TECH2IPO/创见
「 等待新的科技故事 」
一个适合创业企业的薪酬制度
Molly Graham 帮助Facebook公司修正了原先混乱的薪酬制度，建立起了一套适合各规模创业企业的薪酬制度，创始人不必再为股权、加薪的事情烦扰。详阅：
本文地址：，本译文首发于创之网（chuang.pro）。Molly Graham 加入 Facebook 的时候，这家公司已经有了 400 名雇员，但却没有一个官方的工作表现和薪酬激励机制。Facebook 曾经尝试过许多做法，但是都没有坚持下去。结果就变成了：透明度低、多种薪酬制度并行，而且还使员工沮丧和困惑。在跟 Sheryl Sandberg 和首席 HRLori Goler 进行了紧密合作之后，Graham 决定回到最基础的状态来改变这一现状。「这么做可以让我们从头开始，跟所有人说『ok，这就是 Facebook 薪酬制度的工作原理，这是股权制度，这是奖金制度。我们从现在开始用公式来计算所有工资。公式中的乘数根据你的工作表现而定。』」她说。「人们总是会发现薪酬制度和工作表现管理过分偏袒公司或太官僚，但是我们在实施了第一个正式的薪酬制度并向公司高层解释了原因之后，得到了积极的反馈。人们对此表示感激。这个系统相对简单，可以讲清楚而且公平，为公司带来了巨大的不同。」在另一方面，Graham 开始意识到一个稳健的、固定的薪酬奖励系统能带来巨大的价值。今天，作为 Quip 商业运营部门的总监，她认为肯定有一个适合所有创业企业的简单的、可扩展的、透明的薪酬奖励机制。在本文中，她将向我们分享一些她在制定薪酬制度时的指导原则，以及能够在创业企业需求和保持员工快乐之间保持平衡的一个系统。自从加入创业圈子以来，Graham 与许多创业企业创始人进行过交流，她发现许多创始人面临着诸如此类的薪酬奖励问题：对于新员工（尤其是担任资深职位的员工），如何提供薪酬奖励？如果他们要求更多呢？如何解决一次性的加薪或者股权增持请求？如何对待一个刚毕业但是表现优异的研究生？如何以及何时为员工提供加薪和升职？如果员工拿到了更好的 offer，是否会提出更高的报酬？她说：「我很有幸地能从 Facebook 的领导人以及像 Sheryl 这样的名人那里学到了很多知识，现在，我看到很多创业企业的创始人和 CEO 花了（老实来讲，是浪费了）很多时间来处理单个员工提出的薪酬奖励请求或者处理新的员工入职请求，我非常想帮助他们节省这一部分时间。」「在我看来，薪酬奖励不应该在创业的前几年里花费创始人很多时间来处理。作为公司 CEO，你应当花时间来让公司走向成功，只有这样，你奖励给员工的股权才更有价值。让公司成功才是你和员工应该全身心投入的事情。」薪酬制度的指导原则：1、没有人曾经对薪酬制度感到开心，薪酬制度也不会让任何人快乐。Graham 说，「老实来讲，这是薪酬制度的第一个陷阱。」「薪酬制度绝对不会成为能够让新员工加盟或者是让员工长期为创业公司（或任何公司）服务的方法，也不应该具备这种效果。」薪酬奖励并不是健康、合理的留人方法。我知道当新员工准备提出高薪的时候或者是你正准备从大公司挖高级领导人的时候会有点害怕，但是你应该接受他们加入新公司后会带来好处的现实，花钱给公司买未来，这是一个艰难的选择。他们会在公司工作更长的时间。你的目标应当是在台面下讨论薪酬制度，确保他们能拿到合理的工资，并且能获得一小部分公司的股权，这样员工就必须要为公司干上至少 1 年的时间。最好的方法就是公平、透明。」2、人们总是想知道其他人赚多少钱。你设计薪酬制度的时候，绝对不能单纯地假设员工不想知道同事和伙伴的工资水平。别人到底赚多少钱，他们肯定会知道的。Graham 说，「找一个有过 10 年以上团队管理经验的人来问问，他们会告诉你所有员工最后都知道别人赚多少钱，但问题就在于人们对薪酬制度的感受并非绝对的。你或许觉得拿这么多钱可以活的非常滋润，你或许可以成为那 1% 的有钱人，但是如果坐在你旁边的人赚的工资是你的两倍，你会觉得自己被羞辱了。这是不争的事实。所以，在制定薪酬制度的时候，要考虑到这一点。你需要通过一系列逻辑指标来向所有人解释这一制度。」如果你所带领的是小型、初创公司，Graham 建议要尽可能地透明、公开，让员工明晰薪酬制度。这么做可以在他们生气之前就把火灭了，打造一个诚实的工作环境，为公司更卖力的工作：「如果你支付的报酬不公平，那就别公开了；如果你给员工开的薪水是公平的，那就没有理由不透明。」随着公司规模的扩大，保持公开透明难度也越来越大，所以在公司还很小的时候就要抓住机会将这一制度向员工公开。进一步来讲，可以把制定薪酬制度的原则融入到企业文化中去，虽然企业发展之后可能会将这些原则从企业文化中抹去。最有价值的员工会记住这些原则，薪酬制度也会帮助公司找到更好的人才、留住人才。3、制定一个一年只修改 1-2 次薪酬制度的系统。创业公司的总裁工作很忙，不应该把调整员工工资当成是一种负担。这就是年度薪酬奖励评估背后的逻辑。任何一名员工要做的最重要的事情就是为公司增加价值，与此同时也给自己持有的股权增加了价值。这应当成为员工对于酬奖励制度中的正确理解。Graham 说，「如果公司规模还很小，一年之内讨论涨工资超过 2 次那就是在浪费所有人的时间。如果团队中有人对此不满意，创始人应坦诚地、开放地跟他们交流，如果他们还是不能接受，那么他们可能不适合在你的公司工作。可以设置任务提醒，让你每隔一定的时间周期再会去考虑这种事情，让公司里的人都知道到了某个时间就可以来找你谈涨工资、换股票的事情，这样就省事多了。」4、按规章制度来还是随意加薪？最好选择前者。Graham 说，「在创业企业中预测未来是一件非常非常困难的事情。」「如果你太早就开始对新员工或者新出现的牛人随意加薪的话，你将使自己陷入无法未来的境地。」如果这个牛人 1 个顶 10 个，但是又出现 1 个顶 50 个的牛人，怎么办？如果你需要把某员工的工作在三年内拆分，会发生什么事？如果你现在无法给员工开基本工资，但是以前却可以，你怎么办？Molly Graham 目前是 Quip 商业运营部门的总监。她在卸任 Facebook 移动业务主任一职后计入 Quip，帮助定义公司的文化。在加入 Facebook 之前，她曾在 Google 管理全球交流与公共事业。「你无法预测员工的表现和公司一年后的状态。所以保守一点是个不错的选择。」「可以采取期望值设置的方法。从经过深思熟虑后决定选择一位应聘者到数年后依旧在管理他们，你需要一个固定的过程并对员工提供一致的信息，」Graham 说：「在薪酬制度上最不能做的事情之一就是改变信息。」在 Quip 工作的时候，每一名招聘经理都会跟潜在的员工坐下来解释他们公司是如何管理薪水和股权的。每一个潜在员工都会相同的谈话内容，她说，「我们会告诉他们，『我们都是按公式来算的。』我们解释了公司员工达到一定的工作年限也会得到与之一致的报酬，还解释了我们对此不妥协，并观察潜在员工的反应。」制度Graham 说，「在给对方报工资之前，你需要跟他谈一谈公司是如何操作薪酬制度的，即如何管理收入、股权的。别先说告诉对方多少钱，先解释一下这个薪酬的框架。从一开始就将事情摆上正规。」创业公司越早开始管理薪酬对话以及员工疑问解答，企业发展之后在这方面遇到的问题也就越少。记住，Graham 说有三个地方企业需要注意，并给出了详细的方法来帮助企业解决这些问题：在招聘的时候创业企业在招聘员工时有时候会听天由命。「创始人也不想在企业需要人才的时候找不到人，所以有人敲门就去应，结果后来就要为此付出代价。」Graham 说。年轻的公司如果想要留住人才而支付了比其他人多双倍的工资，不过这种做法不常见。但此举将会导致严重的不平衡，在整个团队里带去不愉快，致使某些员工的个人期望值下降。Graham 说，「因为创始人和员工都不懂股权，所以绝大多数创业企业多给人才付了很多工资。你需要记住，当人们加入你的公司的时候，他们是在拿公司的未来以及公司的价值下赌注。有些时候，你需要提醒他们加入创业公司是一次赌博，是一次加入只有 10 人的小公司不知道前路何处的赌博。」想要改变应聘者对于公司股权的看法，可以给他们提供一些数字和足够的信息，让他们知道算下来自己能拿到的最低工资、普通工资和最高工资的数额。「不能因为其他相同阶段的创业公司为应聘者支付了更多的现金工资而损失一名人才。」一谈到市场价值，股权总是有风险的。0.1% 的公司股票或许不等同于其他公司的 0.1% 的股票，所以你需要帮助应聘者理解股权的潜在价值，但并不对股票的价值作任何承诺。「不管跨进公司门的人有多么聪明，还是有很多人不知道如何计算股权的价值。」对此，创始人可以教会他们计算股权价值，可以用说的、也可以用写的。「你可以说，『你现在持有 1.5 万股公司股票』，但这是没有价值。你还需要给他们公司最近一次的估值，普通股数量以及每股股票基本股价。」这样员工就可以开始计算自己手上股票的价值，你也应该鼓励他们从最好和最坏的两方面开始计算，让他们知道自己面临的风险和潜在的收益。首先，也是最重要的一点：新员工应该考虑自己获得的股权在未来 2-10 年里的价值，而不是最近一次估值时的价值。Graham 表示，「在 Facebook，我们在发出 offer 之后会给一个股权理解指南。这个指南制作起来很简单，还能让员工对我们提供的股权表示满意。」「在薪酬制度上绝对不妥协、不谈判，」Graham 认为：「跟应聘者协商工资和股权将招聘到错误的员工，引发错误的行为。如果你和他协商，那么受益的肯定是那些善于跟别人讨价还价的人。」这可不是初创阶段创始人在招聘时应该注意的事情，优秀的工程师往往不是那些最会谈判的人。在开始招聘商务部门员工的时候，你会发现这些应聘者很跟他们谈判，但是你要守住阵地。「在 Quip，我们只会说『股权跟手下的员工数量挂钩，这是计算公式，我们可以跟你商谈这些数字，但是绝对不在工资和股权上做任何妥协。』虽然严厉，但是我们收获了很积极的回应。」她说。如果应聘者对于这样的薪酬制度不满意，Quip 也不会拦着他离开。「我们知道我们开的工资很有竞争力，也很稳定（对于有家室的人来说很重要），但我们更希望加入 Quip 的员工是爱产品和爱团队的人。我们也希望招聘那些关心公司资金消耗率的员工，因为他们明白工资是绝大多数创业公司最大的开销部分。这些对话交流起来挺尴尬，但却可以建立起了更好的系统和更快乐的团队。」那么你应该怎么做呢？为员工制定基本工资的最简单方法就是想出三种不同的薪资等级，留下足够的空间让员工来成长，同时确保每一个等级的员工所拿到的工资数量一样。「在向潜在员工解释薪酬制度的时候，要尽可能地将薪水与股权计算公式化，这样才容易解释。」对于股权来说，你也要搞清楚适合公司的起点数量。对于要加入公司的人来说，现在公司的人数就是一个很好的参考数字。这样一来，就可以通过已有员工的数量来降低赠送的股权比例。Graham 还建议奖市场价值与比例进行对比，确保你给的数量没有落后于其他企业，不过要记住，各个公司之间的股权价值是不平等。Graham 认为本制度适合于 A 轮以后的公司：需要注意的是，她还建议将工程、营销或运营部门的高级管理人员的工资保持一致水平。这是因为要考虑公平，工资消息从来就不可能做到不透明，这样做可以让公司的所有员工都觉得是在团结一致、共创未来。「如果你把工程部门的重要性看的比商业部门重，那你就传达出了一种轻视工程部门企业文化信息。虽然不能说这样做是错误的，但是还是小心为妙。」年度里程碑事件与表现评审Graham 建议一年进行一次正式的薪酬评估，原因有：可以让所有的薪酬评估集中在同一时间解决。可以让你进行调查，确保公司的薪资水平与市场保持一致。可以给你更多的信息来决定是涨工资还是赠股权。虽然 Graham 建议在每年 12 月或 1 月份来进行薪酬评估，因为这个时段可以让员工反思过去的一年，展望新的一年，但是她还表示创业企业可以任何觉得恰当的时候进行评估。可能存在季节性因素，最理想的时间段就是员工和经理都有时间来充分考量同事的时候。每名新员工都应当知道每年只有一次薪酬评估，没人可以例外。「只要你打破了这个制度，哪怕是别人因为高工资而跳槽，那也已经掘了坟墓，所有员工都知道如果想要拿到更高的工资或更多股权，只要跳槽就可以了。所以千万别例外。」在对薪酬进行评估的时候，可以从风投公司那里提前获得一些市场数据。如果想要确保自己开的工资依旧具备竞争力，所以在发现公司的薪资水平低于行业标准的时候，可以考虑在全公司内进行一次加薪。除了提供在市场上具备竞争力的薪水之外，你还要跟公司员工解释这么做的意义。「什么是市场标准薪酬？如何定义市场？它的真实意义是什么？」解释清楚，别让人们怀疑数据的真实性以及这件事情上的可信度。「没有人只是为了钱而加入公司，但你也要让别人过的好一点。」表现评审不能和管理评审混为一谈。Graham 曾经见过有的公司只在年度表现评审的时候才给员工工作反馈。Graham 对此表示：「在创业公司，要跟其他大公司有完全不同的反馈框架，在这个框架内，你要告诉员工他们工作的怎么样，如何提升，并给他们建议来提高工作表现。就我个人而言，我每周都会跟团队的成员进行一对一的谈话，每个季度都会跟员工出去吃一次饭。我会借这些机会来加强对员工表现的管理，不让员工在工资上觉得困惑。」如果你不定期进行检查，那会花更多的时间来找出表现差的员工并将其开除。同时，也会让那些能力得到提升的员工感觉到升职时间过长。「创始人犯的最大的错误之一就是将薪酬与表现管理结合在一起。在任何时候，这两者都应该分开对待和沟通。」创业企业应当避免因为员工表现突出而加薪。作为早期员工，也就是那些最有价值员工，应该知道他们的股权正在随着公司的发展而越来越有价值。因为表现而加薪会时情况变得复杂，而且很快也会演变成不公平。正如 Graham 说的，每个人的精力都应该放在股权上，在 B 轮融资结束之前，所有人都不能加薪，除非公司是想把工资涨到市场平均水平。「如果员工努力来增加公司的整体价值，那么每个人都会获益，也应当成为一个刺激员工的好方法。」但要遵循这样的逻辑：如果必须要给员工加薪，那也应该用股权来代替工资。Graham 还说，「如果想要加薪，说某位老员工创造了比新员工更多的工资，有时候不完全正确。两种方法都要考虑一下，然后决定哪种更合适。」如果决定用赠股权的方法来加薪，她建议创业企业从当前的期权池和市场估值中拿出一部分股票来发给每个人。「除了期权池，你还应该决定表现评审的分数，一般来说 3 分制对于小公司来说足够了。」管理团队对每名员工进行评审，然后对他们的工作表现进行打分。评审应将员工的团队工作和个人工作都计算进去。「探讨员工和整个团队。如果公司运营不佳，员工的评分上就应该有所体现。这是一个诚实地表达反馈的好时机。」打满分的时候要选特殊的人。只选一小部分人给满分，比如 30 人的公司只给 1-2 个人满分，50 个人的公司选 1-5 个。「任何经历整个过程的员工都应该清楚『做的还行』的下场都是被开除，尤其是在企业快速扩张阶段。听起来严厉，但对公司来说是好事。」Graham 给创业公司提供了下面的框架，可以根据这个框架来考虑因为工作突出而决定的加薪：规则中的例外在创业的过程中，肯定会出现一次你必须要为某位新员工或者老员工做出例外的情况，必须要打破原有的薪酬水平和计算公式。这需要跟员工进行深度对话和深入考虑。Graham 说，「一般来说，例外这种事很危险，因为每个人都想成为例外，但是人们都会找出让自己成为例外的原因。例外会降低公司的公平性，通常例外的那个人也不会像你想得那么开心。」根据这些原因，例外事件发工资绝非应对这些情况的第一答案。你应当首先思考给他其他东西来使其变的特殊。如果你已经决定多发工资，还有一些情况需要考虑：Graham 说：「例外也要根据薪酬制度来调整。比如，将他的职位提升一个档次，比如资深人员升为副主席，新员工升为资深员工等。」让有疑问的人明白例外的原因。让公司员工知道为什么要打破原先的制度，而且明白这是非常非常罕见的情况。在跟有疑问的人沟通过程中要让他们明白这个人特殊的地方，并告诉他以后绝对不会再出现这种情况。「注意那些冉冉升起的新星、那些从小字辈变成大人物的人。」这些员工因他们的努力工作而获得奖励，但并不意味着你可以忽略他们未来的发展方向。「能力超凡的新员工总是得不到足够的建设性反馈，最后会出现大的纰漏。如果员工总是告诉你他是最好中的最最好，而你一而再再而三地奖励它，他们会开始期待获得更多奖励。渐渐地变成了常规。如果你之后不能继续满足他们的期待，他们肯定会离开公司的。”为了防止这种事情发生，她建议创始人和管理人员准备好奖励条款，避免对于特殊的员工过度奖励。你需要约束自己，但是对员工和公司的未来而言，是好的。「如果没有提前计划好，以后出了长期问题就很难收拾了。」还有另外一种例外就是如何奖励销售人员。这跟工程人员的奖励制度不同，你需要一个不同的奖励制度来激励销售人员，提高他们的工资和股权。在这里，Graham 推荐了 Jason Lemkin 的销售奖励计划，这个方法的基本原则是：提供具备竞争力的基本工资。销售人员需要为公司带来足够的利润来获取这份工资，不能完成任务就不可能得到奖金。最多 2 倍佣金：销售代表需要完成基本销售量才能拿到基本工资，80% 以上的销售代表达成了基本任务，你可以提供 20-22% 的佣金，而不是 10-11%。这就让超额完成任务更具吸引力。现金支付单更多佣金：有些订单是现金支付，有些不是。要鼓励销售人员多拉现金订单，现金订单佣金多，非现金订单佣金少。所有销售人员就清楚了他们需要拉到更多现金订单。收到现金之后再付佣金：销售代表或许会讨厌这种方法，但是最后他们会很欣赏你这么做的原因。对于技术、销售、运营和其他岗位，Graham 称上文介绍的这个系统会产生相同的效果：要让员工在不担心自己是否拿到合理的工资、股权的前提下一起为公司的成功而努力。如何实现 Graham 的计划：员工增加之后，工资档次也要增加，根据员工资历定档。增加更多评分细则，这样可以在表现评定的时候更详细。确保每年只根据市场而调整一次工资，这样可以保证公司的工资水平公平，这样员工即使下班也会为公司的成功而努力。除非万不得已，绝对不要例外行事。例外越多，员工越会觉得不公平。在公司壮大之后增大期权池，让管理人员可以管理员工表现并作出例外。
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【编辑推荐】意想不到的爆炸源 其实就在我们身边
　　来源： 东北网综合 　　　 频道主编： 吕博
　　东北网8月16日讯 据中央媒体报道，8月12日发生在天津的爆炸事故伤亡惨重，举国哀痛，截止目前事故已致112人遇难95人失踪。（）然而在日常的生活中，在我们身边也存在许多常见的爆炸隐患，小编真真是没有吓唬你哟。
　　隐患一：超期服役的煤气罐
　　煤气罐爆炸导致的人身伤害最为常见，且受伤程度往往较重。一般导致煤气罐爆炸的原因有四点：
　　第一，煤气罐意外受热，内含气体迅速膨胀，罐内压力过大产生爆炸。
　　第二，充气过量。一般来说，灌装煤气罐时不能超过其容积的85%，如超量充灌，罐体在受到暴晒、烘烤时，爆炸风险就会显著增加。
　　第三，到了冬天，一些居民为了让火烧得更旺，会用热水烫罐底，这很易导致爆炸，也是冬季煤气罐爆炸多发的原因。
　　第四，超期服役、缺乏保养和维修的煤气罐，稍遇高温、挤压、碰撞就会发生爆炸。贾大成指出，使用正规厂家生产的合格煤气罐、定期检查和维护、拒绝超期服役、避免错误使用等措施，可有效防范煤气罐爆炸。如在烹饪时闻到煤气异味，应提高警惕，暂停使用。
　　目前，很多家庭使用的煤气管道相对安全，但最好安装警报器，并配合工作人员定期检查是否漏气，以免因漏气导致室内一氧化碳浓度过高，一旦遇到明火就会引发爆炸。
　　隐患二：不常清洁的的高压锅
　　常见患者因高压锅爆炸受伤前来就诊，病人描述的爆炸一幕让人毛骨悚然。导致高压锅爆炸的原因主要有两点：一是超出安全使用期限；二是不注意清洁，限压阀和浮子阀一旦堵塞，锅内压力太高也会爆炸。
　　因此，专家建议，不管是传统高压锅，还是电压力锅，使用年限均在6~8年，如发现锅体变形、生锈等更要马上弃用。使用前必须检查限压阀和浮子阀，如有堵塞及时清理；锅内食物不能装得太满，扣盖时还要注意是否扣合到位；离火后要等锅体充分冷却后再取下限压阀、开盖。&&[1]&&&
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江苏工商业用电今起每度降0.69分 企业一年省26.7亿
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凤凰网江苏 & 城市 & 正文
江苏工商业用电今起每度降0.69分 企业一年省26.7亿日 07:18
来源：现代快报& & & & 作者：张瑜
4月17日国家发改委下发通知，将降低燃煤发电上网电价和工商业用电价格。昨天下午，江苏省物价局在官网发布了江苏省电价调整的通知，经国家发改委的核定，从今年4月20日起，江苏省燃煤发电标杆上网电价每千瓦时降低0.4096元，江苏省工商业用电价格平均每千瓦时降低0.69分，这两个降幅都明显低于全国平均降幅。而需要注意的是，这次的电价调整并不涉及民用电价。江苏工商业用电每度降0.69分昨天，江苏省物价局发布调价通知，在适当降低销售电价方面，国家发改委核定江苏省工商业用电价格平均每千瓦时降低0.69分。记者注意到，目前江苏省一般工商业及其他用电价格，不满1千伏的是0.882 元/千瓦时，1-10千伏是0.867元/千瓦时，而在这次降价后，以上两种电价分别降到了0.8751元/千瓦时和0.8601元/千瓦时。目前，江苏的中小化肥生产企业用电也执行一定的优惠，比如不满1千伏是0.439元/千瓦时，1-10千伏按照0.424元/千瓦时，比工商业用电价格低一半左右。而电价调整通知指出，江苏将分两步取消化肥电价优惠：日起，与相同用电类别的工商业用电价格每千瓦时价差缩小0.10元；日起，取消化肥用电价格分类，按相同用电类别的工商业用电价格执行。不过，需要注意的是，这次的工商业电价调整只是涉及到工商业企业用户，居民生活和农业生产用电价格本次不调整。燃煤发电标杆上网电价每度降到0.4096元在江苏这次电价调整中，根据国家发改委的要求，从4月20日起，还要适当降低燃煤机组上网电价，国家发改委核定的江苏省燃煤发电标杆上网电价降低为每千瓦时0.4096元（含脱硫、脱硝和除尘电价）。通知中指出，江苏省内135MW及以上燃煤发电机组在迎峰度夏（7-9月）、迎峰度冬（12月-次年2月）期间暂停执行上网侧峰谷分时电价政策。通知中还指出，未执行标杆电价的其他燃煤发电机组（含自备和热电联产机组）的上网电价，在现行上网电价基础上每千瓦时降低2.14分，山西阳城电厂一、二期上网电价同步降低。天然气发电机组上网电价暂按每度0.69元通知中还提到了天然气发电机组的电价，结合国家天然气价格改革政策调整，适当疏导天然气发电价格矛盾。省物价局指出，自日起，江苏省各类天然气发电机组上网电价暂按每千瓦时0.69元结算，并暂停实施替代发电政策。对于具体的天然气发电价格管理办法，江苏省物价局在通知中指出将会另行制定。通知中还提到，江苏在推进电价市场化，鼓励有条件的电力用户与发电企业直接交易，自愿协商确定电价。
影响江苏工业用电一年能省26.7亿这次工商业销售电价的下调，对于下游的用电企业来说，肯定是一个利好消息，可以降低其生产成本。根据江苏省统计局的数据显示，去年1-12月份，江苏全省的工业用电量是3873.35亿千瓦时，按每千瓦时降低0.69分来计算的话，相当于一年可以节约26.726亿元的生产成本。上网电价下调对于电力企业来说，其利润情况肯定要受到影响，中宇资讯煤炭分析师关大利表示，在当前电力消费增速放缓，国家加大清洁能源发展力度的背景下，紧靠发电业务，其最后利润肯定是要下降的，但是电厂通过向上转移压力等方式，利润影响可能会有所减弱。
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才降了这么一点点，对处在困境中的省内工商业帮扶作用不大。
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民用电不降，阶梯不取消，呵呵
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【年终】年终庆典该怎么策划才出彩？有哪些细节需要注意？
　　我是去年参加工作的，因为刚大学毕业，再加上个人比较活泼、开朗，所以平时公司有一些小活动，领导都会让我组织。虽然策划过几次活动，但是每次都会出现一些意外情况。今年马上又要到年底了，领导打算今年公司的年终庆典也让我来策划，还要求今年的庆典要有创新，不能每年都是一个样。　　对于这个事我心直打鼓，要是活动组织的好，那是应该的；要是组织的不好，肯定怨声载道，自己也没啥好果子吃。所以很怕策划不好，把事情搞砸了。　　请教各位牛人，年终庆典该怎么策划才出彩？有哪些细节需要注意？
学到了什么？写下来强化学习效果。&
&&&&前言：关于年会的策划三茅上月“怎么筹备公司年会”征文中不乏好的筹备方案。牛人分享也不乏好的见解。重点来谈创新与出彩和意外防范与处置。&&&一、案例分析&&楼主毕业参加工作就有几次小活动的组织经验是幸运的，可每次总与意外相伴；&&年底得到更大的锻炼机会：要组织策划年终庆典。要求：有创新，与往年一样，还要出彩。&&楼主心态：面对年终庆典这个大餐，心时直打鼓，怕把事情搞砸了，怕没啥好果子吃。其实楼主还是挺有责任心的，求上进的，值得点赞。第一次大餐面前，有点担心是正常的，在思考、在想办法解决，也是好样的。再自信点。&&&楼主想要：老...
& &&&前言：关于年会的策划三茅上月“怎么筹备公司年会”征文中不乏好的筹备方案。牛人分享也不乏好的见解。重点来谈创新与出彩和意外防范与处置。
& &&一、案例分析
& & 楼主毕业参加工作就有几次小活动的组织经验是幸运的，可每次总与意外相伴；
& & 年底得到更大的锻炼机会：要组织策划年终庆典。要求：有创新，与往年一样，还要出彩。
& & 楼主心态：面对年终庆典这个大餐，心时直打鼓，怕把事情搞砸了，怕没啥好果子吃。其实楼主还是挺有责任心的，求上进的，值得点赞。第一次大餐面前，有点担心是正常的，在思考、在想办法解决，也是好样的。再自信点。
& &&楼主想要：老瓶装新酒唱新曲，有备防意外。
& &&二、概述策划案
& & 年终策划案：首先考虑经费与规模，还有活动形式，形式无论是自办、外请。规模是全员，还是管理层与优秀代表，还有合作对象，老客户，是否要请政府官员与主管部门负责人等，这些要先搞清楚。
& & 再确定庆典主题，然后是内容（含确定节目及发言人），活动流程（含节目及发言人排序），节目间的串词，参加人员，时间，地点，主持人，设置活动奖品，采购庆典所需物品与设施，布置会场与调试等。
& & 可分六大步骤：1.做好准备工作（公司意图及要求，调查了解公司、听取意见等）；2.写策划案；3.确定与布置会场，5.预演与正式实施；5.打扫战场；6.总结经验。
& & &三、回顾总结与借鉴，为出彩策划案打基础
& &（一）回顾过去。总结前几次小活动经验，重点是前几次意外是怎样造成的，应该怎样预防与处置，以吸取教训与营养，杜绝类似事情况的发生，并进行拓展思考。
& &（二）借鉴与运用。了解甚至是拜访前任在组织年终庆典全过程。了解往年是咋搞的，并听取建议，吸取营养与教训，以加以运用与创新。
& & &这样做的好处至少有三。一是了解过去为与往年不样做准备和磨好刀，不至于走老路，谱老曲唱老调。二是借鉴成功经验，分析不足之处，以为今年庆典策划与实施铺好路。三是尊重了前辈，在取得不少经的同时，能争取到更大范围的支持。
& &（三）收集年度闪光素材。了民情，听声音，寻找年度闪光点，为创新出彩打基础。结合企业文化、发展战略与规划，带着领导意图。利用一切可以利用的机会和时间，深入基层，常到各部门间走走，寻找灵感与闪光点，还有值得称赞人与事，特别是那些与企业文化、战略发展导向相契合的闪光时刻，尽量让他们在年终庆典中“闪亮”。如技术攻坚，克服生产经营中的困难，开拓市场、抢占市场，战胜……，然后进行挖掘，为年终庆典的好点子与创新找到支撑点。了解员工的心声，听听他们对年会的庆典的希望或好的建议。然后进行梳理和向上反馈，不断调整和完善策划案……
& & 四、谈点创新思路
& & 年终庆典无外乎：领导发言总结全年，宣读表彰决定，表彰先进，代表发言，安排明年工作，文艺会演，穿插有奖活动，聚餐与晚上自由活动、或集体大HP（Happy）。其实创新可以从以下几个方面着手。
& &（一）首先可以考虑地点与形式结合的创新。以前在会场，有条件的可以搞到户外（请注意天气，不然有意外没预案就会砸了好心情），也可以考虑在公司生产一线；有人建议城市广场的有没有，但要征得许可，其实也可借此增加影响、提高区域知名度、并宣传公司。在广场开年会庆典要宣传公司的产品与服务、还有理念，把这也融入成为年会主题的一部分，营销、市场与人力部门也要顶起，但要注意主次与轻重、时长等。
& &（二）其次是主题。不要每年都是开拓市场，战胜困难，业绩创新高、技术攻坚这类的。庆典主题，围绕企业经营理念、发展战略、企业文化，应该做到每年不一样。可以围绕公司克服战胜的最大困难，创的业绩新高，面对的挑战，明年战略目标，来综合确定庆典主题，并有其延续性。
& &（三）用点现代科技与多媒体。如扫二维码、微信摇一摇，附近搜一搜，转一转、播一播，活动过程图文发给因工作不能参加庆典的员工，还可以在家属中传播（这个作用你懂的），现场与转发中给活动节目点赞等，从评优中抽出现场幸运之星、现场抽摇2016年最幸运的人等等，会是你吗？还有网站，微客等，以提高与会人员的参与度和企业内外的粘度。可能还会吸引人才来年投奔，打广告，还能粘上招聘，人力要顶起。
& &（四）说说那神一般的、会让人醉的发言（纯属夸张与侃山，不要介意）。
& & 此环节常常是最容易走神而不走心的地方。
& & 1.开场白与总结全年，用数字说话如何？总结全年取得业绩，用数字与图表、图片说话，明年打算与目标，同样如此，并可以打出奋斗“标语”，以激励和引导来年工作。这个可以是主持人串讲，若因此无领导发言环节，可直接请最高领导来完成，这更具吸引力。
& & 2.开场白用企业或员工全年精彩瞬间如何，命名为：图说2015的精彩。
& & 3.领导发言配以图文，或小影片如何。这平时要做足功课，备好资料和素材。
& & 4.先进代表发言，尽量做到不练演讲稿，而是讲故事会更好。发言环节，不要老生常谈。讲讲这一年中最难忘、最感怀，最记忆深刻的一件事、一个人、一段时间。每年每个人的所发生的故事都不一样，所以具新鲜感。故事中一样可以唱点高调，说说带领团队，克服困难，明年打算等。其实讲一个意义深刻，或努力实现业绩的故事，一样会启发他人，一样可以激励员工，鞭策后进，一样可诠释企业文化，形成向上导向。讲故事，一是当事人熟悉，可以娓娓道来，可不用稿子（不行得用还得用），更接地气，觉得更来源于公司的日常工作，更能吸引人去听，也会更让人难忘，效果也会更好。
& & &这也就是前面提到去收集素材的原因，这是为创新作准备，为能出彩做准备。至于要不要总结教训，这可根据事件大小，领导意图操作。
& & 五、分析头疼的意外
& & 意外往往在年会庆典实施过程中发生，此处是意外最多最集中地方，一旦发生影响与干扰较大，也许会砸或影响心情。主要原因至少有四：一是准备工作不充分；二是没有预演（彩排）；三是没有意外预案以应对突发事；四是主持人和后台及后勤组没有经验，应变力不强。
& & 六、抓重点，举案例，说细节，防意外
& &（一）安全第一。如抓好电、火、秩序和食品安全工作。这些意外情况关键是做好保障措施，事前有预防。若不小心发生了要有预案。重大活动，人员众多，安全工作是压到一切的是重中之重。
& &（二）预演。大体简单地走一个流程式的彩排，做到心中有数而心不慌。
& & 1.计算和掐好节目时长与节目间的串词与衔接。所有节目采集、汇编后，进行初审，完善通过后，要先在会场进行一次预演，以进行节目微调与修正。初次登台会怯场的，最好到会场舞台进行现场演练与熟悉。
& & 2.有备选备用节目，现场如果发了节目单，有节目顺序，若因突发事件导致节目不能演出或发言人到不了场，或因此进行调整，要简要说明原因；或用备用节目顶。
& &（三）主持人要有把控能力和会解围。主持人要了解每个节目的出彩点（掌声在那里），或是怯场点在那里，必要时要鼓劲和进行引导、或串词进行说明，不让其冷场或怯场。发生突发事件了同样如此，所以主持人的素质及经验很重要。
& & 做好以上工作，是为了不打无准备的仗，同时后勤保障要跟上。还有就餐、茶点以及灯光、道具、素材、设备等也要注意，不要因出现故障而发生意外……
& &（四）意外解套案例，以抛砖引玉。
& & &知道意外发生的原因，前面谈了准备工作、彩排，下面说说另外两个方面的意外。主要淡谈节目中的意外处置与预案，以例拓展思考。
& & 1.瞬间无光。某君在主持年终庆典时，突然全场漆黑。二三秒钟过后，只听到主持人娓娓说道：亲爱的朋友们、同事们，此刻您可以静闭您的双眼，回味与同事与企业并肩奋斗前行的点点滴滴，还有那一个个精彩瞬间，回想你今年取得的业绩……这些，已经成为我们新起点的坚实基础，即使面对任何困难，即使是在短暂失去亮光的瞬间，只要不失去前行的方向与目标，努力而有心的我们终将拥抱光明与胜利……现在请举行你们的双手倒数5、4、3、2、1（话落全场照明恢复正常）。朋友们，同事们，光明已经来临，照亮我们更加美好的明天。我们看好您，公司也相信你们……，如同此时此刻。
& & 其实这是一个意外：电跳闸了。这是活动组织者早就想好了的预案，如果发生停电、跳闸，主持人就用这串词过度，并缓解气氛，不冷场，并保持活动的连贯性和不受其它因素干扰。当然现场配有电工技师，以最快的速度恢复正常，并用电筒光在约好的地点与方式打信号，然后数到1时，恢复正常供电。如果是停电，早有发电机待命。这个策划与主持也够费心思的。非电的原因，要用这个桥段也可。
& & 2.关键时刻那该死的话筒不响了。
& & 某美女在组织庆典活动中，讲到关键时刻，话筒失声了、装哑巴了。
& & 原因分析：有线的可能是因人走动把线挂掉了、线段了，或坏了。无线的是无电了，还是电池接触不良了，还是真坏了。除事前做好检查外，在主席台上多做准备一个话筒是必要的。重大场合，好几个话筒，一是为了好看，有起势和音箱多需要外，有时是防突然间有一个没声了，那新闻发布会多掉面。
& & 其实美女是遇到接触不良的话筒（用了好几年了）。庆典是一男一女主持，机智的男生第一时间发现将他手中的话筒伸到了美女嘴的下方，女生接着串词，说话间女生很自然的放下那只无声话筒；再后男生继续，当女生串词时，男生又把话筒伸过去。这样共用话筒主持完这个节目，下来换备用话筒……；其实还有一种办法，就是男生接过话题，直到把这个节目主持完。这要两人都知道节目内容与串词才行，还要会解围、也要够机智。如何炅与谢娜那样。其实中央台在主持人之间都有类似情况。除要默契外，事前想好对策与预案是必须的，有经验是最好不过的。
& & 庆典中还有服装被踩了、撕烂了的，人扭伤脚了，不能穿或不能上台了等。是扶上去发言，还是换人，还是有备用衣服或道具，要有预案。
& & 节目前，如报的节目或要参加节目的人，因病因工作或其它原因参加不了，要做好节目及人员的调节与补充工作。还有舞台搭建疏忽而不牢，这些都要事前就要好功课、下足功夫，在庆典开始前就要把意外排除掉，能顶的顶、能换的换，不得已该取消的取消。还有电，线路怎样，会场用电是否会超负荷，会场布线是否影响视线和容易拌人摔跤、现场防滑等等。这些工作在庆典活动实施前相对还好处理，在活动中发现也要及时处理。
& &&意外无论大小，都要尽量预先想到，并做好处置预案有备而无患。预置最多的意外，做最坏打算，尽最圆满的努力，祝君成功。
& & 以上是在三茅的独家创意分享。若对方案有什么疑虑的也可来信：QQ、微信thk169。用了说好的来个信，便于总结完善和提高，我也够自信的^-^。
& & 洪锟的三茅主页 &
案例解读：1、HR去年才参加工作，工作经验少；2、组织过公司的一些小活动；3、但是每次活动都出错；4、领导交代HR做年终庆典，要求有些新意。目的：完成领导交代的任务案例解析：&&我今天又来了，有没有惊喜啊？（不要假装没有看见我，让我看见你们挥动的双手）&&做过很多次年会了，还算有点经验吧，出来跟大家分享一下。一、年会的主题&&&作为人资，其实我很不想做年会策划，年会太累人了！但是同样作为人资，我又必须做年会，毕竟年会关系重大。&&很多人都说主题，也很多人不理解主题是什么？为什么年会要主题呢？为什么不能开开心心吃个饭就好了呢？***...
案例解读：
1、HR去年才参加工作，工作经验少；
2、组织过公司的一些小活动；
3、但是每次活动都出错；
4、领导交代HR做年终庆典，要求有些新意。
目的：完成领导交代的任务
案例解析：
& & 我今天又来了，有没有惊喜啊？（不要假装没有看见我，让我看见你们挥动的双手）
& & 做过很多次年会了，还算有点经验吧，出来跟大家分享一下。
一、年会的主题
& & &作为人资，其实我很不想做年会策划，年会太累人了！但是同样作为人资，我又必须做年会，毕竟年会关系重大。
& & 很多人都说主题，也很多人不理解主题是什么？为什么年会要主题呢？为什么不能开开心心吃个饭就好了呢？
& & 亲们，年会不只是吃饭，不只是年终聚个餐。
& & 年会意味着什么？我来告诉你们：
1、宣布明年的经营目标
2、确定明年公司内部建设重点
3、相应的企业文化建设
4、今年的年度总结
& & 所以年度主题可能只是一个口号，一句简单的话，但是主题一定蕴含明年的风向。
& & &例如：公司明年的重点是销售提升，主题就可以定为：新跨越、新起航！
& & 如果是企业文化建设，提升凝聚力，主题可以为：我们是相亲相爱的一家人！
& & &也许很多普通员工在吐槽公司的年会主题：老土！落后！不够fashion！也许人资也在吐槽！吐槽归吐槽，但是年会背后的意义，我们一定要展现出来。
& & 年会也就意味着另外一个重要的事情：明年所有公司活动的风向标！
二、年会形式
& & 主题确定了，那创新就体现在年会形式上了！
& & 建议HR可以先了解过去的年会形式是什么样子的？吃饭聚餐？歌舞晚会？还是总结报告会？并侧面了解一下老板对这几种形式哪个更感兴趣？
& & &假设形式一直是一样的，建议在过去形式的基础上，加上一点点的创意，改变部分形式，增加一些亮点。
& &&假设每年都不一样，那么你就换一个完全不一样的形式即可。
& & 年会有哪些形式呢？
& & 聚餐是大家喜闻乐见的一种年会形式，基本上公司都会组织聚餐。人数少的公司还好，人数多是公司，HR可以躲到角落里面默默的哭了。每年定酒席都想哭，各个酒店打听，与没有这么大的空间可以同时容纳这么多人就餐。
& & 中国人联络感情基本上都是饭桌上了，聚餐是一个好的方式。不过聚餐想要有创意，那真要人牺牲了，别人吃饭，他负责出来调解气氛。
& & 晚会有高大上形式的，有温馨形式的，有歌颂企业形式的，也有趣味形式的。
& & HR如果不知道该怎么举行晚会，可以号召公司的员工集思广益，再不济这么多娱乐节目也是可以参考的啊。
& & 不过晚会要符合主题哦。
& & 这个是我个人最欣赏的！也是最期盼的！预算足就去远一些的地方，预算不足就去近一点的地方，不过注意安全哦！
& & 简单来说，就是年终总结，业务汇报，下一年的工作安排等等。
& & 这个类型比较沉闷，不适合全体员工，适合中高层员工。
三、年会组织与实施
& & 不管任何形式的年会，组织起来都需要一定的程序。我就给大家分享一下我的经验，我们以一个综合年会为例，有歌舞会，有总结报告会，有晚餐。
1、确定各项活动的次序
& & 总结报告会可以最先举行，这个比较严肃认真，可以放在工作时间进行；歌舞会可以在晚餐后进行，也可以放在下午举行，看公司的行程安排。
2、确定各项活动的负责人
& & 建议先区分大块，例如：总结会有XXX负责，歌舞会由XXX负责，晚餐XX负责。
再由各项负责人分派分项目的负责人，例如车辆负责人，酒水负责人等等。
3、确定各项工作的时间节点
& & 以晚餐为例：
& & &酒店确定的完成时间，菜单确定的完成时间，人员席位确定的完成时间等等。
4、总负责人督促各项工作的完成。
& & 在这里估计有亲们要吐槽了，还总负责人呢，就我一个人忙里忙外！HR忙死，员工闲死！这种活动是全公司的，建议HR拉着全公司的人一起参与进来，这样的话，员工自己都参与了，就不好意思说年会不好了，说年会不好就是他自己不好了。
& & 差不多结束了，最后提示一下，各项工作一段要落实具体的人，而且要明确告知责任和义务。拜了个拜！
&每到年终岁末，最受热议的话题，除了年终奖就是公司年会了。年会是HR相关部门颇费心思的年度盛会。和楼主一样，我也多次担任公司年会“总导演”，也总是导不好、演不好，哈哈。想想春节晚会不也一样嘛，搞了不难，搞好了难，搞好一次不难，搞多次了好难。现实中有一种情况，比如一些公司高端大气上档次的场地和规模，比如一些公司土豪任性抢眼的奖品和奖金，在通过互联网广泛传播之后，让很多人感慨“有一种年会叫别人家的年会”。人们之所以感叹“别人家的年会”，我认为除了规模档次和物质条件，也和年会创新性和差异性有关。比如公司老板彩妆出镜（所谓的气度），节目让员工有尖叫声（所谓的尺度），公司不大但奖品尽力而为（所谓的态度）。总而言之，年会满足了员工预期，就自然得到好评；年会比别的公司好一点，就自然受人追捧。我认为，年会尽管各有不同，但终归“...
每到年终岁末，最受热议的话题，除了年终奖就是公司年会了。年会是HR相关部门颇费心思的年度盛会。和楼主一样，我也多次担任公司年会“总导演”，也总是导不好、演不好，哈哈。想想春节晚会不也一样嘛，搞了不难，搞好了难，搞好一次不难，搞多次了好难。
现实中有一种情况，比如一些公司高端大气上档次的场地和规模，比如一些公司土豪任性抢眼的奖品和奖金，在通过互联网广泛传播之后，让很多人感慨“有一种年会叫别人家的年会”。人们之所以感叹“别人家的年会”，我认为除了规模档次和物质条件，也和年会创新性和差异性有关。比如公司老板彩妆出镜（所谓的气度），节目让员工有尖叫声（所谓的尺度），公司不大但奖品尽力而为（所谓的态度）。总而言之，年会满足了员工预期，就自然得到好评；年会比别的公司好一点，就自然受人追捧。
我认为，年会尽管各有不同，但终归“月是故乡明”，说到底还得享受自家的年会。可以感叹差距，但必须面对现实。我更认为，HR还是要想方设法办好一场“自己家的年会”。别纠结，别痛苦，努力、刻苦、勤奋、积极地去准备吧！一般来说，可以把握以下要点进行策划实施。
1、调子。调子的意思是，公司要把年会办成什么类型。娱乐型？总结型？团聚型？或者说，根据这些调子，搞一个合理的组合结构。比如包括主题演讲、颁奖、综艺、互动等多个环节。
2、主题。定了调子定主题，一个好的年会主题，需要呼应公司业务形态及战略方向，起到提纲挈领的作用。比如2014淘宝卖家年会主题是“感·享”，2015蒙牛年会嘉年华主题是“从更好的自己出发”。
3、预算。巧妇难为无米之炊，根据年会总体要求，需要制定合情合理的预算。所谓的合情合理，就是既要满足员工预期，又要有相应的预算控制。当然，年会内容的结构可以考虑复合性，比如多个模块形成协同效应，可以节约一定的费用。
4、分工。年会是一个系统工程，必须用项目管理的思路去运作。其中非常关键的是人员分工问题。比如导演组、节目组、服装道具组、车辆服务组、物质采购组、灯光音响组、视频影像组、多媒体互动组、安全保卫组等。需要注意的是，人员分工要赋予唯一的责任和权力。
5、流程。即便是同样的内容，不同的组合也会有不同的效果。所以，年会内容的流程设计也相当重要。节目要抑扬顿挫，节奏要快慢相宜，情绪要松弛有度。
6、彩排。不打无准备之仗，年会相关环节必须彩排。只有在彩排过程中，才能把握年会环节的节奏性，才可能发现相关环节的问题点。对于主持人和参与者，彩排能够实现熟能生巧的效果。
7、感情。一本小说、一部电影，甚至是一篇文章，都是有感情主线的。一场年会同样如此，缺失感情的年会是不完整的，有催人泪下的内容环节也是必要的。可以采用场景回放、舞台互动、神秘嘉宾、微视频等方式，烘托出某种感情，调和年会气氛。
8、物质。最后再说说物质方面。每个企业的规模、效益各不相同，就像每个家庭条件不同一样。但是，如果能够产生幸福感，那一定是相同的。因此，别人家的年会，其实没有绝对的可比性。但有一点，每个家庭都要努力创造最大的幸福感，每个企业也要努力创作最好的年会。毕竟，这不但是一场年会，更是一顿企业文化大餐，是一次鼓舞士气、凝聚团队的大好机会。
时间过的真快，转眼又是一年，又到了年终总结的时候了，我们HR也开始忙起来，写总结、做计划、算奖金、筹备年会，在这里提醒各位伙伴拼的时候要照顾好自己的身体。下面言归正传，分享一下我策划年会的一些经验供大家参考。明确目标首先我们要明白为什么办年会，办什么形式的，大公司一般会白天开总结会、表彰会，晚上是宴会及文艺演出，还有一些中小公司以纯娱乐为主的年会，大家忙了一整年，领导慰问员工，大家开心的聚一聚。所以建议你先跟领导沟通一下，了解领导的想法，对年会有什么要求，会请什么样的嘉宾，公司能提供多少预算，这样你能做到心里有数，否则只能是费力不讨好，累死也无功。另外有一点值得注意，公司年会可以说是员工的节日，我们在举办的时候一定要以员工为本，尽量做到领导和员工双重满意。制定年会计划成立年会筹备小组我们每年筹备年会都会鼓励大家积极参与进来...
时间过的真快，转眼又是一年，又到了年终总结的时候了，我们HR也开始忙起来，写总结、做计划、算奖金、筹备年会，在这里提醒各位伙伴拼的时候要照顾好自己的身体。下面言归正传，分享一下我策划年会的一些经验供大家参考。
首先我们要明白为什么办年会，办什么形式的，大公司一般会白天开总结会、表彰会，晚上是宴会及文艺演出，还有一些中小公司以纯娱乐为主的年会，大家忙了一整年，领导慰问员工，大家开心的聚一聚。所以建议你先跟领导沟通一下，了解领导的想法，对年会有什么要求，会请什么样的嘉宾，公司能提供多少预算，这样你能做到心里有数，否则只能是费力不讨好，累死也无功。另外有一点值得注意，公司年会可以说是员工的节日，我们在举办的时候一定要以员工为本，尽量做到领导和员工双重满意。
制定年会计划
成立年会筹备小组
我们每年筹备年会都会鼓励大家积极参与进来，从各部门抽调一些多才多艺或有组织经验的员工参与进来。我们先讨论确定年会的主题，然后进行分组：1、筹备组，负责酒店、服装道具、奖品的请购；2、节目组，负责节目的征集、排练；3、执行组，负责现场的接待、会场布置、现场执行等。4、后勤组，负责奖品登记、物品及道具回收，设备维护、运输及安全保障等。人资部作为活动总负责，做各组及领导的沟通协调。
明确时间节点
分工明确后就要讨论确定时间节点，我们以往都是提前一个月开始准备，各组按时间节点推进计划。酒店和奖品要根据预算情况提前与领导沟通确认。各组要定期检讨执行进度，遇到困难及问题要及时协调解决，确保计划顺利推进。
年会的节目建议让员工参与进来，以部门为单位出节目，前期要做好动员工作，让大家积极参与，并设立优秀节目奖，提高大家参与积极性。节目虽由部门选送但是我们也要做好把关，我们可以帮助各部门收集一些当下十分流行的素材供他们参考及改编。节目确定后由节目组负责跟进排练。当然如果你们预算充足可以请一些专业演员来表演。
土豪公司在这里我就不说了。一般中小型公司预算都有限，尤其物价飞涨，我们有点巧妇难为无米之炊的无奈。我们每年的奖品分为现金奖、实物奖、纪念奖。实物奖主要结合大家的需求请购一些实用的生活用品（如数码、家电等）。现金奖和实物奖现场抽取，因为预算有限，一部分员工抽不到奖，我们会给与纪念奖（如超市购物卡），确保每个人都有奖品。另外设置优秀节目奖。
会前准备及彩排
会前三天各环节必须准备就位，奖品、服装道具、酒店用餐等要清点确认。节目要进行现场彩排，确保流畅及精彩度。
我们年会流程大致分以下几个环节：节目开场，主持人致辞，公司领导及嘉宾致辞，节目表演与游戏、抽奖穿插结合。我们年会属于纯娱乐性质的，一般持续2-3个小时，一般选在晚上。
我策划过4年的年会，也经历过一些挫折，整体感觉是费力不讨好的活，要想让领导和员工都满意实属不易，每年年会都吃不上饭，不过得到领导和员工的肯定还是挺有成就感的。年会每年都办但是要推陈出新，我觉得要把握几个关键点。第一我们要在主题和节目设置中融入当下流行元素，节目最好一员工生活趣事为主题。另外建议做一些短片，以感动和感谢为主题，回忆员工点点滴滴，也可以加入一些特别策划，给员工一些惊喜。我每年都会做一个视频，有感动有搞笑，每年年会播放的时候员工都是一会哭一会儿笑的，我觉得你做的东西只要走心了就是最好的创意。年会主要是为了激励员工，你顾及了领导的面子，又让员工吃好、喝好、完好你就不白努力。年会过程中你要做好嘉宾及员工服务工作，避免意外发生。同时建议会后找个时间组织筹备人员及演员聚一下，表示感谢，这样以后大家还会积极参与。
答：创新是永恒的主题，没有创新就没有发展和进步。但是在年会庆典这些大型活动的组织上，除了创新、出彩，更需要的还是安全和环节上的少出纰漏。&&&年终庆典热闹、喜庆中还要不忘自己企业的特点，因此，创新和出彩要量力而行，因为事关费用和精力，还事关企业的形象展示。所以在环节上还是需要提前考虑，积极征求各方意见和建议，最终形成书面方案，分步骤分环节准备和提前筹划，不能临时动议，随意性太强。&&&1、费用足够的话，可以在本企业员工自己准备节目联欢的基础上再聘请一些外部专业演员，既可以增强活动的组织规格，也可以体现自娱自乐，但是绝不能本末倒置，一切都以外部为主。&&&&2、创新出彩上还有奖项的设置，与活动相结合，穿插一些摸奖环节，既可以增加员工的...
答：创新是永恒的主题，没有创新就没有发展和进步。但是在年会庆典这些大型活动的组织上，除了创新、出彩，更需要的还是安全和环节上的少出纰漏。
& & & 年终庆典热闹、喜庆中还要不忘自己企业的特点，因此，创新和出彩要量力而行，因为事关费用和精力，还事关企业的形象展示。所以在环节上还是需要提前考虑，积极征求各方意见和建议，最终形成书面方案，分步骤分环节准备和提前筹划，不能临时动议，随意性太强。
& & & 1、费用足够的话，可以在本企业员工自己准备节目联欢的基础上再聘请一些外部专业演员，既可以增强活动的组织规格，也可以体现自娱自乐，但是绝不能本末倒置，一切都以外部为主。
& & &&2、创新出彩上还有奖项的设置，与活动相结合，穿插一些摸奖环节，既可以增加员工的参与感，又可以调动参会人员的兴趣，至于奖品的设置也要根据企业的费用控制标准来考虑，有条件的话，可以设立大奖。
& & & 3、主持人也可以采取企业员工内部产生，竞聘和自荐相结合。因为主持人自身可能有自己的特点和专长，可以对庆典提出一些新的点子，同时结合员工对庆典的建议，只要主题突出、乐观积极向上，契合企业战略发展的要求即可。
& & & 4、增加企业高层领导的参与，不能将他们视为高高在上的态势，要增加一些亲民的活动，走到员工中去一同庆贺和联欢。
& & & 5、要了解员工中多才多艺的苗子，要提前动员和交流，提早作出要求和准备的节目，更会对于庆典的质量、档次保证起到很好的效果。
& & & 总之，用心准备，就是不突出浮夸，不脱离企业的现实，不打无准备之仗，多听取，领导和员工的意见，特别是得到企业高层领导的支持和参与是关键。
&&&&年终策划要在前期提前准备、征集、平常搜集精彩内容存档、丰富内容的情况下编入册等，针对以上内容，再经过了3年的历程现总结如下：1、新意及创意的内容要不断更新，就如：手机软、硬件每过一段时间就要有系统更新是一样一样的，而这于这些小点子，在三茅是很好的借鉴，可以搜集各路好手的创意点子（打卡及总结中），运用到实际的操作中去，再按自己的实际情况来修正，只有适合自己的才是最好的，创意点子没有最好只有合适与不合适，及操作过程中开了个好头；分享点子如下：1）、增设“特大希望大奖—红包”，到场人员即收到一个红包，内有5组10元福利彩票，有条件的建议有个祝福温馨的小便条也不错；提醒：“意外”事件，如真有人员中了大奖，请不要扣除流失率绩效及责怪HR们，哈哈题外话。以五星为例：操作指数5星*****（实惠又巨大）...
& & & &年终策划要在前期提前准备、征集、平常搜集精彩内容存档、丰富内容的情况下编入册等，针对以上内容，再经过了3年的历程现总结如下：
1、新意及创意的内容要不断更新，就如：手机软、硬件每过一段时间就要有系统更新是一样一样的，而这于这些小点子，在三茅是很好的借鉴，可以搜集各路好手的创意点子（打卡及总结中），运用到实际的操作中去，再按自己的实际情况来修正，只有适合自己的才是最好的，创意点子没有最好只有合适与不合适，及操作过程中开了个好头；
分享点子如下：
1）、 增设“特大希望大奖—红包”，到场人员即收到一个红包，内有5组10元福利彩票，有条件的建议有个祝福温馨的小便条也不错；提醒：“意外”事件，如真有人员中了大奖，请不要扣除流失率绩效及责怪HR们，哈哈题外话。
以五星为例：操作指数5星*****（实惠又巨大）
2）、 惊喜连环大奖，每桌设一个大礼包（以年货为主），将奖票不规则放在桌布下面，事先不告知任何人，只有工作人员知道但要严格保密，等所有人员坐下后，由主持人宣传公告惊喜大奖，而后获取奖票的到发奖处领奖。
惊喜指数5星*****（现场气氛第一轮火）
3）、今年的中秋节也借鉴上一条做了一下修改，也就是工作人员首先在桌下面放2-3个红包，分别5元、10元、20元不等，等所有人员坐下后，主持人开始说明寻宝内容，大家各自火爆的找寻红包，刚开始就很兴奋，操作也简单。
惊喜指数5星*****（现场气氛第一轮火）
4）节目要有新意，除了传统的节目，一些哑剧蛮受到欢迎，因道具及人员的反串上场刚开始就吸引了眼球；改编歌曲通过自身公司的文化结合也是能引起共鸣；
惊喜指数4星****（起到增数又丰富）
5）游戏互动的也是年终会上穿插的重点，通过搞笑的游戏及动作让台下的观众笑声四起也是亮点；而这些我都是从一个电视节目：韩国奔跑吧，兄弟《RunningMan》（中国版的都是购版权模仿的），里面就有很多借鉴：1两人吃手指饼干、2放饼干在脸上通过脸部动作来吃饼干、3、长鼻子（用左手拉右耳，右手伸直）转转转而后把鞋子踢进娄中，4、用吸管上面放个小圈，每人用嘴咬住吸管放上小圈再交接到另一个人的吸管上，原则不能用手；最近又看到二个，准备在今年的年会上用到，A、每组8人左右，先由一个人穿上长袖的T恤衫，另一个人没有穿，而后二个人手扣手（左手拿对方的右手，右手拿对方的左手），由另一个人帮忙把T恤衫直接从腰部通过头再脱到另一个人头再到腰，而后依次接力，最快的队获胜；B、通过一个小小的圆圈（如小朋友的呼啦圈，跟哪吒的那个圈差不多），套在头上，不通过手而后交接到下一个人头上，依次交接；
惊喜指数5星*****（通过动作及亲密小动作引起搞笑的氛围）
2、活动的操作是细节决定成败，准备前要有动员、计划、会前征集及讨论、确定内容后再分工、做好流程细化、责任到人；再中期会议初步达成共识、最终会议确定所有项目结果情况，有了细化分工，执行前有问题也可以再调整创造时间，具体内容如下：
& & & 1）、前期会议年会工作人员商讨（简称年会委员会）：达成初步年会地点、时间、内容、主题、活动形式、流程、分工、费用标准及分摊费用结算方式（因各单位财务费用独立合算，按各单位参与人数平摊所有费用）等，达成初步大纲，按大纲各自申报费用及内容。
& & & 2）、中期会议各单位工作人员确定：将前期会议的内容安排分工，并做流程各部就班完成年会准备，节目表演给各单位定了最低数量、也约定了节目表演标准，原则上按集体表演（二人以上）为准，单个表演如唱歌的要有一定的水准或有特色的方可参与，并通过“彩排委员会”人员集体通过决定最终上场，具体细节分工及负责人如下表：
& & &3）、后期节目彩排及工作分工最终确定：按之前标准各单位召集所有节目进行现场彩排，通过年会委员会全体人员确定后再定节目数量及排序、统一约定时间派代表租道具及服装、并采购其它物品等，之后各单位提前发布通知及流程：
针对以上流程安排，大问题没有出现，但有几个小问题：
& & & &a、晚会现场只有照相，没有录像；之前安排时有录像人员，由其中一名网管负责，但此人不会用相机录制，到了表演节目开始才临时抱佛脚现教，导致宝贵的录像没有录下来（因以前有录像，换了人就忽略了会不会）。
总结经验：流程有了，但细节有忽略，没有按程序走一遍，技术活还是要测试方可，才有了小小遗憾。
& & & &b、年会整个流程走下来，辛苦了工作人员及演员；不能安心吃饭，紧张的同时也吃不好饭，节目一个接一个时间上不允许。
总结经验：年会流程要分三个阶段，一为致词及颁奖、二为节目表演、三为游戏再穿插抽奖；操作流程内容明朗，层次分明，晚宴的时候尽情欢畅及敬酒交流；先会议较正式、再欣赏节目较休闲、之后欢乐时光加激情四射！
& & & &c、计划优秀员工是颁发水晶相片奖杯；但因制作原因及时间不能赶上，还是按老方式颁发了荣誉证书。
总结经验：有了初步好的想法就要提前量去努力实行，但因客观原因没有达到预期效果；想法很简单，实行有阻力，预留多时间，事半而功倍！
以上图片的详细内容及表格：可见日总结征文: “恰似葫芦好身段，两头圆来中间细”中详细查看，链接地址： &
一般的年会庆典组织流程：一、确定承办部门、承办负责人；二、贺辞：1、董事长新年致词（讲话稿）；2、总经理（或副总）年终述职报告；3、庆典主持人台词；三、年度优秀员工颁奖四、庆典节目1、向各部门征集庆典节目并预选；2、确定活动时间、场地、节目单、节目道具、灯光、音响等等；3、年终庆典开始前两日内进行彩排，相关领导参与；4、调动台下观众（员工）的积极性。五、最后一环节：抽奖六、庆典活动结束&&&正如春晚的舞台年年办，年年如此，先是六个主持人上台拼合地恭喜春年好，拉着就开始明星大婉上来歌声、舞蹈、小品、相声、杂技、戏曲等等，反正每年也就这样，看与不看都知道是啥内容，唯有变化的是节目和演员的名字，失去了新意，调动不了...
一般的年会庆典组织流程：
一、确定承办部门、承办负责人；
二、贺辞：1、董事长新年致词（讲话稿）；2、总经理（或副总）年终述职报告；3、庆典主持人台词；
三、年度优秀员工颁奖
四、庆典节目
1、向各部门征集庆典节目并预选；
2、确定活动时间、场地、节目单、节目道具、灯光、音响等等；
3、年终庆典开始前两日内进行彩排，相关领导参与；
4、调动台下观众（员工）的积极性。
五、最后一环节：抽奖
六、庆典活动结束
& & & 正如春晚的舞台年年办，年年如此，先是六个主持人上台拼合地恭喜春年好，拉着就开始明星大婉上来歌声、舞蹈、小品、相声、杂技、戏曲等等，反正每年也就这样，看与不看都知道是啥内容，唯有变化的是节目和演员的名字，失去了新意，调动不了观众的胃口，但春晚毕竟是全国性的节目，娱乐的同时也有政治内涵，很难去追诉他的创意新颖之处，再者即使创意很浓也未必使得全国十几亿的人全都竖大拇指，所谓众口难调就是这样。所以作为年会庆典的组织者们，只要尽心尽力去组织，对自己、对公司、对大家都是最大的收获。
& & & 我们可以把流程或节目或参与节目的人灵活地变化一下，相信能收到意外的不同
一、将每位领导（两位最佳）发言稿通过其本人和总经办共同出稿，建议总经办将讲话内容引用生动、活泼、喜庆、幽默的语言（当然需要与讲话领导光通），以改以往讲话的风格，内容不宜过长（控制在5分钟左右）。
二、主持人甄选：选择公司“偶像加实力派”的男女员工，不仅上得了庭膛，还得有支持的范儿（声音、应变能力、表达能力、幽默等），并从主持人这里获得一些新颖时尚、潮流的节目想法；
三、确定评选优秀员工的时间，发出通知，组织评选，将评选结果报领导；与领导沟通商量奖励的办法，精神和物质奖励采取的形式可以新颖一些，比如，每年的奖金可以分为：奖品（从获得优秀员工的同事那里获得该员工需要什么）+奖金；精神鼓励以表彰形式进行，可以发送奖杯、奖状等，特别优秀的员工也可以将其家人邀请过来（秘密邀约，不让本人知道）一同分享；
四、节目准备
1、确定节目时间总长，节目形式（歌曲、舞蹈、小品、相声、乐器表演或大合唱等）；
2、在评选优秀员工的同时向各部门发出节目准备的通知，通知包括节目准备数量、形式、要求等，充分发动公司娱乐型员工的积极性，各部门负责人负责将本部门的节目报送庆典组织部门；通知有经验员工组织人数稍多的大合唱，歌曲尽量采用彰显团队力量的歌曲。
3、将各部门节目进行预先，根据庆典时长、节目配置合理甄选；
4、可以与高层某位领导光通，协商参与某类小品或演唱的节目表演中，如果是歌曲，尽量采用大众的K歌时大家都会HIGH的，到时台上台下一同尽欢，像明星的演唱会，领导、台下同事都参与了表演，效果是不一样的。（歌曲定了以后，需要告诉大家如何在台下配合，一定要做好准备，否则到时没人配合，你就惨到家了）；
5、节目尽量从老、中、青各年龄段考虑，中青占多数，另外决策者喜欢哪类节目就可以稍加改变地上哪类节目；
6、本年度企业的大事（好事）主要有哪些，选一至两个融入到小品或其它节目中，让大家看到节目娱乐的同时，还能感同身受。
五、建议流程
1、开场以黑幕形式，音响突然响起，主持人随着音乐开始播讲企业文化、企业本年度大事记等；
2、播讲完毕，以热烈的掌声有请董事长致新年贺词，总经理述职报告；
3、宣布优秀员工名单，高层每人负责宣读两人名字（公司大优秀员工多的话多几人），第二批颁奖的时候，颁奖嘉宾换人，中间可穿插优秀员工家人上台暖场（最多两家）；奖品的命名为”如你所愿“，即本人缺什么，奖品就是什么，当然成本是不相上下的；
4、接下由公司特等员工宣布节目开始：台上台下大合唱、小品、舞蹈等等。
六、庆典流程以方案形式制作报呈领导，审阅无异议后组织实施（有异议针对意见进行补改）：
1、场地、灯光、音响、节目服装、道具等准备；
2、各部门光通节目准备情况、优秀员工评选情况；
3、甄选节目、制作节目单、主持人台词串连；
4、彩排，排除其中遇到的问题；
5、活动入、出场组织，组织人员由本部门负责人组织，人员座位划分，列单下发；
6、活动正式开始；
7、以《难忘今宵》为背景音乐由主持人宣布本年度年终庆典结束。
&&&每当春节临近，是HR们最忙碌的日子，策划年会又要绞尽脑汁了。“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。”“年会”成了HR们每年讨论的热门话题。我聊几点想法供大家参考：&&一、HR要有“妈妈”的心态&&春节前后谁最忙谁最累？妈妈，世上只有妈妈好！为了全家人开开心心过大年，妈妈哪一年不是日夜的操劳。所以，HR们一定要调整自己的心态，象“妈妈”一样：简单快乐！无怨无悔！&&打工皇帝唐骏曾经谈起筹备年会，说他在微软期间，每年年会前一个月基本上是很难正常工作的，绝大部分的精力都用在了年会上。现在每一个企业都很重视年会，所以，作为HR，我们要及早开始做准备，绝不可掉以轻心！&&二、年会必须要领导重视&*...
& & &每当春节临近，是HR们最忙碌的日子，策划年会又要绞尽脑汁了。“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。”“年会”成了HR们每年讨论的热门话题。我聊几点想法供大家参考：
& & 一、HR要有“妈妈”的心态
& & 春节前后谁最忙谁最累？妈妈，世上只有妈妈好！为了全家人开开心心过大年，妈妈哪一年不是日夜的操劳。所以，HR们一定要调整自己的心态，象“妈妈”一样：简单快乐！无怨无悔！
& & 打工皇帝唐骏曾经谈起筹备年会，说他在微软期间，每年年会前一个月基本上是很难正常工作的，绝大部分的精力都用在了年会上。现在每一个企业都很重视年会，所以，作为HR，我们要及早开始做准备，绝不可掉以轻心！
& & 二、年会必须要领导重视
& & 年会的组织需要各部门的全力协助，没有领导的重视，光靠人力资源部门是难有成效的。最好要总裁直接给予支持，总裁出面了，就没人敢推三阻四了。
& & 三、确定年会主题
& & 如何达到年会预期的效果，主题不可小视。是以总结、表彰先进为主，还是以答谢客户为主，还是以聚餐、联欢为主。不同的年会需要不同的环境。员工和客户是否需要联合召开，要看企业实际情况来定。有的企业现在把年会定在外面，如拓展俱乐部、风景旅游区、乡村农家乐等等。
& & 比如说，我们公司把答谢客户提前召开，员工是每年腊月二十三开完年会就放假，这个时候大家都在忙年，客户时间就有冲突。我们公司去年年会的主题：和谐宏远、羊帆起航。
& & 四、确定年会基调
& &主题确定后再来定基调，我们的基调是：全体员工要象家人一样欢聚一堂、辞旧迎新，要欢快、喜庆、和谐、温馨。要求员工重在参与，以员工为主角，管理人员甘当配角提供服务。
& & 比如说，我参加自行车协会的年会，骑友们相聚一起主要是放松身心、增进感情。参加义工协会的年会，主要是弘扬大爱无私的精神，进行义捐活动，也是对自己心灵的一次洗礼。
& & 五、传统还是创新
& & 曾有一位革命老人在回忆录里说：“尽管我们现在的物资生活比过去不知要好多少倍，但我还是非常怀念战争年代的那种水乳交融、鱼水情深、生死与共的军民关系。”
& & 去年我参加市委统战部组织的“党的群众路线实践教育活动”，参观“两百个将军、同一个故乡”红安革命教育基地，心灵受到极大的震撼。如果我们有条件组织员工也参加这样的活动，绝对不亚于开一次年会的激励！
& & 我们现在大都有这样的感叹：年味越来越淡，春节越来越没意思。为什么？因为我们丢失了传统。小时候我们是从放寒假开始就掰着手指盼过年的日子，看着妈妈忙年货，跟着跑前跑后的很开心。现在的超市、网购应有尽有，但我们的精神世界里却少了那种参与的幸福感！
& &&回忆年的味道，是一种无边的幸福！“茅根月饼”很少有人吃过，有一个作者在回忆母亲时，就说他一生中吃过美味无数，但却无法同“茅根月饼”相比。那是艰苦的年代，他母亲为了孩子们过中秋节，挖的野菜做成的月饼，虽然那是一个物质贫乏的年代，但人们相亲相爱、互相依存，却是人生最宝贵的财富！
& & 如今一切向钱看，不能衣锦还乡的人真的害怕回家过年，已经没有了过去那种乡邻之间彼此相帮相助有感情的氛围了。企业年会又何妨不是如此呢？
& & &年会原本是总结过去、畅想未来，表彰先进、员工团聚，简单快乐就行。而现在就象过年一样，越来越变味了。企业之间、客户之间互相邀请，领导人的精力全花在迎来送往上，年会规模暗暗攀比，追求高大上，花钱在所不惜，可员工却并不买账。传统还是创新？仁者见仁、智者见智。
& &&六、企业年会要继承中国传统
& & 春节，不仅仅是万家团圆的日子，还是我们中华民族永远的精神支柱！企业年会，是创造强有力的企业文化氛围的一次重要机会，要提高员工的凝聚力，不能忘了祖先的传统！
& & 1984年的春晚，张明敏的《我的中国心》一下子就唤起了人们的爱国热情。1989年韦唯的《爱的奉献》无数人被感动。还有许多精典好歌是对人们最好的精神激励！
& & 企业年会的歌曲节目也要弘扬主旋律，虽然年会是为了放松娱乐，但如果太随意、低俗，就会与我们企业弘扬的价值观背道而驰。
& &&2008年，比尔.盖茨准备在2月8号访问中国，那天刚好是农历大年初二，微软公司中国区总裁唐骏打电话给比尔.盖茨要求改变行程，因为春节是中国万家团圆的日子，会很不方便。比尔.盖茨怒不可遏说这是秘书一年前定好的不可以更改。
& & 唐骏当时很平静的对比尔.盖茨说：“还是很抱歉，比尔.盖茨先生，我尊重您的决定，也知道您的访问时间是在一年前就安排好的。不幸的是，我们中国的农历新年是在五千年前就安排好的。”比尔.盖茨被镇住了，最终不得不改变自己的行程。这就是传统文化的力量！无可比拟！
& & 如何抓住员工的心，就得围绕如何找回“年”的味道来策划年会，才能调动人的情感，提升公司的凝聚力。如果只是把员工当观众，再华丽的舞台、再丰富的聚餐、花费再多的钱财，又有何用，员工不会再乎你有没有创新，不会关心你花了多少钱，员工要的就是一种氛围、一种感觉，那种回味无穷的“年味”的幸福感觉！