中小企业人才招聘的困境与对策,人力资源管理论文_学术堂
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　　当前，市场提供的就业岗位呈现多样化，劳动者的就业选择也随之多元化。中小企业由于企业规模小、发展目标不明确、管理制度不健全、企业文化缺失等因素在企业间的人才竞争中处于相对劣势，面临&招不到人和留不住人&人才荒的困境，严重影响企业的可持续发展。
　　1 中小企业人才招聘现状
　　人才招聘在企业的发展中占据了重要位置，是企业人力资源管理的基础，中小企业管理者要提高人才招聘认识，分析问题，找到行之有效符合自身特点的办法。
　　1.1 招聘缺乏长远计划，没有完善的用人规划。很多企业在招聘前没有结合本企业长期发展制定完善可行的人力资源规划，缺人时匆忙进行招聘，现招现用随机进行。岗位空缺时间越长给企业带来的损失越多，因急需人才而匆忙进行招聘更容易造成降低录用标准，无法全面客观地分析应聘者的综合素质，导致找不到合适的人或招来的人稳定性差，无法保证招聘质量，使企业招聘工作一直处于人才短缺被动招聘的状态。
　　1.2 招聘流程和标准不合理，招聘渠道选择不当。企业招聘工作包括人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计、招聘后的效果评估、成本核算等。中小企业在具体实施中缺乏规范和标准，主观感觉成为用人之道，以经验取人，以貌取人，在主观上造成对应聘者的不公平。目前，企业的招聘渠道主要有现场招聘、网络招聘、熟人推荐、内部选拨、校企合作、人才猎头等。针对于不同的行业、岗位、地区和招聘对象，企业应因地制宜的采取不同的招聘方式才能减少招聘成本，提高招聘效率。中小企业多倾向于就地招聘或通过熟人介绍，或聘用家属和亲友等。这种形式招聘上岗的人员多因为有关系而无法严格遵守企业管理制度，提升企业人员素质，无法胜任企业长远良性发展。
　　1.3 招聘人员不专业，企业用工不规范。很多企业的人力资源专员不是专业出身又缺乏必要的培训，无法在招聘过程中对应聘者进行有效的职业测评，在入职后针对性地组织员工培训、绩效评估。中小企业招聘人员职业化水平都较低，在招聘过程中，应聘者通常通过招聘人员的言谈举止等基本素质形成企业的初步印象。严谨规范的招聘活动，有效的面试测评，专业的招聘专员都会让应聘者增强对企业的期望值和信心，提升企业的正面形象，吸引更好的人才。大部分的应聘者都认为相较于大型企业和外资企业，中小企业在工资福利待遇水平，岗位稳定性，各项社会保险缴纳，工作环境和职场发展空间等问题上处于劣势，导致中小企业的就业吸引力相对较低，企业招聘时面对的多是一些学历低或无一技之长的就业困难群体，企业招聘门槛相对低，人事管理不完善，缺失后续的人才培养计划，缺乏留人待遇和条件使中小企业成为职场新人累积工作经验的跳板，从而无法形成一个完整的企业人才链，无法进行长效的人才储备、人才配置。
　　2 加强中小企业人才招聘的对策
　　2.1 树立正确的人力资源观，制定科学系统的人力资源规划。针对中小企业自身特点，树立&人才和企业匹配&的招聘理念，管理者要了解企业岗位空缺情况和需要招聘具备何种技能的人才，兼顾现实需要和发展战略，重视应聘者和团队和企业之间的互动，招最适合本企业的人并注重应聘人员的稳定性，以减少企业招聘成本和满足可持续发展的人才需求。
　　2.2 建立科学合理的招聘流程和标准，提升招聘人员专业化。中小企业根据自身所处的不同的发展阶段和周围竞争环境特点来确定招聘流程和标准，在招聘前明晰岗位需求人选的特征，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作经历背景、家庭情况、薪酬水平、入职动力和热情等。招聘时，一方面要向应聘者介绍企业规模，发展方向和前景，岗位描述和所需的知识和技能要求，另一方面企业的招聘人员要具备基本的招聘素质，能用科学的测评工具和手段进行面试、筛选、评估等环节，采取适宜的方式实现员工、职位、企业三者的最佳匹配，达到人尽其才、才尽其用，提高招聘质量。
　　2.3 选择合适的招聘渠道，建立完善的激励和用人机制。中小企业要根据所在行业的特点、环境、招聘计划等实际因素进行综合考虑，选择合适的招聘的渠道，根据不同的人才资源信息分布在不同的媒体上，尽量在招聘预算范围内快速、高效、便捷地招到合适的人才。中小企业在不断发展的同时要规范企业用工，避免违规违纪行为塑造良好的用工环境。完善各项管理制度，建立科学薪酬体系和完善的激励用人机制，做好员工的职业生涯规划，将员工个人发展纳入到企业发展里，根据企业的发展需要加强员工的职业培训，实行严格的绩效考核和平等的晋升竞争平台，充分发挥员工的工作积极性和创造性，在工作中实现人生价值，让企业和员工在共同愿景基础上就企业核心价值观达成一致，形成积极和谐、良好、有凝聚力的企业文化。
　　综上所述，中小企业在人才招聘和人才管理方面还有很多需要改进的，要树立正确的人力资源管理理念，规避短视功利的用人观念，分析企业人才资源短缺问题的原因，采取有效的措施改善中小企业人才危机现象，形成符合自身企业特色的人才资源管理，吸引和留住企业所需要的优秀人才，促进中小企业健康良性发展。
　　参考文献：
　　[1]张德，等著。人力资源管理（第 2 版）[M ].中国发展出版社，2007.8.
　　[2]吴晓，李立轩。中小企业人力资源管理与开发[M ].清华大学出版社，2005.
　　[3]冯光明，等著。人力资源开发与管理（第一版）[M ].机械工业出版社，2013.9.
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中原企业家联盟万总会
这是最好的时代，这是最坏的时代；这是智慧的时代，这是愚蠢的时代；这是信任的时代，这是怀疑的时代；这是光明的季节，这是黑暗的季节；这是希望之春，这是失望之冬。
----狄更斯《双城记》
【背景意义】
2013年，准确的说是后半年，让中国众多传统企业觉醒了，开始着急了，也开始彷徨了，因为我们没有前车之鉴可参照，只有不再管用的过去经验。一个企业的成功，99%归功于老板;一个企业的失败，99%归咎于老板。2014年，考验的是老板。时代会无情的淘汰那些所谓传统企业家明星，会不断的迸发新颖甚至是新奇的商业模式，草根创业英雄会崛起。
卖坚果的三只松鼠火了；
卖煎饼的黄太吉也火了；
微信异军突起风生水起；
雷军的小米手机卖疯了；
企业营销越来越困难了；
企业员工越来越难招了；
我发现，所有传统企业都有非常严重的危机感，就是大家突然都找不到路标了!都不知道在互联网时代如何转型?未来之路如何走?利润好的企业发愁，利润不好的企业更发愁。企业最大的危机，不是当下的利润多寡，而是对未来能否清晰把握。就像马云说的，传统企业对互联网模式往往先是看不见，然后看不起，最后来不及。很多传统企业正在这么做，未来的确非常凶险啊。世事变迁，如今市场格局急剧变化，企业家需要寻找新的突破。
任何事物，不怕小，就怕没有势。小米雷军说，站对了风口，母猪都能飞上天，风口就是势，没有这个势，企业就是一潭死水，是非常可怕的。如何找回如火如荼的发展之势，是所有传统企业老板最大的命题，而如何解决当今企业发展的人才和营销困境是当务之急。寰宇英才校企网经过八年的酝酿和校园市场四年专注的实践测试，终于迎来了市场的苏醒，顺应了市场需求的发展大势，面向企业正式推出中原企业家联盟万总会，期待有缘人共创伟业！
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特别提醒#2： 通过开放报名窗口，让企业近距离的参与到我们举办的活动中，我们需要优秀务实的企业家导师、优质的可持续的项目、大量的岗位时间、愿意合作选拔培养人才的企业，希望通过参与活动双方深入了解彼此的模式和现状，以便后续达成深入的合作，为了保证活动的质量和活动有序进行，收纳100元的茶水费，希望把那些打酱油的人拒之门外。
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值班热线：中小企业如何走出困境
　　中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。2011年，温州地区一些中小企业步入困难境地，这让国民对中小企业的发展心存忧虑。国家及地方纷纷出台相关政策力保中小企业的有序、和谐发展，但如何有效助力中小企业发展，如何帮助中小企业走出困境？在中小企业享受国家关注和政策关怀并逐渐回暖之际，如何提高中小企业抵御风险能力？传统优势是否还能应对新的挑战？“温州模式”是否还有足够的成长空间？中小企业的发展路在何方？为全面了解中小企的发展规划及电气行业企业心声，本专题特别策划了“中小企业如何走出发展困境”，为您剖析中小企业发展现状……
从1953年开始的第一个五年规划到如今的“十二五”规划，五年规划纲要在我国社会进步和经济发展中一直发挥着重要作用，各行业都在规划纲要的指导下不断发展进步着。2011年，在不断的调整中，各行业“十二五”规划相继出台。2011年9月，《“十二五”中小企业成长规划》正式出台，对于处于水深火热中的中小企业来说，这无疑是雪中送炭，以下是规划中有关条款的解读和看法，仅供参考。
&&&&环视全国，最近几个月，关于中小企业的“坏消息”频频见诸媒体：广州的服装厂因订单锐减大面积停工；温州江南皮革、波特曼、三旗集团等企业，因老板出逃或经营不善濒临破产。国家工信部的统计数据显示，2011年前两个月，规模以上中小企业亏损面达15.8%，同期增长0.3%，亏损额度增长率高达22.3%。而规模以下的企业，亏损情况可能更加严重。
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