谷歌公司有一种 “全公司电子邮件清单”，员工可以在电子邮件中提出自己关于产品新特性或开发新产品的想法，每一项提议都可以从0（表示 “危险或有害” ）到 5（表示 “好主意，就这么干！”）进行打分。这个评分系统有趣就有趣在它认清了一件事：创新不能被默认为天然就是积极有益的，有些创新可能是 “危险或有害的”。一个新的、好的想法和一个新的想法，这两者之间有什么区别呢？有些想法 “好”，是因为它们强有力，且影响深远；而有些想法 “好”，则是因为它们在某种程度上让整个世界更美好。这就牵涉出了一个老问题——如何区别这两者。如果仅仅关注如何培养创新，那就没有太多余地来思考创新的隐患甚至是滥用。人们历来把科学视为 “纯粹” 的知识，而把技术看作 “应用” 的知识，这种划分不能理解得太绝对，否则就把问题想简单了，但是，将科学与技术这两者加以区别，确有其实用价值。我们不能一概而论地认为，让达尔文写出自然选择理论的知识，也让威利斯·卡里尔（Willis Carrier）发明了空调。达尔文和卡里尔都进行了创新，然而两种 “创新” 存在区别：一个促进人类对于世界及其中生物的理解；另一个则作为工具，使我们能够利用已有的规律来实现各种各样的目的。对科学的了解会催生出探究技术的巨大诱惑。位于美国堪萨斯州的土地研究所（the Land Institute）致力于研究生态农业，其创始人韦斯·杰克逊（Wes Jackson）曾经对温德尔·贝里（Wendell Berry）说过这样一句话：“我们应置身‘核’外。” 温德尔·贝里是美国当代著名的生态文学作家和生态思想家。杰克逊话中的“核”指的是核能和基因工程（细胞核）。我想，他要表达的是一旦我们进入“核心”，就会抑制不住想要动动这里、翻翻那里，而事实上我们也的确如此。贝里曾在文章中写，他觉得杰克逊“是在表露一种本能，虽然并不是科学理智的，但确实是明智的：这是人类普遍具有的一种直觉，有些东西天生就是禁忌，是超出常理、无法想象、怪异而未知的，并且也应当如此。”我颇能体会贝里的意思，但并不完全同意杰克逊的这种观点。“核心”是令人惊讶的——看它们如何运作能够激发强烈的好奇心——但是，如果我们要禁止在某一领域里探索知识，因为不禁止就可能造成危害，那么我们就得完全禁止对知识的探索了。没有什么知识是人类不能滥用的。我认为，与其采取禁止手段，不如像雅克·埃吕尔（Jacques Ellul）所说，“用技术以外的标准来衡量技术”。温德尔·贝里，美国当代著名的诗人、小说家、散文家，其作品大多以他生活多年的美国肯塔基乡村为背景，关心自然生态和民生幸福，崇尚人与自然、人与人、人与群体和谐相处的理想境界。右图为贝里诗集的封面。（图片：indianapublicmedia.org）温德尔·贝里也表达了相同观点：“当然，我不建议终止科学等知识学科，倒是应当改变标准及目标。我们的行为规范不应源于技术能力，而应源于自然环境和社会环境的性质。”根据贝里的判断，这就要求我们要：不以发展生产力为先，而以适应环境为先；不以创新为先，而以温故为先；不以力量为优，而以气度为优；不以奢侈为优，而以节俭为优。我们必须学会思考，什么才是适宜于人类和生态健康的发展规模和发展方式。通过这样的改变，我们也许才能避免重蹈自己把自己逼上绝路的覆辙。注意，贝里对“温故”的偏好更甚于创新。他可能认为这是源于创新的成本——他注意到创造发明不仅会带来力量，也会带来破坏。还要注意，贝里使用的关键词是“优先”——罗马人将之称为“得体”、“适当”。而适当总是与条件有关——在这里，关键条件是我们是否拥有学以致用的智慧。“适当这一概念指的是，我们的行为，对自身所处的环境、形势乃至于对未来的期望，是否恰当。”这些话强而有力，对于任何一个认为创新天生有益、或至少无害的人来说，这是一种必要的纠正。但依赖于“故旧”同样存在问题：它可能鼓励人们，继续依赖已尝试过的或者已发现的缺陷。在21世纪的美国，这可能不是大问题，但在其他地方就可能成问题了。在发展中国家，成千上万的新生儿因接触感染或因早产而夭亡。所有这些问题，最有力的解决技术是恒温箱。因此，慈善机构向全世界送去许多恒温箱，以期解决这些最为常见的新生儿健康问题，这种举动丝毫不令人惊讶。然而，在第一世界的医院里使用的这类恒温箱，是极端复杂的设备。如果在贫穷地区有个恒温箱出了故障，很难找到胜任维修的技师。“NeoNurture 婴儿车”，非盈利组织 DtM 的成员利用汽车零部件设计的低成本婴儿车，兼具恒温箱的功能。（图片：Design That Matters / The New York Times）另外，世界上许多贫困人口都生活在炎热潮湿的气候中，在这样的气候里，恒温箱常常会出故障——即使医院有可靠的供电。而且，在这样的环境下，可靠供电比熟练的维修技师还要难得。这就出现了不可避免的结果：就像马萨诸塞州总医院的医生、克里斯·奥尔森（Kris Olson）说的：“我们在医院背后看到了许多新生儿的墓地［意指恒温箱］。”奥尔森医生定期赴发展中国家工作。3 万美元的机器变成垃圾——对遭受痛苦的新生儿却毫无帮助。“NeoNurture 婴儿车” 内部构造（图片：Design That Matters / The New York Times）来看看一家名为“Design That Matters”（DtM）的非盈利组织，在“医学及创新技术一体化中心”（CIMIT）的资助下，这家组织利用汽车零部件，设计了一种低成本的婴儿恒温箱。DtM 成员研究发现，即使是最贫穷的地区，人们也有汽车，为什么不利用当地汽车供应链和汽车维修资源，来开发更好的婴儿恒温箱呢？然后，就像 DtM 公司的首席执行官蒂莫西·普莱斯蒂洛（Timothy Prestero）说的：“这个想法首先在一辆丰田 4Runner 上实验，我们把那些不属于恒温箱的零件全部取走。”恒温箱就这么完成了。在我看来，“NeoNurture” 体现了一种使用技术的方式，这种方式应该能得到温德尔·贝里的认可。贝里写道：“我们的行为规范不应源于技术的能力，而应依据自然环境和社会环境的性质衍化而来。”贝里将创新和温故两个选择摆在我们面前，但 NeoNurture 婴儿车表明，最佳发明能够结合两者。最后，什么才是各种意义上都“好”的创意呢？答案是，新的、有力的、花费金钱和资源最少的，帮助那些最需要帮助的人从而让他们生活变得更美好的创意。点滴(hbswdd)　
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　　... “商业进化论 之问道加拉帕戈斯”游学报告
一场近200年之久的蓄谋
　　我常常心血来潮，突如其来，说走就走，想不明白问题的时候，就远离问题，在大自然中寻找万事万物的答案。
　　不过，如果说2014年，我追随好友曲向东（玄奘之路戈壁挑战赛、极之美极地旅行机构创始人）去加拉帕戈斯探寻生物进化的逻辑是源自对这个世界的好奇，是心血来潮，那2016年，我带领一群企业家穿越半个地球，再次来到赤道上这个神秘群岛，就真的是蓄谋已久了，一场近200年之久的蓄谋。
　　近200年前（1835年），26岁的达尔文随着贝格尔号来到南美洲赤道群岛，加拉帕戈斯。作为一位博物学家，他在这里逗留了5个星期，登上了13个小岛中的4个，采集了很多生物标本。在岛上的研究，以及后来的研究，其他生物学家的帮助，让他思索：为什么同一种雀，在不同的岛上，喙部长得不同？1859年，达尔文提出了举世闻名的“进化论”。
　　加拉帕戈斯群岛，因此被称为进化岛；这种雀，被称为达尔文雀。
　　而我的这场蓄谋就是：从生物进化的逻辑中，体悟商业进化的线索。
（刘润在进化岛上，给大家讲解达尔文的进化论。）
物竞，是因为天择
　　来回飞行几天几夜，横向穿越整个地球8万里，纵向穿越漫长时空200年，那么，我们和达尔文开的这场“私董会”，这10天左右的进化之旅，到底找到了什么样的商业进化的线索？
　　我想，必须先从达尔文的这句“物竞天择，适者生存”（Survival of the fittest）开始。
　　物竞天择的逻辑，有两个核心，一个是“物竞”，一个是“天择”。
　　现代DNA技术告诉我们，“物竞”的机制是物种的基因突变。基因十分稳定，能在细胞分裂时精确地复制自己，但每种生物在繁殖下一代时，都会有少量基因的碎片会断裂、会搭错，就产生了突变。
　　比如人体基因一共有30亿对碱基对，每1500万到3000万个碱基对在细胞分裂时，都会发生一个突变，因此每次细胞分裂，都会累积100到200个突变。
　　人的一生，就是不断“突变”的一生。
　　基因突变带来了人类体质特征的多样性：欧洲人的浅色皮肤源自一万年前一位祖先的基因突变；世界上个子最高的人是居住在尼罗河上游的尼罗特人，成年男子平均身高达一米八；世界上最矮的俾格米人8岁时就发育成熟可以结婚。
　　不过，了解了基因的机理，就会知道，这种基因的突变，是随机的、无序的。而至于拥有哪种基因的物种能够生存下来，不是源自基于基因突变的“物竞”，而是源自基于自然环境的“天择”。
　　无序的物竞，是因为有序的天择。
　　（加拉帕戈斯象龟每小时只能移动260米，但可以储存大量淡水在膀胱或脖子上的“心包”上，更适合在干旱贫瘠的火山岛上生存，完美诠释了“物竞天择，适者生存”的自然法则。）
勤奋突变，不如理解选择逻辑
　　在自然界，“天择”的基本逻辑就是“适者生存”。“天择”分为两种，一种叫自然选择，另一种叫人工选择。
　　自然选择是最根本的选择法则。比如最初每只长颈鹿都能吃到树叶，后来较矮的树叶被各种动物一起吃完了，那些脖子比较长的长颈鹿就因能吃到高处的树叶而活了下来，它们的子孙后代中也是脖子越长的越容易存活，很多年后，长颈鹿的脖子就都特别长了。又比如60万年前的冰河时期，一只棕熊生下了白色的幼崽，白熊更加适合在冰雪环境里捕食而不被发现，子孙后代就越来越多，发展成独立的物种北极熊。
　　自然选择分别成就了恐龙统治的时代和人类统治的时代，恐龙以体力见长，人类以智力取胜。人类随着生产力的不断发展，开始越来越多地干预自然选择，我们称之为“人工选择”。
　　比如说人类将一种不太怕人的狼慢慢驯化成今天的狗，人类会更多地喂养那些能打猎或卖萌的狗，那些不懂得讨好人又没用的狗就被遗弃或杀死了，所以如果不是因为人工选择，就不存在今天这样的狗。
　　还有农作物如果不是通过人工的选择，不会像今天这么高产。一开始所有的农作物都是产量并不高的物种，人类通过不断的选择去掉了那些不高产的、不好种的、容易传染病虫害的品种，留下了那些好种的、繁殖得更快的品种。比如近三四百年，红薯、土豆、玉米和杂交水稻占据了中国广袤的地表面积，一些低产的农作物就慢慢地消失了。
　　“人工选择”，是人类为了自己更好的生活，而对“自然选择”的一次主动参与。人工选择在自然进化中的巨大成功，让我们了解，勤奋突变，不如理解选择逻辑。
（达尔文雀在加拉帕戈斯群岛的13个小岛上，因为食物不同，最终进化出喙部不同的13个品种，成为适应环境的典型代表。）
比创新更重要的，是对创新的选择机制
　　本次旅行白天在各岛观察生物进化，晚上8-10点在刘润老师引导下学习讨论商业进化论及企业创新方法论，将达尔文雀和各种相关物种的进化案例，引入到商业世界，随着队友们越来越熟悉，学习渐入佳境，案例讨论越来越热烈……物竞天择，适者生存：不是最强大的物种才能生存，也不是最聪明的物种才能生存，而是最能适应环境的物种才能生存，这个道理中学就学过，这次通过身临其境的教学研讨，深深糟刻到脑海中 ―― 这是一生中最特别的一次高大上的培训，开阔了视野，锻炼了身心，受益匪浅，终身难忘，谢谢刘老师！谢谢各位亲爱的队友！
《商业进化论 之问道加拉帕戈斯》队友感言
　　每天晚上，企业家队友们开始思考和探索“商业进化论”的逻辑。
　　把突变理解为物种获得新基因的能力，那么创新，就是企业获得新能力的能力。
　　创新来自于灵感，来自于连接，来自于对未来的自我判断，来自于兴趣和能力，来自于很多东西。正如基因突变是随机的、无序的一样，理解创新也是随机的、无序的，这非常重要。
　　只有中性地理解创新（突变），我们才能看到另外一件事情的重要性，这就是“天择”，选择扮演了使无序的创新（突变）变得有序的角色。
　　生物的进化就是被自然选择或人工选择的一些突变。对应到企业，“天择”也有两部分，一部分是外部的选择（自然选择），也就是“市场选择”；另一部分是内部的选择，组织内的创新往往以讨好企业为手段而生存下来，所以企业设立适合外部生存和发展的“人工选择”机制就非常地重要。
　　创新很重要。但是，比创新更重要的，是对创新的选择机制。
　　关于创新，有个人做了一次很有新意的实验。他问一些企业的负责人，你们有多少人认为创新对企业的发展是至关重要的，如果是1到10分，你会打几分？绝大部分人打了非常高的分，9分或10分。他再问第2个问题，你们认为自己的企业在创新上做得怎么样，请给自己打分。大部分人给自己的企业打的分就非常低了，普遍不到5分。
　　这是非常有趣的现象，绝大部分企业认为创新是非常重要的，可绝大部分企业都自认为做得不好。为什么会这样？这是因为很多人只认识到创新的重要性，却没有认识到对创新的“人工选择”机制更为重要。它从随机的、无序的创新中，挑选对企业发展真正有帮助的那一部分，从而使企业创新从5分提升至9分，变得有效。
　　真正有效的创新，其实并不是靠一两个核心人物的脑洞大开，最重要的，是效仿大自然的“物竞-天择”机制，建立一整套的“创新-选择”机制，树立“双核创新”的理念：
　　一核当然是“创新力”，创新力是企业获得新能力的一种能力，也就是产生突变的能力，有这种突变能力才有适应环境变化的可能性，这种能力来自于对犯错的容忍，来自于人力物力财力的投入，来自于对员工创新能力的开发；
　　另一核则是“选择力”，由于创新是无序的，方向可能是不正确的，因此企业不能把所有的创新都交由市场进行选择，这样成本实在太高，这就需要双核的另外一核“选择力”，让符合时代需求的创新能够得到发展，让不符合时代需求的创新能够快速地被证明无效，总之，提高“选择力”有利于企业创造更多的价值，得到客户的更多认可，在生存竞争中更能够胜出。
　　那么，到底什么样的创新，才是“有效”的呢？符合趋势的。一切红利，最终都是趋势红利。我们在进化岛上，讨论并总结了三大趋势红利。
　　（军舰鸟，它的羽毛不防水，不能下水捕食，但却可以在空中连续飞行4-6个月不着陆，从空中抢夺别的鸟的食物。）
一切红利，最终都是趋势红利
　　第一个红利，就是流量红利。
　　电商之所以对传统线下零售产生重大打击，不是因为它更“先进”，而是因为流量迁移，导致电商处于红利期。所谓的红利，就是超优性价比。早期的电商，流量大、商家少，所以红利明显。
　　趋势悄然袭来，那些早期入驻电商平台的，都获得不少收益。可是等到大家都意识到电商的重要性时，红利期必然逐渐消失。电商获客成本与线下趋同的那一天，也就是被我们称为“传统”电商的那一天。
　　不迷信任何平台，而是不断寻找新的流量红利，是“创新-选择”逻辑的必然要求。
　　我们发现新的流量红利可能出现在内容创业者，比如迅速成长的微信公号上。但是最大的流量红利，来自于会员管理。忠诚的会员，是终身免费的流量。
　　第二个红利，就是社交红利。
　　产品好到什么程度叫做好？在这个时代，有一个重要标准，就是好到“用户忍不住在朋友圈夸你”。这个标准之所以这么重要，是因为超过这条标准线的产品，可以享受移动互联网时代最大的红利之一：社交红利。
　　社交红利，就是移动互联网时代的口碑效应，一颗免费的原子弹。
　　第三个红利，就是创新红利。
　　我很赞同麦肯锡把产品创新分为基础技术创新、工程技术创新、用户体验创新和流程效率创新。在变革时代，要有基础技术创新的情怀，更要有流程效率创新的实在，最关键的是不偏不倚的自我认知，找到这个行业，在这个时代的创新立足点。
　　当电视机开始研究亮度、色温的时候，说明工程技术创新已经到头，进入体验创新时代；当诺基亚开始以换壳为本的时候，说明这个时代在呼唤下一个工程技术创新；当小米以“价格屠夫”的身份进入每一个行业的时候，说明流程效率创新的机遇来了；当所有移动设备都在呼唤石墨烯的时候，说明基础技术创新即将重建整个商业格局。
　　找到合适的创新立足点，不盲从，不自封，不偏不倚。
做达尔文的好学生
　　（刘润在进化岛上，给企业家朋友们讲解商业进化论课程。）
　　感谢极之美旅行机构和润米咨询一起策划了本次《商业进化论 之问道加拉帕戈斯》游学。极之美的周丽颖说，很多伟大的事情，都是发生于一条船上。我相信，这次驾乘珊瑚II号游历进化岛的企业家朋友们，向达尔文学习了很多，而我也向他们学习了很多。
　　身体，和心灵，至少有一个要在路上。这次，我们两个都在。
　　祝愿所有在这个时代勤于行动，更勤于思考的企业家们，都能成功进化。我也满心期待，未来还将开展的更多的《商业进化论》游学课程，可以帮助更多的企业成为商业新生代的达尔文雀。
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刘润，润米咨询董事长，传统企业互联网化转型专家，前微软战略...
知名IT评论人，曾就职于多家知名IT企业，现是科幻星系创建人
未来在这里发声。
新媒体的实践者、研究者和批判者。
立足终端领域，静观科技变化。深入思考，简单陈述。
智能硬件领域第一自媒体。创新型企业_百度百科
创新型企业
创新型企业是指拥有的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。
创新型企业主要特征
（1）企业内部实现研究与开发的制度化；
（2）研究与开发成为企业的核心职能之一；
（3）集研发、生产、销售三位一体；
创新型企业颁奖
（4）形成研发、生产、销售三者互动的健全机制；
（5）能通过不断的持续的创新，获得持续性的收益。持续创新是其本质特征。
英国（Christopher Freeman，1921—）列举了创新型企业的十大特征：
（1） 企业内部研究与开发能力相当强；
（2） 从事基础研究或相近的研究；
（3） 利用专利保护自己，与竞争对手讨价还价；
（4） 企业规模足够大，能长期高额资助R&D（研究与开发）；
（5） 研制周期比竞争对手短；
（6） 愿意冒风险；
（7） 较早且富于想象地确定一个潜在市场；
（8） 关注潜在市场，努力培养、帮助用户；
（9） 有着高效的协调研究与开发、生产和销售的企业家精神；
（10） 与客户和科学界保持密切联系。为建设以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的，培育大批创新型企业是关键。[1]
根据中国企业的实际情况，具有以下特征的企业可以看作是创新型企业：
（1）有自主品牌，不是代工企业；
（2）有较强的研发实力，研发人数在30人以上；
（3）有较大的营业规模，年营业收入在8000万元以上；
（4）有较好的成长性，年收入增长率在20%以上；
（5）有创新性，不是纯模仿企业；
（6）有较好的市场地位，在行业或细分市场上居于前5位；
（7）主要通过内生方式实现增长，而不是依赖并购方式实现增长。
符合上述3个以上特征的企业，我们可以看成是创新型企业。创新型企业主要分布在高科技行业、消费品行业以及知识密集型服务业。创新型企业是一个国家最有活力的企业，是的主力军，应该成为政府重点扶植的对象。创新型企业也是最青睐的投资对象。
创新型企业建设方法
企业要建立自主创新组织保障机制
一是有条件的企业，要建立专门的科研机构， 配备足够的人员和资金， 专门从事科技创新活动， 努力形成集研究、开发、设计、制造于一体的科技创新体系， 创造一条适合自己既能发展又赚钱的自主创新之路。二是掌握运用好国家的各项政策， 把握好国家的产业政策和科技创新政策， 将自己的科技创新活动积极争取纳入国家创新整体规划之中。三是根据市场需求， 对企业产品进行。四是紧盯科技前沿， 尽可能抢占制高点。
强化产学研相结合的技术创新体系
企业作为创新主体，优势是贴近市场，了解市场需求， 可迅速将技术优势转化为产品优势，将科技创新成果转化为商品， 通过市场得到回报。但由于企业缺乏创新人才。影响着企业创新速度和产品开发。为此， 企业要强化与高校和科研院所的合作， 将双方优势互补， 构成产学研相结合的。另外， 政府要以企业为主体的产学研作为突破口。建设中国的技术创新体系，推动和加快自主创新步伐， 尽快实现建设创新型国家和企业的。
强化品牌创新
企业仅有一般的技术和产品远远不够，或满足于用别人的技术和牌子赚取微薄利润更不能够持续发展，要开发具有知识产权、能够代表企业形象、体现的知名品牌， 将自主创新与紧密相连，努力在高端寻求高利润，打造更多具有竞争力的知识产权和知名品牌，形成若干著名品牌集聚、各具特色的品牌企业或产业集群。逐步走上和提高自主创新的发展轨道， 把自主品牌作为企业重要的资产来经营， 创造和掌握更多的自主知识产权， 在品牌经营中不断增强自主创新能力和国际竞争力， 使企业在日趋激烈的国际竞争中逐步占据主动地位， 不但在国内得到青睐、有较高知名度。而且争取走向世界， 为企业获得更多利润。
将创新与引进有效结合起来
为了在扩大开放中推进，降低创新，企业要对
'创新型企业'会议
从国内外引进的先进技术和设备进行消化吸收再创新。虽然再创新初期可能投入较大，但却能避免引进技术时支付巨额费用，或投产后将大部分利润让出，从长远看。有利于增强企业核心竞争力和持续发展。一个企业若完全依赖别人的技术是不可能发展壮大的。必须走自主创新、科技强企之路。在现阶段对企业来说，引进技术再创新是一个捷径，也是逐步发展到再发展到原始创新的有效途径。
加强国际交流与合作
在创新领域，加强国际交流与合作是加快企业技术升级、提高经济效益的有效途径，也是获得持续发展的重要手段。一是企业要加大国际技术合作力度，提高产业技术创新能力和核心竞争力。二是企业要走出去，实现企业自身和当地经济的共同发展。三是吸引跨国公司加大产业链高端的投资与合作，提升产业发展层次。四是积极开展多层次的国际科技与经济合作，与大型跨国企业和国外科研院所联合，发挥企业优势，形成跨地区、跨产学研不同行业的自主创新体系的联盟组织。
创新型企业诞生背景
根据国内外领先者的启示，根据系统组织规律，作为的运行系统，从结构上，至少可分为六个子系统——即六个：人才、、保障、激励、信息、技术。
创新的本体，是人才；创新的空间定向，靠决策；创新的生存条件，靠保障；创新的时间延续，靠激励；创新的高度，靠信息优化；创新的深度，靠系列渗透。
人才、决策、保障、激励、信息、技术，六大要素之间，还有一种瓶颈制约的
创新型企业领军代表
关系，即当某一要素的创新，成为整个系统的薄弱环节，并影响和制约其它要素创新时，其瓶颈作用就突出了，成为需要重点创新的要素。
既然目标是构建企业创新的机制，真正推动。
企业从创立到发展，首要的是人才。因此，首先要抓住“人才”的创新。要抓紧通过政策乃至法定手段，确立企业各级人才的竞争聘用。
创新型企业颁奖
一是要根据总体的科学设计，坚定、积极、逐步地对企业领导实行比例淘汰制和公开招标制。二是每年对企业领导至少进行一次德、能、勤、绩创新性定量化考核，按5%—10%的比例进行末类淘汰。三是新增、空缺的企业领导岗位，要进行公开、公平、公正的招标竞聘，不分官员、平民，不分部门界限，所有合法合规公民，都可以一试。四是严格任期限制。由此，推举、重用创新人才，防止假公济私、黑箱操作和任人唯亲。
总之，要害在于确立一个优胜劣汰的用人制度，上岗有竞争，到岗有压力，下岗有“机遇”。由此，不断激发每个员工的创新意识，又不断每个员工的；在活水奔涌的良性循环中，不断迸发生机和活力。
第二个是“性”的。这里的要害是抓紧用政策乃至法定手段，确定科学的民主的决策程序，必须有效防止专横独断决策、盲目、反复无常决策。同时，确立适合创新的管理制度、力促官本位向科学本位转变。依照法律法规，抓紧选拔和配置真正懂行、真正理解创新的人才，加大创新力量参与决策的力度，充实、优化决策班子，切实抓紧决策系统的高效改革。
第三个是“保障性”要素。这个要素复杂性在于：资金保障、工作环境以及衣食住行等互动因子，主要应由企业单位来解决。但是，有效保护创新性成果、合法性专利，则必须靠法律法规、由主管部门来真正落实。否则，必将形成破坏性的社会化的恶性循环。多年来，市场上大量的“伪劣假冒”，就是最充分的反证。
第四个是“激励性”的。其中的关键：一是遵循按劳分配、按资分配、按知分配等原则，实行相对的高额；同时不限资历，不限职务，实行创新人员按成果收益、利润分成；二是将创新人员科研开发、成果收益，按比例量化配有股份；每年按股分红；合法退职时，按当时兑现。由此，合理拉开差距，向创新贡献者倾斜。通过形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术的创新共存亡。三是创新奖励制度，在对象上，根据创新成果的不同质量、不同数量，分清主次，重奖骨干，兼顾一般；在内容上，重奖产业权益，兼顾津贴待遇。四是抓紧构建特别适应创新的企业文化，用、企业形象、，进一步激发员工的创造性、主动性、积极性。
企业构建创新机制，必须依托于各级各类权力机关所营造的文化环境、竞
创新型企业奖章
争环境、特别是，大体包括人才政策、社会保障政策、规则、财政激励政策、风险投资政策、政府采购政策、促进中介发展政策以及产业政策等等；由此，依托于社会性的“”，特别是体制创新，将为机制创新提供良好组织结构、提供激励动因、提供和法律的行政的及社会的制度框架；使机制和技术，保持一种主动创新和持续创新的态势。这样看来，各层领导要运用刺激企业开发、应用创新成果的自觉性；要运用软、硬政策引导科研人员成果转化的主动性；要运用法律法规，创造良好的环境；要协调投资融资；要确定主管部门的责任和权力等等；是十分必要的。
创新型企业战略
2006年中国加入的后过渡期行将结束。诸多领域的市场准入进一步放开。一方面，大举进入中国市场，国内竞争日趋白热化、国际化；另一方面，中国企业实施“走出去”战略，要在国际市场上直接与外国强势集团对阵。从提升自主创新能力方面考察，中国企业面临三大严峻挑战：
其一是，经济实力与跨国公司不在一个档次，无法发挥规模经营优势，通过强化高技术研发和兼并，在世界范围内实现生产的优化组合。如果不能通过经济布局和结构的调整，在产业高端把自己做强做大，则在新一轮创新密集的和交换中，面临日甚一日被边际化的威胁。
其二是，技术进步缺少历史的积累，高技术领域处于外国专利包围之中，重大装备和依赖进口，核心技术知识产权受制于人，有些企业已陷入竞争伙伴的知识产权“陷阱”之中。如果不能立足创新发展和壮大自主知识产权产业，则关键产业技术与国际先进水平的差距存在拉大的危险。
其三是，品牌战略还处在初级阶段，在国际市场上，中国名牌凤毛麟角，在国内市场上，诸多行业被跨国公司凝聚巨大的著名品牌所主导，巨额利润从产品定价、技术标准、采购和国产化认证等环节流失。如果不能打响自主，还将日甚一日地失去市场财富的优先分配权。
中国实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的。国有重点大型企业是共和国的经济主流，是国民经济和社会发展的中坚力量，高新技术企业是科技进步与创新的先导，民营企业是富有生机与活力的生力军。根据“十一五”规划，实施建设创新型国家的重大战略，要求在微观层次上，促进各类企业树立和落实科学发展观，贯彻“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领”的方针，把自身创建为具有强大核心竞争力的创新型企业。而作为先进生产力代表的创新型企业，必须始终坚持中国特色自主创新道路，必须拥有强大自主知识产权产业，必须不断创建和提升著名民族品牌。这是中国创新型企业肩负的历史使命。
创新型企业管理
创新型企业是创新型国家的基础，而人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点，针对性地实施人力资源开发战略，才能增强企业的持续竞争能力，加快进程。
人力资源开发与管理的基本特征
创新型企业，特指那些以不断创新的观念和组织文化为指导，以良好的活动为支撑，以自主研发或消化、吸收、再创新为手段，以创新成果的转化利用为创新目标，以不断创新作为激发企业持续发展的核心竞争力的新型企业或企业集团。创新型企业的具有以下基本特征。 1)人力资源管理被纳入战略管理范畴。知识经济条件下，企业竞争主要体现在研发能力和自主技术上。创新型企业不仅将知识融入企业当中，通过技术进步提高生产效率，更多的依赖于人的想象力和创造力的激发，依赖促进。创新型企业从本质上说是以创新型人才为核
心的新型企业，其人力资源的开发与管理成为创新型企业的关键因素。为了更好地让人力资源管理为创新型、变革服务，这就要求人力资源管理的诸必须建立在由管理层共同确立的、符合企业内外各方面利益、得到企业全体员工一致认同的目标及企业远景规划的基础之上，即将人力资源管理纳入战略范畴。 2)人力资源管理的最终目标是“实现自我”。资本主义发展初期的企业，把员工视为“受雇人”，采取比较残酷的手段管理员工；19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”，采取经济手段管理员工；20世纪30年代，西方企业把员工视为“社会人”，采用员工；当代，随着人们生活水平的提高，“”正日益成为现代新型企业员工的管理目标。创新型企业中主体是具有专业能力的工程师、管理工作者，他们作为独立的、有差异性的个体，有强烈的责任感、事业心和实现自身价值的追求。这就要求创新型企业在确保实现的同时，实现员工的自身价值。创新型就是为员工创造良好的环境，对录用、培训考核、奖惩和分配、社会保障等方面予以同等关注，并对其内容进行不断完善和创新，帮助或引导员工成为能够自我管理的人，并能在特定的工作岗位上创造性地工作。也就是说在达到企业功利性目标的同时，使员工全面自我发展，即实现人的素质的全面增强和人格的解放。
人力资源开发与管理存在的主要问题
1)缺少创新型分配机制作动力。企业分配就是企业对它的职工给企业所做的贡献，包括他们实现的，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报。它包括工资、奖金与福利。① 工资。企业的工资实行的是，在一定程度上拉开了不同岗位的工资差距，但可变动部分仅在很小的范围浮动，企业成员间的收入相差不大。这种工资制度适用于劳动密集型、大规模生产企业，对于创新型科研性企业来说，这种工资制度将无法体现出重大发明、创新成果产业化所创造的重大贡献。② 奖金及福利待遇。企业中的奖励机制仍存在着很大的随意性和不确定性，奖金的分配过程仍存在大锅饭现象。不同地区、不同时期、不同机制、不同企业间的相互攀比，使得能起到激励作用的奖励额度要不断地提高。这种以奖励金分配为主的奖励机制难以持久、有效地在创新型企业中发挥激励作用。 2)缺少创新型的企业文化作内核。创新型企业文化是指创新已经成为企业的，创新理念已得到员工的普遍认同，创新思想已渗透到企业上上下下人员的意识深处，并内化为企业员工的行为习惯。但从大部分企业来看，创新型企业文化还处于地位，企业没有典型的可以指导员工创新行为的创新文化氛围。企业的文化现象大多来自于社会文化，特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。而且大多创新型企业文化影响力还不是很强。一方面存在企业文化过于偏重秩序型，而遏制了企业创新性的发挥问题；另一方面存在过于松散，各自为政的倾向，没有团队精神。
人力资源开发与管理的对策建议
1)建立竞争性的。是竞争中的重要，如果竞争对手高出一筹，那么这个企业将面临困难。在中国绝大多数企业中，创新型人才的实际收入却很低，与他们为企业所作的贡献和价值极不相称，这样严重地影响了他们为企业贡献智力资产的积极性和继续留在企业的信心。对于创新型企业，要参照人才市场制定相应的分配标准；在企业内部各成员之间则需要拉大收入差距，建立公平的体制，严格按贡献大小、技能高低确定个人的工资待遇，杜绝平均主义；采用灵活的，对于极其重要的高层次人员采用议酬方式，对于重要岗位人员在考核基础上待遇倾斜。只要制度合理，运作适当，虽然 低于外界平均水平，也能凝聚大批高素质人才在企业积极工作。
2)建立包容性强的企业文化。企业文化是企业生存、创新和发展的动力之源，是企业参与市场高层次竞争的法宝。企业文化对创新型人才的保持和发展至关重要。对于创新型企业来讲，留住人才并使其能力最大限度地释放，则需要创建适合人才发展的创新型企业文化。这样的企业文化除了能够将个人的价值观与企业的价值观统一起来以外，还应具有如下的特点：一是宽容失败。创新的过程充满了失败和失误，因此，容忍失败的企业氛围是十分重要的，它有利于创新型人才缓解创造失败所造成的负罪感、紧张感。二是竞合适当。竞争与合作是矛盾的统一体。没有竞争，创新与发展就失去了一个重要的凝聚力；没有合作，创新与发展又会陷入机械和僵化。唯有在竞争中的合作和在合作中的竞争，才能保持最大的生机和活力。只有创建一个创新求异、宽容失败和竞合适当的企业文化，创新型人才才有了生存的“土壤”，企业才能不断发展。