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推荐律师个人事迹材料
自1993年从事律师工作以来，认真，努力工作，逐步得到社会好评。2010年以来一直担任县法制咨询委员会主任，多年来一直参与县工会职工维权工作，还担任多家企业法律顾问，在律师工作实务中，以多种方式，通过多种途径维护了企业职工合法权益，尤其是农民工的合法权益。被选评为县政协委员、县劳动模范。
1、担任县法律顾问期间。参与了多家改制，注重从改制方案制定、工龄认定、既往工伤追认、工伤处理等多方面维护职工合法权益，也促进改制工作平稳进行。如在县雪中笑帽厂改制中，由于工厂历年生产不景气，职工有的超请假期另行谋生，有的停薪留职期满没有上班，有的在单位通知期限内没有到岗，有的被单位除名等等，情况很为复杂，涉及赵登梅等30多人的工龄确认，涉及2名职工的工伤确认和处理，在律师的多方努力和参与下，得到了妥善处理。还协助县工会处理多起劳资纠纷。
2、参与政府信访接待，处理农民工维权事益。县的农民工信访案件大多是建筑施工拖欠工资，而开发商发包工程极不规范，往往是个人挂靠建筑企业承包，然后层层转包，农民工干活后，包工头之间、包工头与开发商之间互相推诿，又没有相关用工合同和工时记载，调解处理难度很大，近三年来，我参与调解了20多起农民工工资拖欠纠纷，起草了15份调解协议。对调解不成的纠纷，引导当事人通过诉讼途径解决，2014年代理了劳务队诉景冠房地产开发公司劳务合同纠纷案，还代理了等5件劳务纠纷案件，取得了较好效果。
3、担任企业法律顾问当中，注意维护企业与职工双方的合法权益。现在企业往往不愿与职工签订劳动合同，按照劳动合同法的规定企业的这种行为是违法的，其后果是如果一年不与劳动者签订合同，应当加倍给付工资，而且不利于稳定职工队伍，对企业发展极为不利；同时没有劳动合同，也将使职工在劳动保险，工资待遇等权益保障上遇到障碍。作为企业法律顾问，我努力劝导说服企业与职工签订劳动合同，为职工缴纳社会保险，出现工伤事故协助企业积极理赔，维护了企业和职工双方的合法权益。如燕北薯业开发有限公司，是省薯业龙头企业，效益和社会效益均较好，但职工流动性较大，影响企业生产效率和合格产品产量，律师建议企业改变经营理念，签订劳动合同，稳定职工队伍，被企业采纳，收到了好的效果。2013年该公司发生两起劳动争议，一起是解除劳动合同的补偿争议，律师在反复说服仍然未能征得公司领导同意的情况下，自作主张在市劳动仲裁委员会主持下，与申请仲裁的职工达成了调解协议，支持了职工的合法主张。该案事后也得到了公司领导的认可。另一起是工伤纠纷，因为双方对赔偿标准分歧很大，诉讼到县法院，法院判决赔偿50多万元，但假肢的更换周期和费用标准均大大超出了职工工伤保险的规定标准，法院判决导致公司增加赔偿10万元，律师与公司领导协商，考虑公司效益较好，职工伤残较重，家庭困难等，没有上诉。
4、积极为农民工提供法律援助。法律援助是律师的一项社会义务，做好这项是律师的法定职责。自2011年以来，我提供法律援助，为职工包括农民工和提供劳务者因工伤、欠薪和追讨劳务费进行诉讼、仲裁以及非诉讼调解22件。维护了职工的合法权益。如今年春天，县郭珍等人从县城到县大河乡国家风光储输项目工地打工，一天晚上在工地下班后，小面包汽车送他们回县城途中，追尾撞向拖拉机，致郭珍死亡，公安交警认定小面包汽车驾驶员负主要责任，拖拉机驾驶员负次要责任，这二人都是居住在农村的地道农民，没有赔偿能力，郭珍家属通过法律援助中心求助于律师，考虑到郭珍可能因工死亡，律师多方取证，证实郭珍等人受保定市一家公司雇用，每天由工地出钱雇用小面包汽车接送，根据工伤保险条例规定，是在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故事故伤害，属于工伤。通过非诉讼调解，获得了满意赔偿。
随着经济发展和法制进步，法律服务的社会需求日益增加，律师维护公平正义的职责更加繁重，职工维权需要律师投入更大的激情，做出更多努力，以取得更大成绩。
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> 员工职务行为对公司的损害赔偿
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员工职务行为对公司的损害赔偿
作者:刘彦杰　　时间:　　浏览量 3142　　评论 3　　 　　
随着国家法制环境的不断完善和公民法律意识的不断提高，劳动者的权益保护也有了长足进步，无论是立法取向还是司法裁量，大都会倾向有利于劳动者的一边。以上海为例，近年来提起劳动仲裁中劳动者全部或部分胜诉率高达左右，然而，即使在这样值得劳动维权者欢欣鼓舞的大好形势下，我们仍然不应忽视劳动立法和实践中的法律盲点，因为立法缺失将导致司法困惑，更会直接影响劳资双方争议的协调、化解。劳动者给公司造成损失的情况下对公司的赔偿责任便是其中的问题之一。
劳动者对公司造成损失的情形大致可分为两种：一种是劳动者因其职务行为给公司造成的损失，包括职务行为直接给公司造成的损失，以及因职务行为给第三人造成损害而需由公司承担责任所致的损失；另一种是劳动者非因职务行为而直接给公司造成的损失，如泄漏公司商业秘密，故意损坏公司财物等。
从我国的劳动立法现状来看，目前我国规范劳动关系的唯一一部系统的法律性文件为年起实施的《中华人民共和国劳动法》。该法的大部分篇幅都在规定用人单位（以下统称&公司&）不得作为的损害劳动者权益的行为及其相应的责任和后果，尤其是与劳动合同的存续和解除有关的事项，体现了国家法律在劳资关系中重点保护劳动者的价值取向。同时，它直接规定劳动者需对公司承担赔偿责任的条款却只有第一百零二条一条，且该条只提到两种情形下的赔偿责任：
&劳动者违反本法规定定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。&
这看起来似乎对劳动者有利，但事实并非如此。法律没有明文规定应当承担的责任，并不能因此被视为已被解除。根据民法的一般原理，有过错且有损害，则应有赔偿。当公司老板因此&有理有据&地要求员工赔偿公司损失时，劳动法却没有给员工一个明确的抗辩理由，或是全部或部分免责的依据。《民法通则》第四十三条规定：
&企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。&；
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（&简称《民诉意见》&）第四十二条规定：
&法人或者其他组织的工作人员因职务行为或者授权行为发生的诉讼，该法人或其组织为当事人。&
然而遗憾的是，上述规定并不能作为否定公司在承担对外赔偿责任后向员工追偿权利的理由。更直接的规定是在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释号）（&简称《赔偿解释》&）的第八条和第九条：
&第八条 法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。
第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。&
以上两条规定不仅明确区分了职务行为和非职务行为的不同对外责任主体，即公司只对员工的职务行为承担对外赔偿责任；而且还明确考虑了职务行为致人损害的主观因素，规定对员工因故意或重大过失的职务行为导致的赔偿责任，公司有追偿权利，相反，可以推定在一般过失情况下，员工将无需对损失负责。然而，从该司法解释的名称上可以看出，该解释只适用于人身损害赔偿案件，它对广泛的财产损害赔偿并无必然的约束力。对后者，我们仍需从法理上寻找答案。
劳动关系是一种较为特殊的民事关系，劳动关系下的损害赔偿责任也应作区别对待。对职务行为造成的损失，一般来讲，只要员工非是出于故意或重大过失，则其不必向公司承担损害赔偿责任。
从职务行为的性质来讲，员工在执行职务行为时只是作为公司运营的借体，是公司组织的一部分，在其没有主观故意和重大过失的情况下，其实质上是在执行公司的意志，其行为是公司自身的行为，员工此时并不具有独立行为的主体资格，也谈不上承担相应的责任，这也正是上述《民法通则》、《民诉意见》和《赔偿解释》规定的原理所在；公司从性质上来说是独立于股东和雇员的法律人格实体，但其从事任何行为都需假借员工的&自然人&之手，如果任何职务行为导致的损失均由员工承担，岂非意味着公司在任何时候都将不负有任何责任？这显然是荒唐的，也与相悖。
从利益和风险比例分配的原则来看，因为职务行为是为公司利益而为，公司从中获利受益，也当然应为其承担损失的风险；员工虽然也获得报酬，但该报酬仅作为其劳动义务的对价，不但报酬与其背后的劳动创造的利润以及潜在的风险不成比例，使得要求员工承担损失的说辞极不合理，而且报酬本身也不包含享受利润和承担风险的意思表示，只有股东分红或合伙人之间的分成等类似收益才有上述效果。
从公司治理层次来看，公司有义务通过完善管理制度和运行模式来预防或减少工作失误。如将损失一概归由员工承担，实质上是公司经营风险的不合理转移。同时从社会学和行为学角度来看，疏忽是不可被绝对化消除的，职务行为的过失不仅仅是公司普通员工的工作失误，也会涉及到高层人员包括董事长、总经理疏忽造成的决策失败等更严重的情形。然而现实中作为公司治理者的高层们却绝少自掏腰包自补其咎，他们认为这理所当然是公司应当承担的损失，那么面对同样性质的普通员工的失误，是不是也应把杠杆放平呢？如要求员工以微薄的工资承担其因无法完全避免的疏忽而可能导致的巨额损失，或者公司会面临无人可招的境地，或者员工被迫普遍接受该不合理现实，而那将是社会利益的失衡和正义的被遗弃。
当然，主观故意将使损害公司或第三人利益的职务行为不再被视为执行公司意志，而成为可由员工自由意志控制的个人行为，员工也将不再能够根据上述理由免除自己民法上的一般性损害赔偿责任。另外，作为劳动关系的一方，员工在享受劳动权利的同时，也负有合理谨慎工作的义务，而重大过失的后果将被等同为或类似于主观故意。
同样反观员工非职务行为对公司造成的损害，情况应是比较明朗。此时员工并非以劳动关系下的劳动者身份作为公司行为的借体执行公司意志，而是作为有独立行为主体资格的个人，受自己意志影响实施的行为，即，此时员工与公司的人格是分离的，因此将适用一般民法的损害赔偿原理，对其过错给公司造成的损害负责。对此，法律也有明确规定，如侵犯公司商业秘密等。
综上所述，在财产损害的情形，也应同于对人身损害的规定，区分职务行为和非职务行为，并在职务行为中区分故意、重大过失和一般过失的情形，只要求员工在非职务行为或在职务行为中有故意或重大过失时方承担损害赔偿责任。这也是在司法实践中被认可的原则，然而员工往往不希望直接通过诉讼解决争议，由于缺乏法律明文规定，使得员工在诉前对公司的抗辩中底气不足甚至被迫妥协。
公司有时会对员工的工作过失进行处罚。处罚并不等同于损害赔偿，它意在对员工作出警示，而损害赔偿则是基于补偿受害者的损失的考虑。处罚应当根据公司的规章制度作出，且该规章制度必须是合法有效的，依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔〕号）第十九条：
&用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。&
因此，即使公司规章制度中明确规定了工作过失的处罚方式，但若该规章制度是公司管理者任意制定的，或未向员工公示，或其内容与法律相抵触，该制度均不能作为公司执行处罚的有效依据。
最后，员工承担损害赔偿责任或接受处罚的数额也应有所限制。由于员工作为个人的经济实力与其可能给公司造成的损失往往相差悬殊，若由其承担全部赔偿责任可能会给其日常生活带来较大负担，因此法院在判决时也会酌情降低其责任比例。但法院对过错员工的责任承担比例并没有明文规定，除对非职务行为损害可依民法基本原则要求其全额赔偿，职务行为的损害赔偿则只能取决于法官的自由裁量权。相对有参考价值的是2003年的《上海市企业工资支付办法》第二十二条：
&劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。&
该条规定了&不超过当月工资20%&的扣除限额，但它不能阻止公司分月累计扣缴以达到相当可观的赔偿额。
基于员工在与公司的争议中往往处于弱势的现实，法律应尽可能以明确的文字规定员工在劳动关系项下的权利和责任限制，如明确规定员工仅应在有故意和过失的情况下对其职务行为向公司负赔偿责任。毕竟明确的法律规定将比动听的法理更能使意图逃避或转嫁责任的公司在法院的终审判决下达前便主动缴械温馨提示！由于新浪微博认证机制调整，您的新浪微博帐号绑定已过期，请重新绑定！&&|&&
解立宝律师,法学本科学历, 山东升信律师事务所专职律师,在交通事故、人身伤害赔偿、婚姻家庭、刑事辩护等方面有一定研究。无论你贫穷还是富有,只要你认为需要我的帮助,我皆能尽心为你维权,在合法的基础上,努力为你争取最大化的利益。”
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不愿缴纳社保的员工对企业的危害
时间：&&|&&作者：刘江云&&|&&浏览：1179
很多企业都存在过员工不愿意缴纳社保或者无法为员工缴纳社保的情况，企业退而求其次与员工签署不缴纳社保的协议，岂不知如此做法藏有很多隐患。
很多企业都存在过员工不愿意缴纳社保或者无法为员工缴纳社保的情况，企业退而求其次与员工签署不缴纳社保的协议，岂不知如此做法藏有很多隐患。企业未尽到为员工缴纳社保的义务，将承担一定的法律风险，具体分析如下：一、员工凭此辞职且要求用人单位赔偿经济补偿金根据《》第38条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除;第46条规定劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿;第86条规定用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。因此，用人单位如果未为员工缴纳社保，员工可以以此为由提出辞职，单位还要赔偿其经济补偿金并且仍应为该员工补缴社会保险。二、工伤赔偿根据《》第62条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，用人单位未为员工缴纳社会保险，员工发生工伤的，用人单位需要承担其工伤保险待遇，支付其医疗费、住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费;有伤残等级的，还需支付伤残津贴，费用动辄上万元。三、支付生育津贴根据《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。因此，用人单位未为员工缴纳社会保险的，女职工生育、流产期间所发生的医疗费及产假期间的津贴均由用人单位支付，简单的举个例子：如果一个女职工月平均工资3000元，请产假，假期98天，就按照3个月计算，用人单位仅支付生育津贴就将近一万元。四、行政处罚如未缴纳社会保险的行为被有关劳动行政部门查到，用人单位就必须承担行政处罚，不仅影响企业形象、声誉，更让员工觉得企业提供的安全保障不到位，心生离意，根据《中华人民共和国社会》第84条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。【常见误区】很多企业如果遇到上述员工的情况，一般都会要求员工签订一份，内容大概是因为何种原因员工同意或主动要求企业不为其缴纳社保，以后也不得因为企业没有缴纳社保与企业发生纠纷，一切后果自负等。对于这样的承诺书，除了对于不太了解的劳动者产生一定的心理约束力外，实际上是不具备法律效力的。因为依法参加社会保险、按时足额缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是每一位劳动者都应当享受的权利和应尽的义务。另外，《社会保险费征缴暂行条例》等有关法规规定，用人单位为劳动者缴纳的社会保险费要进入社会统筹金。不依法参加社会保险、缴纳社会保险费不仅违反了国家法规规定，也将直接损害社会公共利益。因此，参加社会保险的权利是劳动者无权放弃的。【正确应对】由此可知，用人单位不缴纳社会保险的风险巨大，那么员工不愿缴纳社会保险时，应当如何应对呢?企业可以尝试以下两种方式：1.录用条件的限制对于不愿意缴纳社会保险的员工，企业可以在员工手册中作为录用的条件之一，可以规定“不愿意缴纳社会保险”或者“在规定的期限内未能提交企业办理社会保险需要的材料”等作为企业试用期录用的条件。2.协商解除劳动合同对于已经过了试用期的不愿意缴纳社保的员工，企业一般是不能直接以员工不愿意缴纳社会保险为由解除劳动合同的，最好的方法是企业与员工进行协商，解除双方之间的劳动合同。
作者： [黑龙江-哈尔滨]专长：债权债务 刑事辩护 婚姻家庭 房产纠纷 建设工程 律所：北京市尚公律师事务所90973积分 | 帮助30411人 | 488个好评电话:
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