻的环境规避各种风险,企业这一时期的战略目标的主要问题是如何求得企业的生存和发展。 　　2.招聘用人策略。 　　首先,在招聘渠道的选择上,对于一般岗位的员工,可以通过的校园招聘和网络招聘和这类费用低、选择面较广的招聘方式,对于一些对工作经验要求不是很高的岗位通过招聘应届生补充。 　　其次,在员工入职待遇的选择上。可以选择通过较低保障、较高弹性的薪酬设计方式让员工和企业共同分担风险和分享成果,对于一些关键岗位的员工可以采用类似股票期权的方式进行长期激励。 　　再次,在人才招聘吸引的手段上,主要依靠公司良好的行业发展前景、工作的挑战性、职业的成长性和领导者的个人魅力等方面加以吸引。 　　 　　二、成长期的企业战略和招聘策略 　　 　　1.企业特点及发展战略。由创业期步入成长期的企业特点是企业的组织结构日益正式化,各项规章制度逐步健全完善,企业的工作分工变得日益专业化,对企业各层次的人员需求的数量和质量较前一阶段有显著增加。具体来说,有以下几点:企业各项管理由混乱逐步步入条理化,科学管理对企业发展的作用日益显著。企业创业者向企业职业管理人员角色转变并开始逐步授权。企业步入成长期,规模不断扩大,企业发展战略的核心是如何使企业的获得持续、快速、稳定的发展。 　　2.企业招聘用人策略。 　　首先,对于一般岗位的员工,可通过校园招聘和企业专场招聘会招聘。与前一阶段企业校园招聘不同,成长阶段已经具备了一定实力和知名度,可以在学校的选择上结合岗位特征适度选择在相关学科领域知名度较高的高校,通过企业专场招聘会大量具备丰富工作经验的应聘者,为企业招聘训练有素的一般岗位员工提供了方便。 　　其次,可以选择通过较高弹性的薪酬设计方式让员工和企业共同分享成果,同时对于一些管理岗位的员工可以采用类似股票期权的方式进行长期激励。 　　再次,主要依靠公司良好的成长性、工作的挑战性、良好的工作环境等方面加以吸引人才。 　　 　　三、成熟期的企业战略和招聘策略 　　 　　1.企业特点及企业战略。成熟期是企业生命周期中最为辉煌的时期,组织结构完善,各项企业管理制度健全且执行力度较强,并形成员工认可的企业经营宗旨和经营理念的企业文化。具体来说主要有以下几点:影响企业的企业家精神、治理、实现目标和整合这四个因素相对均衡,企业处于一种良性运行轨道中。各层面员工流动率低,人员规模相对稳定,企业人才需求不多,外部招聘数量少。使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。 　　2.企业招聘用人策略。首先,在招聘渠道的选择上,可以选择猎头、内部招聘、辅以专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。招聘的重点在于企业的管理人员,选择主要通过企业内部招聘为主。其次,在员工入职待遇的选择上。可以选择通过对竞争性的薪酬标准辅以类似股票期权的方式进行长期激励。 　　 　　四、衰退期的企业战略和招聘策略 　　 　　1.企业特点及企业战略。这一时期的企业销售和利润额大幅度下降,员工士气低下,组织老化,制度的执行力较差,缺乏创新能力,企业内部矛盾突出,缺乏激励上进的组织气氛。具体来说有以下几点:企业创新能力弱化,设备和生产工艺落后,管理理念僵化,此时企业家精神能对企业现状产生重大影响;企业内部矛盾突出,企业日常管理沦为一种“权利游戏”,整合亦能对企业现状产生重大影响。 　　2.招聘用人策略选择。首先,在招聘渠道的选择上,企业招聘需求主要集中在企业中高级管理层上,招聘的时间要求紧迫,主要以猎头为主要渠道。其次,在员工入职待遇的选择上,可以选择通过利润分享计划并辅以类似股票期权的方式进行长期激励进行吸引。
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