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下列属于有限责任公司高级管理人员的有（ ）。Ⅰ．经理Ⅱ．副经理Ⅲ．监事Ⅳ．财务负责人A.ⅠⅡⅣB.ⅢⅣC.ⅡⅢD.ⅠⅡ
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下列属于有限责任公司高级管理人员的有（ ）。Ⅰ．经理Ⅱ．副经理Ⅲ．监事Ⅳ．财务负责人A.ⅠⅡⅣB.ⅢⅣC.ⅡⅢD.ⅠⅡⅢⅣ请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！
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验证码提交中……　　因为否决了二股东5项临时提案中的4项，丹化科技11月10日收到了上证所的问询函，公司11日不得不再度回应“否决”董荣亭提案的原因。　　《每日经济新闻》记者注意到，11月6日、7日，公司股东董荣亭接连提出5个临时提案，要求上市公司在2015年第二次临时股东大会上审议表决，其中包括：金煤控股和上海银裕拟收购标的承诺现金补偿、公布董事长辞职原因、提高定增预案的增发价等内容。　　争议焦点为定增价　　董荣亭的临时提案内容分别是：金煤控股和上海银裕对拟收购标的未来三年盈利做出现金补偿承诺、聘请审计机构对控股股东丹化集团的关联交易进行审计、要求作为关联方的丹化集团回避表决、公布董事长张华龙辞职原因和维持经过股东大会通过的原9.44元/股的定向增发价格。　　《每日经济新闻》记者注意到，今年，董荣亭曾多次要求调高公司定增预案的增发价。在第三次调整中，丹化科技将增发底价由6.89元/股调高至9.44元/股，满足了董荣亭的要求。　　不过，11月1日丹化科技又对定增预案做了年内第四次修订。修订后，定增价由9.44元/股下调为7.35元/股。　　值得注意的是，丹化科技股价在9月触底后迎来强势反弹，从5.45元起步，11月11日报收于8.86元，区间涨幅超过60%。如果定增价维持9.44元/股，那么公司股价仍处于破发阶段，这自然给市场留下了不少想象空间。　　不过，因为提案重复，关于维持定增价9.44元/股的提案不会提交到丹化科技的股东大会上。11月11日，《每日经济新闻》记者以投资者身份致电丹化科技证券部。“11月1日修订的只是非公开发行预案，其中内容仍然需要交由股东大会讨论表决。事实上，本来这次我们股东大会的议程之一就是讨论表决新修订的定增预案。”公司证券部的一名工作人员告诉记者，既然修订后的非公开发行预案仍未交本次股东大会通过，那么现在仍旧是上次股东大会通过的9.44元/股的定增底价。而董荣亭此番提出的提案与上次股东大会表决结果重复，所以不提交本次股东大会审议。　　交易所发来问询函　　11月9日，丹化科技通过公告对董荣亭提交的临时提案做出回应。不过令人意外的是，除“金煤控股和上海银裕拟收购标的承诺现金补偿”的提案将交由本次股东大会审议外，另外4项提案均不会被提交本次股东大会审议，这意味着上述4项提案已经被“否决”。　　“否决”理由分别是，大股东丹化集团并非本次交易的对方，与被收购方也不存在关联关系、公司与丹化集团的关联交易属于日常经营范畴、此前已披露董事长辞职原因和维持定增价的提案内容重复。　　即便丹化科技做出了回应，但此事还是惊动了上证所，并引来了一纸问询。上证所在《关于丹化化工科技股份有限公司股东增加股东大会临时提案相关事项的问询函》(以下简称问询函)中要求公司披露股东增加股东大会临时提案所履行的决策程序、临时提案的内容是否属于股东大会职权范围、就临时提案发表表决意向。　　11月11日，丹化科技对上证所的问询函予以回应。丹化科技表示，要求公司控股股东回避表决只是对前两个提案的补充，并不属于临时提案。至于其余被否的三项提案，丹化科技在问询函中回应的理由与此前公告中的回答并无二致。值得一提的是，就本次对董荣亭提交股东大会审议的临时提案的表决意向，控股股东丹化集团既不赞成也不反对，投了弃权票。　　公司将在11月17日14时召开 2015年第二次临时股东大会。至于结果如何，《每日经济新闻》记者将持续关注。　　二股东索赔&&&　　
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高管人员聘用的“劳动合同”分析
来源:劳动法
　　高管人员聘用的&劳动合同&
　　对于公司高层管理者这类特殊群体，法律法规并没有特别约定，也使得公司高管在与企业发生劳资纠纷时，最终得到与普通劳动者不同的结果。在劳动仲裁中，高管也一直是劳动争议中较为复杂的人群。因其聘用和工作与一般劳动者不同，并且很多高管同时是公司股东。公司高管人员往往兼具&劳动者&和&雇主&的双重身份属性，那么，在双重身份下，高管还能不能像一般劳动者那样主张呢?他们的&劳动合同&能否用&聘任书&、&经营目标责任书&代替呢?
　　2004年10月，小罗到凯迪公司工作，双方未签订书面劳动合同。同年11月，凯迪公司发文任命小罗为副总经理，内容涉及工作职责、年薪和绩效薪酬。2005年10月小罗晋升为总经理。2009年7月，凯迪公司免去小罗总经理职务。2010年8月，小罗申请仲裁，要求凯迪公司支付未签订劳动合同的双倍工资。
　　仲裁机构支持小罗的请求，凯迪公司不服诉至法院。法院认为，凯迪公司与小罗虽未签订劳动合同，但2005年至2008年签订了经营目标责任书，它明确了劳动者与用人单位之间的劳动关系和劳动者的相关权利和待遇，具备了劳动合同的基本要件，故2005年至2008年期间应视为签订了书面劳动合同。2009年1月之后，凯迪公司与小罗既未签订书面劳动合同，也未签订经营目标责任书，应承担支付双倍工资的责任，判决凯迪公司支付小罗2009年1月至7月期间未签订书面劳动合同双倍工资。最终，双方在二审期间达成调解协议，凯迪公司支付小罗双倍工资28万元。
　　首先，我们要了解高管聘用的程序及相关适用的法律法规有哪些?
　　在聘用方面，董事、监事一般与股东会签订聘用合同，而总经理、副总与财务负责人及章程规定的高管人员则与董事会签订聘用合同，形成董事会决议下发。这样的高管就与公司形成的委任关系，其隶属性较一般员工的劳动关系而言较弱。而有的公司，章程规定除总经理以外另有一些高管由总经理直接任免，那么，这类高管的聘用直接由劳动来调适。
　　如果该高管是总经理，他理应对公司所有规章制度、组织结构一手签批下发，劳动合同也隶属于他的工作职务管理范畴。而如果由总经理提名董事会任免的副总，其作为职业经理人已经掌握了公司的所有规章及作为劳动者应具有的权利义务。公司不与你签合同，你可以要求公司规范劳动合同签订流程并主动与公司签订。作为高管本身具有对抗职场的风险与认知，一旦诉诸仲裁索要双倍工资从理性上是行不通的。
　　总经理的聘用及除经理以外的高管聘用程序适用《公司法》，劳动关系适用的法规是《》与《劳动合同法》。
　　《公司法》第148条规定：&董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。&
　　《劳动合同法》第82条规定：&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资&。
　　其次，用人单位与高管人员之间所签订的蕴含劳动者权利义务内容的经营目标责任书能否视为书面劳动合同?
　　用人单位与高管人员仅签订了聘任书或经营目标责任书，未签订书面劳动合同的情况下，只要能够提供证据证实双方之间确实存在劳动关系，可以明确高管人员与用人单位之间最基本的权利义务关系，比如：约定了公司高管工作职责、薪酬、绩效奖金等，就应视为签订了书面劳动合同。
　　由于对公司高管人员劳动合同形式缺乏统一规范，导致实践中大多数公司以聘用协议、聘任书、股东协议书中关于高管人员任职的约定、签订目标责任书等五花八门的形式与高管人员建立劳动关系，并约定劳动报酬。
　　对上述以各种不同形式呈现的文本能否认为已签订书面劳动合同，高管人员与用人单位往往各执一词。其实，书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求书面劳动合同书，而应该从实质上进行判断。因此，不论用人单位与高管人员签订的是何种形式的协议，只要该协议订立过程建立在自愿、合法、协商一致的基础上，能确认双方已建立劳动关系及双方的基本权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。
　　就本案而言，小罗作为总经理属于高管人员，虽然未与凯迪公司签订书面劳动合同，但是凯迪公司自2005年至2008年间与小罗签订了目标责任书，明确了小罗的工作职责，确定了基本工资和绩效工资的计算方式，已具备劳动合同的基本内容，应视为双方签订了劳动合同。而2009年，凯迪公司与小罗既未签订经营目标责任书，亦未签订书面劳动合同，因此，2009年1月至7月期间应认为双方未签订劳动合同。
　　最后，公司高管人员适用&双倍工资罚则&应当具备何种条件?
　　高管人员是否适用&双倍工资罚则&，应综合考量高管人员的岗位职责与职权范围、高管人员是否存在过错及用人单位有无未签订书面劳动合同的过错等情况，视具体情形而定。
　　公司高管兼具劳动者与&雇主&的属性决定了其适用&双倍工资罚则&时，也应当有别于普通劳动者。判定公司高管未签订或续签书面劳动合同是否适用&双倍工资罚则&，应当综合考量以下几个方面的因素：
　　(1)公司高管的岗位
　　若公司高管人员系人力资源经理，因其对劳动法律、法规的知悉程度通常远远强于普通劳动者，代表用人单位与员工签订劳动合同、进行劳动人事管理之职，假若&未与自己&签订书面劳动合同，应视为人力资源经理严重失职，自行承担未签订书面劳动合同的不利，自然不得向用人单位主张双倍工资。
　　若公司高管人员属于其他岗位的经理，比如，专业技术研发岗位经理、市场营销岗位经理、财务负责人等，因其不参与劳动人事的管理，往往对劳动法律、法规比较生疏，此种情形下，他们的境况与普通劳动者无异，审理过程中，就应着重审查用人单位有无未签订书面劳动合同的事实，确实未签订书面劳动合同的，就当然适用&双倍工资罚则&。
　　(2)用人单位有无不签订书面劳动合同的过错
　　若用人单位能提供充分的证据证实其履行了签订合同的必要程序与行为、高管人员明显得到了签订合同的机会、合同条款公平合理等情况，就足以认定其在主观上没有未签订书面劳动合同的过错，显然，可以免除&双倍工资支付&责任。
　　若用人单位未能提供充分证据证实其无过错，则要承担因未签订书面劳动合同的&双倍工资支付&责任。
　　(3)公司高管与用人单位之间建立劳动关系的规范化流程
　　首先，由用人单位董事会授权或同意确定高管人员的聘任期限与职责要求，发放高管人员聘任书;
　　其次，再由用人单位与高管人员签订标准化的权利义务明确、内容详细的书面劳动合同。
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高管人员聘用的“劳动合同”分析相关推荐华润所属公司多名高管违反八项规定精神被去职
中国华润总公司通报六起违反八项规定精神典型问题
　　近日，中国华润总公司党委纪委对6起违反中央八项规定精神典型问题进行了通报。这6起违纪问题分别是：
　　华润双鹤药业股份有限公司副总裁刘波违规报销租房费用的问题。2012年5月至2014年10月，刘波在华润医药集团工作期间，违反财务规定，在领取住房补贴的同时，报销在北京租房费用。经中国华润总公司党委研究决定，给予刘波党内严重警告处分，免去华润双鹤副总裁职务，退还违规报销费用。
　　华润医疗集团有限公司副总经理谢琰超标住宿和违规报销费用的问题。2012年11月至2014年5月，谢琰共入住五星级酒店333天，同时高标准开支洗衣费，由华润医疗报销，且部分报销的住宿费用不实，严重违反了有关财务制度。经华润医疗集团有限公司研究并报中国华润总公司同意，决定给予谢琰行政撤职处分，扣罚年度全部绩效奖金。
　　华润电力江苏南热发电有限责任公司总经理兼党委书记包斌公车私用的问题。2013年5月至2014年8月，包斌周末使用公司车辆，从南京市回位于常熟市的家中累计17次，油费和高速公路过路费共计约9350元。经华润电力（控股）有限公司党委研究决定给予包斌党内警告处分，并责令其自行承担相关费用。
　　华润山西医药有限公司总经理陈开盛违规报销费用的问题。2014年4月至2015年4月，陈开盛违反程序直接审批个别销售人员的销售费用报销，并安排下属人员违规报销与业务无关的因私费用7.5万元。经华润医药（控股）有限公司研究决定给予陈开盛行政撤职处分，退还违规报销费用。
　　华润（深圳）有限公司副总经理伍加健违规购买高档礼品、打高尔夫球等问题。2014年期间，伍加健违规购置高档礼品，报销打高尔夫球费用，未主动申报、回避其配偶在华润置地所属商场租赁店铺开展经营活动的事实，经华润置地有限公司研究决定撤消伍加健华润（深圳）有限公司副总经理职务，并责令其自行承担相关费用。
　　华润天能矿用设备制造有限公司违规设立和使用小金库的问题。2009年起华润天能矿用设备制造有限公司出售废旧物资的收入未纳入公司财务账，形成“小金库”，用于员工福利，且在“小金库”清查整顿专项行动中未按要求处理关闭，一直保留至2014年11月，累计支出8.14万元。经华润煤业（集团）有限公司党委研究决定给予华润天能矿用设备制造有限公司总经理兼党支部书记邵开平撤消党内职务、行政降级处分。
　　通报指出，各级党组织必须紧紧扭住党风廉政建设主体责任这个“牛鼻子”，坚持从严治党，依规治党，把纪律和规矩挺起来、立起来，要持之以恒纠正“四风”、驰而不息正风肃纪，确保全面从严治党任务真正得到落实。各级公司纪委要切实担负起监督责任，把违反中央八项规定精神的行为列为纪律审查重点，作为“三严三实”专题教育的重要内容，发现问题，即知即改、立行立改，以踏石留印、抓铁有痕的精神抓好作风建设。（中国华润总公司党委纪委监察部）
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山西太原一国企副总落马 该公司多名高管“落马”
　　中新网太原12月7日电(任丽娜)山西省纪委7日发布通报称，经太原市委批准，太原市物产集团有限公司副总经理鲁占中涉嫌严重违纪，目前正接受组织调查。
　　据了解，山西省太原市物产集团有限公司属于国有企业，其前身是太原市物资系统，由10个成员公司组成。该公司副总经理属于副处级领导干部。
　　从官方通报可以看出，涉嫌“严重违纪”的鲁占中此次违纪问题属于严重级别。
　　记者从公开查办的案件发现，太原市物产集团有限公司多名高管因涉嫌合同诈骗罪相继“落马”。该公司原总经理王占江曾因实施诈骗被判无期徒刑；该公司原董事长黄希胜，曾因涉嫌合同诈骗罪和国有公司人员滥用职权罪被追究刑事责任。
　　中共十八大以来，中国掀起反腐败风暴，山西7名省部级高官相继“落马”，成为“中国打虎”最多之地。2014年9月，山西成立了新的省委班子，“打虎”、“拍蝇”持续加力，持续保持反腐败的高压态势。其中，山西多名国有企业高管落马，领域涉及煤炭、金融、通信等多个领域。(完)
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