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我本人是在9月30日单位跟我协商解除劳动合同关系，并签订协议明确在10月30日支付赔偿金到我的卡上，
我本人是在9月30日单位跟我协商解除劳动合同关系，并签订协议明确在10月30日支付赔偿金到我的卡上，可至今还没有支付，我应该咋样维权？
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我的咨询提醒用人单位应当如何解除劳动合同才合法？
2009年1月22日，我的邮箱收到一封邮件说：宸老师您好，我们公司拟解除几位职工的劳动合同，我起草了一份解除通知稿，麻烦您帮助审查和修改。您的网友余裕倩（化名），08/01/22。
****(上海)有限公司解除劳动合同通知书
仲达文（化名）先生：
非常遗憾的通知您，公司将于日与您解除劳动合同，依据“劳动合同法”第41条
(四)款关于“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除。
“劳动合同法”第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付按一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”您的补偿费用如下：
一、补偿计算基础：到职日日，离职日日，工作年限：2年4个月，12个月平均工资4003元。
二、补偿金额情况：预告期补偿：1个月工资4003元，补偿金 = 10007.5元，合计14010.5
三、补偿金给付约定：若您对这个补偿金额无意见，将于日汇入工资卡账户。
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****(上海)有限公司人事部
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回答： ****(上海)有限公司人事部余裕倩朋友：你好！咨询来信收悉，现答复如下：
第一，《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
第二，我理解，本项规定是情势变更原则在劳动合同中的具体运用。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必须的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移、严重亏损无法继续经营等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由公司与职工协商变更劳动合同，直至达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。
第三，我们应当审视我方解除劳动合同是否真正达到了法律所规定的“客观情况”？一是是否出现了不可预见、不可避免、不可克服的“不可抗力”，如地震、水灾、旱灾、战争、政府禁令、罢工等，致使劳动合同无法履行的情况？二是是否出现了企业迁移、被兼并、企业资产转移、严重亏损无法继续经营等，使原劳动合同不能履行或没必要履行的情况？三是如果确实出现了一或二的情况，公司是否就变更劳动合同与劳动者进行了协商？四是当事人双方协商之后是否没有就变更劳动合同达成一致意见？以上一、二属于法律实体要件，三、四属于法律程序要件，只有具备以上条件，才可以称得上符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，否则就有违法解除劳动合同之嫌。
第四，《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
“所谓违反本法规定”是指违反《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。我方引用的正是第四十条第（三）项规定，如果我方解除劳动合同不符合前述一、二、三、四条有关规定，劳动者一旦申请仲裁，并要求继续履行合同的，仲裁委员会就会裁决劳动合同继续履行；如果劳动者不要求继续履行合同，而是主张代通金和补偿金、赔偿金，那么我方就要支付相当于一个月工资的代通金4003元，还应当支付经济补偿金和赔偿金。
第五，《劳动合同法》第九十七条第（三）款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
第六，该职工仲达文来公司的工作年限共2年零3个月24天，其中1年零2个半月是日以前的，其补偿金适用《劳动法》和劳动部的规定，应当按工作年限1年支付一个月工资的经济补偿金；其余的2个半月，根据《上海市劳动合同条例》和上海市劳动保障局的解释，不满六个月没有经济补偿金。另外的1年又24天是在日以后的工作年限，应当依据《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金，即支付其1.5个月工资的两倍。这样，如果解除该仲达文的劳动合同，连同代通金应当支付其5个月的工资，才符合法律的规定，建议此事慎重处理。
老板一句话马上要走人？
自日《劳动合同法》颁布实施以来，劳动法律法规得到了空前的普及，老百姓的法制意识得到了很大的提高，然而与此同时，劳动争议的数量骤增，两年以来一直居高不下。部分用人单位仍然存在大量违法、违规操作损害劳动者合法权益的现象，其中不乏一些企业老板依旧抱着“自己是企业的主人，一切由自己说了算”的思想。
日，经应聘老李进入上海某滚动轴承有限公司(以下简称轴承公司)工作，岗位为电工，主要负责设备检修、电路排线等工作。双方签订了一份为期两年的劳动合同，同时约定老李每月工资为2200元，工作期间老李应当服从上级领导的安排，认真及时地完成分配给他的工作任务。日，轴承公司由于搬迁至新址，经理安排老李负责新厂房的电路排线工作，但并未指定完工期限。日，经理见到老李后要求他在3天之内必须完成该工作，而老李则向经理提出现在公司里只有自己一个电工，如此大的工作量仅凭一人之力至少要10天以上才能完成，经理不仅不予理睬反而变本加厉要求老李当天就要完成，如果做不完就走人。第二天，由于老李未完成分配的工作，经理口头通知由于其不服从上级安排而且未及时完成工作任务，因此公司决定辞退老李，并要求他立即到相关部门办理离职交接手续。接到通知后的老李手足无措，一片茫然，在朋友的建议下老李申请了劳动仲裁。
开庭审理过程中，轴承公司提出老李上班期间经常游手好闲不认真工作，而且平时就差错百出，这次又不服从安排未及时完成工作任务，所以公司才决定与其解除劳动关系，但是就上述事实轴承公司并未提供任何书面证据。面对公司的指责老李称对方是无事生非，希望劳动仲裁委能公正判决。最终，劳动仲裁裁决认定轴承公司解除劳动合同的行为系违法解除，轴承公司应当向老李支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
虽然轴承公司解除劳动关系的做法被认定为违法，本案最终也随着劳动仲裁委的裁决而尘埃落定，然而有类似老李这样经历的人却还很多。那么用人单位究竟在什么情况下可以提前解除劳动合同呢？换句话说，什么情况下用人单位解雇员工违法，什么情况下解雇员工合法呢？
劳动合同法在倾斜保护劳动者合法权益的同时，也赋予了用人单位一定的用工自主权，在符合法律规定的特殊情形下，用人单位可以依法提前解除劳动合同。这些情形具体可以分为四大类：
第一类，当用人单位与劳动者就解除劳动合同经协商达成一致时，劳动关系可以提前解除。
第二类，如果劳动者存在一定过错，用人单位可以单方解除劳动合同，当然这些过错的种类都是由法律法规事先明确的，用人单位与劳动者不能进行约定。其中主要包括：1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6.劳动者被依法追究刑事责任的。
第三类，劳动者尽管没有过错，但是由于出现一些特殊情况，此时用人单位也可以解除劳动关系，比如，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者出现劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四类，经济性裁员，此时用人单位往往因陷入困境或进行了重大调整，需要裁减人员人数众多，只要按照一定法律程序，劳动关系也可提前解除。此类情况主要包括：用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等等。
本文列举的四类形式基本涵盖了用人单位可以合法地提前解除劳动合同的所有情况。在现行法律框架下，用人单位依据其他事由解除劳动合同的做法将被视为违法解除；当然，尽管具有法律规定的解除事由，但是用人单位并没有依照法律规定的程序来操作也可能被认定为违法解除。
回到本案，轴承公司因老李无法完成无理的工作任务便将其解雇的做法明显缺乏解除劳动合同的法定事由，因此其解除行为违法。一个企业如果想要在激烈的市场竞争中生存下去，就应当将员工视为企业的主人，尊重并不断提升员工的参与权，最大限度地激发员工潜力、提高工作效率，这样才能立于不败之地，否则，企业将难有长远的发展。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
华东政法大学劳动法律服务中心 邹洋
& & 参考论文：
&&用人单位单方解除劳动合同劳动争议疑难问题解析
北京盈科（上海）律师事务所所&唐付强律师
　　劳动合同解除争议是最为常见的劳动争议之一，然而在劳动合同解除争议的处理实践中，存在着诸多疑难问题，比如解除理由是否可以事后补充或变更、违法解除后用人单位赔偿劳动者的损失如何确定、何种情形下劳动关系不可恢复，各界的认知也不尽一致，为此，笔者认为有必要对此加以梳理并加以解析，以飨读者。
　　问题一、解除理由有多项的，是否当所有项的解除理由均被证实，才可认定解除的合法性？
　　实践中，用人单位解除劳动者的劳动合同时，往往会罗列多项理由，然而劳动争议处理的过程中，用人单位对其中的多项理由中可能会有部分理由不能被证实。那么，假设用人单位多项解除理由中的部分理由能够被证实、部分不能被证实，而且这部分理由足以导致劳动合同的解除，那么这种情形下，是应当认定为合法解除还是违法解除，对此，在实践中形成了两种不同的观点。
　　一种观点认为，用人单位解除合同系依据多项理由，如果只有部分解除理由被证实而其他理由不能被证实，则意味着其他的解除理由不能全部成立，因此，用人单位的解除构成违法解除，而不管能够被证实的理由是否足以导致劳动合同的解除。
　　另外一种观点则认为，用人单位解除合同系依据多项理由，只要只有部分解除理由被证实而且能够被证实的理由是否足以导致劳动合同的解除，那么这种情形下，就应当认定为合法解除，而不管其他理由是否能够被证实。
　　对于上述两种观点，笔者赞同第二种观点。比如，用人单位认为劳动者有三项严重违纪行为，因此，在解除通知书上写明了三项理由，而在劳动争议处理过程中，用人单位仅举证证明了其中的一项严重违纪行为，我们不能够因此否定单位解除劳动者劳动合同的合法性。
　　问题二、解除理由能否事后补充或变更？
　　在实践中，经常会出现这样的情形，用人单位在解除劳动合同的通知中载明了一项或者多项解除理由，然而在劳动争议处理过程中，有些用人单位会对解除理由进行补充或者对解除通知中的理由进行变更。假设用人单位在劳动合同解除通知中列举的理由不能被证实或者虽然被证实但不足以作为用人单位单方解除的合法理由，而用人单位补充或者变更后的理由可以被证实而且足以作为用人单位解除的合法理由，那么在这种情形下，劳动争议仲裁委员会或者人民法院是应当认定单位的解除系合法解除还是非法解除呢？对此，在实践中也有两种截然不同的观点。
　　一种观点认为，用人单位在庭审中陈述的理由如果能够被证实而且该理由足以导致劳动合同的解除，那么不管该理由是否在单位在解除通知中有所体现，就应当认定单位解除劳动合同的合法性，也即用人单位可以对解除理由进行补充和变更。
　　另外一种观点则认为，判定用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知，而不应审查解除劳动合同通知之外的其他理由。
　　对于上述两种观点，笔者赞同第二种观点，判定用人单位解除劳动合同的合法与否，实际上就是对用人单位的解除通知进行合法性审查，而审查范围不应覆盖解除通知之外的其他理由。也就是说，即使依据用人单位补充或者变更的理由，可以认定用人单位解除的合法性，但是并不能认定用人单位在该案中解除劳动合同的合法性，也即用人单位补充或者变更的理由与该案没有关联性。
　　问题三、违法解除被判恢复劳动关系时，仲裁、诉讼期间的劳动报酬如何确定？
&&&&劳动者被用人单位单方解除劳动合同后，如果认为解除决定不合法而提起劳动仲裁的，通常会有两种申诉请求：第一种是要求用人单位按照法定标准支付违法解除劳动合同的赔偿金；第二种是要求用人单位撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系并继续履行原劳动合同，同时支付劳动者的工资损失。如果劳动者提第二种诉讼请求的话，劳动争议仲裁委员会或者法院通常如果认定解除系违法解除的话，通常会判决继恢复劳动关系并继续履行。如果劳动者提第一种诉讼请求或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动争议仲裁委员会或法院会直接判令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　有些劳动者在用人单位解除劳动合同后会马上向提起劳动仲裁，也有些劳动者并非马上申请仲裁，而是等过了一段时间或许在一年时效的后期才申请，实践中遇到的问题是，如果法院判令恢复劳动关系、继续履行原劳动合同的，用人单位还需要支付劳动者的工资损失，那么劳动者的工资损失的期间如何确定。&对此，在实践中存在着两种完全不同的观点。
　　一种观点认为，用人单位应当赔偿劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬，劳动者不及时申请劳动仲裁，不应当由用人单位承担仲裁之前的责任。
　　另外一种观点则认为，用人单位应当赔偿劳动者在整个违法解除期限的劳动报酬，因为用人单位的单方违法解除行为造成了劳动者在整个违法解除期间劳动报酬的损失，所以，用人单位不应仅赔偿劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬。
　　笔者认为，应当支付仲裁诉讼期间的劳动报酬还是支付整个违法解除期间的劳动报酬，需要看当地的具体规定，因为不同地区对此有着不同的规定，如《上海市企业工资支付办法》第二十三规定“用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。”&，因此，如果争议发生在上海，则应当仅支付仲裁、诉讼期间的劳动报酬，而非整个违法解除期间的劳动报酬。再如《广东省工资支付条例》第二十九条第一款规定“用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资”，因此，如果争议发生在广东，则应当支付整个违法解除期间的劳动报酬，而非只支付仲裁诉讼期间的劳动报酬。
　　问题四、在判定系违法解除劳动关系的前提下，哪些情形可以构成劳动关系不可恢复？
　　在实践中，在解除劳动合同的劳动争议中，如果劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位往往一方面抗辩劳动合同解除的合法性，另一方面抗辩称即使认定解除劳动合同违法的话，劳动关系也不可恢复。那么哪些情形会导致劳动关系的不可恢复，对此，在实践中颇有争议。根据笔者的经验，实践中用人单位的抗辩理由大致可以分为以下几种：（1）对于一些企业的总经理，董事会已经做出决议进行解聘；（2）劳动者原来的岗位或者所在部门已经被撤销；（3）劳动者原来的工作岗位已经有了招用了新员工、有了继任者；那么对于用人单位的上述抗辩理由，是否可以认定劳动关系不可恢复呢？
　　首先，对于董事会做出解聘决议的总经理的劳动关系是否可以不恢复。笔者认为，总经理，处于公司行政管理体系的顶端，负责公司的总体运行，对公司的各项经营事务负责，并以自身的知识、经验和商业能力追求公司效益的最大化。鉴于总经理的职位直接关系到用人单位的生产秩序和经营秩序，对于该类合同是否可继续履行应持更审慎的考量，笔者倾向于不宜做恢复判定。
　　其次，对于劳动者原来的岗位或者所在部门已经被撤销的，劳动关系是否可以不恢复。笔者认为，如果劳动者原来的岗位或者所在部门确实已经撤销的，对劳动关系不宜做恢复判定，因为岗位和部门已经不复存在的话，劳动关系恢复已经没有可能行性和必要性了。
最后，对于劳动者原来的工作岗位已经有了招用了新员工、有了继任者的，劳动关系是否可以不恢复。对此，在实践中有两种观点，一种观点认为，如果劳动者原来的工作岗位已经有了招用了新员工、有了继任者的，劳动关系就不可再恢复；另外一种观点则认为，即使劳动者原来的工作岗位已经招用了新员工、有了继任者，但这并不影响双方劳动关系的恢复，劳资双方完全可以在劳动关系恢复后再协商确定新的工作岗位。对于上述两种观点，笔者更倾向于第一种，从和谐劳动关系的角度，在招用了新员工、有了继任者的前提下，对劳动关系不宜再做恢复判定，判定恢复劳动关系可能会滋生新一轮的劳资纠纷。
问题五、旷工能否直接解雇？
劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当接受用人单位的劳动管理并正常出勤，这是劳动者的基本工作要求，也是劳动者应尽的勤勉义务。
实践中，以旷工为由解除员工的情况并无鲜见，但旷工解除是否必须具有规章制度作为根据，还是即使没有规章依据也能直接解雇，这在司法实践中多有争议。
一种观点认为，用人单位以旷工为由解除劳动合同，应该具有书面的规制制度作为依据，否则就构成违法解除。
另一种观点认为，一般情况下，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，需要依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规制制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面形式体现，则构成违法解除。
但是，任何用人单位的规制制度都无法也无需包罗万象，有一些情形，用人单位无需以书面的形式在规制制度中体现，劳动者就应当知道不可为。
具体到旷工行为，正常准时出勤是劳动者应当遵守的勤勉义务和基本职业准则，毋需用人单位专门以规章制度的形式加以规定，该义务不能因用人单位没有明确的规制制度并向劳动者告知而豁免。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种。
在一起案件中，杨某因连续旷工四天遭到单位解雇，他以单位没有向其告知《员工手册》的内容，属于违法解除合同为由提起仲裁和诉讼。
最终二审法庭认为，在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。
作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋需用人单位专门以规制制度的形式加以规定。
杨某无故旷工缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使包装公司没有向其告知《员工手册》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同的行为正当合法性。
笔者认为该法院的判决是正确的。
恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是劳动者最基本的诚信行为和工作常识，无故旷工是任何单位都无法接受的行为，因此基于对工作秩序和日常管理秩序的维护，即使没有成文的规章制度或规章制度无效，用人单位解除无故旷工者的劳动关系亦无不妥。
劳动者无故旷工本身是严重违反劳动合同的行为，使得劳动合同的实际履行出现了障碍，从这个角度讲，用人单位解除其劳动合同并未违反法律规定和劳动合同的约定。
劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。
劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应当承担的义务。
如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”的规定，就是类似义务的法律基础。
因此，用人单位以旷工为由解除劳动合同，即使没有规章制度作为依据，也不具有违法解除的恶意，应当认定用人单位的解除行为合法。
（博主手机；QQ、）
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