决定我们工资的哪些因素
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1）行业利润率
说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多.都觉着金融和互联网的收入高，那是因为金融行业钱生钱，利润空间极大。互联网行业的主要成本就是人员&和日常的开销，电脑神马的，这两个行业的利润空间极大，故而能支出的成本也高。而某些制造业，加工业，机器，设备，原材料等就已经占据了成本的绝大部分，&利润也就那么几个点，一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，自然不能有太多用于人员成本的支出.甚至某些三来一补的企业人员工资&越低，自己的利润越大.所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的新闻不足为奇.
住房、吃饭、交通是必不可少的开支。北京上海一个隔断间都要1k来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个500，所以5000在帝都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但3000块在一个三、四线的城市就可以过的很逍遥。
而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的数量，也是HR们考虑的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世界国家，反而补贴是最高的。
3）所在公司的盈利能力及竞争水平
同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸引和挽留优秀的人才。不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的HR要求薪酬范围在70分位。而垄断行业更是如此。
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是什么决定你的工资
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篇一：应届生,什么决定了你的未来薪资？ /article/?Wenku?Penny 应届生，什么决定了你的未来薪资？ 近日，标准排名（中国）研究院发布了《2015中国高校毕业生薪酬排行榜》。公布的100所大学的毕业生在五年后的平均薪酬，其中排列前五的名校和大学生薪资为：清华大学，每月薪资12807元；复旦大学，每月薪资11661元；上海财经大学，每月薪资11235元；北京大学，每月薪资11227元；上海交通大学，每月薪资11201元。 该榜单一发布，在微博上就被火热转发，转发的同时，就有不少同学在哀叹，自己读的不是211、985的一本名校，只是名不见经传的的普通本科，一直在为找份像样的工作四处奔波，参加各种招聘会、双选会、宣讲会，面对榜单上的高工资，只有遥遥艳羡的份；而对于这份榜单，来自于这些一本名校的应届毕业生们也不轻松，既然已经有了同门师兄师姐们的傲人战绩作为前例，那自己就得以这个薪资作为努力的标准，找份满意工作，逐步接近这个薪资目标，甚至是渐渐超越。 其实纵观社会上那些高薪人士，名校高材生虽然占比较多，但是也有很多是名不见经传的普通院校毕业生。高薪与否，出身固然重要，但是更重要的是在面临毕业的这一关键时刻，如何走好自己的职场第一步。“起步”找准了，走好了，将决定了你整个职场的高度、薪资的提升幅度。 说起这个“起步”，想必在大四找工作这期间中，很多同学都“被”听了很多建议，考公务员很好，当老师很棒，进大公司规范，去小公司发展空间大???，相信在很长时间里，至少是一开始踏上求职这条路的那一段时间里，大家都快要溺死在这些好心建议中，却没有好好听听自己内心的声音，“想做什么”“能做什么”，说起这个，不少同学又在发愁郁闷，因为种种原因，可能是被家长强制、可能是因为专业调剂…，自己并不喜欢自己所学的专业，并不想从事与专业相关的工作，宁愿放弃四年所学，另辟他径。有这种想法的同学常会有一个特点，往往猛投一些那些对专业没有特定要求的通用性岗位，比方说：管理培训生职位、助理岗位。先不说这些岗位有多少人竞争，单就这种不限专业的通用类的岗位，要么是雇主公司为了不拘一格选拔人才，实际对人员要求很高。要么就是没有什么钱途的岗位。 这个时候，建议大家多到求职网站上去看一看，或许会给自己的就业指引前进的方向。与那些有工作经验的社招类人员不同的是，应届毕业生们，建议选择专门针对应届生的校招网站。比方说这一步校园招聘网、应届生招聘网。之所以不建议使用那些以社招为主的网站，是因为这类网站基本上都是在社招基础上，添加了应届生的相关职位，但仍旧沿用了“按职位类别”、“按行业类别”的搜索模式，而忽略了应届生的一个困惑点：?对于自己所学专业可以从事哪些行业、哪些领域并不清楚?。相比之下，校招类网站就会考虑了应届生的特点，故而更适合应届生。就拿这一步校园招聘网来说，它的一个比较典型的特点就是按专业找职位，而且每个专业都会有个就业方向建议。比方说：学市场营销专业，一步网首先在就业方向上就会告诉大家，你除了可以从事销售，还可以从事市场调研、市场分析、营销策划、市场助理、运营专员、电子商务、售后服务等工作，然后，针对专业对口的这些职位，有哪些公司正在热招……有了这个就业方向建议和专业对口职位推荐，你就不用因为自己不喜欢销售的四处奔波而放弃自己的四年所学，更不用担心除了销售之外，不知道可以干什么。自己可以在相近领域选择自己喜欢的，运用自己的专业所学的同时，也发挥自己的爱好专长。 了解本专业可以从事哪些直接或者间接关联的职位，这对你的就业方向的确立会大有裨益。定好了职业方向，就等于职场之路走好了最重要的第一步，在很大程度上决定了你日后的职场高度，也为日后拿高薪，奠定了必要的基础。
/shixi/?Wenku?Penny篇二：是什么决定了你的工资 是什么决定了我们的工资 作为一名人力资源从业者，一方面在面试的时候要尽量压低求职者的工资，另一方面，在员工抱怨工资低的时候又要不停的安慰员工。那么究竟是什么决定了我们的工资呢？你所得到的和你付出的成正比吗？下面我们来剖析一下： 我们常常听人抱怨自己的上司拿着比自己高的薪水，但实际业务能力并不如自己。然而他为什么成为了你的领导？有的人说是会巴结老板，也有的说会吹牛，总之就是只会说不会做事。但是反过来看看我们自己，我们没有一张会吹牛的嘴巴，但是你确定自己就有一双会做事的手吗？大多数时候我们只是看不惯那些走捷径并且取得成功的人，我们希望所有人用同一方法，在完全一样的条件下竞争。但是往往事与愿违，实际情况是不管在哪里，都很难做到决定的公平，因为每个人自身的条件和社会属性决定了不可能完全公平。说了这么多，其实用自己的嘴巴去争取胜利其实是普通大众最好掌握的方法。相比那些钱权色，或者更多不为人知的方法来说。能否恰当的把自己所做的事表达出来，是决定一个人工资高低的原因之一。 还是从我们身边的事例讲起，很多人觉得自己的领导能力不如自己，甚至都没有上述那类人会说话，为什么成为了你的领导，原因是进公司比你早。很多人可能会说老板保守，只懂得论资排辈。这种管理方式带来的后果基本每个新员工都会抱怨几句。但是为什么绝大多数的老板仍选择这样管理？我们不能说全部的公司，至少我们身边都能见到。难道是老板不如员工会管理，或者是老板身边的决策者给了老板错误的提示？我没有当过老板，无法真实的体会老板的意图。但是我经历过的事件却让我对老板这样做有了一定的理解。那些老员工在跟随老板的过程中，公司肯定会有危机出现的时候，而他留下来了，不管这些老员工当时有没有采取什么措施去挽救公司，至少说明在公司有危难的时候他没有抛弃老板。很多人在这个时候选择了离开，也许他有很多不得已的理由。坚持是需要代价的，尽管也许当时离开的人有了不一样的收货；坚持也是最能看到收货的，等想走的都走了，捡起那些被遗弃的，重新打磨，日久就会散发出夺目的光彩。所谓大不如傻坚持，说的就是这个理。那些刚从学校毕业的年轻人，经常不会呆在自己实习过的地方，因为他们觉得我已经学会了，要去别的地方施展拳脚了。刚去新的地方，确实会因为新鲜受到一时青睐。新鲜感一过，又掉入了死循环。这个时候很多血气方刚的年轻人会有怀才不遇的感觉，他们大多数以为在学校混的几年就有才了。对于职场老鸟来说，这类人是一个麻烦；对于老板来说，这类人是一种不保本的投资，也许会赚，但是大多数时候是亏的。是亏是赚主要取决于是否长期持有。这个投资理财是一个道理，一般长期投资才能看到收益，散户是很难赚到钱的。如何理解这个收益呢？就是说新人进了公司，需要花大量人力物力培养，一般是很难立马看到收益，等到开始收益的时候，请注意这个时候的收益可能还是毛收益，有些人觉得翅膀硬了，或者觉得自己功劳大，但是收货甚微。然后自己段了自己的财路。 以上两条绝对是决定一个人工资高低的最重要因素，没有之一。剩下的譬如专业知识，譬如行业积累等是必备，没有这些那还不叫招摇赚骗？ 个人觉得，其实员工和公司是可以站到统一战线上来的，除了一方倒戈的时候。篇三：什么决定和影响了你的薪酬？ 什么决定和影响了你的薪酬？
来源：网络
作者：许诗雨
我们常打趣说，一份好工作的标准就是“钱多”、“事少”、“离家近”，这大概是所有公司人的美好愿景。而从更实际的角度来说，有不错的薪酬、愉悦的企业氛围以及可预见的发展空间，就可以称得上是一份好工作。
在这几项考虑因素中，薪酬往往是我们最直观的判断依据，它不仅意味着收入的多少，也预示着你的岗位在公司里的重要性，更是你个人价值的直观体现。我们时常感到困惑的是，为什么我干的活并不少，工资却没同事高？或者，大家都做市场，为什么我没有在别家公司做的同行挣得多？
事实上，什么决定和影响了你的薪酬这是个庞大话题，我们试着从不同岗位的薪资结构和可能影响薪酬的要素里去找到解释。
通常来讲，负责赚钱的业务部门，比如销售，收入的来源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相对来说，人力资源、财务、行政等工作和业务的紧密度没那么高，以比较稳定的薪资福利为主。
另一方面，决定薪酬结构的不仅是个人能力，也和整体市场环境、企业文化、企业性质等因素密切相关。我们常看到一段时间里某类人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的竞争加剧，那么他们的薪资就会上涨许多。
公司会基于哪些因素来确定你的收入标准？同行业、同职位之间可以如何对比？又有哪些因素在影响着你的收入增长？本文从多个角度告诉你，是什么影响了你的薪酬。
A、一些岗位的基本薪酬结构
1销售 销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志将目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。 实体销售的绩效考核较容易计算，基本与他们卖出的产品数量有关。因此对于实体销售岗位来说，一般公司所设定的薪酬结构都是以基本薪资福利加上奖金回报为主。
对于像苹果店店员那样，工作重点主要是为顾客提供服务的无形销售而言，他们的业绩在短期内是无法考量的。因此，企业在计算薪酬时会考虑销售中他们所花的努力，并预设性地去肯定这种努力。“比如在销售的各个阶段，设置针对性的考核去评估员工工作表现。”李承志说，对于这类销售，企业的考核重点往往是对销售过程进行评估。
有一些产品，由于价值非常高，也使得销售周期很漫长，可能花去数月或数年的时间才能卖出一件。对于这类销售周期很长的销售人员来说，为了不断激发工作动力，李承志说，企业往往会给他们比较高的基本薪资，相应的对于销售过程中的各项指标衡量也会很讲究。
另外还有一种情况是团队销售，它不像个人绩效那么容易量化，只能根据领导对员工的能力认可度给予薪资。“有时候的确有一些感性因素在。”李承志说，例如某场重要谈判中某位销售发挥了很大的作用，他可能并没有参与到每一次的客户拜访中，但应该也能拿到较高的业绩提成。
2市场 市场，也就是我们俗称的Marketing的薪资大都以固定工资为主，加上其他一些福利补贴。这类岗位的薪资高低基本取决于个人能力的高低。
根据李承志的介绍，我们大致可以将不同企业的市场部工作分为两种，一种是快消、零售行业的Marketing，他们做市场策略，并决定销售怎么做；另一种则是支持销售工作的Marketing.从在一个企业中发挥的作用来看，前一种市场部人员的收入会更高一些。而另一种比较的方式是所在行业的专业度，专业度要求越高，市场部薪酬水平就越高，比如医药行业的Marketing需要丰富的药理知识，本身人才供应就很有限，因此薪资水平就会比其他行业同级别的Marketing员工高出不少。
3研发 研发人员在完成一个新产品的研发后通常都会得到一笔比较可观的研发奖金或奖励。但是由于每个项目的成功受很多因素影响，因此企业会保证研发人员有较高的固定薪资，解除他们的后顾之忧。
研发人员往往需要在某一领域具备针对性的技能，而相对来说，掌握何种技能以及程度高低也更容易影响他们的薪资。当你具备市场上需要的特殊技能时，价值差异就会非常大，比如Google、苹果对好的开发人员是不惜成本的。
4采购 采购岗位的能(本文来自： 千 叶帆文 摘:是什么决定你的工资)力主要体现在对供应商的筛选、市场把控和采购流程管理上，根本目的是为了保证供应链的持续和健康。李承志说，大部分采购工作还是以固定薪资为主，很少有纯粹激励性质的薪酬模型。因为这样可能会导致错误的信息传达，使得采购人员牺牲质量而刻意追求低成本的原料。
相对来说，一间公司采购人员的总人数不会很多，但作用却非常关键。因为一次失误就会导致重大损失，因此对人的筛选要求高，市场缺口比较大，所以待遇不会很差。另外，李承志也提到，由于采购人员需要频繁地与供应商打交道，企业出于内部反腐的考虑，也会给采购人员提供比较优渥的报酬。
5财务 财务采用的是固定薪资模式，最大的特点就是级别越高，薪资的递增速度越快，层级间的跨度非常大。这是由于刚入职的财务部员工大都从记账、出纳这些基础工作做起，因此薪资水平一般。而高级别的财务工作重点是对企业的现金流进行管理，这对于企业而言影响力巨大，因此薪资也相对较高。
6人力资源 人力资源和财务一样，也是一个初级阶段收入不算太高，但随着级别递增，薪资会迅速增长的职位。尤其现在越来越多的企业开始意识到人力资源是企业战略中非常重要的部分，这个岗位的价值也越发提升。
对于一些高级别的人力资源总监及以上的管理者来说，他们的工作重点体现在保证人员管理的有效性和对人员成本的控制，因此收入水平也很可观。
7行政 行政人员基本都采用固定工资模式。随着现在许多企业开始采用外包的形式，行政部门的职能在慢慢弱化，企业内部的行政人员更多的工作则开始转为对供应商的筛选和管理，所以一般来说，具有丰富经验和资源的行政人员收入都不错。
B、以下因素可能会影响你的薪酬水平
1企业薪酬策略 企业在确定薪酬时，通常会考虑两个因素。
首先是内部公平性，即一个职位的收入水平要与该职位在公司内体现的价值相符。合理的薪酬架构不仅要能使产生同一价值的不同职位的薪酬水平相同，也要体现出同一工种不同层级间的差异。总体来说，价值越高，薪资越高。规模越大的公司通常更注重这种内部平衡，以此保证人员的稳定性。“很多大公司员工离职的原因都可能是由于内部的不公平。”怡安翰威特绩效与薪酬管理咨询首席顾问韦东宇说。
第二个考虑因素是外部竞争力。尤其当企业规模不大时，就需要用比市场竞争力更高的薪资来吸引人才。
2人才市场竞争 我们时常能看到一些岗位突然变得热门起来，薪酬也会随之提高。可以说，人才市场的竞争激烈程度会直接影响薪酬的增长与否。“外部的竞争剧烈，会让你感受到同一家企业里，同样级别不同职位的薪资差异。”韦东宇说。法务这个职位就是近年来较典型的例子，由于优秀的法务人才稀缺，竞争激烈，近年来法务的整体工资水平逐年增长，导致它与同级别的职位相比薪资高出很多。
3企业性质 韦东宇介绍说，国企、外企、民企这三类企业性质不同，薪酬水平的设置也会存在不小的差异，其中差异化更明显地可能体现在管理层的收入水平上。
总体来说，外企固定薪酬相对较高，当然有些行业的销售会有较高浮动范围。同时，外企的晋升机制较明朗化且有规律可循，你的工资和所付出的基本成正比。另外在外企，不同层级的收入差异比较悬殊，最高管理层和一线员工的薪酬可差到60倍。相对而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮动奖金，业绩完成度是工资多少的重要衡量指标。国企的收入则更容易受到非个人能力因素的影响，薪酬可能并不是收入的全部。
当然，三个类型企业的薪酬也越来越趋于同质化，这也是未来市场的发展趋势。
4企业经营情况 企业经营状况无疑会对收入水平产生影响。 公司经营顺畅时，每年可能都有相应比例的加薪，而经营不顺时，从收入上你就能看出一些风吹草动。
当然，并不是说，企业一旦经营不顺，就立刻会出现大规模减薪的情况，事实上，韦东宇说，从他所接触的大部分客户来看，更多的还是逐渐从减少福利开始，或是冻薪，也就是以不涨工资来作为过渡。
“现在市场上有一个明显的趋势就是薪资增长放缓，把预算投入到福利中，从单纯涨钱，转为改善福利，以此给员工提供全方面保障。”韦东宇说。要保证整体薪资每年有9%至10%的增长，公司营收至少需要达到20%的增长，这对于很多公司来说是个挑战。
5企业组织架构 有别于层级分明的金字塔结构，现在有不少企业采用了扁平化的管理模式。简单来说，金字塔就是常见的总经理-总监-经理-主管-专员的结构。扁平化结构则是在总负责人和业务人员之间没有过多的层级结构。两种组织结构的差异不仅仅体现在层级的多少上，同样也会对薪资结构产生影响。
扁平化结构多出现在以结果为导向的企业中，比如保险（放心保）、咨询顾问行业。这类结构的特点是管理人员一般不多，而一线业务人员较多。这样的层级结构使得职业发展空间上的晋升机会较少，因此企业更注重个人收益上的激励，采用底薪加高提成这样很强的激励机制。在扁平化结构中，个人的业绩表现与收入水平高低关联紧密，李承志说，只要肯努力，有时候一线人员拿的比比经理多很多。
而在金字塔结构的企业中，企业的目的是给员工创造更多的发展和提升空间，反过来也可以让他们为企业服务更长时间。因此在金字塔结构中，固定工资的影响因素更大一些，奖金、提成、年金等福利相对而言是一种锦上添花，不是收入的主要来源。
6企业文化及战略 企业内部文化与薪酬也有所关联。李承志介绍说，一些销售导向的公司在权重上会给业务部门更高的收入，而偏人文考量的企业则会给予各部门相对平衡的薪酬福利设置。当然，现在在不少企业中，福利不再等同于钱，还包括培训、团队建设、进修的津贴。李承志这样其规律：越贴近业务发展方向的岗位越关键，收入也会相对更高。
7个人能力 说到个人能力，证可能是一个比较直观的体现。不过在证书这件事上，韦东宇认为，除非你是专业性的研发人员，这类岗位往往对技能认证有一定的硬性需求，其余岗位的薪资大多数情况下与证书的关系不是很紧密。“反而民企、国企里，对证书看得更重一些。因为民企
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