董事长做什么_百度文库
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董事长做什么
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&&好​的​董​事​长​应​当​只​做​三​件​事​：​看​别​人​看​不​见​的​地​方​,​算​别​人​算​不​清​的​账​,​做​别​人​不​做​的​事​。
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本期嘉宾主持
擅长领域：长期从事火电厂生产、项目基建工作。&熟悉火力发电厂的产生过程，对电气运行、运行管理、生产部门的安全管理、培训管理非常熟悉。
介绍：项目管理者联盟会员，工程师，清华大学国家CIMS工程研究中心----工厂管理硕士、高级项目经理，国际项目经理(IPMP，C级)，高级商务谈判师，高级能源管理师。　　长期从事火电厂项目基建、生产管理工作。　　熟悉工程管理的模式，前期工作(初可、可研、初设)的流程及支持性文件的获取;熟悉设计、施工、设备、材料招标、开、评标的流程;熟悉施工管理、计划管理(p3e/c)、安全文明生产管理、合同管理的制度、流程等，对火电基建管理经验丰富。　　参与某电厂2x300MW工程基建工作，参与某电厂1x600MW机组部分基建(厂用带电前)工作，主管某电厂1x600MW机组前期工作。
往期研讨会
12-14?12-13?12-08?12-07?12-05?11-29?11-21?11-15?11-11?11-09?11-08?11-07?11-04?10-28?10-25?10-21?10-12?10-09?09-29?09-27?09-21?09-20?09-13?09-09?09-06?
项目负责人应该做什么
昨天，在安排工作的时候，同事在问：“你在做什么”?我无言;今天，老板见到我后，又在问：“你在做什么”?我也无言，明天，我将自问：“你在做什么”?又何以为答呢?　　我在做什么，我在做什么呢，从早晨到黄昏，老板在问，同事在问，自己在问，我究竟在做什么呢?好像什么都在做，又好像什么也没做，　　因为，没有真正的那一件事，那一份任务是我亲自完成的，那些工作或任务都是别人经过努力完成的。因此，不能算是我做的;　　但是，又好像我什么都在做，那是因为在任务完成的过程中，他们又时时都找我，原因是怕承担责任或曰“不懂”。所以名正言顺地需要你帮助。　　一旦工作完成后，因为，大家都清楚地看到，这些工作或任务是他人经过努力完成的。功劳当属于他人。与你又有何事呢。　　如果工作中出现错误或失误，那是因为你没有检查好，你没有交代清楚，你没有把事情弄明白，你应该承担所有的责任(包括他人的错误与失误)。　　因为你是项目负责人，是一个没有任何权力的项目负责人。因此，使我想起：我在做什么……　　项目负责人应该做什么?
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研讨会提出人
该信息保密
能源煤电油
嘉宾主持发言
感谢您的提问，一起讨论吧 （1）、首先项目经理应该做什么？看看《项目管理》类的书籍都有明确的说法，特别是项目经理的选拔、基本要求、条件、职责等，理论上很明确；（2）、项目经理更多的从项目的组织、协调、控制、管理的角度去做工作，来信中好像一天很忙，好像又没有做具体工作，我个人理解：您恰恰在履行项目经理的职责；（3）、项目经理不被老板理解、不被下属理解，我认为很正常，但不能自己不了解自己，任何项目的管理：项目经理是具体负责的“头”，一定要主动承担下属的责任，因为您对项目总体负责，同时在承担责任中自己成长、自己有所收获。但主动承担责任不表示不对下属管理，对下属更多的进行科学管理，让他们在项目实践中成长，完成任务固然重要，但个人总结、个人成长才是项目中，下属收获最大的。（4）、从您所说的上下级的语言环境中看到，整体对项目管理理解还欠缺，建议您有意识的培养整体团队的项目管理理念，包括您的上级。（5）、作为项目经理：带好团队、编制计划、管理好时间，提高工作效率、提升自己的项目管理能力，按期完成项目目标，就是合格的项目负责人。 最后鼓励一下自己：您一直再做项目经理的事，只要加油，努力提升自己的项目管理水平，同时将这种理念传递给团队，会有更大的收获。 项目学习一直在路上！加油吆！
高扬，发言时间：
研讨参会人员发言列表
项目负责人应该做什么? 这也是我要想明白的问题。我被这个问题困惑着，想寻找解决办法，但是大部分的精力却被具体事情占据着，让自己深陷泥潭而无法自拔。。。。不知该怎么办/
发言时间：
省份：湖南省
单位：该信息保密
行业：生物化工
即项目组合管理是指在可利用的资源和企业战略计划的指导下，进行多个项目或项目群投资的选择和支持。项目组合管理是通过项目评价选择、多项目组合优化，确保项目符合企业的战略目标，从而实现企业收益最大化。 项目组合管理不是简单地对多个项目进行管理，而是超越了传统项目管理的边界，它作为企业项目和战略之间的桥梁，使项目实施和企业商业战略结合起来
发言时间：
省份：贵州省
单位：该信息保密
行业：房地产
制定终极目标：是第一个知道我们项目最后要形成什么样儿的。　　调配工作人员：手下总有1-3个人可供支配。这不是一种权利，而是一种能力。我总是以为和人打交道是最难的。　　承上启下：最先知道上面的想法。最早知道下面的想法，这之间有很多是需要互通的，但并不是全部。我不认为只是手段，这是维系社会的和谐。　　分配产值：往往一个项目下来手上会有很多钱的，这个时候是一种权利，也是一种压力。　　责任制定工作计划：既然要统筹，就要把握。　　制定人员安排计划：虽然可以调配所有的人，但要让每个人都心甘情愿的工作，不带有任何情绪，并且服帖&除了要技术过人还需要用金钱安抚，例如产值、或者一顿饭。　　技术层面：第一要知道要做什么;第二要知道怎么做;第三要知道什么时候完成;第四要知道谁去完成;第五要知道如果完成不了怎么办。　　统筹协调：面对的利益方其实很多。如果所有的事情是没有两股或者多股力量去牵制，那规划是不需要做的，和谐社会安抚为贵。　　如何完成项目负责人的任务：　　1、项目负责人家不加班?要加班!　　第一：项目负责人不是废人。　　第二：影响军心，毫无威信。　　第三：的确很多事情做不完。　　2、项目负责人加班干什么?　　我觉得要想清楚每个阶段项目组该做的事情。　　(1)把握方向：事情什么时候做完，需要做哪些工作做，哪些是重点的。时间、节点和工作节点，哪些节点的哪些事情是必须要做的;　　(2)分配任务：哪些人可以做什么事情，哪些人愿意做什么事情。当然这是最理想的状态，日常生活中更多的是那些人有时间可以做那些事情.....
发言时间：
省份：贵州省
单位：该信息保密
行业：房地产
　　 如果一个4个以上项目成员的项目团队，项目经理还在做具体的事情，写具体的文档，那我认为这个项目肯定存在问题了。因为你已经花了太多的经历在具体细节上，意味着更重要的事情你没有关注。在我看来，一个4个以上项目成员的项目团队，项目经理只该干三件事情： 1.项目总体计划和控制
　　计划只是控制的一个手段，你必须想清楚整个项目的大阶段，在项目进度出问题的时候，如何快速推进。我一般会列大的阶段性计划和关键要求，具体的阶段的详细计划，我都会安排一个项目成员来总体负责这个阶段的事情，因为我已经没精力了。有问题我们可以讨论，但必须有一双眼睛盯着这件事情。
　　另外，我常用的一个手段是文档模板，通过文档模板来控制项目内容和质量，这个非常有用，如果把文档模板只是理解为格式，那就没意思了，文档模板是框架的确立，有时候甚至要细化到3级目录、具体的表格、具体的问题和字段，详细程度视重要程度而言，这个工作对项目经理而言是非常重要的，会花很多时间。当然，对我而言，我也不会自己写一个扔出去，而是通过讨论，拿笔划划，让项目成员准备初稿，然后一轮一轮的讨论，通过讨论使大家明白这个过程和内容要求。 2. 沟通和协调资源
　　沟通太重要了，有人说项目管理的工作就是沟通、沟通、再沟通，一点没错。项目经理需要沟通的人太多了，客户、项目成员、公司、家里人，一堆人，不花时间怎么能解决问题？所以你必须花大量的时间去沟通。我判断一个项目的成功状态是你到底花了多长时间和客户在一起沟通，对一个项目经理而言，比较理想的状态是你随时可以推开客户方任何一个人的办公室的门去聊，除了秘书挡架的出外（有秘书挡架的要通过mail、书面材料来补）。一个好的项目经理，在2－3周就能达到这个状态。这个状态背后的理由是你能帮助你的客户解决问题或者给他帮助和启发，否则别说推门了，进去了也会把你踹出来。
　　另外一个重要工作当然是协调资源，这方面内容很多，最重要的一点是，如果你发现项目组所有人都搞不定了或者不经济了，想别的办法吧，找别人吧，客户方的，公司的，外面的都可以。这个工作比较难，也很烦琐，所以往往还是要自力更生，艰苦奋斗。协调资源的次序一定是：客户、自己的公司、外部资源，搞错次序了，就复杂而麻烦了。 3. 处理项目之外的事情
　　项目经理很重要的一个工作就是控制项目范围，怎么控制？要敢于向客户说“不”，但这个“不”不是乱说的，如果你拒绝客户，你就拒绝了自己。这远远不是一个说话的艺术问题，而是是否能站在客户立场上，帮助客户解决问题的问题。即使项目无法很好解决，你需要告诉客户怎么解决，给人一条出路，而不是堵回去。在此基础上再分析在项目的时间、成本、质量和范围约束下，我们能做什么。给客户解决方案，小到参考文档，大到运作项目、整合资源都不是简单的事情，需要你投很多的精力，而不要让项目成员在这方面花太多的时间。所以从这个意义上讲，项目经理的职责是让项目成员在一个相对安全的项目环境中工作。
　　做该做的，充分调动项目成员的能力，让他们也参与项目管理的过程中来，决不是推卸责任，对于项目工作和人员培养都是很好好处的，项目经理的眼睛如果只盯在项目本身，项目很难有好的结果。
发言时间：
省份：山东省
单位：该信息保密
行业：能源煤电油
项目负责人本身就是Leader，做什么的？ 计划----规划目标、方向
； 组织----要求所有相关方提供资源推动项目； 领导----解决推进过程中碰到的问题；
控制---- 时间、质量、成本各个方面的要求达标控制。
所以，你很多事情要忙活。
发言时间：
省份：广东省
单位：该信息保密
行业：汽车与零部件
负责所有基准线以及进度的监控
发言时间：
省份：广东省
单位：该信息保密
行业：生产制造
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全球最顶尖的招聘经理每天在做什么？
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我把这些招聘项目和目标用递减的顺序进行排列，这个排名是基于这些项目可预计的潜在商业影响力。我把标杆公司的最佳实践也插入在了这些项目的描述里以便其他公司能够学习和借鉴。
&&&& & 你知道全世界最顶尖企业的招聘慧眼识人：高效员工招聘与面试技巧培训，旨在使学员系统掌握招聘全流程，并重点掌握结构化面试技巧、背景调查技巧和招聘过程管理技巧，能熟练掌握各类工具，构建基于...[]招聘掌门人—3阶段课程培训，旨在使学员掌握增强自身影响力的方法，在招聘流程的各个环节中，能够为候选人提供专业的支持和建议，提升自己的专业形象，掌握合作过程...[]招聘候选人薪资谈判技巧培训，旨在使学员尝试挖掘候选人期望的三条线，学会薪酬折算谈判法，初步掌握压价话术，记住三个谈判时机，反思薪酬谈判与薪酬政策制定之间的...[]招聘甄选技能实战培训，帮助学员提炼招聘岗位的胜任要素，针对招聘岗位的胜任要素进行行为问题的设计与提问，掌握有效的心里测评工具，学会在面试中应用STAR行为面试...[]经理供应链管理运营经理认证，用革新的供应链管理理念改善企业运营视角；以与时俱进的行业标杆案例为您提供清晰的供应链管理改善思路和经验；以世界先进企业SCM实践案例...[]行政经理的行政管理课程培训，使学员通过提高行政经理专业化技能的提升，更好地管理企业行政部门，通过专业化行政人员的培养，获得企业对行政工作的支持，通过提高行...[]EHS经理、专员核心技能培训既有企业EHS文化、相关法规和理论知识的介绍，又有实际案例的分析与演练，更会系统地介绍先进的EHS体系和跨国公司的管理经验，并结合培训...[]采购职能是企业核心竞争力的重要组成部分，采购管理工作也正在从一种操作性的工作更多地转变成战略性的工作。因此如何建立适合的采购战略？如何建立采购总成本模型？...[]每天都在做什么吗？你知道他们的日程表上最优先的事项是什么吗？你知道如何完善现有的招聘体系以比肩这些高富帅的精英公司吗？
& & 这篇文章就能提供这些答案，就看你能不能做到了。
& & 在一次令人振奋的ERE招聘博览会议上，两个参会者向我提出了两个相关联且有力的问题。第一个是“顶尖公司的招聘经理们日程表上的头等大事是什么？”，第二个问题是：“Google在接下来的招聘中会计划做什么？”
& & 至少对我来说，未来的日程内容是重要的问题，因为在访问了大概100多家企业后，我发现95%的公司都有着迥然不同的招聘日程(如个体招聘成本、ATS测评、简历量等)，然而只有顶尖公司如Google、Davita、Sodexo等在尝试处理真正优先的招聘项目。
& & 如果你有设定招聘日程和目标的职责，我这里有一个顶尖企业也想找到的引人注目的真正先进的招聘工作要点集，但是很多公司可能很容易发现这些工作他们无法做到。如果你想跻身精英行列，你应该选择列表中的一部分来实现，当然，如果你现在正在被现有的日程内容所缠身，你也会发现它们读起来很有意思。
& & 我把这些招聘项目和目标用递减的顺序进行排列，这个排名是基于这些项目可预计的潜在商业影响力。我把标杆公司的最佳实践也插入在了这些项目的描述里以便其他公司能够学习和借鉴。
& & 1、招聘更高效的雇员
& & 衡量人才管理部门最主要的标准就是公司劳动力的生产率。招聘的目的是招到比现有工作人员产出更多成果和收益的人员来保证对劳动生产率作出贡献，有些人称这是招聘的质量要求。&(索迪斯，谷歌，苹果)
& & 2、招聘的工作优先级
& & 领导需要量化每个工作族的商业影响力并且集中资源对那些高影响力的工作岗位设置高的优先级。需要聚焦那些能够产生巨大收益的工作岗位，一个推荐的方法就是和CFO一起工作，因为CFO能够在招聘过程中增加巨大的可信度。&(Zynga一家美国游戏公司)
& & 3、制定有针对性的招聘程序
& & 提高那种能够增加高附加值的创新者和合适且聪明的个体数量的聚焦能力，这些被雇佣的人有一种在本质上快速被衡量的影响力。&(谷歌、脸书)
& & 4、内部推荐应该达到50%
& & 当越来越多的公司通过内推的形式在公司内部收集关于招聘质量的数据，招聘经理将会意识到他们应该提高内推项目的容量然后将内推在招聘中的比例提高到50%。&(德勤，AmTrust)
& & 5、预测分析必须取代历史度量
& & 毫无疑问，外部供应商的测量数据支配着招聘。99%的招聘测量是“历史的”并且作为结果，他们只能告诉你去年发生了什么事情。即时的测量会显得有效是因为这些数据反映了今天正在发生的事情。
& & 预测分析将会更有力因为这些数据会提前警告你将会发生什么，并且会告诉你为什么，因此你能够更好的准备有效的解决办法。招聘应该开发“警报”来警示招聘经理和招聘专员即将到来的问题和人才的机会。&(谷歌)
& & 6、面对质疑
& & 在招聘中获得充足资金的主要障碍就是首席财务官，高级的经理人应该与首席财务官合作来确定并解决问题，然后为招聘建立一个持续而引人注目的商业项目。首席财务官在核算中必须要去证明的包括目标候选人的绩效差别、空缺职位的成本、招到不合适人的长期成本，最重要的是，把主要的招聘成果转化为公司收益的货币影响力。
& & 因为招聘负责人是招聘执行过程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁观置身事外的经理人必须被邀请来阐述他们的事项，这些经理人必须和那些最有权势的经理人一起来解决每一个问题直到他们满意为止。&(Sun,谷歌)
& & 7、招聘过程要转向算法驱动的决策
& & 即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳实践和外部信息来做项目决策，然而未来的全员管理决策需要遵循谷歌的人力分析团队和PiLab所使用的非常成功的方法。
& & 这将意味着依赖数据、统计算法，乃至在你们的公司招聘环节中向持怀疑论的经理和招聘专家们证明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。&(谷歌)
& & 8、补齐你在移动平台上的短板
& & 尽管在许多公司已经在移动平台上取得了进展，但是未来的招聘信息和沟通将完全是在移动平台。所有的招聘特色必须是能通过智能手机直接进入的，并且招聘的方法必须是为了适应移动平台的优势而专门设计的。&(索迪斯、AT&T、麦当劳)
& & 9、雇主品牌必须被提上日程
& & 低迷的经济环境导致了绝大部分公司停止了他们打造雇主品牌的努力，然而，随着招聘竞争日益激烈，并且随着社交媒体和玻璃门等网络的兴起，传统的打造雇主品牌的方法将会被放弃。招聘经理将需要学习如何测量雇主的品牌实力和鉴别顶尖的应聘者最关心的品牌支撑物是什么。聪明的招聘经理将会收集那些能够证明雇主品牌和雇员推荐的独一无二的数据作为两个最有力的招聘工具。&(谷歌)
& & 10、快速提高你的招聘技能
& & 一场关于招聘的急速发展已经在高新技术企业、移动平台产业和网络公司中出现了，所以现在可能是其他产业开始为不可避免的招聘繁荣做好准备的适当的时机。这意味着经理人必须在不能增加预算的情况下开发一个快速提高你们公司的招聘数量和质量的计划。
& & 11、候选人营销必须完善
& & 当经济复苏后，候选人在职场上有了更多的选择，抑制这样的形势将会非常困难。因此，对招聘营销的忽视变得非常不可取，所有职位的卖点都需要重新回顾，另外，招聘经理必须把原有的实践转变为数据驱动的营销方法。&(思科)
& & 12、评估不能再被忽视了
& & 依靠简历、面试和背景调查作为一整套应聘者评估的方法已经是一个错误，当一种新的网上测评方法和模拟在效力上呈现一种显著增长的态势，招聘经理人将会需要把它们增加到现有的评估方法中。&(毕马威)
& & 13、支持对竞争对手的分析和情报
& & 只有精英公司在进行竞争性的对比分析来判定他们的招聘策略和成果是不是在所有方面都优于那些和他们存在人才竞争的公司。大部分的公司对他们竞争对手所进行的竞争性情报评估都做的不够好，并且许多都还没有认识到LinkedIn在企业识别方面的能力已经是他们的好几倍了。
& & 在LinkedIn的专家能够告诉你的许多问题中就有你的人才竞争对手的公司正在招聘什么工作岗位并且从哪些公司获得这些人才。LinKedIn能够显示哪些公司已经关闭并且这些雇员都去了哪些公司。它也能够告诉你你自己的雇员去了哪里并且是否存在潜在的第二次雇佣的机会，一旦你想让他们回来工作的话。经验显示更新LinkedIn简历意味着一个高价值的目标即将出现在劳动力市场中。
& & 14、为了引入难招的候选者需要增加个性化的招聘
& & 市场已经在公司内部为传统的通用人才方法补充了一个更为专注目标的方法。猎头公司只使用个性化招聘方法而大部分的公司的招聘功能已经在与个性化招聘对比中尽显颓势。因为招聘方法和策略集中于应聘者个人的独特需求的满足，所以这种个性化的方法充满了力量。&(德勤)
& & 15、校园招聘项目必须要升级
& & 校园招聘的需求比以往任何时候都显得强烈。但是不幸的是，几乎所有的校园招聘项目要不漏洞百出要不过时已久，或许两者都有。如果你期望你的校园招聘和实习生计划能够硕果累累，那么你将不得不采用诸如学生推荐、远程校园招聘、校园招聘质量测量、依靠移动互联网平台和各种竞赛来区分出哪些才是最优秀的学生。&(德勤，E&Y，普瑞纳)
& & 16、派遣制员工必须要进行整合
& & 在一个易变、不确定、复杂且不明确的世界(VUCAworld)，能够快速增加员工数量并且快速降低用工成本的能力变得不可或缺。这就意味着招聘和管理派遣制员工必须显著的加以改进并且整合进其他招聘的功能中。&(微软)
& & 17、视频面试变的必需
& & 这也许并不是一个非常先进的方法但是视频面试是一个在招聘实践中不得不去做的事情。这种招聘方式非常有利是因为它们能够提高招聘的速度、质量，并且能够极大的降低招聘的出差成本。
& & 18、科技替代品必须要给予关注
& & 人力资源和招聘已经长时间的在关注招聘和管理人，然而HR的视野应该变得更为开阔一些，因为能够代替人力的软件和机器人技术已经取得了很大的进步，HR应该和IT和技术部门合作以便开发一种在经济上比较合适的能够代替人工的算法。&(飞利浦)
& & 19、内部流动必须要增加
& & 因为内部流动是一项多出来的在增加员工发展机遇、维持积极性和员工保留方面的福利，因此当有内部空缺时应该首先考虑内部的人才是否合适。不幸的是，大部分内部流动机制是支离破碎的，很多合适的内部候选人经常没有被发现，所以外部的候选人才能成为首选。顶尖公司的招聘功能需要增速并提高内部流动的速度。&(思科、BoozAllen、微软)
& & 20、要有统一的招聘中心
& & 一些公司，特别是大的跨国性公司，已经意识到分散的招聘部门必须被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推荐、能力测量、面试官培训、在不同的事业部间共享人才等具有极大的优势。
& & 21、定位即将到来的面试官短缺
& & 当招聘热潮到来时，招聘经理才发现下行的经济形势已经裁掉了一大把拥有良好训练的面试官，尽管很多非常厉害的面试官仍然在职，但是寻找足够多足够好的面试官将会变得非常困难并且昂贵。所以需要制定一个训练新的面试官或者雇佣已经存在的优秀面试官的计划。
& & 22、考虑对面试官给予奖励
& & 随着对应聘者和面试官需求的增加，长期暂停的针对面试官的激励计划需要重启。当团队和个体因为招聘质量、满足最优先的岗位、工作量，经理人和应聘者的满足感而受到奖励时，只有最优秀的人才能意识到这样做能够对日益优秀的招聘表现做出很大的促进贡献。
& & 23、考虑对公司有益的战略招聘
& & 在几乎所有的企业中，招聘经理往往基于个人意愿来决定招聘岗位的优先级及必要性，精英招聘经理在招聘时则是在考虑公司更广泛的招聘需求。这就意味着要制定一个“为全局和下一个岗位而招聘”的实践，一个为满足核心工作岗位的单独招聘小组，或者CEO同意的所有能够反映公司需求和标准的招聘工作。&(谷歌、Zynga，雅虎)
& & 24、用工计划需要重新评估
& & 在一个易变、不确定、复杂且不明确的环境中，传统的用工供给和需求计划往往变得不切实际。因此计划时间需要缩短并且要把一系列可能的“意外”做进计划中。
& & 25、员工保留计划必须要升级
& & 员工保留和招聘是紧密相关的。因为社交媒体的影响，员工保留问题会很快的传播开来，不利的消息将对招聘带来非常消极的影响，员工的流失将增加招聘的工作量。因为这种相互影响的关系，招聘经理一定要和员工关系经理一起努力来保证两个项目都能做的出色。关注本新闻网友还浏览了、、、、
标签：招聘经理招聘经理
来源：中华品牌管理网
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信道者，信万物有其律，信人没那么简单，信事没那么复杂
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