入职一个月之内未订立书面劳动合同、未缴纳社会保险，不违法！然而，工伤事故却不保证不在这一个月内发生，于是一旦意外发生在这一个月的&免责期&内时，谁来承担责任？职工该如何维权？这往往会成为争议的焦点和难点。近期，记者就频频遭遇入职不满一个月就发生事故的投诉，而在诸多投诉中，面临高昂的赔偿成本，企业往往会选择&翻脸不认人&。
　　上班28天被撞重伤公司不认劳动关系
　　都说人有旦夕祸福，刚找到一份称心工作的徐菊方上班未满一个月就遇到祸事，造成的严重后果影响她至今，甚至可能一直延续到她的下半生。徐菊方今年已实足49岁，去年4月，她经人介绍进入一家电镀公司做操作工。公司没有跟她签劳动合同，自然也不会有社保。原本这些对徐菊方来说并不很在意，因为她感到正如同事说的那样，每个月好歹也有3000多元收入，贴补家用之外还能有些盈余，合同不合同都不是最主要的。可是就在她上班第28天，也就是日那一天，一次意外彻底扭转了她的命运。
　　当天早上7点半左右，徐菊方像以往一样步行到公司上班。&公司离出租房距离很近，走出这个村上大路，一拐弯就到了。她每天都怎么走过去，那天正好有辆助动车从后面开来撞倒了她。&徐菊方的丈夫向记者解释，当时妻子后脑勺着地，双耳出血，后来叫了120救护车，就近送到了奉城医院。医院看到她情况危急，且受伤部位在后脑，动手术风险很大，当即劝家属转市区大医院救治。&医生跟我说她那时候的状况，就像一颗定时炸弹，稍有差池，命就没了。我们都给医生跪下了，求他们不管用多少钱都一定要救活妻子。&就这样，几经辗转，5月10日，徐菊方终于住进了市六医院。经拍片诊断，为颅底骨折，内有淤血。治疗持续了近两个月，前前后后一共花费了十多万元。在这笔为数不小的诊疗费中，肇事者承担了近七万元，徐菊方家里掏空了家底，支付了剩余的费用。而在整个过程中，徐菊方所在的电镀公司没有承担一分钱。
　　徐菊方的丈夫说，经过责任认定，助动车司机负全责。但对方也是个打工的，本来也没多少钱，后来拿出七万元后人索性消失了，打他手机也不接。他们还试图联系电镀公司，&我找了他们的法人代表，他说他只是挂个名，不管事。但不管事的他后来又质疑我们是否属于工伤？到最后干脆否认我们与公司的关系，更别说赔钱和申请工伤了。到现在快一年了，就连干活的那28天工资到现在都没拿到呢。&
　　说到未签劳动合同的问题，徐菊方的丈夫说，当时他们也问过，但是公司里所有人都不签劳动合同，不可能唯独跟她签，也就作罢了。事故发生后他们找了律师，律师也说签订劳动合同的事，企业有一个月的宽限期。徐菊方的丈夫坦言，律师说的话他不完全明白，只是有一句答复，让他清楚这意味着什么。&律师说我们没劳动合同，也没多少证据，就没办法证明我们和公司存在劳动关系。没有劳动关系就没办法认定工伤，自然不会有工伤赔偿。&至于律师所说的宽限期，以及为何公司在她上班了28天还没签订劳动合同是合法的，徐菊方和丈夫，甚至包括她们稍有法律常识的女儿都不甚明白。但不管这个老实巴交的家庭是否明白其中的&窍坎&，之后他们要面临的窘境却是实实在在摆在眼前的。因为受伤的是脑部，如今徐菊方基本丧失了自理能力。丈夫要上班赚钱养家，女儿只能一边带着刚断乳的孩子，一边照顾母亲。徐菊方状态好时，就跟正常人一样，能散步晒晒太阳，但路走多了就容易浑身发抖，感觉心如火烧。阴雨天时，她总感觉像有啄木鸟在啄脑后部疼痛难忍。发病时，人会一下子瘫倒，要人架着才能动。&我们问过医生，说是可能产生的后遗症，有隐性癫痫的症状。&为了帮妻子看病，家里光X光片就有二十多张，现在无法进行工伤认定，拿到赔款。徐菊方很早就停了药，也不再复查，只盼望着能有奇迹的出现。
　　工作13天发生意外公司推说是承包关系
　　和徐菊方遭遇类似，在工地工作的余先生也在上班刚满13天的时候发生了意外。余先生自称是工地上的水泥工，去年干活的时候，被横冲直撞驶入工地的摩托车撞倒，当场瘫倒在地无法动弹。后来经工友帮忙，他被送进了附近的医院。医生经过拍片诊断，余先生身上多处骨折，需要静养两个多月。&我发生车祸的时候正好是夏天，身上到处绑着石膏，别提多难受了。住院的时候，来看我的工友们不少，倒是公司里的人，一个人影都没见着。从住院到出院花销的医药费，一部分是撞我的摩托车主出的，一部分是我自掏腰包的，单位一分钱都没出过。&余先生说，撞倒他的摩托车主是隔壁工地的小年轻，一个月收入还没他多，也是个农村孩子，根本赔不起钱，只能拿一点算一点。余先生认为，要解决自己的经济压力，最好的办法是单位为他申请工伤认定。原本余先生还对公司抱有一丝希望，但没想到，他刚找到单位提及工伤申报的事，公司就一口否认了双方之间存在劳动关系，称没有义务为他申报。
　　余先生详细描述到，他那时候也是经过朋友介绍去工地工作的，因为以前有过在工厂上班的经历，所以他特地问过签劳动合同的问题。公司只表示还有几个人也要进工地开工，到时候一批人一起签。&我以前上班，有的厂也是后来补签的，所以也没觉得这有什么不正常的，只是没想到上班没几天就出了这样的事。&根据余先生的说法，公司在他出事之后态度来了个一百八十度的大转。&我后来找到公司的人事经理，问他我这事怎么处理，能不能给我申报工伤？结果他们就直接否定了我是他们的员工，说我是某某某私人雇佣的。&这下把余先生彻底弄糊涂了，他称公司口口声声说的雇主他连听都没听说过，更别提受他雇佣了。而且如果是受个人雇佣，公司当初为何又信誓旦旦地承诺要签劳动合同、缴纳社会保险？
　　&我确实是在上班的时候发生的车祸，这个所有现场的工友都可以作证，我并不是不讲理，硬要赖上公司讨赔偿。说实话，我当时就是冲着这家公司能正规签劳动合同，缴社保才去干的。因为以前在工地打零工，正规缴社保的不多，我就想着钱少点问题不是很大，以后有了社保养老能多一份保障。可是这件事情一出，公司立马就变成这个态度，还是让我有些意外和气愤。&余先生透露，据他了解，一些和他一起干活的工友有的就是直接和公司签的劳动合同，他问人事经理，为什么大家都一样干活，别人就有劳动关系，他就是私人雇佣？公司只说情况不一样，强调水泥业务是外包给个人的。余先生后来从老乡那里了解到，公司之所以把他的情况和其他员工区分开来，就是想撇清关系。因为如果公司没给他缴社会保险，工伤赔偿的钱就要他们自己掏腰包，加上彼此之间还没来得及签订劳动合同，所以公司在这个时候是万万不会承认双方存在劳动关系的。虽然这只是猜测，但余先生还是坚持认为，这就是公司前后发生大转变的根本原因。
　　职工维权为何遇阻
　　徐菊方和余先生都是在刚入职一个月内就发生了意外，两人申报工伤、讨要工伤赔偿之所以困难重重，其最关键的原因就是企业不认劳动关系。记者在接待数起入职新员工发生因工受伤的投诉中发现，这是一个较为普遍的难题。徐菊方所在的电镀公司解释，他们的电镀业务全都外包给了其他公司做，公司只是提供场地和设备，徐菊方的劳动关系并不在电镀公司，自然没有义务为她申报工伤；而余先生所在的公司也以私人雇佣作为挡箭牌，撇除了和他之间的劳动关系。只是倘若余先生所言属实，企业确实曾经承诺会签订劳动合同，那么这家公司为躲避责任的做法则更为明显。
　　记者在网上随机选取了几家公司的HR询问，大部分公司在表示自己不会这么无赖操作的同时，也吐露了企业确实有其无奈之处的感言。&其实哪家企业摊上这事都挺倒霉的，谁家都想好好用一个职工，但是一个新入职的，上班还没几天，对企业来说，几乎可以称得上没有任何贡献，可是却要承担这么大的责任，的确有点不公平。如果是家大公司还好，顶多就是出点钱，如果是个小作坊一样的厂或是效益不好的公司，这么一来，有可能公司都得关门。&一名制造型企业的HR如是说。作为某知名跨国企业的人事经理，徐小姐表示，通常这种情况都会出在小单位，大企业相对操作规范些。而恰恰就是小企业，承担风险的能力较低，偏又因为操作不规范等容易出事故，一旦遇上这事，企业可能赔了家底不说，还会成为以后监察、社保等重点&关照&的对象，所以这些小公司才会翻脸不认劳动关系。
　　确实有一月&空白&期
　　企业为何能轻易地否认劳动关系？源头就在于没有劳动合同。既然相关法律规定，入职即应签订劳动合同，缘何他们入职数十天仍普遍没有这个身份证明呢？记者调查发现，除了自我防范意识的问题之外，也和法律法规允许存在这一个月的&空白期&有关。《劳动合同法》第十条：&建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同&；第八十二条：&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。&这两条规定传递了一个共同的信息，在劳动者新入职单位后，订立书面劳动合同可以在一个月内进行，超过一个月未订立的要受到相应的处罚，而这一个月的操作余地是被允许的。
　　同样的，缴纳社会保险的前提是要建立劳动关系，订立书面劳动合同是最直接的建立劳动关系的证明。此外，在社保规定上也同样存在和订立书面劳动合同一样的&一个月宽限期&。日起实施的《社会保险费申报缴纳管理规定》就社会保险费申报、社会保险费缴纳、未按时足额缴纳社会保险费的处理等问题进行了规定。记者看到这部规章中明确了员工入职单位申缴社保时间，即用人单位应当自用工之日起30日内为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。其中社会保险费，是指由用人单位及其职工依法参加社会保险并缴纳的职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。这条规定也给出了30日的操作宽限，即使劳动者入职29天，企业未办好社保缴纳工作，也应当是在规章允许的范围之内。
　　同时，记者也从社保经办人员那里了解到，通常HR为新入职的劳动者办理社保，不论是网上操作，还是现场柜面操作，每月的截止日期均为当月25日之前，若是在此截止日期之后，就要等到次月再办理了，这也给一些不法企业拖延缴纳社保、导致留有空白期创造了借口。　　不认人就为赖赔偿
　　在诸多投诉中，不少劳动者都提到，原本企业是应允签订书面劳动合同的，为何在他们发生事故之后又变卦，转而撇清双方之间存在劳动关系呢？前文余先生的猜测确实是有一定根据的。社保专家张佶向记者解释，按照《工伤保险条例》规定：&依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。&张佶介绍说，虽然，相关法律规定并没有将不能参加工伤保险的原因进行细分，然而只要是在未参加社会保险期间职工发生工伤的，相关待遇的支付责任都是由用人单位承担。即使用人单位及时到社保部门为职工进行了缴纳操作，也只能保障缴纳社保后职工发生工伤的费用。按照原则，社保待遇享受均不追溯以往。这么说来，徐菊方和余先生所有的工伤赔偿及诊疗费等将全由公司承担，面对如此大数额的经济压力，企业选择能躲就躲能逃就逃也就见怪不怪了。
　　手续办理能早尽早
　　正如记者调查中所描述的，根据法律规定可以看出，法律给了用人单位一个月的&宽限期&或叫&免责期&，单位只要不超过一个月都不算违法。但问题是工伤事故、各种疾病并不能保证不在第一个月内发生，一旦发生事故或疾病，碰到单位不愿意承担责任或无法达成一致，争议就自然而然地产生了。表现为有的单位干脆赖掉劳动关系，有的不认可是因工受的伤，有的则将不能签订合同和缴费的责任归结于职工，这在日常争议中司空见惯。
　　对此，长期从事法律咨询服务的劳动法专家周斌建议，针对上述问题，用人单位应从操作角度入手，做好两方面的工作：一方面可以在职工入职前提前要求职工准备好办理社保所需的材料，在职工入职时尽快办理社保缴纳手续；另一方面可以适当暂缓用人时间，分批安排职工在可以办理社保缴纳的时间段同时办理签订劳动合同等入职手续。当然，公司也可以通过为&真空期&职工购买一定的商业保险来弥补这期间职工无社保的问题。周斌表示，及时缴纳社保在保障劳动者权益的同时，实际也是在为企业自身分解风险，因为一旦企业为职工缴纳了社保，如果职工发生了工伤，根据《社会保险法》规定，职工因工伤发生的包括一次性伤残补助金及医疗补助金等费用，按照国家规定均从工伤保险基金中支付，反之，则将由企业全权承担。
　　预防在先才是根本
　　此外，工伤赔偿只是对事故受害方事后的一种补偿，从本意上来说，我们更希望能在事先做足预防工作，尽可能避免伤害的发生。本市安监系统的一名资深人士介绍，预防员工工伤事故是关键中的根本，要从&人一机一环境一管理&系统中的各要素着手：对&人&，重在通过教育和培训，增强员工的安全意识，提高员工的职业安全素质和应变能力，减少或避免不安全行为发生；对&机&，重在防止和消除机(物)的不安全状态，消除安全隐患，满足工厂安全生产的要求；对&环境&，重在创造安全的工作环境、必要的生活环境，营造良好的厂风，全体员工保持良好的精神状态：在&管理&上，重在健全安全管理体系和规章制度并予保证切实执行，有效落实。始终将人、机、环境、管理诸要素置于严格控制下，防止和及时消除物的不安全状态，防止和及时制止人的不安全行为，特别是保证不使物的不安全状态和人的不安全行为同时出现，这样才能有效防止伤亡事故的发生。另外，除了关键性作业和较大规模作业外，常常需要员工单独作业，在没有他人监督的情况下，员工应严格遵守安全操作规程。总之，增强自我保护，小心谨慎，安全操作，也是防止工伤事故的有效方法。　　除了事故预防，劳动者在保障自身权益方面也要有保护意识，敦促入职单位尽快尽早地办理相关手续，包括书面劳动合同的签订、社保缴纳的衔接，平时也多注意搜集和保留能证明自己和企业之间存在劳动关系的有效证据，例如工资条、工作证、考勤记录等；作为企业方也应当在新员工入职时进行必要的审核审查，包括体检等，同时加强对新员工的职业培训。对不符合录用条件，比如未与上家终止劳动关系的、本人拒签劳动合同的，应尽快终止而不是任由事实劳动关系的顺延。猜你感兴趣
&热门党团范文23.本条很有意思，者年工资收入，操作性极强；24.劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、；25.以往劳动者提前解约的想法往往被高额的违约金；26.劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无；27.俗语云：一粒老鼠屎，坏了一锅粥，合同可不一；28.如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（；29.全面履行原则是合同履行的基本原则，本条采纳；30.劳动报酬
23.本条很有意思，者年工资收入，操作性极强。最后改来改去，经济补偿变成了按月支付，且补偿标准没了，如果劳动者月薪2万，用人单位每月补偿200元是否合法，显然这将增加大量劳动纠纷，与“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨是否背道而驰？
24.劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金”，岂不美哉？
25.以往劳动者提前解约的想法往往被高额的违约金镇住，本条让用人单位的“秘密武器”又丢了一个，今后劳动者跳槽可容易多了，自由的感觉真好！
26.劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，可能因排除劳动者权利无效。
27.俗语云：一粒老鼠屎，坏了一锅粥，合同可不一样，比如合同中有一条约定未经公司同意不得辞职，该条虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同无效。
28.如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（比如高薪从海外挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导致合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者的不公平的，我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。
29. 全面履行原则是合同履行的基本原则，本条采纳了《合同法》中的规定。
30.劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本条规定劳动者可申请支付令，看起来很美，但“支付令”并非“执行令”，用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳动者还得从仲裁程序从头再来，中看不中用的条款。
31.支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。
32.合同虽需“全面履行”，但劳动者也有权说“不”。
33.万变不离其宗，合同仍需履行。
34.用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如无异议，当然可继续履行，如劳动者不同意呢？
35.变更劳动合同需采用书面形式，很好！在这之前，用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案例实在太多了，现在，无书面变更协议的，变更行为无效。
36. 关于协商解除，用人单位提出的，需支付经济补偿，劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿。
劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单），否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动了，另外，注意试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。
38 .A. 强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件；
B. 拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬；
C. 劳动法规定的五项保险，一直得不到有效执行，有了这条规定，情况或许会有改观；
D. 实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。
E. 实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，因欺诈而导致无效的却不少；
兜底条款，避免遗漏，且为今后新制定法律预留接口。
以上六项劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同，此款无须事先通知。
试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；
B. “严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。
C. “重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北；
怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，此条的背后是不是也可以说明只要不造成“严重影响”，建立双重劳动关系也无妨？
劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；
法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；
40. A.用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。
B. 这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会滥用该条；
C. 客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位解除权，这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者更想解除。
41. 劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此条与劳动法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。
42. 劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有第39条之情形的，同样可被辞退。
43. 此条地位比较尴尬，首先，通知工会只是一种形式，工会并无“话事权”，意见您尽管提，我还是要解除，其次，如企业未建立工会，或者干脆就不通知工会，法律也没规定该解除行为就无效。
44. 特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数，要是您看到70岁的老爷爷还在履行劳动合同可不要奇怪。
45. 此条好像表述有问题，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，什么情形消失时终止？“ 满十五年”无法消失，“不足五年”也无法消失。
46.A. 这就是实践中所称的“被迫解除劳动合同”；
B. 注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的；
C. 此条在理论上称为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿。
D. 裁员，支付经济补偿是应该的。
E．合同终止需支付经济补偿，仅限于固定期限劳动合同。
F. 此项的劳动合同终止劳动者无过错，用人单位支付经济补偿天经地义。
G. 兜底条款，为今后法律预留接口。
47. 不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿在深圳已经适用多年了，更具公平合理性。计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。工资具体包括哪些项目，这关系到经济补偿金的数额，劳动者得睁大眼睛看清楚了。
48. 赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金外，是否还需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金，这是一个值得思考的问题。
49. 社会保险关系无法跨地区转移接续，是现阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加社会保险的一个原因，此条仅是一个倡导性条款，尚无法解决现实问题。
50. 不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任。
诚实信用，办理交接，理应如此，一手交接、一手给钱，公平合理，但是，不排除用人单位滥用该条款，故意拖延不支付经济补偿。
为什么是二年？不是一年、三年？我想应当是与劳动保障监察条例衔接吧，劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
51. 本条是关于订立集体合同的规定，可以概括为十二个字：平等协商、民主程序、订立主体。 52. 此条是关于订立专项集体合同的规定，正因为“专”，所以不“全”，专项合同中未约定的内容，应当另行签订劳动合同进行明确。
53. 注意行业性集体合同、区域性集体合同适用的区域为县级以下区域。
54. 履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。
55. 订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。
56. 注意用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，协商是必经程序，仲裁诉讼可选择适用，仲裁已非前置程序，这是对劳动法的一个重大突破。另外我想，如果职工违反集体合同的约定，用人单位是要求职工承担责任呢，还是要求工会承担责任？
57. 公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。
58. 明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务及与劳动者签订合同的必备条款。 实践中劳务派遣处于法律真空地带，其不正常发展有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，劳动合同法的两大招数“签订59二年以上合同”“劳动者无工作期间每月支付最低工资” 势必让劳务派遣有序发展。 劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。
用工单位为什么要分割订立数个短期协议？主要是为了逃避社会保险和正常工资调整，对此法律做了禁止性规定。
60. 此条规定了劳务派遣单位的义务。
61. 经济越落后的地方，劳动力越过剩，劳动者被派遣到经济发达地区后，从劳务派遣单位领取的劳动报酬却还是落后地区的水平，劳动者权益受到严重侵害，本条对此行为进行了规制。
62. 派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第一款的规定杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，规定了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须“自用”。 63. 劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多，身份歧视问题突出，劳动合同法不遗余力的解决这些问题。
64. 根据我国目前实际情况，工会的力量仍显得较单薄，本条的分量在本节中算是最轻。
65. 协商解除劳动合同、被迫解除劳动合同同样适用于被派遣劳动者，该支付经济补偿的，派遣单位同样需依法支付。
被派遣劳动者不符合录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作等情形，用工单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依法辞退。
66. 实践中劳务派遣范围的随意扩大现象严重，发展到很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用劳务派遣工，劳务派遣大有成为主流用工形式之势，为了遏制这种不正常发展，本条明确了劳务派遣的适用范围。
67. 本条禁止用人单位为了规避用工成本自设劳务派遣公司的行为。
68. 本条是对非全日制用工形式的定义，与劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）中的规定有较大区别。
69. 可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。
70. 虽不能约定试用期，但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，要试用期何用？
71. 解除合同、终止合同均无需理由，无需支付经济补偿，非全日制用工虽灵活，但对劳动者却显得不公平，立法者的目的是“牺牲”小部分劳动者的利益去换取非全日制用工的蓬勃发展。
72. 此条规定了非全日制用工劳动报酬的“两不”原则，我更关心的是用人单位违反这“两不”原则的，劳动者有什么救济途径。要求支付经济补偿？看来行不通。唯有通过劳动监察程序去“责令”限期支付或补足差额了。
73. 劳动合同法正式施行后，劳动行政部门的事儿多了。
74. 本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事项，我们唯有希望劳动行政部门真正能够严格执法。
75. 本条规定了监督检查措施和文明执法要求。
76. 建设行业拖欠农民工工资问题一度成为社会热点，建设部门自然责无旁贷；劳动合同应当具备职业危害防护条款，发生问题，卫生部门自然参与进来；劳动合同应当具备劳动保护条款，出现安全事故，又怎么少得了安全生产监督部门？
77. 此条款的“依法申请仲裁、提起诉讼”按照人大法工委的解释是一种选择关系，仲裁不再是前置程序，劳动者有了选择，谁还会去劳动仲裁呢？看来，仲裁程序如不改为一裁终局，劳动争议仲裁委员会终将退出历史舞台。
78. 劳动合同法多个条款规定了工会有提出意见的权力，但却未规定用人单位不听取意见有何法律后果，这种“意见”在用人单位看来估计也只是一阵耳边风，提过了，就烟消云散了。
79. 有“报”必查才是举报的动力所在，才能够使违法行为无处遁形，实践中我们的劳动行政部门做的怎么样呢？
80. 此条与第四条遥相呼应，这里的违反法律、法规规定的，包括实体上的违法和程序上的违法，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，劳动者还可提出解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。
81. 合同简单化、单边持有化已经成为很多用人单位的习惯性做法，有必要叫停了。
82. 此条为惩罚性条款，增加违法成本，才是减少违法行为的良方。
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　解读新老劳动(合同) 解读新老劳动(合同)法的变化或区别就
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