职工待岗工资标准有慢病单位给待岗是否违法

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-11-03 14:31 标签： 企业职工待岗协议
　　□案例简介
　　马某与上海某显示器公司签订有劳动合同，合同期限至日止，约定马某在工程部门担任管理职务。
　　日，公司通过快递向马某送达停岗通知，内载，&公司自2009年12月资产转让以来，即全面停止了生产经营活动，目前公司已进入清算准备阶段，你所从事的工作岗位已经不存在。公司自今年1月以来一直与你沟通，协商解除劳动合同或在集团内提供相应岗位给予安置，在反复协商和多次提供岗位均未得到你的理解和同意的情况下，公司决定，通知你自日起待岗。根据《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，待岗期间待遇发放标准如下：第一个月即2011年12月按原工资发放；第二个月即2012年1月起，按本市月最低工资标准发放。&马某收悉该通知后并未提出异议，即按照该停岗通知待岗。
　　日，双方因解除劳动关系发生争议，马某提出多项仲裁请求，其中一项请求为要求公司支付2011年度未休带薪年假15天工资报酬15791.38元。日，仲裁委裁决由公司支付马某2011年未休年休假工资报酬差额10935.28元。公司不服裁决遂诉至法院。
　　□争议焦点
　　本案的争议焦点在于，公司通知马某自日起待岗并按原标准发放当月工资是否可视为马某于当月休了年休假？
　　马某认为，2011年度公司未安排休年休假，因停工安排待岗并不属于安排年休假，故公司应当支付其未休年休假工资。
　　公司认为，日起马某已处于待岗状态，但当月其仍然按照原工资标准发放了马某工资，马某未上班而正常领取工资，故应视为马某已于当月休了当年年休假。
　　□裁判结果
　　法院经审理后认为，至2011年11月底，马某应当享有15天年休假。同年12月1日起，显示器公司系因停产通知马某待岗，而非安排其休年休假，公司称马某当月未上班而正常领取工资应视为马某已休了年休假的主张不能成立，公司应当支付马某未休年休假工资11529.66元。法院依法驳回了显示器公司的诉讼请求。
　　□唐毅律师点评
　　本案虽是一起简单的年休假争议，实质上反映了年休假和其他休息休假的法律关系，引发的问题值得我们思考。
　　带薪年休假，是休息休假的一种，根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，享受年休假的条件是，职工连续工作满12个月以上的，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。带薪年休假与其他种类的休息休假既存在一定的兼得性，也存在一定的替代性。《职工带薪年休假条例》规定了与带薪年休假相兼得的假种，如国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，即职工可以兼得法定节假日、休息日与年休假。《职工带薪年休假条例》同样规定了与年休假相替代的假种，如享受了超过一定天数的事假、寒暑假、病假，那么职工将不再享受当年度年休假。具体如《职工带薪年休假条例》第四条所规定，员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
　　但《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律法规并未规定，劳动者因用人单位生产原因，停产待工期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假，同样，工伤职工停工留薪期间也不视作享受了带薪年休假，用人单位应当另行安排年休假或支付未休年休假的补偿金。实践中，曾发生过用人单位要求涉嫌违纪劳动者待岗接受调查，争议发生后，单位主张待岗期间视作安排年休假，同样未得到法律支持。
　　此外，在现实中每年春节期间，有些用人单位安排休假天数多于国家安排的放假天数，在部分劳动争议诉讼中，通常，仲裁委及法院会酌情将多放假的天数视作企业安排了带薪年休假，比如2014年春节，国家规定除夕当天并不放假，有些企业书面通告全体职工，将除夕这天统一安排为带薪年休假或调休而&提前放假&。免费发布咨询，坐等律师在线服务
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待岗是否属于用人单位处罚劳动者的方式
案情：a公司系本市治安保卫重点单位。甲某于1999年10月进入a公司工作，日双方签订了无固定期限。日，甲某至a公司燃料部经理乙某办公室，双方交涉过程中，将一只塑料桶内柴油洒在地上，并溅在乙某身上，a公司立即向公安机关报警。当日，市公安局闵行分局以涉嫌对甲某刑事拘留。日，该公安分局决定对甲某采取。日，该公安分局以甲某的行为尚不构成犯罪为由作做出解除取保候审的决定。同年12月7日，甲某至a公司处上班时，a公司告知甲某回家等待通知。同年12月19日，a公司向甲某发出了《员工处理意见告知书》，明确“经公司及工会讨论通过，根据《员工奖惩管理制度》第三条、第四条，《员工考勤管理制度》第二条、第四条，《员工工资管理制度》第七条、第八条及《员工奖金考核管理制度》第五条的规定，决定对甲某作出如下处理意见：一、自接到该告知书一周内向公司提交书面检查。二、自接到该告知书一周内在公司指定地点当面向乙某道歉。三、自日起至日止(暂定)停职，离厂待岗。日起，停发2011年所有奖金和停止享受企业福利(日前已经发放和享受的不再扣回)；2012年1月起发放上海市规定的的1.5倍生活费，停止享受企业福利……”。甲某于日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会做出对甲某的请求均不予支持的裁决。甲某不服该裁决，遂诉至原审法院，要求判令a公司：1、继续履行劳动合同，恢复其原工作岗位；2、支付其日至日期间的工资差额人民币7440元(以下币种相同)；3、支付其日至日期间的生产奖金9600元。案例选送：上海市第一中级人民法院诉争焦点本案的争议焦点是待岗可否成为用人单位处分劳动者的形式。法院判决原审判决：一、甲某与a公司继续履行劳动合同，a公司恢复甲某原工作岗位；二、a公司于判决生效之日起十日内支付甲某日至日期间的工资差额2536.66元；三、驳回甲某的其他诉讼请求。二审判决：驳回上诉，维持原判。评析：待岗，顾名思义，就是指员工在保持与用人单位劳动关系的前提下，离开原岗位，用人单位暂时不安排工作岗位，员工等待安排的情况。根据国务院1993年颁布的第111号令《国有企业富余职工安置规定》第七条规定：企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。《国有企业富余职工安置规定》第八条规定：经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有期限的。职工放假期间，由企业发给生活费。原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。根据1996年颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第八条规定，用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。因此从上述规定中，我们可以得知，只有企业生产经营困难，才可以对富余人员进行待岗安置。待岗制度针对的是岗位本身，设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济措施。企业自主根据员工具体情况安排员工待岗，是生产经营困难企业对员工进行安置的一种权宜之计，并非用人单位处分劳动者的形式。在本案中，甲某在治安保卫重点单位a公司实施这样的行为，其危害程度是不能用结果来衡量的，应当属于严重违纪，已达到了足以解除劳动合同的程度。但是a公司没有解除与甲某的劳动合同，而是采取了对甲某实施待岗一年的处分措施。根据我国的上述规定内容，待岗是生产经营困难企业对员工进行的一种安置形式，不是用人单位处分劳动者的形式。因此，a公司对甲某实行待岗处分属于行使处分权有误，甲某的违纪行为与其承受的处分不相适宜。依照《》和《》的相关规定，劳动者构成严重违纪的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。其实，这亦是用人单位对劳动者实施处分权的具体表现，只是这种处分表现的形式是最高级别的，即双方再无法律关系。针对甲某的违纪行为，a公司可以解除与甲某的劳动合同而没有解除，即使a公司的规章制度有待岗的规定，由于a公司实施的待岗处分本身不具有合法性，因此，a公司的待岗处分应当予以撤销。一、二审法院按此处理，并无不当。综上所述，待岗系生产经营困难企业对富余职工实行的安置形式，不能成为用人单位处分劳动者的形式。相关：待岗是相对在岗而言的，待岗不同于下岗，按照劳动部门的部署，近几年要实现下岗职工全部出中心，有的是上岗，有的转为失业，其中还有一部分我理解就是转为待岗了。法律对此没有统一的规定，有的省市地方法规规章作了规定。用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，经与劳动者协商一致，可以降低工资支付标准，但是不应低于当地最低工资标准的70%；协商不成的，双方可以解除劳动合同，用人单位按照规定支付经济补偿金。
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