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员工价值定位,真有那么重要?
2012年第3期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　 每个组织都应该有自己的员工价值定位，这种员工价值定位也可以理解为组织和员工之间的价值交换。无论这种员工价值定位是否已经是企业的明文规定，它都决定了组织和员工之间的关系。这种价值定位或交换最简单的表现形式就是企业为员工支付的报酬，最高级和最有战略意义的表现形式则体现于企业对员工的承诺的兑现：包括薪酬、福利、职业发展机会、良好的工作环境等等以支持员工更好地完成工作，实现企业的使命、愿景和价值观。 中国论文网 /3/view-1636325.htm　　 　　人才管理特别报告 　　 　　韬睿惠悦公司全球实践部门负责人劳拉•赛金女士认为，良好的员工价值定位要求企业必须明确员工的价值，但现阶段大多数企业都做不到这一点。正是因为缺少正式的员工价值定位，人力资源管理人员无法真正招聘到适合企业文化和现有员工团队的人员，这对招聘机会来说是一种浪费。对于一个公司来说，员工价值定位的出发点应该是“吸引人才，留住、激励人才，以帮助人才不断参与到工作之中，更好地融入工作团队”。而对员工来说，这种价值定位可以归结为“付出和回报”。 　　特拉华州威尔明顿现代思维咨询公司的主要负责人里奇•保尔认为，员工的价值定位其实就是一种公司和员工之间的“交易”，因为它“强调了一种互利互惠的关系”。保尔还以创新为例展开了讨论，创新是许多组织的共同的价值观，在员工的价值定位中，很多公司都承诺为员工提供舒适的工作环境，以保证员工在良好的工作环境中不断创新并积极参与到各种创新的讨论中去。而员工则同意不断提出新的想法，并在尊重他人的基础上积极和同事互动讨论。 　　一个正式的员工价值定位能够非常明确地传达出一个企业的文化、产品和机会，来区别于一家公司和其竞争对手。它有助于推动公司各个层面的决策进程。赛金女士认为，如果一个公司没有正式的员工价值定位，公司很有可能会在现有员工或潜在员工没有认可的事情上浪费大量精力，而员工也会因为在与自己观念中价值定位不相符的事情上耗费大量精力。这些资源的浪费以及公司和员工对于价值定位的不统一和沟通的不畅会最终导致大量员工的离职和价值观上的脱节。 　　华信惠悦咨询公司发布的《年度美国战略奖励民调报告》表明：只有27%的公司高管表示他们有正式明确的员工价值定位，这些员工价值定位都已成为了公司的明文规定，同时也是公司和员工沟通的重要内容。而73％的雇主表示他们的员工价值定位是非正式的，没有明确的说明，而且经常随着时间的变化而变化。有趣的是，员工的看法正好相反：74％的受访者表示他们的公司有正式的员工价值定位，只有26％的受访者认为他们的公司没有员工价值定位。这项调查涵盖了175家企业，1300名全职工作人员和在人员规模超过1000名员工大公司工作的高管参加了此项调查。 　　 　　价值观认知的失衡 　　 　　对于那些认为自己的公司没有正式员工价值定位的高管，赛金女士说：“你认为没有，但你的员工却认为你有，那么你知道他们眼中的员工价值定位是什么？” 　　 　　 定义的差异 　　员工价值定位并不是什么革命性的观念，它最先起源于人力资源管理人员和专家对员工奖励的思考，包括薪酬和福利。但是所有的奖励中并没有任何雇主吸引和激励员工的做法，比如提供培训机会或实践企业的社会责任。 　　按照赛金女士的解释，当总的奖励概念演变为员工的价值定位，人们有时会把它和公司招聘的品牌策略相混淆，但企业的招聘其实仅仅是员工价值定位的外在表现形式，公司还需要和员工进行沟通，加强内部的员工价值定位。员工需要了解哪些是雇主期望他们做的，哪些做法能够提高自己的业绩和客户的满意度。作为回报，公司也需要让员工了解现在有哪些奖励政策。 　　员工所期望的透明化的管理方式和明确的员工价值定位都可能为公司带来更好的财务表现。在一项调查中，韬睿惠悦的研究人员要求316家美国公司的人力资源管理人员填写一份关于自己和同行业其他公司财务业绩比较的5分量表调查问卷。其调查结果公布在名为《不确定环境下的领导：的人才管理和奖励研究》的调查报告中。调查发现，那些工作在支持员工文化，包括员工价值定位的公司的受访者，比其他公司的受访者报告公司有较好的财务业绩的人数高出两倍。 　　保尔也指出了员工价值定位和公认的好公司之间的相关性。通过定义员工价值定位，和员工沟通员工价值定位，确保公司项目和政策的制定都符合员工价值定位，这些做法都有助于员工更好地理解自己为什么会选择在这样的公司工作。 　　 　　 员工价值定位的依据 　　一些员工工作参与和融入度的调查研究显示，公司现有的使命和价值观有助于帮助员工了解价值定位，员工价值定位的基础应该遵循公司的总体战略。亚特兰大美世公司的全球人才管理部门负责人杰森•杰弗瑞认为，最强有力的员工价值定位首先要明确公司所在的商业领域和定义公司自己。一个好的员工价值定位需要与公司的商业模式相符，这样公司的领导人才会相信它，并依据它做出决策，员工才会为在有这样价值观的公司工作而感到自豪。 　　员工价值定位不应该是为了某些员工而制定，也不应该因地区的差异而不同。依照杰森•杰弗瑞的观点，在员工价值定位的创建过程中，你需要关注到每一个团体对员工价值定位的不同需求。也许员工价值定位的某一方面在某些地区和某些情况下也许会比其他方面发挥更大的作用，但它的核心精神应该保持一致，对公司和员工而言都应该是放之四海皆准的准则。 　　拥有人力资源专业人员资格证的凯伦•冯•波依迪奇在加利福尼亚州圣地亚哥AMN医疗保健中心担任学习和人才发展经理。2010年7月，她和由12个担任不同职能的员工组成的专职团队共同创建了AMN医疗保健中心的员工价值定位。她把这个员工价值定位定义为“让现有和未来的员工把实现自我价值和在AMN医疗保健中心工作联系起来的指标”。 　　冯•波依迪奇解释说专职团队的成员参考了： 　　 员工工作参与和融入度调查，以确定员工心目中在AMN工作的价值。 　　 对竞争对手和其他行业的领导组织的实践研究。 　　 AMN对股东和客户的明确承诺。 　　在她看来，经济衰退的压力分散了领导团队和员工的注意力。她还回忆道“我们通过员工价值定位更加有力的帮助大家走出低迷”。 　　公司的领导称这个员工价值定位为“AMN差异”，它包括4个指标。 　　 核心价值观。 　　 领导和员工的素质。 　　 发展和职业机会。 　　 工作环境。 　　冯•波依迪奇的人才招聘团队把员工价值定位加入AMN的招聘网站之中。同时，AMN的领导和招聘管理人员还会向应聘者征询网站的效果。除此之外，网站还成了员工和朋友讨论有关AMN的就业机会的最佳信息渠道。 　　弗吉尼亚州温切斯特雪兰多大学的人力资源管理者也成立了一个专职团队，讨论如何使雪兰多大学成为更多人才的第一选择。专职团队的调查研究表明，雪兰多大学现有的某些政策并不符合大学的使命和价值观陈述。在人力资源和福利管理经理凯利•萨姆森•瑞凯特看来，专职团队的工作帮助雪兰多大学创建了一个与其政策一致的正式的员工价值定位。例如，学校之前的一个非歧视性的政策规定，“我们不会因为员工的性取向产生歧视，但我们的福利计划对非婚姻的同居伴侣就不适用”。这显然与学校价值观和员工价值定位是不符的。所以专门小组建议扩大员工福利的保障范围，员工的非婚姻的同居伴侣也可以享受到福利，这个提案最终得到了批准。虽然学校的500名员工中只有5名选择使用非婚姻同居伴侣的福利，但大家都很乐意为一所持有包容性价值观的大学工作。
　　还有另外一个例子。雪兰多大学的核心价值之一是“发展持久的学习热情”，但这种发展机会实际上并不是提供给所有的工作人员。专职小组发现，只有教员能够利用公休假期专注于某项工作，接受强化培训，但学校的教学支持工作人员却无法享受这种福利。为了使员工价值定位更好地和学校的核心价值观保持一致，学校开始允许已经工作10年和10年以上的教学支持工作人员可以享受45到60天的公休假，用于参加和本职工作相关的职业发展活动。例如，一名工作人员正在利用休假这段时期采访以前的校友，了解他们当年的大学生活经历，为学校今后的营销工作积累素材。 　　 　　有效的招聘工具 　　 　　想象一下，在硅谷激烈的竞争环境里，尽管失业率高于9％，公司仍然对高级软件工程师有很高的需求。再想象你要与谷歌、Facebook、苹果这些大企业共同竞争人才。LinkedIn的人力副总裁史蒂夫•卡迪干认为，竞争的唯一途径就是有明确的员工价值定位。卡迪干解释道，“LinkedIn的员工价值定位有三个维度：员工可以有机会改造公司，因为LinkedIn是一家年轻的公司；员工可以改变他的职业生涯轨迹；员工可以改变在LinkedIn.省略，员工可以对理想中的可行的公司组织结构发表自己的见解。只有当我们很清楚我们是谁，我们的公司战略是什么的时候，我们才能创建和驾驭这个平台。” 　　LinkedIn的公司结构就是模仿的社区平台结构体系，甚至连公司里员工的部门分配都和网络上的员工群组类似。这样一来，员工无论是在公司还是网上都能够： 　　 打造人际网络，发展自己的职业生涯。 　　 与他人分享自己的想法，帮助公司不断发展和变革。 　　 提出回馈社会，改善他人生活的建议。 　　这些建议可以用在每月一次的“InDay”社区服务项目中。 　　卡迪干还表示他将把自己的工作重点转向员工的职业生涯进阶上，因为很多员工在LinkedIn已经效力了一到两年，他们很可能已经准备好迎接新的机会或是新的职位升迁。“现阶段，我们正在把总部的员工分配到公司的不同部门和不同国家的分公司中去。我们需要确保他们持续不断的发展自己的职业生涯，帮助公司不断前进，同时回馈社会。我们强调这些举措，都是为了让员工感觉到自己、公司和社会都在不断进步，而员工们也会被彼此的进步互相激励。” 　　坚持员工价值定位的每一个细节对留住人才也有十分重要的意义。但是根据韬睿惠悦公司的调查研究显示，只有低于40%的高管认为自己的公司和员工在劳工关系上处理得非常好。有正式员工价值定位的公司和员工的沟通有效度要比没有正式员工价值定位的公司高4倍。 　　纽约马什和麦克伦南公司的人力资源和组织传播主管奥兰多•阿什福德也注意到了这一点，他所在公司的员工价值定位更加正式规范。他们公司的员工价值定位为：“我们会关心你的健康，你的职业发展，你的高薪酬和福利的个人财务管理能力，所以你应该关心公司的基本要求”。 　　阿什福德先生说：“与三年前相比，已经有更多的员工能明确地说出公司的员工价值定位，而我相信在今后的三年中，会有更多的员工能做到这一点。”要做到这些，人力资源的管理人员需要投入大量的时间充当公司和员工之间沟通的桥梁，这种沟通在在很大程度上也不断加深着员工对员工价值定位的理解。 　　 　　确保一致 　　 　　根据韬睿惠悦公司的调查结果，那些有正式员工价值定位的公司要比没有正式员工价值定位的公司在消费者心目中树立自己的品牌形象容易两倍。正式的员工价值定位使得消费体验和公司品牌形象越来越统一稳固。位于亚特兰大的美世公司全球人才管理部门负责人杰森•杰弗瑞强调说：“多想想如何让你的员工价值定位变得真实可行，还有哪些地方在实际的工作执行中可能会出现问题，需要修改。很多员工价值定位如果只作为公司的广告宣传主题似乎很合适，但如果要把它们真正应用到实际工作当中就没有那么简单了。” 　　一个明确界定的员工价值定位能够帮助人力资源管理人员更好地把工作重心放在那些对组织和员工真正重要的事务上。冯•波依迪奇就认为员工价值定位能够“确保组织所做的投资计划是合适的，同时有助于引导组织的正确行为和决策。 　　我们不断地问自己，我们做出的决定或制定的政策是否符合我们的员工价值定位”。脱离员工价值定位的组织决策很可能会对组织的发展带来危害，杰弗瑞也指出了这一点：“一个公司的员工价值定位工作从招聘阶段就开始了，它往往会根据劳动力市场的供需状况有所加强或减弱，或者是模仿竞争对手所做的工作。” 　　冯•波依迪奇还介绍道，AMN员工价值定位的积极作用正逐步深入到公司的政策制定、绩效管理系统、员工工作参与融入度调查和沟通等各方面之中。在2011年AMN的员工工作参与融入度调查中，参加调查的员工中85%的人表示AMN的兑现了符合其员工价值定位的承诺。这在AMN的员工调查历史上还是第一次，而这次调查也是具有代表性的，AMN内79%的员工，共1880人参与了此次调查。 　　杰弗瑞对于员工价值定位的效果评估和其他公司的做法有所不同。他采取让公司的人力资源管理人员通过统计员工申请升迁的总数和内部提拔的员工总数，以此来衡量员工的价值定位能否使公司比竞争对手更有吸引力。杰弗瑞认为，员工的价值定位不应该因为公司发展时间的长短或是经济状况的好坏有太大改变，除非公司整个的商业模式都发生了重大的变化。公司的策略“可能会改变，但公司的核心定位如果是一致的、真实的、积极向上的，那么员工价值定位就不需要有什么改变”。 　　阿什福德说：“员工的价值定位其实就是人力资源工作的核心，人力资源所做的其他一切工作都是围绕着这个基本的出发点。如果一个公司想建成一支高效、投入，又透彻理解价值定位的工作团队，那么员工价值定位的工作就是必不可少的。” 　　 　　如何做好员工价值定位 　　 　　做好员工价值定位工作的四个步骤。 　　第一，认知和评估。认真思考和评估公司的文化，总体的奖励情况和发展里程。在此基础上制定出一个符合公司实际，对人才有吸引力，又涵盖各方需求的综合薪酬方案。 　　第二，试图了解对员工而言，哪些工作经历是最宝贵的。并向公司其他的利益攸关者征求意见。 　　第三，创建和测试。基于前两步的结果，草拟出员工价值定位的具体内容。和公司的关键利益攸关者共同讨论和修订员工价值定位的内容，以确保其价值和可信度。 　　第四，正式启用。向员工大量宣传和沟通员工价值定位，让员工价值定位真正成为公司不可或缺的一部分，并且确保每个领导和员工在工作中都能信守员工价值定位。 　　 　　本文编译自《人力资源杂志》HR Magazine 2012年1月刊 　　 　　一个正式的员工价值定位能够非常明确地传达出一个企业的文化、产品和机会， 区别一家公司和其竞争对手。它有助于推动公司各个层面的决策进程。
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做最有价值的员工心得
学习啦【工作心得】 编辑：刘园
　　在工作面前，态度一切。没有不重要的工作，只有不重视工作的人。不同的态度，成就不同的人生，有什么样的态度就会产生什么样的行为，从而决定不同的结果。下面是学习啦带来的做最有价值的员工的心得，仅供参考。
　　做最有价值的员工心得一：
　　通过观看《做最有用的好员工》讲座，让自已收益匪浅，感触很多。
　　首先应该把公司当做自己的第二个家。公司对于员工来说是一个发展的平台，个人的价值和愿望很多要通过公司的发展来实现。因为这里有大家共同的利益，只有公司发展了，才能给我们提供更好的发展平台，才能改善我们的物质生活和精神生活。公司的发展也要依赖于员工的工作。员工素质高，工作效率高，公司就兴旺。所以有一句话说：现在的市场竞争，归要到底是人才的竞争。从这个角度说，公司与员工相互依赖的。
　　做一名最有价值的好员工，应该具备的素质很多，以下素质也许不是每个员工都必须具备，但这是员工努力的方向。
　　一、做一名最有价值的好员工,有责任心(职业道德)。对工作要认真、负责，有事业心和责任感，这是成为一名优秀员工的首要条件。对于自己的本职工作一定要力求完美，尽职尽责，不能马马乎乎，随随便便应付了事。态度比能力更重要。
　　二、敬业精神
　　每个员工都是为了自己在工作，不计报酬才能获得更多报酬。工作中比薪水更重要的是学习、锻炼能力、获得成长的机会。树立了为自己工作的信念，有了强烈的自我实现愿望，你才会产生强大的动力。即使在工作中受到挫折，即使目前的工资很低，也不要气馁，因为谁都抢不走你拥有的无形资产&&你的技能、你的经验、你的决心、你的信心。坚持下去，这一切最终都会给你回报。
　　三、有上进心
　　1、一个人应该有更高的追求和远大的理想。
　　一个人没有上进心，不思进取，在竞争中就会处于劣势，最终被淘汰。
　　明确在公司个人的职业生涯发展方向和技能需要，使个人与公司共同成长。
　　公司素养是靠每个人不懈的努力来提高的。掌握本岗位所必备的基础知识和基本技能是最基本的要求。但不止这些，科学技术不断进步，生产技术和生产工艺也在不断进步，公司生产的产品也在不断更新，一个人的知识和技能老化的很快，如果不努力学习，就会落下。
　　2、学会吃苦。不吃苦中苦，哪能成为人上人
　　一个人如果只想享受工作的好处，拒绝承担工作的责任或不愿为工作付出，那么结果只能和自己的目标南辕北辙，永远也无法得到自己想要的和幸福。因为付出和得到是成正比的，丰厚的金钱以及工作上的成就是需要你付出更多的劳动、迎接更大的挑战才能获得的。
　　3、学会创新
　　运用，打碎旧的思维模式，创造性开展本职工作。在工作中不要局限于要我怎么做，关键是要把工作做好，结果是目的，过程是手段，偿试用更简捷、成本更低、效率更高的手段去实现目的。
　　四.有平常心(有一个的心态，有团队精神)。
　　在工作上，尽量不要因为自己的利益得失而同其他同事斤斤计较;不要随便议论别人;与同事一起合作时，遇到观点不同时，应当面提出建议性的，尽可能不否定对方;与同事要友好相处，不能搞小团体。人的本性是自私的，这不怕承认，怕的是你抱着自私的本性不放，不懂得用高尚的信仰来改造、充实自己的心灵。其实，只要你敞开胸怀，你就会发现，虽然人无完人，但任何人也绝不会是一无是处。懂得欣赏别人优点人，才会让身边的人快乐，才能让自己幸福。
　　这是我的标尺，时刻鞭策我的行为，使我有能力成为最有价值的好员工。
　　做最有价值的员工心得二：
　　不同的岗位对员工素质的要求各有不同，对优秀员工的界定也包罗万象，似乎没有一个标准答案。但我想应该还是有章可循的。只要稍有留心，就不难发现，从普通到优秀的嬗变过程中，有着普遍的共性。
　　一、积极主动。不要以交给你的工作没有做过，没有经验，没有先例为由，去搪塞了事，去敷衍工作。一个优秀员工，每天绝对不会只限于做那些而然的事情，做那些习以为常的事情，他会积极主动去做一些超越界限自己能力所及的事。企业需要创新，就要求我们要创造性的开展工作，只有主动才能创新。
　　二、诚信。为人父母，为人子女，为人朋友，需要诚信;在工作中，为人下属，为人上司，为人同事，也需要诚信。成事先成人，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的。而人品的第一要素就是诚信。诚信表现在工作中就是对所从事职业的忠诚，对上司、对公司的忠诚。试想在一个公司，一个没有信誉的人会受人爱戴吗?一个不忠诚的人会得到提拔吗?不会，所以如果你想被重视，想在芸芸众生中脱颖而出，你就必须忠诚，必须讲诚信。而不是站在优秀的背后指责、嘲笑，那么你永远是一个失去诚信的小人。
　　三、敬业精神。敬业，就是全心全意地对待工作。有很多人觉得打工就是在别人的企业中出卖自己的劳动力，他们会为自己能偷懒而沾沾自喜，蔑视敬业，认为那是愚蠢的行径，殊不知，投入才有回报，只有你自己把公司当成自己的家，把自己当成公司的主人翁时，公司才会给你一个温暖的家，公司才会把你当作主人。对于得过且过，消极懒惰的人来说，成功只是睡梦中的昙花一现。
　　四、勤奋。勤：做事尽力，不偷懒;奋：振作，鼓劲。当你在嘲笑别人、埋怨公司时，请问问你自己，你认真学习了吗?你勤奋工作了吗?你积极付出了吗?公司在快速发展，我们每个人都要用积极的态度去适应，要用创造性的思维去工作。勤奋不是三分钟热情，而是一种持之以恒的精神，需要坚忍不拔的性格和坚强的意志。
　　面对优秀，我想更多的应该是剖析自己。要想取得事业的成功，需要的不只是学习书本知识，也不只是聆听他人的种种指导，更需要一种敬业精神，对上级的托付立即采取行动，百分之百的执行，全心全意的去完成，那么即便没有事业上大的成功，也是之中的佼佼者
　　做企业，说到底，就是一个持续的不间断的培养人的工作，把员工培养和训练成守纪律的、有用的、富有激情和道德感的人，决定了企业存在的可能性以及存在的价值。
　　看到上面这个题目，不少人就会说：&做个好员工，这还不容易!不就是遵守纪律，团结同事，好好干活吗?&是的，这没错。但是，第一，要做好这几点，并非易事;第二，做好这几点，还远远不够;还有，就是我们一定要认认真真地思考一下，为什么要做一个好员工，这对于我们的人生、我们的生活有什么帮助?我们中间的很多人可能从来都没有仔细地想过这一层，只是过一天算一天，大概过得去就行，至于生活的质量有没有提高，整个身心是不是更趋健康和完善，对生活的理解是不是更加全面和深刻，对社会、组织及家庭的责任感是不是臻于成熟?对这些问题，就常常抱着一种无所谓的态度。
　　所以，我们很有必要来认真地讨论一下&如何做一个好员工&以及做一个好员工的意义。
　　一、每天多付出一点点
　　可能一半以上的企业组织都面临同样的问题：那就是在组织中有一半以上员工的日常表现处于中流水平，而且他们甘居中流，他们认为这样很不错，几乎懒得去想一想，&如果我今天稍微做好一点，情况会变得怎么样?&
　　不能把造成这种状况的责任简单地推到员工身上，事实上，我们知道，问题主要出在人力资源部门，他们要么没有制定出一套切实可行的培训计划，要么即使制定了计划，也从来没有得到过有效执行。所以我们今天要来补上这一课。
　　你相信不相信，从&差不多还过得去&到变成&一个好员工&，其实你只需要每天多付出一点点;然而，你却会因此得到很多，你的生活以及整个人生都会因此而发生改变。
　　在一个多雨的午后，一位老妇人走进费城一家百货公司，大多数柜台上的人都不理她，但有一位年轻人却问她是否能为她做些什么。当她回答说只是在等雨停时，这位年轻人并没有给她推销她不需要的东西，虽然如此，这位年轻人并没有转身离去，反而拿给她一把椅子。
　　雨停之后，这位老妇人向这位年轻人说了声谢谢，并向他要了一张名片。几个月后这家店的老板受到一封信，信中要求这位年轻人往苏格兰收取装潢一整座城堡的定单!这封信就是这位老妇人写的，而她正是美国钢铁大王卡内基的母亲。
　　当这位年轻人打包准备去苏格兰时，他已经升格为这家百货公司的合伙人了。
　　这位年轻人是不是付出了很多的心血和劳动?不是。他只是比他旁边的人多付出了一些关心和礼貌。但是，再细想一下，他肯定是经常这样做，所以才养成了良好的习惯。记住，我们所说的是&每天&多付出一点点，
　　&天天&都多付出一点点，而不是哪天心血来潮了，就多做一点，做好一点，第二天，热情一过，则又回归原样。
　　再看看我们身边的例子。在我们的队伍中，有许多劳动模范、默默无闻的老黄牛以及表现一贯优异的人，这些人是我们的骄傲，是我们的财富。他们每个人都是很平凡的人，使他们显得与别人不同的原因仅仅是，他们愿意每天都多付出一点点，一年365天，天天如此!
　　还有一部分人，情况就不一样了，因为他们不愿意多付出一点点，因为他们不懂得多付出一点点能得到很多很多，因为他们总觉得中流也不错，因为他们总认为偶尔犯点小错无所谓，所以他们身上就老是会出现这样那样的问题。有些人上班往往扣住那一两分钟，不愿提前一点，所以经常迟到;有些人怎么也改不掉随地乱扔垃圾的习惯，所以厂区道路上、宿舍窗台下、食堂附近等等这些地方，就总有零星的垃圾;有些人就是不愿意多弯一下腰，多一点耐心细致，去捡起回料筐里的纸屑、塑料袋和其他杂物，结果造成回料污染，给公司带来许多的麻烦和损失;有些人总是疏忽大意和漫不经心，所以总是毛病不断，要么没戴工作牌，要么没戴帽子或发网，要么忘了剪指甲，要么上洗手间出来忘了洗手，要么上班穿拖鞋，要么工作服皱皱巴巴，要么动作粗鲁，造成工具器具损坏;有些人就是无法克制自己，上班时间忍不住要离岗溜岗，忍不住要在工作区域吃东西，甚至忍不住要睡觉。诸如此类，举不胜举。
　　有些员工怀有某种畏惧心理，觉得改掉小毛病很困难，故而不愿意去尝试一下。我要再次和大家说，改掉这些坏毛病，真的很容易!多付出一点，多克制一下，对工作多一点喜欢，对公司的事物多一点关心，对公司的财产和利益多一点爱惜，对公司的和各种规定多一点认同，对每天和你相处的同事多一点尊重，你就能从一个有时&有点问题&的或大致&过得去&的员工开始变成一个&好员工&，与此同时，你还能逐步养成好习惯和形成正确的生活态度。然后，你的心地会变得善良、积极、健康、洁净，私心少了，怨气少了，牢骚少了，沮丧和消沉没了踪影，挫折感和失败感也没了踪影。
　　你说，你的人生是不是会变得更美好?答案当然是肯定的。
　　二、通过严格遵守纪律来培养自尊、自信和责任感
　　几乎世界上所有伟大的公司都是讲求纪律的公司，也就是说，在通常情况下，它对员工的要求要比其他公司要严格得多。伟大公司会把它所追求的目标及核心价值观说得非常清楚，你如要加入这些公司，就必须用实际的方式证明你认同它的核心理念。在这个问题上，从来只有两种选择：要么留下来，要么离开&&认同和践行核心理念的人，会得到机会并实现自己的人生梦想;反之，不认同的人，会像病毒一样被排除。
　　对于企业组织而言，纪律是最重要的事情，是其能否生存的最基本的前提，可以说，没有纪律，就没有品格，没有忠诚，没有敬业，没有创造力，没有效率和合作，没有一切。
　　美国西点军校非常注重对学员进行纪律锻炼。为保证纪律锻炼的实施，西点有一整套详细的和惩罚。通过整整一年的纪律训练之后，纪律观念深深地根植于每个学员的之中，同时，与之而来的，是每个人都培养出了强烈的自尊心、自信心和责任感，这些精神和品质让每一个西点军校的学员终身受益。
　　做最有价值的员工心得三：
　　(一)一流人找方法，末流的人找借口。找借口的员工，是单位里最不受欢迎的员工。找方法的员工，是单位里最受欢迎的员工。一流的人哪怕碰到再棘手的题目，首先想到的尽对不是退缩。而是想解决，与之相反，末流的人，尽管面临的题目很简单，但仍然找借口不做，找理由为自己辩护，找借口的人，是不会主动想办法解决题目的，哪怕有现成的办法摆在他眼前，他也难以接受。这就是一流员工与末流员工的根本区别。
　　(二)最优秀的人，是最重视找方法的人。找方法的人，他们相信凡事都会有方法解决，而且是总有更好的方法。人人都成为创造者，处处都是创造的良机。外界的困难、不如意的条件，一个挨一个的压力与挑战。怎么也无法吓到一个优秀人士的雄心和创意。读书也是这样，我们经常听到一句话，天才出自勤奋，不错，天才自勤奋，但不等同于勤奋，勤奋只是一个优秀学生的基本功，要真正学好,还得把握方法，学得多不如学的巧。
　　多年前，美国兴起石油开采热，有一个雄心勃勃的小伙子，也来到了石油开采区，但开始时，他只找到一份简单而枯燥的工作，他觉得不公平，我那么有创造性，怎么能只做这样的工作?于是便往找主管要求换工作。没有想到，主管听完他的话，只冷冷地回答了一句话，你要么好好干，要么另谋出路。那一刻，他涨红了脸，真想立即辞职不干了，但一时半会也找不到更好的工作，于是只好忍气吞声，又来到了原来的工作岗位，回来以后，他忽然有了一个感觉，我不是有创造性吗?那么为何不能就在这平凡的岗位上做起来的呢?于是，他对自己的那份工作进行了细致的研究，发现其中的一道工序，每次都要花39滴油，而实际上只需要38滴油就可以了，经过反复的试验，他发明了一种只需要38滴油就可使用的机器，并将这一发现推荐给了公司，可别小看这个1滴油。它给公司节省了近千万的本钱，这个人就是就是洛克菲勒，美国最有名的石油大王。
　　这个给我们的启示是：人人都能成为创造者，处处都是创造的良机，外界的困难，不如意的条件，一个接一个的压力与挑战，怎么也无法吓到一个优秀人士的雄心和创意。我们之所以不成功，就在于对题目屈服，无故地将题目放大，把自己看轻，实在只要你努力往找方法，你怎么会找不到呢?越往找方法，越会找方法，越能创造大的价值，这不仅进步了找方法的自信，而且越来越有找方法的窍门，只要精神不滑坡，方法总比题目多。人的思维神经就像人的肌肉，只有不断锤炼，才会越来越强大，不练，好的肌肉也会萎缩，练习得好，即使原来基础不好，也能够通过逐步努力而进步。越是找方法，便越会找方法，越会找方法，就能创造越来越大的价值，这不仅进步了找方法的自信，而且越来越明白找方法的窍门，找出更好的方法来。
　　只有不断完善自己，提升自己，往挖掘自己潜伏的价值才能不断为公司创造出更多的财富，体现自己真正的价值所在，所以我们要努力打出自己的&幌&，并想方想法的往经营好自己的&幌&。
　　公司人才不活动，如死水一潭。公司只有在选用人才，才会实现人才在这个社会的价值。
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