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当前话题老员工究竟是财富还是老仇人？
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&&& 按照现在的职场说法，连续在一家公司工作三年以上的，就算是老员工了，在经销商公司里，老员工的数量也不少，有些还是老板家里的亲属，并且是老板一起渡过最艰难的创业阶段的，这类老员工的身份地位更是不一样。
&&& 有不少老板认为这老员工熟悉市场，熟悉客户，有经验有能力，也是公司的财富嘛，还得要想方设法把这些老员工留下来呢。不过，从管理的角度来说，这老员工(尤其是存在亲属关系的老员工)的管理难度，恐怕要比外部常规招聘进来的普通员工难得多，话不能说的太重，不好动辄拉下脸，不到万不得已的情况，还不能把老员工直接开除了，当然了，也有老板认为，老员工并不是什么财富，思想守旧，执行力差，人事成本高，且知道的太多，离职之后的破坏能力强，甚至可以说成是公司里潜在的敌人。
&&& 针对老员工的问题，一百位老板有一百个看法，接下来，我们分别从老员工的价值和存在的问题两个角度，分别来阐述下这个老员工。
&&& 说老员工是财富的，无非是出于以下原因：
&&& 1、工作时间长，各方面情况都很了解，驾轻就熟，有一定把握，不会走弯路，不会出现常规性错误，甚至一些只可意会不可言传的微妙之出，也能把握的很好，很是让老板省心。
&&& 2、知根知底，这么多年的接触和了解，人本身，性格脾气，能力水平，缺点毛病，乃至家庭情况，都非常了解，相对个人的安全系数较高。
&&& 3、有良好的客户关系，各级客户都熟悉，有感情基础，沟通顺畅，对客户有一定的事务协调能力，有些时候老员工还能在客户那里卖卖面子。
&&& 4、业务经验丰富，由于有着多年的实际工作积累，掌握了大量的成熟业务经验，操作流程清楚，也许缺乏理论高度，但毕竟都是来自与一线实际工作，针对对象清晰，实用性强，见效率高。
&&& 5、积累的私人感情，这人和人相处，必然会积累感情，在工作或是生活上，老板和员工往往出于个人角度，给予一些帮助，诸如员工帮老板处理了一些老板不方面出现的事情和麻烦，或者替老板顶了点什么事情下来，而老板也会帮助员工介绍对象，托关系为员工的父母住院找人，安排员工子女的上学问题，找人为员工买房子省钱，甚至是借钱给员工买房子。
&&& 以上这几点，就足够让很多老板舍不得老员工了，自然要想方设法把老员工留下来，加薪，配车，给股份，把自己的外甥女许配给他，实在不行拍下老员工的裸照&&总而言之，务必要把老员工给留下来，财富嘛。
&&& 当然，然，有的老板可不这么看，因为这老员工身上也存在不少问题，诸如：
&&& 1、摆老资格，强调自己在公司内部的面子和地位
&&& 2、在老板下达任务时，找老板讨价还价
&&& 3、对市场麻木，缺乏
&&& 4、排挤新员工，直接打击新员工的工作和创新热情
&&& 5、带头违反，摧毁规章制度的严肃性
&&& 6、拉帮结派，形成非法小团队
&&& 7、人事成本太高
&&& 8、对抗管理，有时候老板都叫不动
&&& 9、熟悉业务技术，更熟悉作案技术&&
&&& 10、知道了太多不该知道的东西，诸如税务，产品质量，老板的阴招，老板的家事&&
&&& 出于以上这几点原因，老员工在一些老板眼里，那简直就是老仇人，在潜在的最大敌人，是随时可能爆炸的炸弹，欲除之而后快&&
&&& 老员工的正面价值这里就不说了，我们把注意力集中在老员工存在的问题上，既然是老板和老员工之间存在问题，那么，想必这老板和老员工各自都存在一定的原因，解决问题先得要分析问题，接下来，我们分别从老员工和老板各自的角度来分析，这问题背后的根源究竟出在那里。
&&& 从老员工的角度来看：
&&& 1、自己积累了这么多丰富的经验(尤其是对比公司里新来的员工)，能力更强，但待遇与我的能力不对等。
&&& 2、老员工的工作年限一般较长，也就是说，在这家公司，跟这个老板，耗费了我这么多的时间，甚至是我自己几年的青春岁月都耗费在这家公司里，可是，我又得到了什么，无非每年一点工资普调而已，若是这些年的时间不耗费在这家公司里，而是跳槽到别的公司，那收入和发展会怎么样，甚至干脆这些年自己直接创业，那今天的我，又该是什么样的了。
&&& 3、被老板罚款，责骂，追究责任，不但有经济损失，丢面子，更严重是让我身心受到伤害，降低我的精神生活质量。
&&& 4、看到老板逐年增加的营业收入，对应的个人财富增加，去年买房今年换车，我又获得了什么，或者说，我这点钱算什么。
&&& 5、在这几年的工作过程中，也曾有某某公司的老板邀请我过去，还给我开出了什么样什么样的待遇条件，可是，为了当前的公司和老板，我放弃了这些新的发展机会，全心全意留下来，现在有点后悔呀&&
&&& 从老板的角度来看：
&&& 1、把员工看成是公司的资产，甚至是自己的资产，怎么能容许属于自己的资产有异心！
&&& 2、不了解人际之间的双积累效应，只要是人和人在一起相处，首先自然会积累感情，当然了，人与人交往过程中，自然也有些矛盾纠纷摩擦之类，诸如老板对员工罚款之类，这些矛盾纠纷摩擦会汇总成抱怨，这些抱怨也会被积累起来，最终形成了人际之间的双积累效应，感情在积累，抱怨在积累，这两个积累是同步的，既是有多少年的感情，就会有多少年的抱怨，有些时候老员工突然的叛变，往往就是因为多年的抱怨积累集中爆发的后果。
&&& 3、关注公司的整体发展，员工只是过程中工具，对员工的个人发展缺乏深入研究和考虑。或者，只是简单把员工的发展和公司的发展结合起来，动辄说公司发展了，你们大家就会怎么样&&
&&& 4、老板充其量只是员工的第二，员工的父母家人才是员工的第一管理者，但是，大多数老板都认为自己就是员工的管理者，强调自己对的管理技术对员工的作用效果。
&&& 解决思路：
&&& 具体的解决方案过于繁杂，篇幅有限，这里只介绍一些基本的解决思路，即是问题解决的方向。
&&& 1、挖空脑袋，工作归根结底是靠技术在运行，技术就是经验就是方法，只不是，这些技术和经验，现在是存放在各个员工的脑袋里，甚至变成一些老员工摆资格讲条件的素材。再说了，这些经验和技术都是在公司里学到的，而且还是老板给交的学费，理应归老板，应该集中起来，汇总成公司的业务运行体系。
&&& 2、测算改造成本和替换成本，不是所有的员工都是可以被教育或是改造好的，老板得要测算一个成本，究竟是改造的成本高，还是重新培养一个新员工的成本高，或者两条腿走路，改造与引进培养同步，根据实际情况择优选用。不过，在笔者看来，另可让快马慢下来，也别指望给慢马加鞭。
&&& 3、联合真正的管理者，前面说过，父母才是员工真正的管理者，要想真正管好员工，就必须联合员工的真正管理者，员工的父母，所以，员工(尤其是老员工)的家访工作必须执行，定期的节日礼品，年度的餐聚，通用员工父母对员工的管理和影响，起到强化管理和后台牵制的作用。
&&& 4、老员工的主要价值除了在工作上外，还可以发挥其培训价值，培训新员工和低级员工，将老员工的技术经验复制到其他员工身上，将老员工变成公司内部**培训师，采取定期培训的方式，进行经验技术复制，一般来说，十个人以上的经销商公司，至少就得有一位**培训师，并且至少是每月组织两场内部培训会。
&&& 5、老员工不但有着大量的经验技术，还有着熟悉的人脉资源，这经验技术可以挖出来，可以复制，可人脉资源总不能复制吧，这人脉资源得要转接，既是通过客户档案，短信平台，老板亲自拜访，定期礼品，定期聚会等形式，将老板与客户的沟通机制建立起来，避免只是员工与客户长期接触，应是形成老板和员工，双线的客户接触机制，将这些客户人脉资源稳定明确的转接在公司和老板身上。
岚88 编辑于
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发布时间： 06:24:49&21楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
家有一老，如有一宝，就看怎么用。
发布时间： 20:21:34&20楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
老员工，用好了是财富，用不好，那就是老仇人。取决于老板对待老员工做事的方法和方式。
发布时间： 16:22:15&19楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
老员工是财富
发布时间： 15:09:40&18楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
老员工要看怎么管理，不同的管理方法得到的工作结果也是不一样的，有可能在面对一个资历较浅的领导时，老员工会讲资格，将资历，互相抱团成为管理的绊脚石，眼里只有老板，遇到任何工作都越级汇报，极具增加管理者的管理难度，这种老员工就像毒瘤和石头一样，在管理者管不好的情况下，尽量通过其他管理方法把这个毒瘤除掉及石头搬开，这样可以起的杀一禁百的效果，前提是老板支持并信任你
发布时间： 10:48:54&17楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
老员工对企业的忠诚度高，对业务熟悉，可以引导新员工，个人认为有的时候会有些老爷习惯，但还是可以为企业创造利益的，远比那种企业里的皇亲国戚好，所以老员工是企业的财富！
发布时间： 16:16:02&16楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
现在的每个企业都在讲文化建设！企业文化的真正价值就在于对人性的关怀与对人心的凝聚，而不是几个上墙口号，不是假大空的文章，而是真正对人员的生活动的关注，达到通情达理的意境
发布时间： 12:05:27&15楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
语句错漏多处，还是要仔细校对后再发表。
发布时间： 12:26:54&14楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
老员工用好了就是财富，用不好会变成绊脚石
发布时间： 15:12:32&13楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
是财富,但老板要铸就企业文化的模子,使老员工真正溶入其中.老板和员工都要换位思考,谋得双赢之功.
发布时间： 13:52:04&12楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
非常实用 谢谢博主
发布时间： 17:50:06&11楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
角度不同立场不同意见自然不同，应人而异。在不同的企业都呆到老员工资格，不过得到的又是如何？民企国企同样如此。
发布时间： 14:22:08&10楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
只是中国的企业大多认为外来和尚会念经，想发展必需走，至于老和新，其实老的象原配，新的象情人，看老板自己是什么人了
发布时间： 13:57:25&9楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
老员工究竟是财富还是仇人？目标对象只有一个，就是“老员工”。但其所能起的作用，或者说能够体现出来的价值，则取决于老板的管理和激励。如果公司形成一整套有的放矢、行之有效的管理和激励制度，相信更多的老员工都是财富。
发布时间： 13:32:45&8楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
只是中国的企业大多认为外来和尚会念经，想发展必需走，至于老和新，其实老的象原配，新的象情人，看老板自己是什么人了
发布时间： 11:46:49&7楼
回复主题：老员工究竟是财富还是老仇人？
員工是工廠發展的財富，看后受益非淺，借得鑒賞，能搬到實踐中來就好了
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按企业性质留住老员工就是企业的财富
返工有奖励、优秀员工奖金条、
为一线员工铺就晋级路……
留住老员工就是
企业的财富
本报记者 赵碧莹 通讯员 江文辉
在机器的轰鸣声中，台州富岭塑胶有限公司在新的一年里已早早开工。在很多企业放慢开工时间，还陷在招工难的困境里时，这家位于松门镇东南工业区的企业里却显得尤为热闹，订单已排到了四五月份。
“我们根本不担心招工问题，按照往年惯例，在开年后10天~15天，老员工基本都会返厂。”公司人事部经理薛云标说，“这些年，我们几乎都没在劳动力市场、人才市场挂牌招聘过，今年也不例外。”
“留住老员工，就是企业的财富。”公司领导层是这样想的，也是这样在做的。
老员工返厂有奖励
富岭塑胶是一家专业生产环保餐具，集科研、生产、销售于一体的出口型合资企业，松门、太平及三门县等3个厂区共有员工1200多人。在拥有百余台自动化机器、全部为非本地籍员工组成的注塑车间，有工人在生产的机器上都亮着绿灯。公司注塑事业部经理宋永梅说：“正月初八是上班的第一天，就已经有38台机器开工了，与往年相比，开工率有明显提高。”
为了鼓励企业员工及时返厂，公司出台了一系列老员工返厂优惠条件。“我们企业规定，老员工在正月初八返厂上班的，除按实报销回厂路费外，还有400元的全勤奖。初九回来的，全勤奖就只有300元了，每迟一天，全勤奖就减少100元。”薛云标说。
来自陕西省商南县的孔祥玲是第一批返厂的老员工之一，她说，公司对员工挺关心的，一些补贴措施也合员工们的心意，怕路上车堵，她正月初六就乘车回厂了。
奖励优秀员工金条
为留住老员工，富岭塑胶还有一个“杀手锏”：奖励优秀员工金条。这项政策已经连续实施7年，在今年2月初举行的优秀员工表彰会上，又有16名优秀员工获得了重约10克的金条奖励。
几年前，节后招工难曾经让富岭塑胶犯过愁。后来，公司采取各种措施，努力从“留住心”入手来留住员工。对于优秀员工，该企业更是用心对待。每年，凡是评上优秀员工的，每人获金条一根。“所有财富的创造都是与员工的辛勤劳动分不开的，公司的成果他们有理由分享。所以，我们通过奖励的办法让员工享受企业发展的红利。”薛云标说。今年，他们还对一个先进集体给予了1万元的重奖。“如今，在公司1周年以上的员工就有近67%，有好几位员工更是从公司创办伊始就一直在，一待就是20多年。”
为人才铺就“晋级”路
富岭塑胶也十分重视高端人才。“成为国家高新技术企业后，我们就十分看重高学历人才，今年在招工方面，倾向于大学生团队的组建，特别是机械维修、质量检验等技能型人才，如果技术过硬，我们还有意选派去美国工作，加强美国公司的技术支持。”公司副总经理胡乾说。
为了引进更多的高学历人才，公司也出台了一系列的优惠政策。如介绍一名大学生进厂工作，且留厂时间超过半年的，给予介绍人2500元的奖励；超过1年的，再给予介绍人2500元的奖励。而大学生本人，除享受公司员工的一切待遇外，专科在基本工资外再补100元，本科再补200元。
除了奖励，该企业更是为有技术、肯努力的一线员工铺就“晋级”之路，帮助其实现自我价值的提升。“就拿生产线的一线员工来说，只要做得好，就可以从一线生产工人一路‘晋级’到部门经理，技术工也能从学徒工成为技师。”薛云标说，现在富岭塑胶就有两名部门经理是从一线工人提拔上来的。
作者：赵碧莹 江文辉
本文来源：浙江在线-温岭日报
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> &#62; 正文
老员工是财富不是包袱
中国日报网环球在线消息：俗话说“家有一老，如有一宝”，但在许多企业眼中，老员工并没有被当作“一宝”。在前天由劳动保障部在上海举办的"2007新人力《劳动合同法》贯彻实施高峰论坛"上，有关人士就提醒劳动者，要警惕用人单位在《劳动合同法》正式实施前，对企业老员工的大规模裁减。而有乐观人士则表示，由于《劳动合同法》对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定，此举将帮助劳动者重拾"铁饭碗"。
离明年1月1日实施的《劳动合同法》还有近5个月的时间，有关人士就提前打预防针，要劳动者提高警惕，以防企业在新法之前裁减老员工。这种善意的提醒来得可真够早的。当然，既然是来自权威部门的提醒，至少表明这种事实当下就客观存在，并且不止限于个例那么简单。
但细想一下，仅仅提醒劳动者恐怕远远不够，因为在劳资博弈中，劳动者永远处于弱势地位，用人权通常是由用人单位来主导的，特别是在这个廉价劳动力时代更是如此。因而，善意的提醒劳动者只能增强些许他们的防范意识，可是，这种脆弱的防范意识在所谓的强资本面前根本就是毫无用武之地。所以，提醒劳动者不如提醒用人单位，而且这个提醒还不能只是停留在口头上的乏力"警惕"，应该是一种有法有度的强力警示。
其实，站在企业的人员构成上来说，保持一个合适的梯队，是一笔无可替代的财富。那些在企业工作了多年的老员工，不但在经验上可以带动后辈的发展，在企业文化的传承上更具有自身的优势。这也是国外很多大公司重视老员工的原因所在。像加拿大航空公司不光有"空嫂"，甚至还有"空婆"，反观我们的航空公司，大多是年轻漂亮的空姐，但她们的服务却不一定就胜过"空婆"。
从企业的长远发展来说，企业赶在《劳动合同法》实施前一刀切地裁减老员工，难免有鼠目寸光的短视之嫌。但站在当前的法律角度，企业的这种行为似乎并没有什么违规之处。作为一个经济人，企业也有趋利避害的内在驱动。《劳动合同法》实施之后，意味着企业用工不再不受任何限制。为了规避用工风险，企业才不负责任地大规模裁减老员工，将他们当作"包袱"一样扔给社会。
遗憾的是，面对这种不仁不义之举，人们充其量只能予以道德上的谴责，法律却难以奈其何。《劳动法》保护的是劳动者的就业和劳动权，但多数时候因缺乏具体规定而无法兑现。现在好不容易有了一部保护劳动者具体就业权的完备法律，却无形中给了企业一个法律上的过渡期和缓冲期，以让它们作出利于自己而不利于劳动者的选择。
任何一个转型期都会伴随着一个阵痛期，法律也不例外。《劳动合同法》在实施前给老员工带来的阵痛就是面临着企业的无情抛弃。保护每个人的就业权，是法律的应有之义，但我们不能以牺牲老员工的就业权益来换得《劳动合同法》的顺利实施。如此就需要做好以下几手工作：其一，尽量减少新法实施带来的阵痛，既要善意提醒劳动者注意风险，更要严禁用人单位钻法律空子打擦边球；其二，可否在时间上缩短法律的阵痛期，既然《劳动合同法》已经成文并向社会公布，为何还要给企业留下一个政策上的缓冲期？其三，健全社会保障机制，不要让企业背上"老员工就是包袱"的心理负担。有了这些，或许老员工就不会被一刀切地裁减了。（来源：广州日报社论 作者：李龙）
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&#160;&#160;&#160;今日选萃
版权保护：本网站登载的内容（包括文字、图片、多媒体资讯等）版权属中国日报网站独家所有，
未经中国日报网站事先协议授权，禁止转载使用。24券老员工：我对公司失败原因的分析 _ 东方财富网()
24券老员工：我对公司失败原因的分析
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　　最近看《邓小平改变中国》(大陆译为《邓小平时代》)，在毛泽东逝世，邓小平复出后，有些人建议把之前的错误都推给毛泽东，但邓小平说，过去的很多决定，我都参加了，因此所有的错误，我们都有份。24券的倒闭，也不是杜一楠一个人的责任，所有身在其中，尤其是身居高位者，均需承担责任，这对每个人今后的个人发展也有帮助。　　我是一个24券的老员工，从我的角度来简单分析一下公司失败的原因：　　1、竞争环境：最初公司按照10-15%的毛利去和商家谈合作。但渐渐地，很多竞争对手开始恶意竞争，24券谈好了10%的毛利，转天竞争对手过去说，“我们只要5%的毛利，我们网站先上吧”，当24券也降到5%的毛利要求时，竞争对手又回说，“我们可以不赚钱，就单纯走流水，拓流量吧”，激烈的竞争让商家和消费者都享受到了实惠，唯独让团购网站变成了不赚钱只赚吆喝的“活雷锋”。　　2、战略方向：2011年4月起，24券的战略方向放弃稳健拓展的思路，调整为“快速扩张”，分站开到104个城市，员工增长到4500人，在这种扩招状态下，为了快速招聘到位，各岗位给出的工资都非常高，平均在四五千元，但实际上，高薪也未能找到高人，队伍鱼龙混杂，有些甚至是竞争对手公司过来的“卧底”，谈好的商家优先在竞争对手的团购网站上单，之后才在24券上单，这种战略是投资人与公司共同制订的，双方确实都应反省，而作为CEO，杜一楠是应当承担责任。　　3、管理体系：24券的管理根本不足以支撑4500人的组织架构，缺乏“总结”与“追责”，给公司造成多大的损失，都不需要承担一分钱的责任。举个例子，在做“保量团购”时，24券向大量商家总计支付了近2000万元的保证金，却没有人负责在团购项目结束后收回保证金，因此后期当业务员离职，商家倒闭，很大一部分保证金已无法收回；再说个细节，公司没有正常的沟通、管理体系，很多时候，在部门与部门之间沟通时，不是直接沟通，而是都要通过 CEO、COO来沟通，因此，当时公司的一大景观是，每天CEO和COO办公室门前都排着长队，等着请示工作，等着协调部门沟通，等着签字，等着反映问题，后来CEO和COO都专门配了秘书或助理，安排约见事宜，但仍然无法从根本解决问题，CEO、COO连午餐吃盒饭的时间都要用于这类沟通；全公司 4500人，每天出现各种各样的问题，但我从未听说有哪一个人对错误负过责任，或者因此被扣过一分钱工资。　　4、激励体系：实物团购团队按照销售额的8-10%给销售人员提成，但某些知名品牌商品的毛利也许只有5%，这就意味着，公司在亏钱做流水；某个刚毕业几个月的销售人员，一个月光提成就拿到2-3万元，这样的公司怎么会不亏损？　　5、成本控制：说实话，在24券时，我感觉只有“成本”，从没“控制”。不论何种岗位都统一由总部配发电脑，4500台电脑的采购量，使24券在都出了名，我的一名下属在去另一家网站面试时，对方说，你们24券特有钱吧？连中关村卖电脑的都知道跟你们行政人员搞好关系能多赚钱。在扩张时期，在104个城市租赁办公室，还要预留20-40%的办公室空间，为将来增加20%以上人手做准备，有些分站站长根本没有创业精神，自己占用的办公室，都比24券的CEO办公室大 4-5倍，买一个老板台也比杜一楠的办公桌风光得多，动辄数千元。加班公司提供盒饭，因此每天晚上都有好多人加班，只是盒饭吃完后，大部分人就不见踪迹了。公司在三里屯SOHO租下了四层楼，成本、投入产出从未被提及，在公司运营状况出现困难时，公司招聘了一个CFO，并开始做月度预算，但只做了两次，CFO离职后预算工作也基本上不了了之，改为各部门负责人直接对CEO、COO做预算，但这种预算更多是描述性的，只要部门总监有一定口才，预算大部分都可以通过审核。最后再举一例，24券很崇拜，因此招聘了一些阿里巴巴的人做培训，每月把全国不同岗位的员工统一召集到总部培训，坐火车、飞机，住公司附近酒店，也非常浪费，如果培训有作用，这种浪费就是值得的，但很遗憾，培训的内容更像是直销行业的洗脑，看起来热闹，但对工作人员的实际工作，指导意义不大。
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