沃尔玛常德关店遭员工抵制 工人要求提高一倍补偿金
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自上月沃尔玛宣布同时关闭湖南常德和安徽马鞍山的门店后，昨日，北京商报记者了解到，因沃尔玛关店前未提前一个月告知员工，引发湖南常德店员工及工会主席在相关门店外聚集抗议，要求沃尔玛对将要失去工作的工人提高一倍补偿金。
自上月沃尔玛宣布同时关闭湖南常德和安徽马鞍山的门店后，昨日，北京商报记者了解到，因沃尔玛关店前未提前一个月告知员工，引发湖南常德店员工及工会主席在相关门店外聚集抗议，要求沃尔玛对将要失去工作的工人提高一倍补偿金。沃尔玛宣布关店被指突然，据该店员工介绍，常德分店关店未提前一个月告知，违反了《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，属“程序违法”。同时，工会认为，闭店裁员涉及员工切身利益，没有与员工协商，也没有征求员工意见，有违《劳动法》第四条的规定。但此前，沃尔玛方面则认为，关闭门店，并不适用上述条款，而应适用《劳动合同法》关于公司“提前解散”的规定，因此不能满足员工赔偿的要求。据沃尔玛中国相关负责人透露，常德门店员工将可以选择在国内任何一家门店的营运岗位继续发展，工资将以当地薪资整体水平为参考做相应调整。（记者 周雪昳）
[责任编辑：robot]
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员工损坏公司财物，该赔偿吗？
我也要提问
　　我们公司是家具企业，原材料进价较贵，且无法再利用，所以公司有规定，如果是失误操作导致材料报废时，操作工要承担原料15%的赔偿。 　　现在有一份50000元的原料被一位员工做坏了，公司要求他赔偿7500元，他拒签名不接受，公司又不让步，所以这事一直僵持着，事故员工无心工作，其它员工对这事又高度关注着，我很担心这事处理不好会影响以后的管理工作。 　　请问这件事情应该如何解决才好呢？谢谢！
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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员工损坏公司财物，该赔偿吗？损坏东西，照价赔偿，这是三岁小孩都知道的道理，但事有轻重缓急，怎么也得查明事实，弄清真相，不能一概而论，搞一刀切，也要分分情况的，是吧？案例问题：1、一家家具公司，原材料进价较贵，且无法再利用，如果是失误操作导致材料报废时，操作工要承担原料15%的赔偿。2、一份价值50000元的原材料被一们员工做坏了，公司要其赔偿7500元，员工拒不接受，公司也不让步，事情就一直僵持着，员工也无心工作。担心处理不好会影响日后的管理工作，该如何解决？案例解析：1、作为家具公司，原材料进价昂贵，且无法再利用，一旦损坏，损失是相当严重的，但如果把这个损失让员工来承担，且金额不低的话，相信是没有哪一个员工愿意做工作的。因为一旦失误就意味着本月辛苦工作的报酬一分没有不说，还得倒贴，换作是楼主，你愿意吗？显失公平的做法，是不能服人的。做为HR工作者，...
员工损坏公司财物，该赔偿吗？
损坏东西，照价赔偿，这是三岁小孩都知道的道理，但事有轻重缓急，怎么也得查明事实，弄清真相，不能一概而论，搞一刀切，也要分分情况的，是吧？
案例问题：1、一家家具公司，原材料进价较贵，且无法再利用，如果是失误操作导致材料报废时，操作工要承担原料15%的赔偿。
2、一份价值50000元的原材料被一们员工做坏了，公司要其赔偿7500元，员工拒不接受，公司也不让步，事情就一直僵持着，员工也无心工作。担心处理不好会影响日后的管理工作，该如何解决？
案例解析：1、作为家具公司，原材料进价昂贵，且无法再利用，一旦损坏，损失是相当严重的，但如果把这个损失让员工来承担，且金额不低的话，相信是没有哪一个员工愿意做工作的。因为一旦失误就意味着本月辛苦工作的报酬一分没有不说，还得倒贴，换作是楼主，你愿意吗？显失公平的做法，是不能服人的。做为HR工作者，站在公司的立场考虑问题是没错，但也要站在员工的立场，为员工想一想，公平、合理的为他们解决问题。
2、不管是谁都会犯错，工作中发生失误也再所难免，从个人角度来讲，也不愿意制作的东西成为废品，个人荣辱是小，赔偿原料损失可就大了。要分析具体情况，查找原因，是操作不当，还是有客观因素的影响？如果真是由于员工本人违反操作规程或者是粗心大意造成的损失，也要与员工协商处理，赔偿金额应在员工能够承受的范围内。如果处理过重，员工情绪激动，不能承受，影响工作事小，再引发其他过激行为，造成恶劣后果，场面更是难以收拾。
3、其他员工都在观望中，这件事要是处理得不好，寒了人心，将会带来大范围的辞职潮，企业将面临人才流失，如果在短期内招不到顶替的人手，企业的生产将会出现停工的现象。所以，一件看似轻微的小事却可能带来连锁反应，甚至是让企业处于瘫痪状态。
个人建议：1、加强沟通、协商处理。先查找失误的原因，是客观上的，还是员工本人主观上的操作失误。如果确系员工本身的失误，可与员工面谈，口气委婉，态度真诚，让员工自己承认工作中的失误，比你严厉的指责更能让员工接受。只要员工接受了，再来谈赔偿，相信就容易得多。有时员工不是不能接受错误和处罚，只是因为相关办事人员态度不好，口气生硬，强势的作风，咄咄逼人，导致抵触情绪的产生，引发严重后果。
2、管理制度公平合理，奖罚有度。公司在制作一些内部规定和员工奖罚条例时，一定要注意内容要合法，赏罚公平合理。过于严厉的处罚是不能为员工所接受，同时由于显失公平，员工如果进行劳动仲裁的话，其主张也会得到仲裁机构的支持，公司面临官司不说，形像也将大受损失。法律规定企业是有经营自主权，但不得滥用这种权力，随意制作各种有利于自己的规定和处罚，损害劳动者的利益。
3、损失赔偿合理。法律对此有特别规定，劳部发[号《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
& & 如果赔偿金额过高的话，应该给予纠正。赔偿事小，失去人心才是大事。失去人心也就意味着失去人才，只想着自己一方的利益，而不考虑员工利益的话，这样的企业是不会有人才愿意加入的。
员工承担15%，企业承担85%，个人觉得不会显失公平！真诚与员工沟通，让员工也能换位思考，再采取适当的赔偿方式，譬如分期从工资、奖金中扣除，相信会得到员工个人及其他广大员工的认可。
@Minko86：做家俱的原材料如果是进价昂贵的话，赔偿15%可不是一个小数目。看问题不能简单化，要具体分析行业的特殊性。辛苦干一个月工作，如果是因为一个失误，不但工资没得领取的，还要倒贴的话，相信谁能难以承受的。因为工作中的失误再所难免，也不是只会发生一次。
过于严厉的处罚，员工对企业感到寒心，没有完人，一个错误一个月的工资倒贴，怎能让人安心工作!
这样的企业确实不要考虑了。。。
谢谢分享！
后面还有26条评论，
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&&&家具公司的一名操作工不慎将一进价较高的原材料加工报废，公司要求该员工赔偿，但该员工拒绝签字赔偿，使得其他员工高度关注此事，此事俨然已处于风口浪尖。对此公司应依规处理，不留后患。一、事故调查：调查该事故，分析事故原因，到底是个人技能问题还是设备问题，是工作态度问题还是其他原因等，这些一定要调查了解清楚，然后再对事故进行定性，查清原因，理清责任，为做出准确的处理意见做好准备工作。二、事故处理：出了生产事故，必须尽快处理，不处理或者延误处理，对公司的正常管理工作都会造成不良影响，所以事故的处理必须及时，不能拖延，要坚持以事故的真相为依据，以公司的规章为准则，分清原因，明确责任。就本案处理意见为：1、操作者责任：①没有责任：经过事故调查，本次事故的原因可能属于机器设备故障、车间管理人员生...
&&& 家具公司的一名操作工不慎将一进价较高的原材料加工报废，公司要求该员工赔偿，但该员工拒绝签字赔偿，使得其他员工高度关注此事，此事俨然已处于风口浪尖。对此公司应依规处理，不留后患。
一、事故调查：
调查该事故，分析事故原因，到底是个人技能问题还是设备问题，是工作态度问题还是其他原因等，这些一定要调查了解清楚，然后再对事故进行定性，查清原因，理清责任，为做出准确的处理意见做好准备工作。
二、事故处理：
出了生产事故，必须尽快处理，不处理或者延误处理，对公司的正常管理工作都会造成不良影响，所以事故的处理必须及时，不能拖延，要坚持以事故的真相为依据，以公司的规章为准则，分清原因，明确责任。就本案处理意见为：
1、操作者责任：
①没有责任：经过事故调查，本次事故的原因可能属于机器设备故障、车间管理人员生产安排不当、图纸设计缺陷、加工工艺编制出错等所致，与操作者本人没有关系，此时操作者无须承担赔偿责任。
②主要责任：操作者技能不娴熟，工作态度差，粗心大意，不按图纸、工艺流程加工导致事故，其必须承担主要赔偿责任。
③次要责任：操 作者在操作过程中发现问题（图纸设计有错误、加工工艺有错、设备有异常等）并及时向有关人员反映，但相关人员（如班长、技术员、车间管理者等）不予理会或 者在没有得到明确答复的前提下，此时操作者仍按照原计划进行加工，这时操作者承担次要责任，相关人员承担主要责任。比如，操作者承担20%，相关人员承担80%，或者根据事故的具体情况确定承担比例。
2、管理者责任：无论操作者怎么做他都是个操作者、执行者，如果车间或者班组的管理者，已经发现了问题，但没有及时解决，那么车间、班组的管理者就需要承担失职的责任，要接受相应的惩罚。所以此次事故处理，车间管理者也必须接受处罚。假如操作者承担70%责任，管理者应承担30%甚至可以更高的责任，这样做可以更有效地增强管理者的管理意识和管理力度，强化其现场的监督监管意识，从而提升车间管理水平，减少事故的发生频次。
3、公示处理结果：不管什么样的处理结果，最终都须在公司内部将处理结果进行公示，通过公示可以对相关人员起到警示和提醒作用，避免今后类似事件再次发生。
三、管理建议：
&&& &&1、实行持证上岗制度：在公司内部，对于加工贵重材料的操作工，实行持证上岗制度，以提高加工的准入门槛，即凡是操作加工此材料的员工，首先必须经过培训考核，合格后发给上岗操作证，持有上岗操作证的操作者，才能操作加工价格昂贵的材料，以此保证加工者的能力，确保加工产品的质量。
&2、加强操作技能培训：对公司所有的操作工加强操作技能培训，尤其是操作贵重材料的员工，更应多举行相应的技能培训，通过操作技能培训，提高他们的操作技能，增强他们的加工能力。
&&&&& 3、加强业务知识培训：对公司的操作员工要加强相关业务知识的培训，以提升他们的综合素质和业务能力，从而提高加工的效率和产品质量。比如：组织材料性能的知识培训、加工工艺知识培训（加工工艺是指导加工者的操作指南，必须组织他们认真学习，认真领会，并在实践中认真贯彻执行）、加工设备的安全操作培训（使操作者充分熟悉操作设 备的使用性能、操作规范、操作技巧、操作的注意事项等）。
4、赔偿金额必须适中：员工加工坏了贵重原材料，若公司要求赔偿的金额过高，员工心理必存畏惧，就会出现不敢加工或者推脱加工甚至无人加工的现象，最终导致加工任务延误而无法交付订单，也就完成不了生产任务；如果对于贵重材料加工设置过低的赔偿金额则起不到警示和惩戒作用，所以罚款金额应该适中，不要过高也不要过低，制定的标准应该征求员工的建议。
5、设置工序过程检验：操作者生产操作的依据是产品的图纸和加工工艺流程卡，而图纸和工艺中明确规定了加工的工序，即先加工什么，再加工什么，最后加工什么，操作者必须按照工序一 步一步地加工，直至最后形成合格的成品。所以针对贵重材料的加工时，设置相应的工序检验是十分必要的，操作者每加工完一个工序，检验员必须检验一次，一旦 出现问题，可及时予以纠正和解决，这样可以有效阻止不合格的半成品继续加工下去或者流转下去，防止出现加工废品，减少材料浪费，节约加工成本。
6、提高技术人员能力：公司是家具行业，有生产加工，就有图纸设计和工艺编制技术人员，如果技术人员设计的图纸、编制的工艺有问题，那就是先天性的问题，若操作者按照此图纸、工艺进行生产加工，最终结果必是废品，即使操作者的技能再高也无济于事，所以设计工艺是源头，源头不好，后续想好比较难，因此提高技术人员的工作能力是非常关键的。
& 7、完善公司管理制度：公 司可以此事故为契机，充分完善公司的管理制度，用制度保障公司各项工作正常开展，以制度规范操作员工和管理者的行为，从而使公司的管理效率和管理水平再上 新台阶。比如：贵重材料上岗操作管理制度、完善贵重材料加工工艺规范、贵重材料加工应知应会手册、贵重材料加工检验程序、贵重材料现场监督管理制度等。
&&&&& 公司出现生产加工事故，必须按照公司的管理制度及时进行处理，且不能不处理或放弃处理或拖延处理，这样都会影响公司的正常工作，且产生不良的影响，所以对于公司的生产事故，必须依规处理，不能手软，不讲私情，不留后患。
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&&我们经常在各种场所看到这样的标语“私人（公共）财产，损坏赔偿！”，从社会舆论角度来说损坏赔偿，的确是天经地义的事情。我国2007年颁布实施的《物权法》也明确规定权利人的物权，任何人不得侵害。但这仅仅适用于调整民事关系产生的纠纷。企业劳资双方并非民事关系，所以，员工在工作中因自身原因给用人单位带来损失的是否应该赔偿，如何赔偿这些问题是具有特殊性，应具体问题具体分析。一、相关法律的规定。1、《劳动法》第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。2、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失。3、《劳动...
& & 我们经常在各种场所看到这样的标语“私人（公共）财产，损坏赔偿！”，从社会舆论角度来说损坏赔偿，的确是天经地义的事情。我国2007年颁布实施的《物权法》也明确规定权利人的物权，任何人不得侵害。但这仅仅适用于调整民事关系产生的纠纷。企业劳资双方并非民事关系，所以，员工在工作中因自身原因给用人单位带来损失的是否应该赔偿，如何赔偿这些问题是具有特殊性，应具体问题具体分析。
一、相关法律的规定。
1、《劳动法》第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
2、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条 如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失。
3、《劳动合同法》第三十九条 第三款 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
4、《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
二、本案案情分析。
& & 由以上法律条款可以看出，我国相关法律虽然规定了劳动者因自身原因给用人单位带来经济损失的，用人单位可以解除劳动关系，也可以适当要求赔偿，但并未明确规定如何赔偿，赔偿多少？一般来说，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，而企业作为管理者不承担任何责任，这显然是不公平的。另外，用人单位支付给劳动者的劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，显然也是不合理的。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任，而且赔偿责任也必须合法、合理。如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无需赔偿。
& & 本案中由于该员工自身原因造成原材料报废，给单位带来5万元损失，另外单位也明确规定因员工操作失误导致材料报废的，应付15%的赔偿责任，是符合《工资支付暂行规定》第十六条规定情形的。所以，只要公司按此规定执行，与该员工沟通协商，拿出一个折中办法，此事还是很好解决的。
三、具体如何解决。
1、与该员工沟通，多方面了解其赔偿能力。
& & 从以上分析可以看出，公司是完全有权利要求该员工进行适当赔偿的。况且公司损失也不小，如果不对该员工要求一定的赔偿，以后其他员工操作时也会无所谓，反正不用赔偿。所以，HR必须与该员工沟通，协商赔偿问题。在与该员工沟通中，一定要讲事实、摆证据，说服其认识到自己给公司带来损失的责任，打消其侥幸心理。与此同时，HR也应积极了解该员工收入状况、家庭条件，确定其赔偿能力。如果该员工赔偿能力有限，还约定较高的赔偿金额，显然是无法接受的。
2、与公司领导沟通，拿出合理赔偿方案。
& &在了解该员工赔偿能力后，及时向老板汇报该员工赔偿能力，在争取老板的意见后，明确具体的赔偿金额及赔偿方案。赔偿方案也要注意必须按《工资支付暂行规定》第十六条规定执行，可以采取从工资扣除的形式，但扣除金额必须合法合理。
3、解除OR留用?视情况而定。
& & 解决了赔偿问题，HR也应该考虑是否继续留用该员工了。个人建议如果该员工平常工作表现良好，在此次赔偿问题中也能意识到自己的责任，只是因为疏忽大意出现了此次问题，是可以继续留用的。况且如果追究其赔偿责任的话，只能从工资中暂扣，直接辞退就意味着无法追究更多的赔偿了。如果该员工工作经常出错，此次赔偿态度恶劣，始终抱有侥幸心理，建议直接辞退，以免造成二次损失。
4、加强员工操作技能培训，预防此类事情发生。
& & 与其讨论如何赔偿问题，不如讨论如何从源头上控制防止此类事情的发生。所以，笔者认为HR部门应该以此事为教训，组织员工进行操作技能与工作责任心的培训，提高员工工作技能及工作责任心，从源头上预防此类事情的再次发生。
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&&&&任何员工也不想自己的工资被扣，即使自己工作失误造成公司一定损失，如果被扣了工资也会不爽的，所以，让别人从自己口袋里往外甘愿掏钱，不是一件容易的事，如果让别人又高兴又掏钱，其难度可想而知。那么，员工给公司造成的损失就算了吗？公司就自认倒霉吗？显然是不公平的，也是不合理的，更是没有哪家公司愿意的？所以，依法依规制订员工给公司造成损失的赔偿管理办法就显得十分必要。针对本案员工操作失误造成的损失，而且员工拒不签名赔偿一事，简要进行如下分析：&&&查看相关规定&&&先看《劳动法》第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，由此可知，用人单位扣减员工工资，必须有正当理由，否则将出...
&&& 任何员工也不想自己的工资被扣，即使自己工作失误造成公司一定损失，如果被扣了工资也会不爽的，所以，让别人从自己口袋里往外甘愿掏钱，不是一件容易的事，如果让别人又高兴又掏钱，其难度可想而知。那么，员工给公司造成的损失就算了吗？公司就自认倒霉吗？显然是不公平的，也是不合理的，更是没有哪家公司愿意的？所以，依法依规制订员工给公司造成损失的赔偿管理办法就显得十分必要。针对本案员工操作失误造成的损失，而且员工拒不签名赔偿一事，简要进行如下分析：
&&& 查看相关规定
&&& 先看《劳动法》第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，由此可知，用人单位扣减员工工资，必须有正当理由，否则将出现克扣工资的违法行为。
&&& 再看《工资支付暂行规定》第16条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。
&&& 那么，用人单位能扣除员工工资的正当理由有哪些?总结劳动部颁布的《工资支付暂行规定》及《补充规定》的相关法律规定，以下情形为用人单位扣减员工工资的正当理由：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用及公积金；(3)法院裁判中要求代扣的抚养费、赡养费、扶养费；(4)依法签订的劳动合同中有明确规定的；(5)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；(6)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；(7)因劳动者请事假等相应减发工资；(8)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
&&& 显然，本案适用于以上情形中的第（5）项，即本案公司的具体规定“如果是失误操作导致材料报废时，操作工要承担原料15%的赔偿”。
&&& 规定出台合法性
&&& 从表面上看，本案公司的这一条规定没有什么不妥之处，既然有此规定，相信是经过职代会（或者工会）批准、公示的，而且当事员工也是培训签字的。
&&& 也就是说，从内容上、程序上该规定都无不妥，那是不是就可以照章执行下去呢，也不竞然，看下面的分析。
&&& 是否考核可行性
&&& 操作工承担报废原料15%的赔偿，如果是原料价格较低，或者说即使赔偿不会超出操作工月工资的20%，可能操作工也不会有太大的意见，更不会拒绝签字，试想，如果价格非常高的原料，照此赔偿，谁还敢去操作？谁赔得起。
&&& 是否可以按照损失额度递增而赔偿率减小的方式，或者与此相关的责任人按照不同责任大小来承担一定比例的赔偿，这样操作起来也容易，大家也能够理解和接受。
&&& 操作失误仅仅是操作工一个人的责任吗？失误无疑有许多原因导致，精力不集中、疲倦、节省步骤等，难道其上级、品检等没有责任吗？所以，管理制度不是简单规定，需要考虑可行性，否则，如果执行不下去，还不只是一纸空文。
&&& 每月扣直到扣足不可取
&&& 有人可能会想到，7500元的赔偿肯定超过该操作工月工资的20%，那么，可以制订每月扣工资的20%，直到扣足7500元为止，这显然是不合理的。
&&& 员工出错应当当月处理，不应本月出错、今后多月都处理。因为今后那些月份，员工没有出这个错，就不应当扣除工资。虽然没有看到哪部法律规定用人单位不得制订这样的各个扣的规定，但从公平与合理的法理上来看，是说不过去的。
&&& 可以辞退处理
&&& 其实，该员工的行为可以使用劳动合同法39条第3款的规定，以严重失职给用人单位造成重大损失来进行辞退处理，当然，同样可以扣除其当月工资的20%来补偿公司的损失。当然，应当查看公司有否这样的规定，否则也不便按此处理。
&&& 那么，不足损失15%的部分可以由操作失误的其他相关责任人来分摊，或者公司主动减少赔偿损失。
&&& 不签名可召开职代会
&&& 本案说到员工“拒绝签名”赔偿损失，在平时管理中，即使是很小的错误受到处罚，员工也经常不配合签名，这与管理人员的劝导不足有关，也与员工个人的认识有关。
&&& 那么，公司明文规定的合理合法的制度就不执行了吗，撇开本案不说，遇到类似情形，可以召开职代会或者工会代表会议或者起类似作用的监察小组会议等，大家集体讨论决定，形成书面决议，当事员工不签名同样可以执行，也是合法的。
&&& 当然，公司以上组织什么都没有，更无相应书面的管理规定，那么，只能与员工进行协商，恩威并施，能达成一致意见当然最好，如果无法一致而惹出仲裁或诉讼，只能听从裁决或判决。
&&& 即使仲裁公司也难胜
&&& 如果公司硬性一次性或分批次扣除该员工的工资，从而达到累计7500元，如果员工不服而仲裁或诉讼，考虑到同情弱者、法律公平公正性，不管是仲裁或者法院，多半都不会支持公司的制度或处罚行为，而会从中协商处理，也就是让公司少处罚一些。
&&& 至于扣除多少工资，应当不会超出员工工资的20%，或者变通劝员工再扣一个月工资的20%，这都不能放在桌面上讲的，只是为了协调此事而私下达成和解协议，也不能写进卷宗的。当然，如果员工就不同意扣那么多，即使被辞退也不同意，那么，公司还只能勉强同意。
&&& 法制建设虽然越来越健全，但中国还远没有达到只讲法的程度，相反，情与理在法律面前，往往还占据着相当重要的位置，要越过它们，凡事以法律、制度为准绳，还有很远的路要走，包括大家的心理接受能力、个人随承受能力、法律与制度的日益健全等。
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&&答：看完案例，不得不说，照这家企业的做法，要么用工压力非常大，要么就是员工工资非常高。要不然，谁愿意冒这么大的风险在这里上班咧？&&此外，做错事情受处罚，损坏财物须赔偿，这都是天经地义的事情，但只不过得有个度啊，不得不联想到前几天才看到的一个新闻“镇江一女顾客摔坏38.8万翡翠手镯，经过一年多的反复折腾，最终被判赔3.7万元”。回归到企业中来，生产质量事故那就更不一样了，企业员工、管理人员与企业对生产过程的质量风险都是要承担的，而不应把较大的责任风险加在员工身上。下面就浅谈一下质量考核指标的设置：&&1、严谨性：&&大家都知道，考核指标的设置是要考虑到责任与能力、风险与成绩、考核对象等各方面要素的。考核一个组织或团队与考核一个员工个体肯定是不一样的，就拿我...
& &答：看完案例，不得不说，照这家企业的做法，要么用工压力非常大，要么就是员工工资非常高。要不然，谁愿意冒这么大的风险在这里上班咧？
& &此外，做错事情受处罚，损坏财物须赔偿，这都是天经地义的事情，但只不过得有个度啊，不得不联想到前几天才看到的一个新闻“镇江一女顾客摔坏38.8万翡翠手镯，经过一年多的反复折腾，最终被判赔3.7万元”。回归到企业中来，生产质量事故那就更不一样了，企业员工、管理人员与企业对生产过程的质量风险都是要承担的，而不应把较大的责任风险加在员工身上。下面就浅谈一下质量考核指标的设置：
& &1、严谨性：
& &大家都知道，考核指标的设置是要考虑到责任与能力、风险与成绩、考核对象等各方面要素的。考核一个组织或团队与考核一个员工个体肯定是不一样的，就拿我们单位来说，基于衡量车间管理绩效的质量指标是这样设置的：先设一个固定的指标，再以某生产车间每月产量为基数，合格产量是多少，修复产量是多少，报废产量是多少，再计算出各类合格率（一级品合格率、修复后合格率），超出固定指标多少给予奖励、低于给予扣罚（均按比例），大家可以看出，咱这固定的指标绝对不会是100%，要不然还有毛线的奖励空间啊？这也正说明了，企业是给你生产车间机会犯错误的！那么对于个人呢？也是一样的思路，但是能用合格率来衡量吗？所以说，指标设置要具有严谨性。
& &2、适度：
& &员工一犯错误就得受罚，道理上讲的过去，但是还略显苛刻。难道小朋友考试考了99分就得回家挨上“1分”的毒打和责骂？所以，对于员工的错误，尤其是质量范畴的，设置考核的权重要适度，不宜太过苛刻。
& &3、连带责任：
& &君不见这世道慢慢的在变化吗？下属犯了错，领导是要受到连带考核的，并非是单一的谁犯错误谁倒霉了。某某煤矿发生坍塌的安全事故，损失如何如何的，有多少挂钩的领导都受到连带责任考核了，很多。拿到企业也是一样，员工做错了，相应的班组、车间、质量管理部门等等都是要负连带责任的，只是比例不同而已，员工作为质量事故的第一责任人比例稍高些，直接领导次之，分管领导再次之，相应的部门负有监管与指导不力的责任。。。
& &4、事故处理的公正性：
& &一旦犯的错误上升到了“事故”的性质，公司绩效考核或品管部门需要站出来，牵头对质量事故的前因后果进行调研和分析，确定相应的责任等级。譬如员工违章违纪，上班开小差引起质量事故；员工技能有问题，导致质量事故（技能不足，谁安排顶岗的？）；员工很认真，设备出了故障引起质量事故（车间设备管理有很大责任）；工艺指令单模糊不清，概念混淆，导致质量事故（技术工艺部门）等等。
& &5、与当事人的沟通：
& &事故定性后，与当事人进行沟通，应当就事论事，指出不足，给予适度的批评，同时要告诉他犯了错误就得承认错误，并为其错误导致的损失负一定的责任。一般来说，无论是正还是负激励，都需要与员工取得事前的沟通，不要以高高在上的姿态，自作主张对员工进行处罚。
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一、案例分析&1、有制度——规定操作失误导致材料报废时，操作工要承担15%的赔偿。&2、有起因——现有高价值原料被做坏，公司要求赔偿7500元，员工不接受。&3、有损失——原材料进价较贵，且无法再利用。&4、有影响——员工对这事又高度观注。&5、有方法？二、解决思路&&&作为家俱行业，特别是从事较贵重进口原料做家俱的企业，一般在责任界定上都有比较规范的管理制度，明确公司、管理者与员工各自承担的责任和义务。同时家俱行业的废料一般都能再利用，众所周知红木原材料价值较高，所以在切割木料前都会有图纸明确这个木料的切割方法，以实现最大利用，切割后的大块板材可以做桌椅面板主料，小块物料也可以做桌椅子中边缘用料...
一、案例分析
& 1、有制度——规定操作失误导致材料报废时，操作工要承担15%的赔偿。
& 2、有起因——现有高价值原料被做坏，公司要求赔偿7500元，员工不接受。
& 3、有损失——原材料进价较贵，且无法再利用。
& 4、有影响——员工对这事又高度观注。
& 5、有方法？
二、解决思路
&&& 作为家俱行业，特别是从事较贵重进口原料做家俱的企业，一般在责任界定上都有比较规范的管理制度，明确公司、管理者与员工各自承担的责任和义务。同时家俱行业的废料一般都能再利用，众所周知红木原材料价值较高，所以在切割木料前都会有图纸明确这个木料的切割方法，以实现最大利用，切割后的大块板材可以做桌椅面板主料，小块物料也可以做桌椅子中边缘用料，边角料还要加工成筷子、佛珠、工艺品之类。所以木材类原材料损坏虽然不在原有设计上再利用，但还是可以利用到其他设计上。就此提出以下参考意见：
1、什么是失误操作呢？
&&& 失误操作指的是主观上已明确知悉可能的危害或风险，由于个人在身体、精神、情绪、技能和环境等方面存在非主观不受控因素，导致行为偏差而引发操作失误。
2、确定制度合理性。
&&& 合理的制度应是能代表公司与员工各方意见，同时又能保障公司与员工的权益。失误操作的前提是员工已经熟练掌握操作技能、熟知SOP、相关管理人员安排合理，原料质量合格等，所以在制度中还应该明确此类问题造成损失的责任人员，比如原料质理问题应用品质人员承担主责、员工技能原因则是生产部门管理人员担主责（培训不到位）、生产安排不合理也是管理人员担主责。所以该公司制度虽除规定因失误操作员工需赔偿15%（是否合理应根据企业实际情况评估），还因明确管理人员的责任。
3、制度是否经员工代表讨论签字并公示。
&&& 企业中的制度，特别是与员工利益相关的制度必须要经过员工代表讨论签字并且进行公示，否则员工去仲裁或诉讼，此制度规定都是无效的。所以此时应确认制度起草与发行程序是否合法。
4、确定公司损失金额。
&&& 员工失误操作将原材损坏，应只是无法在原有设计上使用，但也不可能一下损坏到完全无法再利用的状态，所以完全可以依据损坏后的物料进行设计制作其他产品，此时HR应该会同财务部门依据前后的差价去认定损失金额，而不是直接将原材料购进价值当做损失金额确认。
5、调查原料损坏的具体原因及相关人员责任。
&&& 发生木材原料损坏事故，肯定会有事件的起因、经过、结果、责任人员等，HR不能简单地确认为员工赔偿15%，需要做的是进行详细调查，综合员工本人看法、现场其他员工与管理人员反馈的意见、制度规定等事实依据，还原损坏事件的起因、经过、结果，据此进行责任人员认定、处理建议并形成报告提交公司审批。此时相关责任人员的确定应该按照公司管理制度与作业流程进行确认，如：生产计划排程是否合理、设备是否完好、员工是否有上岗证（培训是否到位）、设计图纸是否准确、原材料是否合格、操作流程是否合规等，如有此类问题造成，应同时其他责任人员的责任。
&&& 同时HR在确定责任人员损失赔偿金额时要考虑到员工的实际承受能力、事件处理的影响力。个人认为一般处理原则是主观故意从重处罚，过失及非主观失误可从轻处理。
6、拟定事故预防措施。
&&& 损失事件已经发生，除了明确相关人员责任及进行处罚外，还要排查其他人员或设备是否存在此类情况，当然最重要的还是建立预防措施，才能有效避免再次发生此类损失事件。比如：管理人员可以开工前确认各员工技能是否符合要求、图纸是否准确、设备是否点检、计划安排是否合理等。
7、与员工沟通赔偿方法。
&&& 本案中该公司要求员工应承担7500元赔偿，可能已经远远超过员工承受能力，造成员工拒不接受，有可能逼走此员工，还会寒了其他员工的心。所以HR人员应站在公正公平的角度，与员工沟通确认因其个人过失应承担的责任外，同时也要安抚员工情绪，表明员工损失无须一次扣除，可以分摊到多月从工资扣除（工资支付暂行规定也规定每月扣除不得超过20%），同时如未来表现优异，HR还可以向为其申请减免赔偿，浪子回头金不换，处理事故时不要因为员工一次失误就一棍子打死，而是应跟他一起分析过失的原因，分析改善措施，帮助他度过心理关，让他心服口服。
&&& 损失赔偿并不是目的，如果大家仅是知道犯错的后果很严重，将得不到我们要的结果，从整体角度去看损失已经发生了，已经是过去的事，如何避免损失在未来再次发生才是重点，所以我们应从管理手段多下功夫，做好相应纠正与预防措施。
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&&如同学生的你也曾做过错题一般，人毕竟不是电脑，身体和情绪的微小变化都会影响到具体工作结果，因而差错是无法避免的；当差错造成企业的损失尤其是较大损失时，企业该如何处置？&&&&&&&&&&&&&案例要素&&※员工操作失误导致材料报废，损失总额为50,000元&&※按照公司规定,员工要承担原料15%的赔偿，即7,500元&&&※公司坚持按规定处理，员工拒绝接受，其他员工观望&&※处理很难下手，不处理公司规定形同虚设，怎么...
& & 如同学生的你也曾做过错题一般，人毕竟不是电脑，身体和情绪的微小变化都会影响到具体工作结果，因而差错是无法避免的；当差错造成企业的损失尤其是较大损失时，企业该如何处置？
& & & & & & & & & &&&&案例要素
& & ※员工操作失误导致材料报废，损失总额为50,000元
& & ※按照公司规定, 员工要承担原料15%的赔偿，即7,500元
& &&※公司坚持按规定处理，员工拒绝接受，其他员工观望
& & ※处理很难下手，不处理公司规定形同虚设，怎么办？
& & & & & & & & & & &&解 &析
& & 不急，慢慢来……
谁的问题？
& &&除了故意的为之，所有类似的问题过错方有二个：一是企业，企业负有对员工进行培训、不断提高业务操作能力的义务，业务能力提升了，则失手的机会自然减少；二是上帝，因为制造出不完美的人类
谁来担责？
& & 当然是过错方，作为企业，因为你的培训不到位，当然要承担责任；而员工，你得为上帝承担不完美的责任，你的一生就是为此而不断地修练
责任承担的比例？
& & 企业除了培训的义务外，更有社会责任的重担，这些事故都是企业成长中的代价，较大的损失绝大多数还是企业买单，如果企业觉得有点冤，可以从流程上反思、从管理上下手。
& & 对员工的处罚既有法律的上限，也有合理的限度，按照《工资支付暂行规定》和各地的《工资支付条例》，扣除的部分不得超过当月工资的20%，相对于较大的损失，员工的赔偿只能是杯水车薪。
& &&所以建议企业扣除部分可以从绩效和奖金入手，但每一个被扣钱的员工心情肯定不舒服，也有因此因为员工的故意造成更大损失的案例。
& & 企业可以借此事加强对全体员工责任心的教育，也要完善流程，从根本上防止这样的事再次发生。处理一个员工易，从根本上解决问题才是核心。所以对于这样的过失行为，处罚应以警示教育为主、小额赔偿为辅。
如何操作员工承担损失的流程？
& & 从律师或专家的角度，在公司规章制度中及劳动合同中约定是处理此事的最佳办法？但问题是有无必要让员工承担这么多的钱？再者如果员工承担了高额赔偿会达到企业的预期效果？
& & 说实话，作为一个惯于为企业说话的HR，我是不赞成对员工承担较高的赔偿额，一则员工承担的赔偿费用对企业的损失只是杯水车薪，补偿的意义不大；二则员工的薪酬有限，以员工的工资承担7,500元，你得扣几个月？要是员工中途离职了，这钱找谁去要？
& & & & & & & & & & & 反 &思
& &&如果员工失误操作，企业要求员工承担较多的赔偿额，只能说是惰性的行为，无能的表现。
& & 前二天在与政府部门沟通时我直言：黄浦江发生踩踏事故，可以取消户外活动；因为有学校在春游时发生交通事故，就把春游取消了，因为你们可以这样做；哪么企业发生工伤了，是不是关了车间？发生火灾了，是不是封了工厂？这是管理的惰性，企业不能以员工承担损失的行为为自己的管理问题买单。
& & 我曾发表过《一起工伤事故的蝴蝶效应》/rz/.html一文，该起工伤事故的总花费超20万，如果以10%计，责任人10人，则每人承担的费用为2,000元，即便以较低的5%计，也在1,000元。如果这款罚下去了，被罚的员工是否就对安全重视了呢？恰恰相反，表面的重视可以换来员工的消极抵抗，如此后面的损失远比从员工处得到的赔偿多得多。
& & & & & & & & & & &&让斯摩达克斯之剑高悬
& &&我也有过这个传统的赔多赔少思路的纠结，在整理了我中学时读过诸多武侠小说的感悟后，我有了新的思路：让人害怕的不是一时之伤害，而是不明时间、不明方向的压力。
& & 刺人一剑固然能让对方痛一时，但过一段时间好了伤疤忘了痛，而让斯摩达克斯之剑高悬可让人一直警示。
& & 我司的工伤事故发生后，这个案例作为安全事故的典型在公司和部门会议被反复提及，作为公司的痛、部门的耻让所有责任人深为警记。
& & 我在2014年度的部门会议上：虽然公司没有给所有责任人（我是部门的第一责任人）以处罚，工伤事故发生的五个月内，大家都参与了从救治到赔偿谈判的所有过程，应该说事故的损失、伤者的痛苦、伤者母亲的眼泪是对责任人最大的惩罚，所以公司不需再用金钱处罚大家，相信大家也不会忘记由于细小的瑕疵而造成的惨痛教训。是的，心剑已经深深地刺伤了大家的心。
& & & & & & & & & & &&方 &案
& &&最近一直在考虑一个问题：为什么西方人的的素质普遍高于国人，这缘于一种基于信仰的契约精神，他们相信人生而有罪，来到世上是为赎罪而来，所以做善事、好事是为必然之举，没有人要求，但他们自觉做了。
& & 所以就本案例来讲，我建议的方法如下：
& & 企业对员工因工作失误造成损失实行记分制度，按100元为1分，要求员工承担的赔偿金额以不超1,000元为宜，以本案为例，员工实际造成的损失为50,000元，除员工承担的赔偿额1,000元（可在员工的绩效或奖金中分2月予以扣除，体现惩诫作用）外，则这次事故员工的负分为490分，记录在档案中，员工可以通过下列方法消除负分：
& & ※对该生产工艺改进致此类失误率大幅下降
& & ※产品质量明显提高
& & ※其他有益于提高企业生产效率、提高产品质量和安全生产的建议
& & 如此员工的赔偿额有限，但通过企业的积极正面引导，员工会因自己的失误产生愧疚感，从而加深了对企业的责任意识和回报意愿。
& &&一种来自内心的压力将催发员工的动力，常常来自员工的一个好建议、好办法即可带来不菲的效益。
确实这个办法肯定比简单的赔偿复杂得多，但我们的管理就是针对企业的问题不断思考出更好的解决之道。
& & 员工如同企业的孩子，哪个孩子在前进的路上会不摔倒？哪个家长因为孩子的一点无意过错而痛打一顿？如此他们将畏于前进，选择原地踏步，选择做不犯错的事。孩子没有进步，企业没有创新。
& & 伤人莫过伤心，治人不如治心！
【作者简介】
& & 沙燕飞（三茅网名时风）：扬州大学毕业，1990年8月工作，中韩合资企业人事行政经理，累积了24年行政和人力资源的相关经验。从事过招聘、培训、绩效、薪酬及劳动关系。对劳动关系有着独特且富有实战的见解。信奉：研正方以明病理，擅偏方只求实效。
& & 先后参加过劳动关系协调员、人力资源管理师、人力资源高级法务师、国际职业经理人等培训（时风网友交流1群：，2群：）。
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一、引子【最严厉的惩罚】一故事：儿子与女儿还小，做了错事。父亲警告，如果下次再犯就要处罚他们。然孩子们左耳进，右耳出，没当回事。父亲很恼火，可孩子们又小又可怜，心软了，不忍心处罚他们。父亲最终把孩子们叫进了自己的房间，解下自己的皮带，脱下衬衫，告诉孩子们让他们每人抽自己10下。孩子们吓到了，哭得很伤心，那种发自内心与忏悔的眼神告诉父亲会改的。父亲道：“我们有言在先，犯了错就要受惩罚，我不舍得打你们，就必须替你们接受惩罚。”孩子们拿着皮带边苦边打了父亲20下……从那以后，父亲再也没有打过孩子，因为他们知道父亲爱他们，但不会因此而忽视他们的错误，所以他们非常听话。惩罚的目的是为了什么？二、分析1、发怒——明明说明原...
【最严厉的惩罚】
一故事：儿子与女儿还小，做了错事。父亲警告，如果下次再犯就要处罚他们。然孩子们左耳进，右耳出，没当回事。父亲很恼火，可孩子们又小又可怜，心软了，不忍心处罚他们。
父亲最终把孩子们叫进了自己的房间，解下自己的皮带，脱下衬衫，告诉孩子们让他们每人抽自己10下。
孩子们吓到了，哭得很伤心，那种发自内心与忏悔的眼神告诉父亲会改的。父亲道：“我们有言在先，犯了错就要受惩罚，我不舍得打你们，就必须替你们接受惩罚。”孩子们拿着皮带边苦边打了父亲20下……
从那以后，父亲再也没有打过孩子，因为他们知道父亲爱他们，但不会因此而忽视他们的错误，所以他们非常听话。
惩罚的目的是为了什么？
1、发怒——明明说明原材料昂贵且无法再利用，确还是导致操作失误造成报废。
2、烦恼——规定报废操作工要承担原料15%的赔偿，现今的15%为7500元，操作工不接受，公司又不能让步，僵持着。
3、忧虑——导致事故员工无心工作，其他员工又高度观注。罚与不罚都不是！什么办？
4、后悔——处理不好会影响以后的管理工作，得不偿失。
发怒成为了用别人的错误来惩罚自己；烦恼成为了用自己的过失来折磨自己；忧虑成了用虚拟的风险惊吓自己；后悔成了用无奈的往来摧残自己。回到原点吧，处罚的目的何在——
1、罚款（赔偿）不是目的
奖优罚劣，奖先进惩落后的目的是为了维护企业规程与预防错误的再次发生。而罚款的目的在于警示、在于杜绝、在于预防。“不怕一万，就怕万一。”往往员工不相信万一、无谓万一，才会有中了彩票晕死过去的笑例。企业老板不会因为罚员工100元就能够让企业有这100元而发展；正常的使用惩罚来取立竿见影的效果。
5万元的15%为7500元。对于一个企业来说7500元可能一个小时就花掉了；对于老板来讲为了订单花下几万元请客人吃饭都不会在乎；对于企业为了培养人才花掉几十万元给员工培训眉毛都不会皱一下。
然7500元对于一个普通员工来说，是两个月的工资；是三个月甚至半年的家庭支出……辛苦了两个月就这样一次失误而把一年的1/6给搭进去了，如果是我，我也受不了。请问HR们你们受得了吗？
因为一纸制度、一个警钟、一个面子，企员间僵持了。HR啊，左右为难了吧~
1）造成报废的主要原因进行分析；
2）追究相关连带作用；
3）根据“《工资支付暂行规定》16条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济上的损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除的剩余工资部门低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支持”。这是警示的目的。
4）精神处罚。物质处罚要么员工经受不了，要么员工不太在乎。人要脸，树要皮。精神上的处罚往往比物质处罚更具体杀伤力。
5）公平公正。一个土豪老板与我们老板聊天谈到绩效考核。土豪老板感觉绩效考核过于麻烦讲了一句话：“我们的绩效很简单，这一单10万，老子给管理1万，给每个员工2千，一旦出现退货老子自认倒霉，罚1000，管理要给老子罚500，员工们合起来罚500。这就是我们的绩效考核。”刚听到有些有好笑，可是反复斟酌又未尝不是这个理：公平公正。
2、花钱（损失）必启作用
损失已经成为了无可厚非的事实，纠结于罚与不罚那7500元已经不在是重要的。最重要的是在未来这样的错误不能再次发生，做到绝对的杜绝。
明明知道原料贵，明明晓得无法再次利用。还是出现了这样的事故？我不知道直属领导是不是真的那么忙，没空来理看一下吗？我不知道公司的品管人员是不是工作量很大，没有来重视一下吗？我不知道操作工真的知道一错就要赔上7500元money吗？
操作工在案件中如果真不合格的话，也不用纠结于罚7500元的问题上了，直接根据《劳动合同法》39条规定：以严重失职给用人单位造成重大损失来进行辞退处理。没有比这规定很有震慑的。当然，该罚还得罚~
3、制度（规定）不可成空
HR在企业中是制度的执行者、监督者与维护者。公司有此“失误操作导致材料报废时，操作工要承担原料15%的赔偿”就不能成为空文，而员工受不了那么“大”的处罚而抵触若就这样僵持着会影响到“其他观望的员工”造成制度的漏洞。而员工在这事故上公司暂不想辞退的时候，说服老板与管理人员以警示作用为主进行处理吧，那企业给自己《最严厉的惩罚》吧~~~
4、得效（警示）才能快乐
HR,快乐是什么？
犹如看着一名新进员工得到他或她直属上级的认可，达到转证。那是一种由心的自豪！这是快乐的；
仿如看着一对恋人在自己努力作为中得到了真爱，达成了拥抱。那种由心的快乐为傲！这是快乐的；
面对着法与情、责与义，快乐在哪里?…………
回到原点：处罚的目的是什么？——不是为了保护自己，而是为了舍弃自己（HR）;不是为自己多发财，而是为自己能发财（老板）；不是为自己少负责任，而是为自己能负多少（员工）。
奖为激励，惩为警示。目的在哪？得奖为乐~
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一、案例分析：&&&1、家具行业的原材料贵，一经损坏无法回收利用-----原料成本风险；&&&2、公司规定，如有操作失误致使材料报废需按原料价格的15%赔偿------员工分摊风险；&&&3、员工被罚，无心工作，其它员工观望事态进展-----员工恐惧承担赔偿；&&&4、HR担心处理不当影响管理------HR后期管理。二、那么问题来了：赔或不赔？为什么赔，赔多少，怎么赔，赔的风险是什么？&&&1、法律层面：根据《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可...
一、案例分析：
& & &1、家具行业的原材料贵，一经损坏无法回收利用-----原料成本风险；
& & &2、公司规定，如有操作失误致使材料报废需按原料价格的15%赔偿------员工分摊风险；
& & &3、员工被罚，无心工作，其它员工观望事态进展-----员工恐惧承担赔偿；
& & &4、HR担心处理不当影响管理------HR后期管理。
二、那么问题来了：赔或不赔？为什么赔，赔多少，怎么赔，赔的风险是什么？
& & &1、法律层面：根据《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；
& & &2、公司层面：公司有规定，至于是什么规定不清楚，如员工管理规定、奖惩规定、操作规范等，因员工失误操作导致材料报废时，员工需承担原料15%的赔偿；
& & &3、情理层面：公司提供工作平台，是为了使员工能创造价值，而不是带来损失，放在我们日常的生活中也是同样的道理，损坏人家东西是要赔的，这也是常理，所以于情于理该赔。
& & &赔的理由是充分的，但是用人单位，作为一个事业平台，还有许多的双眼睛盯着你的一举一动，一旦要求员工赔偿，其它人则势必会心有余悸、战战兢兢。或者更为严峻一点，就是带来一小波的人员的不稳定。
三、如何解决
& & &赔肯定是要赔的，因为在老板的角度看来，发你工资就得用心做事，因为工作的失误造成公司的损失，就应该承担。至于承担多少，按照制度规定来即可，只是操作过程可以变通：
& & &1、按照7500的金额，分月从工资中扣除，每月300-500，相对让员工一次性赔偿是一种压力的释放；
& & &2、在人性化的角度及员工福利上化解，赔偿的金额可随着在企业服务的年限来折减，服务满半年免多少...以此类推，这既给员工提供了补过的机会，也会让那些观望的员工得到慰藉；
& & &3、实在无法协商解决，那也就只能按章办事，规矩不立，不成方圆。
& & & 我想，无论是哪个单位，要求员工赔偿都不会是目的，因为企业比员工承担着更大的损失。赔偿的最终目的是为了警醒员工，拿一份工资，就得做好一份事，居安思危则有备无患。
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&&案例中的公司有规定：如果是失误操作导致材料报废时，操作工要承担原料15%的赔偿。假设公司的制度从制定到公示到实施等都完全符合流程。无论员工是有意还是无意，都是要赔偿的。那我们再延伸一下，做这份工作出错的概率有多高？这个出错概率应该由谁承担更合适？&&我们先了解下劳动者给用人单位造成经济损失的处理办法，根据造成用人单位经济损失的原因不同，可以分两种情形：一、因劳动者过失造成损失&&劳动者因故意或过失行为给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求其承担赔偿责任，具体可分为以下两种情形：&&1、如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，可参照《工资支付暂行规定》第16条规定，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按...
& & 案例中的公司有规定：如果是失误操作导致材料报废时，操作工要承担原料15%的赔偿。假设公司的制度从制定到公示到实施等都完全符合流程。无论员工是有意还是无意，都是要赔偿的。那我们再延伸一下，做这份工作出错的概率有多高？这个出错概率应该由谁承担更合适？
& &我们先了解下劳动者给用人单位造成经济损失的处理办法，根据造成用人单位经济损失的原因不同，可以分两种情形：
一、因劳动者过失造成损失
& & 劳动者因故意或过失行为给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求其承担赔偿责任，具体可分为以下两种情形：
& & 1、如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，可参照《工资支付暂行规定》第16条规定，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
& & 经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付。
& &2、如果用人单位以违纪为由将劳动者辞退，同时向劳动者要求财产损害赔偿的，则无法适用劳动部的上述规定，但仍应贯彻保护劳动者的基本原则，即当劳动者故意给用人单位造成损害时，应由劳动者承担赔偿责任；如损害是因劳动者过失行为所导致，则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，如果劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。
二、非劳动者过失
& &&劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作成果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。如果用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保责任，则应认定该规定无效。
& & 我们再来看看案例中的情况：原料进价较贵，无法利用；对失误操作有赔偿标准；但员工不接受赔偿要求，无心工作，影响到其他人，那么怎么才算合理呢？
& & 1、什么是操作失误
& & 在家具厂看来，只要有材料报废就是失误操作，看似无懈可击，合情合理，但果真如此吗？假设不是一个人，而是一台机器来操作，发生这样的情况应该有谁承担责任？难道找生产机器的厂家吗？因此我个人的意见是，一定范围内的失误是允许的，因此这个损失应该完全由单位买单，而不是让员工承担赔偿责任。
& & 2、赔偿的支付方式
& & 假设操作工一个月的工资为3000元，他目前需赔偿的损失为7500元。经济损失的赔偿，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。，即每月只能扣600元，7500元需要十几个月才能完全扣除，这还是建立在员工满勤的基础上。如果不满勤，只能按扣除最低生活标准后的金额来执行。
& & 3、算一下成本帐
& & 假设扣除这个赔偿需要至少一年，公司在支付工资之外，正规的话必须支付五险一金，暂时按照每月600元来算，12个月为7200元；工资12个月为36000。但在员工不认可的情况下，工作效率会有多高，兔死狐悲，其他员工的生产效率也要大受影响。如果在此期间员工再次发生操作失误，损失更是翻番。如果员工因此而离职，公司的损失也很难追回，且损失一个熟练工。无论怎么假设，损失的都是公司啊。
& & 4、怎么处理才划算
& & 五万都损失了，还在乎7500？公司交了这么多学费，如果因处理不当导致员工流失，才是真的得不偿失。因此，制度该有还得有，如何让制度成为一种激励因素比如何执行制度更有意义。员工出现失误，内疚是必然的，如何让制度形成一种威慑？或者通过沟通达成一些协议，如满2年免除赔偿，绩效连续几次达到多少分免除赔偿。这样操作，相信利大于弊。
& & 很多时候，单独看一件事情，似乎利弊很明显，但算一算总账，可能会发现，原来认为很有利的做法不那么充分了。因此，遇事先算总账，我们的思维也就不局限于一时的得失了。
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1.公司规定合法合理&&&&类似涉及到公司制度、奖惩、领用单据、培训确认签名等都要经过公司员工本人的签名，这样法律效果才会更有说服力，鉴于本案例中，公司规定有相应赔偿是否在培训的有事先告知员工，换页言之，员工对奖惩有完全知道的权利2.制度的详细程度&&&案例中“失误操作”如果对其有较为详细的说明，诸如常见的失误，及相应的奖惩措施，诸如案例中的情况能写入制度的细则中，则对后续执行时有更好的帮助。3.赔偿要着眼于人情与实际&&&&首先制度是用来执行的，如果合理的制度只是制订而没有执行，那就是一纸空谈。为后续类似事件做好依据，同时这也是对现有制度的一个考验。&&...
1.公司规定合法合理
& & &&类似涉及到公司制度、奖惩、领用单据、培训确认签名等都要经过公司员工本人的签名，这样法律效果才会更有说服力，鉴于本案例中，公司规定有相应赔偿是否在培训的有事先告知员工，换页言之，员工对奖惩有完全知道的权利
2.制度的详细程度
& & &案例中“失误操作”如果对其有较为详细的说明，诸如常见的失误，及相应的奖惩措施，诸如案例中的情况能写入制度的细则中，则对后续执行时有更好的帮助。
3.赔偿要着眼于人情与实际
& & &&首先制度是用来执行的，如果合理的制度只是制订而没有执行，那就是一纸空谈。为后续类似事件做好依据，同时这也是对现有制度的一个考验。
& & &&从实际角度出发，案例中（个人没有从事过家具业，所以此处是依照玻璃来想的），是否可针对报废的原料进行处理，将剩余的部件折算后，将应赔偿的部分按照规定折算，这样首先从实现费料利用，然后可以减少双方的损失（当然，如果真的一点也不能用了，就略过此段……..）
& & & &从人情角度而言，案例中生成的金额对于一个人来讲的确是一笔不小的数字，所以可以根据家庭情况，公司适当去免除部分，既体现公司的友好，也借此让员工更好得为公司服务。另外，上述行为是否存在连带责任，如果有，金额还应该分担一些，这样既起到警告所有员工的作用，也起到维护制度的执行性。
4.赔偿方式
& & &&赔偿的额度较大时，在本人同意（不要忘了纸质依据）的情况下，分期从薪资里扣除，以此减少带给员工的经济损失。当然，如果工会、员工自愿募捐也可以。
5.加强培训学习
& & & 类似的培训必须在内部进行开展，做为教材也做为教训，做为类似的情况，要规范正常操作的行为，做到岗前的熟练培训。
& & &当然，无论是什么结果，主要是对在职员工要做好心理的调整工作。
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&&&近年来只要出现城管暴力执法事件，部分地方城管部门就把“临时工”作为“挡箭牌”，解脱责任。反正是临时工所为，与我们无关，只要清退了临时工，谁也奈何不了，顶多是单位领导作个检查了事，且都是些无关紧要、不痛不痒的托词。&&&这个大家都有所闻的新闻：“临时工”事件，跟我们这个案例有没有关系呢？失误导致的材料报废，操作过丫承担原料15%的赔偿，为什么？那是因为是他失误操作的，所以他要承担15%的责任赔偿；而作为员工呢，他肯定有不同意见，否则他就会签这份处罚，所以提醒我们这些管理者：凡是死板的按照制度执行，只会产生更多的矛盾与纠纷；&&&&&既然不能死板按照制度执行，我们又短期不能得到公司的让步，有些时候，这种情况就是让自己抓狂一阵子，让员工...
&&& 近年来只要出现城管暴力执法事件，部分地方城管部门就把“临时工”作为“挡箭牌”，解脱责任。反正是临时工所为，与我们无关，只要清退了临时工，谁也奈何不了，顶多是单位领导作个检查了事，且都是些无关紧要、不痛不痒的托词。
&&& 这个大家都有所闻的新闻：“临时工”事件，跟我们这个案例有没有关系呢？失误导致的材料报废，操作过丫承担原料15%的赔偿，为什么？那是因为是他失误操作的，所以他要承担15%的责任赔偿；而作为员工呢，他肯定有不同意见，否则他就会签这份处罚，所以提醒我们这些管理者：凡是死板的按照制度执行，只会产生更多的矛盾与纠纷；
&&&&& 既然不能死板按照制度执行，我们又短期不能得到公司的让步，有些时候，这种情况就是让自己抓狂一阵子，让员工抓狂阵子的时候，关键时刻，怎能捉急呢？不能，咋办？
&&建议1：将事故起因、经过、结果，写成报告的形式，充分收集相关证据，将责任分明清楚（核对SOP，检查是否有违规操作、相关责任人的管理失职现象、原料质量相关问题）；
& 建议2：对于其他员工的关注，进行统一回复：事故正在调查中，暂时还未有最后认定；（PS政府都是这么做的，虽然有点那个，但是，没有最后结论，还是先封口好点）；
& 建议3：找该员工本人谈话，听取他的想法、意见，包括不签订的原因准确得到：是经济方面还是责任认定出现偏差还是其他原因；
& 建议4：将事故认定报告及员工本人想法、该岗位在公司的工作情况、工作表现、工作业绩汇总上报，提出几点处理意见：1.维持公司权威，公司需要承担产生劳动纠纷的风险，成本最高化；2.公司将此次责任全部承担，梳理相关标准作业流程及责任认定程序，对相关岗位进行培训，风险的最低化，成本的最高化；3.公司及管理人员承担大部分责任，员工承担少部分责任（低于现在的15%），相关人员的沟通及风险的降低，成本的最低化；
& 建议5：预防措施的开展：进行相关岗位标准作业流程培训、包括注意事项的特别标识及操作指导，对产生的问题的及时反馈机制及检查机制的建立；
&&& &一般吧，对于小型家具厂来说，签订劳动合同基本不大现实，所以，能协调的尽量协调，比如根据《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；包括相关劳动法的法律法规也好，这些好多时候只有的正式场合才能用得上，作为基础员工来说，不懂法，不会运用法律武器保护自己，但是作为HR来说，中间人的角色，所以在处理这个案例的时候，我写出了上面一般常规的建议，但是我个人来说，我更加倾向于以下的解决方式：
&&& 1.人非圣贤，孰能无过：谁都有犯错的时候，作为员工，并不是那么乐意自己犯错，带给公司损失尽然损失已经产生了，我们更加关注的是如何去减少这个损失：比如原料的二次利用、生产的程序优化等；
&& 2.公关老板、缓和员工关系：对于公司有相关的制度，都是建立在老板的基础上面建立的，所以说通老板，成为我们这个中间人公关的重点，这个重点及有（二次利用的可能、员工的想法及其他员工的看法、责任认定的权责问题），我想老板想看到的永远是：这次是改善及下次的预防，而损失是实在的，单单处理一线员工带来的消极影响他是能够明白的。
& 3.管理者勇于承担责任：作为小家具厂来说，产生一笔大的费用，那么管理者肯定有相关责任，而这个责任逃脱不了，那么勇于承担呗，所以对于管理者来说，这是一个教训，也是一个教材，能够启发管理者进行因材施教，能够提醒管理者，加强相关培训，我想，也是公司需要的，也是老板希望看到的一种现象；而这样的情况，对于员工减轻处罚，减少处罚金额，也是有一定的帮助。&
&&&& 篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论
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