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公司对员工那种情况可以奖励
公司对员工那种情况可以奖励
导读：　公司对员工那种情况可以奖励(共5篇)哪种激励对员工最有效哪种激励对员工最有效？中国自古就有“宁为鸡头，不为凤尾”的古训，说明在一般人的心理定位中，能够“当家作主”无疑是一件爽事，不过虽然都是作主，不同级别或类型之间的内涵差别还是很大的。以个体户老板和企业家为例，前者的工作性质很简单，业主的事情依靠自己的努力便可以搞定，所谓“一人吃饱全...
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哪种激励对员工最有效公司对员工那种情况可以奖励(一)
哪种激励对员工最有效？
中国自古就有“宁为鸡头，不为凤尾”的古训，说明在一般人的心理定位中，能够“当家作主”无疑是一件爽事，不过虽然都是作主，不同级别或类型之间的内涵差别还是很大的。
以个体户老板和企业家为例，前者的工作性质很简单，业主的事情依靠自己的努力便可以搞定，所谓“一人吃饱全家不饿”；后者就没有这么轻巧，他首先得依靠一套班子，“经营任何规模的企业从来不是单独一个人所能办好的，只有组织一个通力合作的班子才能有效地把它经营好”（戴尔·卡内基语），并且仅有班子仍然不够，还得顾及广大的员工，日本本田汽车公司创始人本田宗一郎先生在这方面深有体会：
“当人们谈到我的成功时，我首先想到的是企业的成功。,,本田"决不是一个为做广告而想出来的词，而是代表着两万五千人的一个概念，他们赖以生存和信任的概念。我只是他们当中的一个担负特殊任务和责任的人，如果我想得对，那我只是企业中最老的职员。”
所以就企业而言，如果说决策蓝图的绘制属于业主或班子干的话的话，那么将蓝图兑现成现实便是众人的事情，到了这个时候，企业管理也相应可以简化为如何激励大伙各自分工去做蓝图里的活计。
一提到激励的好处，企业界老总们几乎无不兴致盎然，创立玛丽凯化妆品公司的著名企业家玛丽·凯·阿什认为，“一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多，因此经理必须能激起部下的热情。要实现这一目标，经理本人必须首先要有热情”，曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯·施瓦普则这样说：
“我很幸运地具有一种唤起人们热忱的能力，这是我仅有的长处。要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的办法，就是表扬和鼓励。没有比受到上司批评更扼杀人们的积极性的了。我决不批评人，激励人自觉地去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某些出类拔萃，就会由衷地给予称赞，并且不惜奉出所有的赞词。”
激励之所以得到人们如此的钟情，那是因为我们所处的时代已经基本越过人为了生活人必须去工作的“泰罗式阶段”，现时的管理学至少从理论上说不再突出强调控制，而是开始承认人除了穿衣吃饭之外还要有归属感，转而强调管理的激励功能。
落实到具体的管理方式上面，就是多正面鼓励、少粗暴斥责，“在背上拍一下和在屁股上踢一下，虽然只移动了几节脊骨，但效果却大不一样”，即便是到了必须使用批评手段的时候，也还得注意保护被批评人的颜面，这一点对于东方人尤为重要，用占部都美的话就是，“不怕打破情面，一旦打破，要善于恢复情面，这样做要比一团和气的敷衍办法高明得多。美国人把提高工作人员的士气，视为鼓舞干劲的动力；日本人则以恢复人们丢掉的面子，作为鼓舞干劲的领导艺术。”
当然激励远非仅是给予赞赏、表扬或荣誉这“老三样”，给予下属更大的权力和责任，引导他们充分施展个人才华，做得好时鼓励他做得更多，做得不好时帮助其调整心态，直至他们完成各自的奋斗目标，这又是一层激励方式。【公司对员工那种情况可以奖励】
然而无论是“老三样”还是“授权放权”，两者其实都还没有走出精神激励的圈子，此时如果缺少了薪酬因素，企业的管理激励依然是不完整的。
不过即使“薪酬因素”挤进了管理激励三要素（“语言、提升、薪酬”）的内部编制，我们似乎仍能感到人们存在着某种偏爱“精神”忽视“物质”的倾向，殊不知这种人为净化激励的做法充其量只是一种伪高尚，根本不能抹煞薪酬激励在管理实践中扮演的重要的地位。
另外即使同样是薪酬激励，在公司生命发展周期乃至员工职业成长的每个阶段，其具体的薪酬表达方式也是处于不断整合之中的，道理很简单，“一支棒棒糖可以调动学步小孩子的积极性，而给十几岁的孩子棒棒糖他会觉得你看不起他。”
因此为了使激励机制有效发挥作用，企业必须树立“按需激励”，避免“一刀切”，对不同的人员、不同的时间要采取不同的激励方式，即建立差异化激励机制。
对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标，因此，只要采用奖金和津贴的方式，就可以达到激励的效果。基层管理人员一般都是由于工作较出色而得到提拔的员工，对这些员工得到更多的认同和提升的机会是他们所渴望的。因此，公司首先应该培养他们，给他们提供长期的培养提高计划，同时，给他们设计职位发展阶梯，提供晋升机会。
员工只要到了中层管理人员这一级，则基本上可以算是核心人员了。中层管理人员既是公司经营管理策略执行的关键，也是公司能否凝聚低层员工的关键。对中层而言，他们的需求更多是在工作上，所以，可以给予他们独立工作的权利、更多的专业性培训、获得晋升的机会，如果岗位有限，则可采取职位轮换或工作丰富化的方式，给他们提供更多的工作机会。在物质方面，可以考虑采用利润分享计划。
除了中高层管理干部，企业里的技术和市场骨干同样是企业未来发展的支柱，是企业需要留住的重要人才，对于这类人，怎么样的投入都不过分。一般而言，对企业认为应当培养成企业核心成员的技术人才，可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励，同时考虑给他们培训和参与管理的机会。
企业的进步归纳起来就是两方面：一方面是有形资产的积累，另一方面是无形资产的增长，企业的雇员虽然是有形的，但他们真正的价值——经验、智慧和思维潜能——却是无形的，而管理的激励也就是让员工懂得管理游戏的内容并参与其间，形成一个互动状态，倘如此，管理的目的就达到了。
激励的三大误区
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
误区一：激励就是奖励
目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
误区二：同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。
销售激励的十六大症结
销售工作的绩效不仅取决于员工的工作能力，同时取决于员工工作的积极性，而激励的核心职能是如何提高员工的积极性。但在企业实施运用激励的过程中，由于各方面的原因，导致出现种种不良问题，笔者就多年市场运作的经验总结如下。
症结一：刻舟求剑，时过境迁
优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售队伍需求层次的转移，结果长期不
变的激励政策与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。
1、跟不上市场的变化。A白酒企业的激励政策是花“巨资”请“专家”制订的，在A企业的成长期起到十分重要的作用，于是A企业将其保留下来。近两年，由于白酒市场竞争激烈，终端费用越来越高，而A企业仍保留原高责任、高回报的激励政策，造成销售人员的压力过大，收入逐年降低，激励失去了效力，整个销售队伍怨声载道，无心“作战”。市场发生了变化，对销售人员的激励就应随之变化，否则，对销售工作有百害而无一利。
2、跟不上销售人员需求层次的转移。很多企业因忽略了市场变化和销售队伍需求层次的转移，结果未能有效调动销售队伍的积极性。在我们的营销人俱乐部活动中，张某反映他连续三载为企业的销售冠军，企业连续三年都是给他1万元的奖励，他自己也从温饱阶段迈入小康水平。到第四年，当他再次夺魁后看到公司的奖励又是1万元时，沮丧之下跳了槽。因为这样的奖励实在不能让他心动。
某食品企业为激励员工，就选择在每年销售淡季对销售人员进行集中培训，从而提高销售人员的专业知识和销售技巧，加强销售人员的凝聚力，满足销售人员的上进心。孰料培训期间不断有销售人员请假，而参加培训的员工也心不在焉。企业领导经过一番调查发现，多年来一直是一个老师讲同样的课，部分老员工已听过三、四遍了，他们自然不会再去安心地去听第五遍课了。人是高级动物，随着时间的推移，阅历的丰富，每个人的需求都在发生变化，激励政策也应随着需求的变化而变化，亘古不变的激励方式是无法长期有效的。
症结二：重“金”轻情，实效不明
毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。然而部分企业老总比较信奉“重赏之下必有勇夫”，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要指向哪里。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
笔者为某公司做人力资源策划时，建议该公司领导借圣诞节晚餐时刻挨户到十佳销售人员家中热情道贺，并送上鲜花和烤鸭与员工家属畅谈公司远景。结果员工及家属感动得热泪盈眶。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的销售业绩则不断地上升，为公司创造了更多的价值。一束鲜花、一只烤鸭不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对销售人员发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
症结三：无差异激励=没有激励
通过对销售人员的奖励，可以有效满足他们的成就感和荣誉感，同时也可给那些未得到奖励的销售人员树立一个良好的榜样，使他们有模仿、对比的实体。因此，对销售人员激励的过程中要注重差异化，没有差异的激励是起不到效果的。某公司由于总业绩不菲，年终老总就给每位员工多加了1000元奖金，而员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献，辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样，不能体现“多劳多得，少劳少得”，从而丧失了工作积极性，创造力下降。
症结四：捡了芝麻，丢了西瓜【公司对员工那种情况可以奖励】
1、对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得不偿失。一个销售团队就好比参加赛艇，需要全部人员的同步工作才能使速度达到最快。假如对参加划艇的运动员安排一项奖励：划得最快的一名运动员奖励现金十万元，这样就会使整个参加比赛的运动员争先恐后划船，而结果却导致了整个团队步调不一，优异的成绩自然也拿不到了。
2、老板的偏爱导致整个团队失去上进心。人是有感情的，老板也会对销售队伍中个别人有特殊的好感，但仅仅为了好感而对销售人员进行表扬、奖励，就会使整个销售队伍感到失望，失去上进心。激励的目的是为了调动销售人员积极性，从而增加企业的销售收入。但激励个别人的时候打消了整个销售团队的积极性，导致团队工作效率不高，造成销售业绩下降，则企业就可谓是“捡个芝麻，丢了西瓜”，得不偿失了。
症结五：工具单一，缺乏创新【公司对员工那种情况可以奖励】
无论多么完善的激励工具，都会因长时间使用而失去效力。笔者在为河南某企业做营销策划时发现，该企业喜欢在销售旺季开展销售竞赛，对在销售竞赛中获奖的销售人员给予销售精英称号，同时发放奖品。而一老业务员由于能力强，销售经验丰富，每次销售竞赛都能获奖。但到这两年，该业务员一听竞赛发奖就逃之夭夭，问其原因，则告之：同样的奖状已经有五、六张了，同样的奖品磁化杯也有五、六个了，全家人手一个还用不完。可想这样的激励怎能起到作用。针对这种情况，笔者就建议企业别在销售旺季设立销售竞赛，改为销售淡季设立“销售攻关小组”，选择优秀销售人员参加，使他们对难以攻破的客户攻关，增加他们任务的难度，从而激励他们去面对新的挑战，收到了不错的效果。
激励工具的单一与老化必会导致激励政策的失效，只有不断地创新才能保证激励政策的有效，才能刺激业务员的积极性，适应市场的变化。
症结六：政策教条化，众人难服
河北某企业赵经理观念新潮，他看到这两年流行人们旅游，就在销售淡季让员工参加旅游。他把旅游分开档次。业绩达到300万以上者参加“东南亚一周游”；业绩在100万—300万者参加香港、澳门游；业绩在50—100万者参加北京游。制度一制订，大家都高高兴兴去旅游。业务员小王满脸的不高兴，因为他的业绩为299万，就差1万就可以进入第一梯队了。他找到赵经理要求参加“东南亚一周游”，结果被赵经理的“按政策办”堵在墙外。由此，业务员小王工作热情降低，抱怨增多，致使后来业绩滑坡。第二年，杨经理接替赵经理，杨经理上台后先修改了原来的激励政策：如果业务人员做了299万或稍少于300万的业务，也可以参加“东南亚一周游”，但需拿出一定的差额来补足。另外达到奖励级别后每增加10万元奖励1000元，其它依此类推，这才有效的解决了销售人员对原激励政策的不满。
可见，制度的制订是死的，过于教条化就会导致众人的不满，只有在公平、公正原则上的灵活变通才能使激励制度达到最佳效果。
症结七：重结果，而忽视过程中小企业员工报酬与奖励的内容与方法有哪些公司对员工那种情况可以奖励(二)
中小企业员工报酬与奖励的内容与方法有哪些
准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS，意思是“被忽略的和被激怒的人（PASSEDOVERANDPISSDOFF）”。
这样，可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。
准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。
准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
准则四：不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。撤消把某一位员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。
准则五：不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为然：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”这并不是建议你放弃原则，但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。
浅谈中小企业员工激励办法
企业离不开人才。随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业激励办法大致有几类：
一、确立以经济利益为核心的激励机制
员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今人力资源管理中，物资激励仍是一种重要手段。
1．改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例。
2．采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。
二、对人力资本的权利与地位进行激励办法
1．留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。
忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇用关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。
2．合理利用并发挥人才最大效用。
企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短”，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
3．重视员工的个体成长和职业生涯设计
企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
三、 人力资本的企业文化激励办法
1．利用企业文化体现对员工人格的真正尊重
企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序，以创造出一种以民主为先特征的环境机制。同时强调沟通与协调打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。中小企业只有发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。
2．创造以创新为特征的宽松的企业氛围
要想成为卓越的中小企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。
四、江铜贵溪冶炼厂铜达公司实行激励办法的现状及成效
该公司是自主经营、自负盈亏的劳动服务企业，经营紧固件、纸制品、磨料等多种产品。全公司共有人员三百余人，分散在贵溪冶炼厂厂区及生活区，具有人员散、范围广的特点。管理者与员工、员工之间工作状况不太了解，员工之间有些根本不认识的现象时有发生。但长期以来公司内部形成了较稳定的组织机构，员工自身的工作职责和工作任务较明确。面对实际情况，公司采用多种激励办法，不仅提高了公司的管理水平而且也为员工的个人职业发展提供了机会。
1．启动绩效考评系统，对员工进行物资激励
绩效考评系统是一种正式的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
（1）实行目标管理法，制定全年经济责任考核办法
首先，公司在年初制定全年的工作计划确定相应的经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标。公司领导分别与各工段主管共同制定本工段的生产经营指标，同时，各工段主管就此目标与各班组展开讨论，制定班组实施计划，务必使铜达公司的工作计划落实到人。
其次，公司领导每月定期召开办公例会与工段主管共同评价经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标完成情况，对实现工作成绩与计划目标加以比较，解决问题，调整进度。
再次，建立有效的信息系统，挖掘内部队息资源建立健全各类统计台帐，严密监控各项生产经营指标完成进度，并将结果作为评定考核的依据。
最后，公司成立经济考评小组，由公司领导、财务、人事等部门组成。针对各工段工作绩效考评结果，对表现良好的给予奖励，表现较差的给予处罚。
（2）建立考评沟通渠道，制定员工评价制度
铜达各工段每半年向公司领导提交一份工作总结，就实现工作状况、工作任务、员工工作态度、工作技能及工作结果进行评估。公司定期向员工发放工作绩效评价表，由员工和主管领导就工作态度、工作技能等方面进行相互评价，同时进行自我评价。若员工对评价结果不满可向考评部门提出申诉，考评部门与双方进行沟通，了解事情的前因后果，重新进行评定。
自公司实施绩效考评以来取得了良好的效果。首先，考评为公司的奖惩提供了数化依据。其次，为各级管理人员的工作管理，工作进度提出明确要求，有利于管理者管理水平的提高。
2．重视员工的个体成长，使其获得终生就业能力
该公司多年来培训焊工、钳工、司机等特殊工种人员数十人次。定期组织中层管理人员参加各项培训班，提高其组织、考评、管理能力。同时为专业技术人员的知识更新提供物资保证，使其智力储备充分。该公司对员工的人力资本投资，健全人力培养机制，不仅为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，而且也弥补了绩效考评中的不足。
（1）针对工作技能考评中易造成技能高的员工和技能低的员工的考核结果相同，而使高水平的员工产生不公平感，影响其工作积极性和晋升机会的现象，公司不仅对低技能员工进行培训，而且对高技能员工的职业发展意愿予以关注，支持其技能的横向发展，使其具备终身就业的能力。
（2）针对绩效评考中工作态度的内容不好掌握，易产生不客观的员工评价结果的现象。公司加强中层管理人员综合素质的培养，使其能在工作中客观评定各项工作成果，并制定解决问题的方案。
3．强调以人为本，重视沟通与协调工作
（1）在进行重大经营决策的过程中，该公司更注重员工对决策的理解。设定事务公开栏，定期召开员工代表大会与员工进行事业的评价和探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路。
（2）每年召开一次自主成果发布会，对自主成果采用公开发布的形式，由考评领导小组进行评定，并对参加人员给予适当奖励。在民主创新的企业环境中，员工在解决问题方面拥有自主权，使他们产生对企业的归属感，并希望能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维来为企业发展尽力。
实践证明，一个企业的发展只靠优良的设备是远远不够的，只有激发员工的内在动力，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系才能使企业在严酷、激烈的竞争中立于不败之地。公司对员工的奖励公司对员工那种情况可以奖励(三)
公司对员工的激励
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。
员工管理一直是企业管理中的很重要的一环，我们都知道员工是企业的血液，企业的发展离不开员工的努力和奉献，作为企业的领导者一定要做好员工管理方面的工作，要想留住员工，有时候适当的激励也是必须的。以下是几种常见的激励员工的方法。
绩效激励:企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。
组织激励:在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，让员工加入到这个组织，这个集体中，切身体会和感受，这对员工或者是对企业来说，都是非常好的举措，是值得学习和推广，也是现在很多公司都在做的。
榜样激励:促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样
也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法。
理想激励:管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，让员工每天都能积极的工作，有一个好的心态，这是很重要的。
目标激励:为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。给员工一个工作目标，让他们努力去奋斗，等他们实现的时候我们可以给予物质奖励，量不在多，最主要的是那种意思的表达，这是很有效的的。6
荣誉激励:为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。这个举措很好，如果我是员工，我做了一件成功的事情，领导表扬，还有激励，还有荣誉，那我肯定会努力地工作的，继续做出自己的努力，把公司的事情当自己的事情一样认真处理。
于是有的公司就简单的把对于员工的激励看作是发放更多的薪酬。其实我认为这种方法是欠妥当的。因为，发放奖金只是几种激励方法里面的一种，属于绩效激励。是一种物质激励和外在激励。它能
在员工刚进入工作的时候和特定的条件下很大的激发员工的工作激情。因为这是员工的收入偏低或者急需金钱上的支持。发放和提高奖金是一种很直接的方法。能帮助他们更好的解决眼前的问题，能在工作上花费更多的时间和精力。但是随着员工的工资已经达到了一个水平，员工对奖励的增加已经没有原来那么喜欢了。比如原来月工资3000，发给他的奖金是300；现在工资是10000奖金是500。虽然500比300多了但是300占，而500只占1。就是说绝对数量多了但是相对数量少了。3000多了300可能能解决不少生活上的困难，比如原来天天早上喝凉牛奶现在可以买个微波炉热牛奶喝了。而10000多了500又能干些什么呢，本来打算贷款每买辆车，这500块又能解决什么问题呢。从经济学的角度来说这叫边际效用递减。在工资奖金增加的过程中增加等额的奖金员工的满意度会越来越少。要想让员工的满意度依旧那么高就要奖金变得越来越多，不只是简单的数量上的增多，而且是增加的幅度也要在增加。这就说明仅仅是简单的增加员工的工资奖金不能满足对员工的激励。必须在另外一些方面着手。
根据马斯洛的需求层次理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
生理需求：生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、
水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
安全需求：安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
社交需求：社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。
尊重需求：尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
自我实现：自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
奖励奖金只是满足了胜利需求，公司应该从更多的方面下手，比如从尊重需求的角度。员工选择公司和岗位不仅仅是看重他的工资也
看重他的发展前景。在员工的工资达到一定水平的情况下，公司可以考虑给予员工职务上的晋升，使得员工不再仅仅是从事基层工作，可以参与到公司的管理甚至决策中来。这样使员工展现出他在管理和决策方面的才能，使得员工对公司的事务更加尽心感觉是在经营自己的事业一样。是人尽其才，而不是仅仅完成基本的工作。这样也体现了公司对员工的信任和尊重。使得员工的满足感增强，这也许是多少奖金都换不来的。
综上，只给予员工奖金上的奖励是不妥当的，应该采用多种方法对员工进行激励。
员工奖励制度公司对员工那种情况可以奖励(四)
[篇一:公司员工奖励制度]一、目的:为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。二、奖励涉及对象:公司所有员工。三、奖励方式:精神奖励、物质奖励。四、奖励事项分类:1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受100元&500元的经济奖励、100元&300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的；(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；(颁发荣誉证书)(5)对突发事件、事故妥善处理者；(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；(7)全年出满勤的；(8)为公司带来良好社会声誉的；(9)其他应给予奖励事项的。员工奖励制度。2、一般性奖励:员工涉及到如下事项，可享受50元&200元的经济奖励、50元&200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者；(3)参与、协助事故、事件救援工作者；(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；(6)拾金(物)不昧者。员工处罚制度一、目的:为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。二、处罚涉及对象:公司所有员工。三、处罚方式:(1)通报批评；(2)一次性罚金；(3)减薪；(4)留用察看；(5)辞退；四、处罚事项分类:1、重量级处罚:1、故意造成重大过失，公司福利制度公司对员工那种情况可以奖励(五)
[篇一:公司福利管理制度]第一章总则第一条目的为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。第二条原则本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。第二章福利体系构成第三条福利类别公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。第四条公司为员工提供以下经济性福利待遇一、社会保险福利基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险、职工医疗互助、安康险及企业年金等。公司福利制度。二、住房福利公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。三、带薪休假福利根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利:国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。四、其他经济性福利公司在工作期间为员工发放节日慰问费、冬季取暖费、保健津贴、交通补贴、医疗卫生费、回族补贴、独子费、妇女卫生费和节日慰问物品，并提供生日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。第五条公司为员工提供以下非经济性福利1、为员工提供教育培训的机会；2、为员工提供良好的办公场所；3、创造良好的企业文化氛围；4、授予员工各种荣誉称号等。第三章福利待遇及发放形式第六条社会保险及企业年金福利为进一步提高公司职工的基本福利和保障水平，建立多层次的养老保险体系，逐步提高职工退休后的养老保障待遇。根据劳动法和国家劳动保障部门、云锡集团的有关规定，票，员工可以选择观看电影院上映的流行大片。[篇二:员工福利管理制度]第1章总则第1条目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第3条权责单位(1)人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。(2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准第4条社会保险企业按照及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。(1)企业补充养老保险资金来源的主要渠道①参保员工缴纳的部分费用。②公益金。③福利金或奖励基金。(2)企业与参保员工缴费比例企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。第6条各种补助或补贴(1)工作餐补助发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。(2)节假日补助每逢&五一&、&十一&和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。(3)其他补助①生日补助:正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。②结婚补助:企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第7条教育培训为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第8条设施福利旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护(1)因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。(2)员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第10条各种休假(1)国家法定假日包括元旦(1天)、劳动节(1天)、国庆节(3天)、春节(3天)、清明节(1天)、端午节(1天)、中秋节(1天)。(2)带薪年假员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。(3)其他假日员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准假日相关说明薪资支付标准婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写扣除请假日的全额工资病假1、员工请病假，需填写2、规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定第3章员工福利管理第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。[篇三:员工薪酬福利制度]第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1、本薪(基本月薪)。2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条从业员工薪金分项说明如下:1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据&职薪等级表&的规定核发。2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。第三章员工薪金管理第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章员工薪金发放第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理第十七条从业人员晋升规定如下:1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。第六章附则第十八条&职薪等级表&的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。[篇四:薪资福利管理规定]一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。3、信息中心负责薪资的核算。五、内容5、1薪资管理原则5、1、1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻&业绩优先&原则。也就是注重工资的激励作用。(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门；后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。5、1、2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。5、1、3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。[篇五:员工管理制度]第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。2、适用对象:本公司所有正式员工。3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4、工资制度(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。二、调整机制1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行&市场化动态薪酬管理&。管理委员会于每年底进行&议薪&，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。第二节福利1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a、元旦(公历1月1日)b、春节(农历新年初一、初二、初三)c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
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