保险员流失之困：过半3至6月走人 留存率仅10%|保险业|保险员|留存率_新浪财经_新浪网
　　保险员流失之困：过半3至6月走人
　　长江商报消息 新进保险员佣金超15%留存率仅10%，数十倍薪资差致行业快进快出浪潮难改
　　编者按
　　“其实不想走，其实我想留。”周华健一首耳熟能详的歌曲，似乎道出了多数新进保险营销员的无奈。
　　日前，多位保险业内人士对长江商报记者表示，行业内几乎每3-6个月就会流失过半的新招入人员，而在如此规模的人员流失背后，是金字塔式的人员结构——大部分渠道、信息等资源掌握在少数人手中，分配不均导致新人很难坚持下来。
　　然而，颇为奇怪的是，一方面是保险业离职率居高不下，另一方面则是保险营销员数量的短期激增，最近5个月保险营销员增幅达到41%，创历史之最。
　　“人员快速增长，必然会拉低行业整体素质，对保险业后续发展和服务水平带来潜在风险，如影响保险业的展业质量，带来更多纠纷。”中南财经政法大学保险系副教授段文军如是表示。
　　□本报记者 尹永光 但慧芳 见习记者 范维雅
　　从业近3年的保险业务经理江华（化名），最近正在被上级游说“跳槽”到一家大型保险公司。
　　4月26日，正准备离职的江华向长江商报记者表示，在保险行业，“跳槽”和离职情况较为常见，“90%的员工都是不足2年经验的新人，基本上做10个月以上就有可能升到业务经理这一级别。”
　　事实的确如此，近日，多位从保险行业离职的人士对长江商报表示，行业几乎每3-6个月就会流失过半的新招入人员，而仅有10%左右的保险高管会做到8-10年，行业人员架构金字塔结构明显，大部分渠道、信息等资源掌握在少数人手上，分配不均导致新人很难坚持下来。
　　不过，保险市场洗牌正在出现，有保险研究人士对长江商报记者表示，该行业较2010年以前已有较大改观，但专业营销人员依然非常缺乏。随着大学生队伍进入保险销售行业，整个保险队伍素质有望得到改观。
　　1年期新人离职率最高 10个月以上就可升职
　　尽管对保险行业很看好，但保险业务员何明（化名）2年内换了3家保险公司后，终于决定离开这一行业。
　　“对新人来说，最大的痛点是因缺少人脉而造成的业绩压力”，4月底，何明告诉长江商报记者，“这个行业几乎每3-6个月就会流失新招入的一半人，多是自己主动离开。”
　　作为新进保险营销员的典型，何明们在毕业后或因对卖保险感兴趣、或因就业方向难被迫选择进入保险行业。在他离职时，一起进入的“小伙伴”已经有70%以上离开了这一行业。
　　江华对长江商报记者表示，1年期新人离职跳槽率最高，10个月以上就有可能升到业务经理这一职位，之后再带一批新人，因而给人保险公司总在招人又总在跳槽或离职的印象。
　　“10年前行业留存率已较低，而且工作环境更落后。当时营销员不可能用移动设备和电脑办公，所有展业工具，就是三张纸、一个计算器、一个笔记本，挎一个包。”一位入行10年的财险公司高管告诉长江商报记者，“我当时从做车险开始，带三张纸，一张交强险的条款和费率表，一张三责险（第三者责任险）费率表，还有一张车损险费率表（主险），挎一个包就出去做业务了。主要就是陌生拜访、当面谈，来来去去好多趟。”
　　多位保险从业人士对长江商报记者介绍，2007年以前，保险行业非常原始，50多岁的中老年和兼职家庭主妇、退休人员等占据了很大一部分。随着保险业的逐渐红火，大学生逐渐涌进这一行业，行业人数激增，通讯工具的使用让业务员的工作开展起来更为便捷，但快进快出仍是行业的一大现象。
　　“近年以来留存率有所提高，大学生队伍使行业整体素质有很大改观，应该看到亮点。”一位不愿具名的保险公司资深业务主管表示，一些多年来在行业内坚守的保险人，对行业的正向推动起了较关键的作用。
　　多位从保险公司离职或频繁跳槽的人士表示，保险业务员除了新入职一年内的员工外，老员工基本没有底薪，薪资构成主要为新开发保单首年的佣金和前一年保单续期的续期佣金收入。
　　这一薪酬体系10多年前就已经形成。
　　“新人没有积累起自己的客户圈，保险公司会有所倾斜，底薪从1000元到5000元不等，根据每个月的保单佣金层级给予不同的底薪。一年后成为成熟的业务员后，就不再给予底薪。”何明等人表示。
　　上述业务主管回忆称，10多年前，保险业务员第一年底薪更低，仅300元左右，此后慢慢出现更完善的体系，新业务员底薪相对来说弹性保障有所改善。
　　长江商报记者采访多位在离职业务员发现，对初进入的保险营销员来说，“佣金”首单返佣比例较高，续单则返佣较少。保险公司综合平均首单返佣金能达到险单总金额的15%-25%，最低也有10%的返佣比例，有些特殊的险种返佣比例甚至能达到55%，而一些中小型公司为鼓励业务员，首单平均返佣比例能到35%。但续单返佣比例则仅保费的10%左右，有些保险公司甚至更低。
　　“每天睁眼想到的就是如何做新保单、新业务。”江华等人均表示，这一压力也是众多保险员辞职的主要原因之一，“没有五险一金、没有旱涝保收，你跟公司之间是代理制的关系，好比自己在创业做生意一样，你没有单子就没有进账。”
　　这种情况下，有一些固定的、持续性的渠道以及公司固定合作客户，就成了“核心资源、特殊资源”。而这些资源，新员工很难得到，只有在公司人员结构中占据“一定位置”的人才能得到，行业呈现明晰的“金字塔结构”。
　　在何明等人所在的保险公司，金字塔顶层为一位区域总经理，下面统管部门总监或渠道总监，这一层级约占整个团队的2%-3%。部门或渠道总监下分管业务经理，约占整个团队的10%-15%，业务经理则带基层业务员，这一层级大的团队能多达20人左右，小的团队约3-5人。
　　汪华们所期待的是，等“熬到”部门老总后，薪资待遇和提成会出现“质”的变化。“你带的团队大、完成的业绩多，根据业务员提成的比例，上一级的经理会有提成，业务经理可以提到提成比例的10%-25%不等，也是看业绩分。”江华透露，级别越高，职位津贴和管理津贴也会越高，所以团队发展较快。
　　事实上，长江商报记者在采访过程中发现，位于金字塔顶端的“老总们”薪资是业务经理的10多倍，是入职在5月内、平均薪资仅2000元左右的新人的数十倍。
　　因此，相对于处于金字塔低端的普通保险营销员，年收入百万以上的“金牌”保险营销员也大有人在，并不断刺激着年轻人进入这一行业。
　　新人靠15%-25%首佣过活，“金字塔”薪资差达数十倍
　　人员离职造成大量“孤儿单”留存
　　正是因为首单佣金高、第一年才有底薪，除了留存下来的保险业务员高管等，大部分人秉着“捞一把就走”的心态，保险市场上存在大量的“孤儿单”，即出单的保险代理人已经离职的单，类似如没有父母扶养的小孩一样，所以叫作“孤儿单”。
　　“一般情况下公司会派新的保险员来继续进行服务，但因为首佣已经拿走了，除了重新对客户进行开发以外，保险员对其进行服务的热情有限。”江华直言。
　　上述资深业务主管表示，“孤儿单”还有可能造成客户对保险市场的不信任，“会感觉保险员卖了保险之后就走了，后续就没什么人跟进服务，从而会感觉保险员就是在‘哄着’客户买保险，对市场有一定的负面影响。管理人员其实很不愿意看到这种情况出现，但‘行业跳蚤’难遏止。”
　　一位资深保险人士表示，在西方等国家，成熟的保险市场中一位保险员会跟随客户的一生，见证他的生老病死，甚至还为他的子孙服务，而在我国，市场还较为不成熟。
　　专业、稳定的保险从业人员的缺乏已成行业一大痼疾。多位保险行业人士称，尽管2013年以来迎来行业的飞速发展，人们购买保险的意识得到很大的提升，但市场本身的不成熟以及人员快进快出对行业的冲击，让这个行业在社会上口碑一直偏负面。
　　“从业门槛低，各种素质的人都有，从业者培训几乎从零开始，而目前保险公司在专业培训上还有很多不完善的地方，长期从事保险行业的专业人员很缺乏。”上述保险经理表示，在新的主体进入保险行业以及新的代理模式、互联网销售模式出现后，提供“一对一”服务保险员竞争压力会更大，专业能力要求也更高。
　　多位资深保险人士认为，保险业务员在进行职业选择的时候需要看长远一点，“相比于10年前的‘不入流’，行业几乎迎来了‘井喷期’，保险业务员真正需要把它当做事业和专业来做，未来会有一个很好的前景，等真正做到成熟的保险专业人员，保单和业绩都不再是问题。”
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2016保险公司业务员流失最新情况及保险营销员留存率
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保险营销员留存率扩展
　　近两年来保险行业迎来突飞猛进式发展，许多新人加入到保险业务员的行业，但是有一个奇怪的现象是，保险业的离职率也居高不下。这是为什么呢？这里为您介绍详细介绍，包括2016保险公司业务员流失情况，保险营销员留存率，保险代理人流失原因，保险业务员离职的影响等问题。
2016保险公司业务员流失最新情况及保险业务员离职的影响　　高增员带来的“稀释效应”，导致的高离职率，已成为保险行业的顽疾。《2015年中国保险行业人力资源白皮书》数据显示，2011年—2013年期间，全国有508万人次加入保险营销员行列，同时又有502万人次流失。保险销售人员是险企中流动率较高的群体，而寿险公司销售人员占比较高，保险销售人员的高频率流动既给投保人的理赔、续费、定点医院变换等带来诸多不便，也增加了保险公司的人力成本。下面继续来看保险营销员留存率的相关信息。
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保险营销员留存率及保险代理人留存率低的原因　　从中国保险协会2014年底公布的《保险营销员现状调查报告》显示，2013年全国人身保险营销员收入，月均收入在1333元以下的占比63.1%，月均收入在1333元-3500元的占比18%，月均收入在元的占比11.2%。除薪酬外，福利方面，截至日，营销员队伍中有社保的人数占比为57.95%，无社保的人数占比为42.05%，约有120万保险营销员没有社保。2015年以来保险营销人数大增，没有社保的营销员早已超过这个数目。这可能也是保险代理人留存率低的原因。以上就是2016保险公司业务员流失最新情况及保险营销员留存率的介绍，感谢阅读。
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&&【免责声明】本专题信息收集于互联网，仅供参考使用。如内容涉及您的权利，请尽快与我们取得联系，我们会及时清理删除，谢谢合作！【编辑：liu】　　有人用&铁打的营盘，流水的兵&形容保险公司营销团队，而保险营销员的新人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，&难增员，难留存&已经成为保险业的一块心病。据统计，培养一个人的费用是留住一个人的两倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，成为营销主管们关注的话题。那么，保险行业如何提高新人留存率?保险公司新人留存究竟有哪些技巧可循?
　　得新人者得天下
　　生命人寿辽宁分公司薛凯指出，保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，久而久之，不能真正强大和发展。实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。今日保费增长只能维持一时，未能&长治久安&，唯有不断吸纳新人、留存新人才是真正要做的事情，持续发展才是道理。
　　查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，&两年以上本地工作经验者优先&，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于&白纸一张&的无保险营销经验人员较不重视。对此，友邦保险江苏分公司总经理沈子昌指出，保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位。友邦一直积极与金融行业的资深专家机构合作，形成了不同层级、循序渐进、专业的品牌理财课程体系。2011年，友邦上海与东方华尔实现了战略合作，并于同年8月启动了首期国家理财规划师认证培训班，内容涉及风险管理、税收、投资等一系列方面，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。
　　拒绝接收&保险蟑螂&
　　保险代理人新人的留存问题，始终是保险公司的经营管理需要面临的重要挑战。新人流失带来的问题较多：直接影响对所属保单的服务，产生的孤儿保单，有时会因代理人的离职而产生退保，影响公司保费收入；代理人在离职时，可能对保险行业产生负面评价，会影响保险行业的社会形象。
　　保险圈里对于频繁跳槽的寿险营销员，俗称为&保险蟑螂&。接收这样的&保险蟑螂&，不论是自身的企业，还是对方原来的企业，都没有好处。沈子昌表示，友邦当年把苏州定位为初级市场，主要矛盾是人才短缺，主要目标是培养市场。当时的苏州几乎找不到合格的保险营销员。如果招聘进来以后直接做销售，不问专业、只问业绩而不去培养人才，将会导致整个行业的恶性循环。友邦当时决意要跳出保费战的怪圈，制定出了&不找同业&的人才培养战略，从外勤到内勤，新聘人员一律从&青瓜蛋子&开始，不接受同行业人员的跳槽。
　　沈子昌说，&打一个比方说，当你发现了一处新的水源，你是愿意立即雇人来打水，还是先修渠再引水?第一种方式是新开业的保险公司急急忙忙做业务，但过三五年就会危机四伏；第二种方式也许比较保守，但是比较稳健，三五年后整体优势就会凸显出来。我愿意先修好渠再去饮水喝。&他指出，保险其实是一种需要很强专业性和严肃性的金融行业，绝非外界所认为的人人都可以做的事情。正因为如此，保险行业更需要那些高素质、诚信而专业的保险代理人员。优秀人才的加入才会让这一行业充满前进的动力。这样的人才战略一出台，在同业中引来不同的声音，友邦保险之所以不挖墙角，并不是怀疑其他公司的保险营销员的素质，而是认为这个市场应该培养，从业人员应该发展壮大，市场资源应该扩充，而不应该是搬别人的家。
　　做好增员选材　提高新人认知
　　多年以来，寿险行业一直以洗牌的模式在发展，用个形象的比喻，像收韭菜，割了一茬又一茬，人换了一拨又一拨。在增员难于上青天的今天，新人的留存无疑成为了所有的寿险公司最应解决的问题。
　　&问渠哪得清如许，为有源头活水来&，人们常用这句话来形容新人对团队的作用。都知道优质的新人加入会对团队带来正面的影响，无论是氛围还是业绩，都会起到积极的促进作用，各家公司对新人的招募自然重视有加。但人们经常会忽略的是这个&源头&，也就是新人的来源。对此，生命人寿河北分公司培训部王宝茗认为，要想真正提高新人留存率，最重要的就是要做好增员选材，解决新人从哪里来的问题。他指出，增员首先是&增&，要建立起以丰满架构、优化架构、以晋升为导向的增员模式。要通过架构要人力，时刻对团队情况进行查漏补缺。进而是&选&，通常我们的增员都是不加选择，认为只要捡到兜子里就是好苹果。即使选择，在选材方面也无流程，无工具。有的公司即使有一些相应的流程和工具，但也是流于形式，浅尝辄止。
　　王宝茗指出，增员不能盲目，不能来者不拒。要严把增员的每一个环节，从确定增员对象，接洽，面试，签约，每一步都要认真对待。按照一定流程经过充分筛选的增员，新人留存率一定相对较高。
　　提高新人留存率还有重要的一点是提高新人的认知问题。即新人对寿险市场、对行业、对公司、对产品、对行销工作的认知。王宝茗告诉记者，提高新人认知，主要体现在增员面谈的时候，职前训练的时候，保代培训、衔接训练、转正培训、早会二早的时候，这种认知需要时刻加强，时刻灌输，增强新人对公司对行业的认同感。与此同时，对入司满一年的员工、老团队也要进行认知的不断灌输，让整个团队的认知达到同一高度，营造积极良好的氛围。都说培训就像打鸡血，参加完培训的新人都是斗志昂扬，但回到营业单位没多长时间就会败下阵来，偃旗息鼓甚至出局，多半也是因为营业单位的氛围所致，所以提高全员认知，增强团队凝聚力和向心力迫在眉睫。
　　目前有的公司，代理人在进入公司后，只进行简单的产品及岗前培训后就外出展业了。而保险销售并不简单，作为合格的寿险营销人员，不仅要全面了解保险产品知识，更重要的是，对寿险工作的社会价值及意义有清晰的认识与理解，同时，了解客户消费心理、诚信展业、合规销售是也是必须遵守的。随着代理人经验的积累与能力的提升，还要多方学习与理财相关的学科与知识，才能为客户提供更专业的服务，获得客户的认可与尊重。
　　细节决定成败
　　提高新人留存率有很多细节方法，根据团队的情况和公司的文化等，做法可谓千变万化。中国人寿（601628，股吧）建平中心支公司冯金艳认为，提高新人留存率应该重视细节，主要体现在两方面&&言传和身教。
　　言传，就是主管等人员用语言去影响新人，给新人注入正面向上的养分。思想决定行为，要通过&言&灌输理念，让其认同行业，认同公司，认同产品。从行业发展前景、国家政策指引和国家对保险业的重视程度入手宣讲，让其对行业、公司和产品产生信心。此外，针对新人会遇到的困难等，推荐人或主管也要在组织培训中进行讲解，让新人明白什么是重点，如遇到特殊状况该如何解决等必须掌握的技能。然而培训并不是第一位的，训练才是制胜必需的利器。新人成长的好与快取决于训练的效果，因此，要提高新人留存率，提高其遇到困难的应变能力，就必须要把大部分时间放在训练上。
　　新人习惯的养成也是是新人留存的一个方面。在出勤习惯上以严格的制度约束，出勤率高的人也要以出勤奖励配合；同时，在活动日志填写上也要定期检查规范。以习惯育人，培养人，进而留人。
　　有言传也要有身教。主管在工作中要时刻谨记自己的职责，带领新人走向成功。&一枝独秀不是春&，作为主管要有奉献精神和团队协作精神，给新人最大程度上的帮助。公司在身教方面主张主管&陪防，跟访，带访&。陪访&&&我教你做&，主管陪新人拜访客户，教导其如何拜访，简单的事情重复做；跟访&&主管跟随新人拜访新人的客户，在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势，然后给其指导，扬长避短；带访&&主管带领新人拜访主管的客户，一般是转介绍的客户，让新人现场看主管是如何与客户沟通，要求转介绍，如何现场处理即发问题的。通过&陪访，跟访，带访&，极大程度发挥了&身教&的作用和优势，加快了新人的成长速度，也能使其在最短的时间内赚到钱，继而扎根，壮大。
　　此外，让新人更加坚定地留下来，一定要让其实现自己的个人价值。而个人价值最大化即是让其走组织发展的道路，当他手下带领人员了，他的责任感和价值感便会更加坚定他留存的信念。
　　加强培训　建立激励机制
　　据LIMRA调查显示，影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。各家公司都有岗前培训，但岗前班的执行标准与执行力度却参差不齐，很多的公司都存在没有经过岗前培训直接上岗的现象。对此，王宝茗指出，新人培训不到位，&二早&不对新人进行个别沟通辅导，主管不陪同辅导等等，导致了新人的挫败感日益增加，对团队的生疏感也越来越强，最终走向脱落。现在很多公司都会对新人举办迎新活动，签订师徒协议等，形式固然很好，值得借鉴，但一定不能脱离了培训和辅导。
　　王宝茗认为，培训是给保险营销员最大的福利，培训也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导，才能提高新人的留存。目前，多家公司的基础营业单位都面临一个问题是，培训人员的能力不足，水平不够，技能欠缺。从经理到组训，能讲善讲讲好的人不多，所以，提升内勤管理人员的授课技能也是当务之急。另外，主管的辅导能力也不足。许多公司经常会用一些快速晋升的方式，让入司时间不久的新人在短期内晋升到主管，但新人大都因为自身技能不足，不会管理团队，甚至自己的新单拓展能力还很欠缺，所以最终导致降级甚至脱落。对于这些人所增来的新人，又是一个打击。
　　因此，王宝茗认为，激励机制是目标制定和晋升文化的树立。目标是指路的明灯，人有了目标，千斤重担皆可挑。可将新人的业绩目标转换成收入目标，幻化成生活目标，比如一部手机，一部车，一套房子等等。让新人日日有目标，周周有目标，月月有目标。新人之所以流失，多是闲死的，而不是忙死的，有了目标并为之忙碌，自然脱落几率就会降低。晋升文化的树立也尤为重要，很多公司目前都缺少这种文化。借助基本法，大力推崇晋升文化，鼓励人人靠基本法晋升，在团队中营造赶、帮、超的晋升氛围，氛围有了，保费自然也会提升。
　　来源：中国保险报
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保险代理人留存率只有30％
17:06:16　来源: (广州)　
保险代理人留存率只有30％，二十年投保期难以享受终身服务。
保险是个专业性很强的产品，即便是保险知识相对普及的海外地区，人们买保险大多也需要借助专业人士的帮助。而这专业人士即为保险代理人或头衔不同的“理财顾问”、“寿险顾问”等。
保险产品期限大多很长，寿险、养老险光缴费期都有二三十年，领取期还有十几二十年。短期险也要一年或三五年不等。哪个投保人也不希望缴完保费就不见了代理人的身影，可是从代理人留存的现实来看，五年之后能剩下两三成已经是较高比例了。
保险代理人大浪淘沙 五年留存率仅一成
目前人才市场上也充斥着的过剩流动性，而在这其中销售人员的流动速度更是排名前列，尤其是保险销售人员。
从目前中国市场上来看，保险代理人的一年留存率平均水平大概在30%左右。而海外最新资料显示，英国保险代理人一到五年留存率分别为76%、38%、19%、13%、10%；美国保险代理人一到四年的留存率为66%－46%、43%－23%、35%-15%、31%-12%。
一位业内人士告诉记者，目前中国保险代理人的留存率曲线与美国的比较相似，即第一年的留存率较低，但是逐年递减的速度较慢。
Johnson是一位拥有四年工作经验的代理人，他告诉记者，对于代理人而言，存在“369门槛”，即第三、第六、第九个月是比较难熬的坎，一旦突破了一年，那么之后的稳定性就会比较强。
他告诉记者，前三个月的时候，代理人往往无法忍受工作强度的压力。除了每天要拜访客户开展业务之外，还要参加每天的晨会，下午的汇报总结；每周两次夕会或者培训等等。因此对于许多习惯了朝九晚五的上班族或是刚刚踏上社会的学生而言，身体上立刻就会产生疲惫感。
再经过三个月，代理人往往会出现心理上的疲惫，尤其是对于业务情况较差的新人而言，业绩目标的压力骤增，往往会出现心态上的不适应，最终只能放弃。
到了第九个月的时候，业绩也许有了起色，身体也对工作节奏比较熟悉了，但此时又要开始面临管理方面的一些压力，或许来自团队内部，或许来自团队之间，比如流程上的、团队文化方面的问题，最终导致执行力不足放弃工作。
留存率不能说明问题
除了代理人自身的因素，还有很多客观因素影响着他们的去留。
首先是保险公司的增员模式。过去保险公司大多采取人海战术，信奉“有人就有业绩”，大量吸引新人进入行业，然后再大批量地淘汰。现在许多保险公司开始注重初期筛选，招聘门槛已经从初中上升到本科。但许多刚毕业的大学生由于自我定位不清晰，跳槽率也较高。还有一些保险公司把增员目标点定在下岗人群，这些人比较珍惜工作机会，心态平和，但也面临产能不足、潜力不足的问题，留存率也不能得到保障。
再次留存率与待遇息息相关。为了稳定代理人队伍，也为了吸引到更多优秀人才，许多保险公司提出底薪制，但是这种做法维护代理人权益、提高留存率的同时，却也使得部分人员产能降低，无法完成业绩。
保险代理人一旦流失或者跳槽，其销售的保单便成为“孤儿保单”。虽然保险公司会对这部分保单进行相应处理，但对于投保人来讲还是有一些心理伤害，是被动的接受保险公司安排，还是主动与新代理人建立互动，或是采取主动选择新的代理人，掌握主动权可以让自己的权益得到更多保证。
(本文来源：理财周报
作者：蔡嵩婷)
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