经济周刊：德国企业家如何看中国员工
德国《经济周刊》驻上海记者
德国《经济周刊》记者
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【总理李克强将于9日起正式访问德国、俄罗斯和意大利。在德国期间，他将主持第三轮中德政府磋商。近年来，中德关系特别是经贸合作保持了良好的势头，许多德企落户中国。本文作者采访了多家在华德企的管理人员，从企业主的角度探讨中国劳动力市场的方方面面。虽然认识上难免有偏差，例如无视“大病医保”，错误地认为“中国的保险体系是不太完善的，最多只能覆盖比较小的疾病”，但指出的不少现实问题，仍颇有参考价值。本文原载于德国《经济周刊》（Wirtschaftswoche）2014年第38期，原题《慢性劳动力不足》，观察者网特约译者宋武译。】
尽管中国的经济增长开始放缓，但是仍有越来越多的德国中小企业争先恐后地进入这片充满希望的热土。然而找到和留住高素质的员工变得越来越困难，这些企业应该怎么做呢？
当时多米尼克·施图尔姆（Dominic Sturm）先生谈及他公司在中国的业务时，刚开始还会兴高采烈，但很快就变得唉声叹气。当然，自从斯蒂尔(STIHL)公司——一家总部位于德国西南部魏布林根市的割灌机、绿篱机、切割锯和吹风机等园林机械专业生产商——8年前在中国青岛开设了第一家工厂之后，业绩一直蒸蒸日上。这家企业在全世界有大约14000名员工，每年的营业额达到28亿欧元。在中国的销售额每年都达到两位数的增长率，因为越来越多的中国人住上了自带花园的房屋，当然就需要专业设备来维护花园。
作为斯蒂尔公司在中国的培训主管，施图尔姆先生必须确保这家德国企业在中国始终有足够的员工，才能满足不断增长业绩的需求。目前斯蒂尔公司在青岛的工厂雇用了大约750名员工，每年还必须新增100个工作岗位。
在斯蒂尔公司生产线上的中国工人
为了填补这个空白，施图尔姆先生必须每年招聘大约200名新员工。这可不是个轻松的任务。他说：“尤其是不熟练员工的流失率达到20%，这个数字是非常高的”。
几乎在中国的所有德国企业都面临这个问题。在德国工商总会（AHK）相关的问卷调查中，受访的德国企业经常指出找到合适的员工是最大的难题。
如果有人在中国度过超过一个冬季的时间就会知道，在农历新年之后肯定会有些员工不会再出现了。因为在春节的这个假期（有时在一月有时在二月），很多农民工会回到农村的家庭与家人团聚。
有些人不假思索就决定留在农村老家，还有些人会听从其他人的意见，即哪些地方会挣多一点钱，然后就轻易地换了工作。500名员工在春节假期结束后只会回来200名，这种情况是可能发生的。没有事先解除劳动合同，没有打电话，也不会有一封电子邮件。
毫无忠诚度
专业技术人员和办公室工作人员的情况也好不了多少。而且销售员、工程师和企业管理者也十分匮乏，也就是说几乎所有的工种都缺人。
中国的法律环境使人们跳槽非常容易。在持续繁荣的中国市场，规定了劳动合同解除期限的严谨法律条文是不存在的。因此，这个问题给雇主带来了很大的困难：鉴于在目前的市场上已经出现了慢性的劳动力不足，如果有人失去了工作，很快就会找到一份新的工作。
很多中国人根本不知道对雇主忠诚有什么意义。为了每个月多挣100块钱，也就是差不多将近12欧元，或者是只是为了上班路上近一点，他们就会换个工作。2012年，在中国的企业员工流动率大概为19%。这也就是说，一个企业的员工大约在五年内就全换了一遍。在很多行业，员工流动率甚至达到30%。
尽管有这样的阻力，但是德国企业对中国的热衷依旧不减。如今大约有五千家德国企业在中国开办了分支机构，其中大部分是中小企业。几乎每天都还有新的德国企业进入中国市场。
尽管中国经济近来出现了增长乏力的势头，但是7.5%的经济增长率对于德国企业来说还是吸引力非常大的，尤其是德国的机械制造、医药或者电子企业。与外国的竞争对手不同，这些企业的产品是中国在实现现代化的道路上所必须的。
多次招聘对话
德国和中国的贸易总额去年达到了1400亿欧元，德国是中国在欧洲最大的贸易伙伴。根据德国工商总会在中国的一项问卷调查，德国企业对于在中国的发展非常乐观。例如，有四分之三在中国汽车及零配件市场开展业务的德国企业表示，他们的业绩将继续稳定增长。
Delo公司就是这样一家从强劲增长的中国经济中获益的德国企业。这个位于慕尼黑西部小城温达的家族企业总共有420名员工，产品是各种工业上的专用胶水，例如用于智能手机、笔记本电脑、游戏机，但是也应用于汽车工业。2013年，公司董事长萨比娜·黑罗尔德（Sabine Herold）女士决定在上海开办一家分公司，因为在此前几年该公司在中国的销售业绩增长十分迅猛。在她看来，仅仅从德国向中国出口是远远不够的。
尽管为了保护敏感的知识产权，Delo公司目前还是在德国本土生产工业用胶水。但是在上海现在已经有十名员工负责在中国市场的销售工作。在中国的销售业绩目前每年增长15-20%，占了这家巴伐利亚州企业年营业额6000万欧元的将近五分之一。
如果没有找到合适员工的问题，这个发展势头是令人欣喜的。“情况非常困难”， 黑罗尔德女士说。尽管很多人认为中国可用的劳动力数量非常大，“但是中国年轻人对技术的理解力经常满足不了我们的要求”。可是从各种证书上是根本看不出来这一点的。
黑罗尔德女士认为，一些中国工程师比不上德国技工
结果就是，如果Delo公司想在中国招聘一名新的员工，管理层就必须进行非常多次的招聘对话。如果黑罗尔德女士无法亲临现场，就不得不专门开视频会议。
中国的高校毕业生：数量巨大，但质量未必能满足企业需求
尽管中国的教育体系现在每年培养出大约700万名大学毕业生，这个数字四倍于十年之前。但这只是表面上的进步，实际情况并非如此。这些大学毕业生的教育水平与欧洲是无法相比的。黑罗尔德女士在中国多次看到这样的情形：求职者要多次翻转一副技术图纸，因为他不知道哪里是朝上哪里是朝下。“一名优秀的德国技工通常要比中国工程师还要好很多。”她确定地说。
教育上的差距
斯蒂尔公司的培训主管施图尔姆先生也有类似的经历。对于一个专业工作岗位，尽管他通常都会收到100份求职简历，但是几乎没有人能够满足必要的前提条件，他告诉记者说。年轻的大学毕业生尤其是缺乏解决问题的能力，此外他们几乎没有实践经验。
Delo公司的黑罗尔德女士批评道，在中国的中小学和大学里死记硬背占据了太高的地位，学生理解知识、组合知识、提出批判性问题的能力经常被忽视。但是由于优秀的员工实在短缺，尽管如此中国的工资水平近年来每年还要增长将近10%。在斯蒂尔公司的青岛工厂，一个不熟练的工人大概每月能挣250欧元。而在十年以前，只有这个数字的一半。
但是，中国员工的工作质量赶不上工资的涨幅。在年间，中国的工资水平增长了258%。而在这段时间，劳动生产率只增长了167%。
由于高素质员工已经出现了慢性的短缺，在中国的德国企业不得不花费大量精力在人员招聘上。即使所需的员工不需要很高的资历，很多公司的人力资源部还是不得不与猎头公司合作。
“我们在中国必须积极主动地寻找专业技术人员，而在欧洲通常只对于高层的管理职位才会这样做，”上海的一家德资猎头企业博园管理咨询有限公司总经理约阿希姆·韦勒（Joachim Wehrle）说。而且斯蒂尔和Delo公司也在中国雇用了猎头公司。此外，斯蒂尔公司还在招聘网站上刊登广告，在大学里举办宣讲会，以便从校园里直接招聘新员工。
尽管如此，这还远远谈不上成功的招聘。即使将新员工招聘进来，企业还不得不花很多时间对他们进行各种培训，甚至有时要在德国总部。比如在Delo公司，新进员工通常要在巴伐利亚州的公司总部培训两到三个月。
为了弥补通常志向远大而又非常勤奋的中国年轻员工在专业技能上的不足，由德国工商总会上海代表处带头，在中国的一些德资企业不久以前开始了一项在中国引进德国双元制职业教育的项目，主要是为了培训手工技师，例如机电技师。这个职业教育项目的理论部分教学通过与中国大学的紧密合作完成，而实践部分则由参与项目的德资企业负责。
参与该项目的中国学徒的培训成本大约每月2000元。学员有义务在毕业后至少在指定企业中工作两年。如果他提前离职，必须返还培训费用。
但是，实际上这也不能阻止还是有毕业生提前离职，如果竞争对手许诺更高薪水的话。不完善的中国法律体系迁就了年轻人：即使在过去几年间情况有所改善，但是德国企业在法庭上起诉中国人获胜的机会还是很小。
不仅仅是丰厚的薪水
第一批50名中国学员刚刚结束完全依照德国标准的职业培训学业。其中，斯蒂尔公司将自己选拔的六名员工培训成了合格的机械技师。将来这个数字还将呈数量级地增长。一半的培训实习岗位由德资企业为这几个被寄予厚望的年轻人提供，如今他们已经在斯蒂尔公司工作了。
在这个培训项目开办的第一年，人们的热情是非常巨大的。对于提供的三个培训岗位，斯蒂尔公司有三十名员工提出了申请。其他的培训岗位则由公司选拔合适的中学毕业生，他们要至少通过中学毕业考试，并通过济南一家职业学院的入学考试。
斯蒂尔公司对培训项目的申请者会进行能力倾向测验和时间比较长的面谈。此时，公司人力资源部的工作人员会询问一些一般性的知识，但是也会测试申请者对技术和逻辑的理解力以及一些软技巧。
如果企业想在中国长期地留住无论是生产部门还是办公室的优秀员工，不仅仅需要提供丰厚的薪水。这当然是必须的，但还不是构成留住员工的充分条件。同样重要的还有良好的工作氛围和个人发展前景。
“企业必须提供良好的工作环境，工作团队必须有轻松的氛围而又互相尊重，工作任务要让人感兴趣，尤其是个人发展尤其是进修的机会要大，”Delo公司董事长黑罗尔德女士说。
对员工的奖励制度
为中国员工提供医疗保险的德国企业得到了非常积极的反馈。目前中国的保险体系是不太完善的，最多只能覆盖比较小的疾病（观察者网注：作者显然对“大病医保”缺乏了解）。
还有德国企业为自己的员工发放购买住房的贷款。尤其是对于中国的男性员工来说，住房是娶妻生子的重要保证。对于雇主而言，这同时也是这是一项隐性的承诺，即员工在可预见的未来会留在这里。
其他企业则致力于在企业生产中推行奖励制度。如果企业的整体生产速度加快，则在月底为员工发放一笔奖金。此外，定期举办的员工集体郊游和“员工家庭开放日”活动也有助于营造对企业的认同感。著名的罗兰贝格咨询公司（Roland Berger）还建议，每隔不太长的一段时间就与员工进行评估绩效的谈话，最好每三个月一次。
在中国的有些地方，至少德国企业的生存环境已经大大改善了。例如在上海西北部五十公里的城市太仓，当地的两百家德资中小企业之间形成了一份“君子协议”，即每个企业都承诺不从对方挖人。
然而如果不做任何改变，鉴于目前如此激烈的高素质员工争夺战，在华德企最终还不得不容忍这样的局面：在工作简单而薪水不高的所有企业，很难建立起工人对企业的忠诚度。
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来源：观察者网
责任编辑:陈轩甫
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o&最热评论&o谢邀，此处详细分解BWL。BWL全称Betriebswirschaftslehre，企业经济管理。与VWL，Volkswirtschaftslehre，国民经济管理相区分，同winfo，wirtschaftsinformatik，信息经济学一样为德国最受欢迎的商科专业，实际上商科也就这三个选项。本人是wirtschaftsinformatik专业的master，身处德国BWL第一，Winfo德国第二的学校（害羞捂脸）。选课的时候会选不少BWL的课作为补充，某种意义上在课程设置上比初入BWL的还熟了——因为选课数量有限制，不搞清楚啥课含金量高还真不会去上。BWL实际上不是一个纯粹的专业，而是一个经济学领域，着眼于企业层面的微观经济问题，这点是与VWL的着眼于宏观层面的经济问题相反的。其区别相当于宏观经济学和微观经济学的区别。所以不论是BWL还是VWL，我们甚至可以把他们看作是一个学院，在旗下有多个分支专业。即专业Track，BWL的Track主要包含金融，会计，运营，市场，管理等方向，其实这才是你学习的专业。所以如果你要把BWL跟国内什么专业类比的话，应该是会计，金融，运营，市场，管理等等所有微观层面的专业，都是它。区分只在于学习期间，你选了什么方向，同样的，你选择的方向会在毕业证上展示，你找工作的时候也需要强调这点。所以如果，你在学校的专业寻找上，只发现了大的项目，而没有你的细分专业，赶紧去看该项目的课程设置……Modulkatalog，这通常是对外公开的，你可以翻墙直接google到，这点虽然我曾经在百度干过，但依然要说百度做不到。然后你也许会发现，原来这一个专业有好多细分方向，这些方向才决定了你学的是什么。这个只在商科是肯定的，毕竟其他的我也没查过。上述情况适用于本科及研究生，区别是本科在头4个学期以必修课为主，主要提高的是整体的微观层面经济学能力……就是什么都要学，所以也蛮累的。到第5，6个学期才分出个人方向。研究生则是一进去就按各自的方向开始选课了，除了基础课会串在一起，后面的升级课程就真的因人而异了。事实上，根据个人兴趣的不同，选课的不同，即便是同个专业都有不同的研究方向和能力培养。也因此，中国市场上如果是识货的HR，就会关心你的毕业证显示的方向，所做的项目和学习成绩作为考虑标准了。所以请认真思考自己应选的方向，然后学习期间的所有选课，和实习，包括最后的毕设都向这个方向靠拢。毕竟样样会不如一招精嘛。最后秀下我们学校……在宫殿上学，就问你怕不怕！近期上知乎频率会减少……要开始全英文环境学习了（我这学期选的课都是英文授课，下学期选德语）得给自己创造语言环境……今天又不知不觉一个上午逛知乎，虽然学了不少，然而充满了挫败感啊，被自己的addiction打败了啊。这也是在外留学的一个问题……不论国内你外语学得多好，在外都有个语言适应期的，这个时长因人而异。像我这种听力渣成狗的毕竟是少数，所以会有逃避心理，会沉在中文环境中不乐意出来，甚至好多课业问题都找中国留学生咨询。。这样真不行啊，我要限制自己了。再有问题微博留言吧，我看着回。
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微博同名，德国留学狗一只，慢慢会变成欧洲旅游狗，摄影狗，健身狗，为啥都是狗？你猜