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评价文档：> > >员工方面的评价与建议基层员工对我厂现状的看法和建议篇一
底层员工对我厂现状的看法与建议
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”同一山上，不同的角度将会看到不同的风景，只有在各个角度上都看仔细才能了然山之全貌，同一公司的现状，高层领导和底层员工会持有不同看法，综合不同的看法才能使公司的政策趋于准确，利于公司未来的发展。我私下里一直认为：“公司的发展需要修身、思世、审时、度势。”希望能通过这篇文章将底层的一部分想法传递给高层，虽然这种非持续性的沟通对公司的修身可能无甚帮助，但我还是觉得自己应当为这个给自己一碗饭吃的地方尽一份绵薄之力。
法国行为学家欧文·柏林指出——成功的最大障碍莫过于取得不断的成功，但我认为对于一个发展期的企业，成功的最大障碍莫过于迷失了自我。那些成功的企业将自己的成功经验变成习惯，教条地去处理自己所面临的问题，形势变化了却不能变通，最后路越走越窄，以至于灭亡；而那些发展中的企业，往往无视了自身的条件，盲目地去照搬所谓成功企业的成功经验，没有乘上成功企业上升期的东风，却搭了他们下降期的电梯。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”老祖宗的这话虽然简短，但却包含了无穷的道理。邯郸学步，不可不鉴。
2007年刚进这个公司我就听说陆总是联合石化最年轻的总裁，是公司少壮派的代表，引领着公司的新生力量。接见新员工时您谈吐之明晰、举止之儒雅也给我们留下深刻印象。公司发展至今已然稳定，从我们这些底层员工看来已经罹患“帕金森”之症，解决这种病症只有力图变革，然而变革靠少壮，守成在老谋，要想在稳定的情况下破除当下局面，恐非您不能完成，相信您遇到戈尔迪乌姆之结时也会果断地砍上一刀。
其一：选择篇：
很感谢那些发邮件给我学习的工友，他们所发的“二八定律”等让我获益良多。既然公司在各方面获得的收益是不均衡的，那我们到底应该选择将更多的精力投入到哪一方面呢？正确地干一件事情？还是干一件正确的事情？石化行业是一个系统工程，说什么公用工程是亏钱的应该停掉，PX赚钱应该加大负荷这难免失于偏颇。整个生产是相互协调而有度的，但这方面我知之甚少，不敢妄议。
首先，穷则思变，还是穷则思伏？底层员工们都很理解高层，说高层面临各方面压力，在没有合适出路的情况下还是继续走老外的路子比较保险，“利不百，不变法”，但是这种安逸的连续真的保险吗？我爸曾给我说过这样一个故事，一只老虎被猎人的夹子夹住了腿，他试着挣脱了几下，由于难以忍受挣脱的剧痛，他决定还是等疼痛过去再想办法，他可是一只老虎，有什么能威胁到他呢？一天、两天、三天，老虎由于流血和没有进食而变得越来越衰弱，当他看到猎人，想挣扎着去拔出被夹的腿时，已经做不到了。决策应该三思而后行——思危、思退、思变，但不是优柔寡断地原地打转，因为在优柔寡断的决策过程中会浪费大量宝贵资源，再想变革时，资源已越耗越薄，选择的空间越来越小。我们的公司现在正处于亏损状态，正是一只被夹住的老虎，挣脱夹子虽然可能带来痛楚甚至掉一块肉，但养好伤后他还是丛林之王。
其次，重视生产，还是重视计划？由于我们公司对生产和计划都极为重视使得这个命题乍一看是一个伪命题，，但我们现在的确面临这种选择。人的精力是有限的，公司的组织能力也是有限的，如果可以将公司有限的组织能力用在最关键的地方，那我们就成功了，反之只能碌碌无为，而如果无所侧重，那更是极其危险。我首先要声明的是计划很重要，良好的计划可以更好地捕捉市场动向，节约原料成本，减少库存压力，多快好省地使现金流循环起来，从而提升公司的效益，但如果这个计划无法做到完美呢？看到计划团队因计划无法执行而焦头烂额；听到生产团队因负荷频繁调整而怨声载道，我就会想，我们现在对计划的重视是否有些过了？市场与装置平稳率是计划的两个支柱，不以市场为依托的计划不能称之为计划，而无平稳率保障的计划是无效的计划。我们公司的现状就是——整体运行平稳率太低。
在这种客观状态下，我们将过多的精力投入计划中，使计划一再精细化变得毫无意义。“30以后才明白，变化比计划还快”，将更多的精力投放到装置的平稳率提升上吧，当我们装置的调节裕度达到收放自如，那时，我们现在为计划所做的投入也不算白废。
再次，重视价格，还是重视实用？装置低下的平稳率除了日常维护和建设初期的历史遗留问题的原因之外，新购商品的低价中标也不容忽视。价格，的确是我们购入设备需要考虑的重要方面，但我呼吁领导们在招标时适当参考生产团队和专业技术人员的意见，甚至可以核算一下该设备的使用周期成本；特别是在一些关键的、影响团队安全平稳生产的设备上，生产团队的意见则更为重要。在同朱跃平的一次交谈中，他曾提到辅锅的硅表问题，他说现在用的硅表根本不准，这种盲人瞎马的操作对操作工提出很高的要求，甚至加速设备损坏，报更换时明确提出选用的表的型号并未得到通过，最后在没有生产团队人员的参与下又被现在所用硅表的公司低价中标,,,,我们所面临的是国际化的大市场，在选用设备仪表方面我们有更多选择，我们可以选用低价品，也可以通过同优等品的长期大范围合作来削减我们和他们公司的成本，合作可以双赢，而不是让合格品通过价格将优等品逼出我们公司。测量仪表是中控人员进行操作的依据，分析仪表是质量标准化的条件，计量仪表是数据标准化的保证，而各种设备则是装置长期高效平稳运行的基础，请领导们更加重视性价比，结合重要程度和易损程度综合考虑仪表设备的采购问题。
最后，重视人力负担，还是重视人力资源？安总在各种会议上曾一再提及我厂的人力成本过高，要减员，要跨岗，做到减员增效，由此看来我厂是将人力看做负担，而非资源。这样真的好吗？根据2009年统计数据显示，中石化平均工资为美孚的1/6，效率为美孚的1/23，算得人力成本约为美孚的3.8倍。联合石化在原炼油厂原班人马的基础上（其人力构架我认为应该与中石化相当，但无根据）进行了转岗，规模约为原炼油厂的2.5倍，且员工数量由原来的2800人缩减至2000人，即效率约为原本的3.5倍，因此，我们现在的人力成本与美孚基本相当（未考虑合并后员工工资的变化，因为根据2012年数据，中石化年平均工资约为10.8W，我们的平均工资无从知晓，但我将本人的工资和朱跃平跳槽时的工资平均，结果与中石化年平均工资接近）。在考虑人力成本的同时，我们也应该注意到我们设备平稳率和自动化程度是无法与美孚等企业相比的，所以这意味着我们公司一线员工的工作压力不会低于美孚，员工在数量上暂无减员的可能。想增效，仅有提高员工工作效率一途，一厢情愿地减员只可能危害公司正常生产。当然，我承认公司存在减员增效的预期，但应该是先减员，通过工作压力的增大倒逼员工学习其他岗位、提高装置平稳率；还是在装置平稳率提升，员工素质提高的基础上水到渠成地减员呢？“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土；千里之行，始于足下。”是建设空中楼阁还是打造万里长城？一念地狱，一念天堂。在过去的1年里，误操作事故发生了4起，仅我知道的企业优秀员工流失就有4个，直接经济损失、员工的再培养投入不可谓不大。化工生产是顺时序全历遍流程的生产，符合全历遍时间窗模型，用能力填涂卡模型根本无法分析此类问题。在事故处理时一个多岗能手所能做到的并不比一个单岗位专家更多；但由于岗位技能的增多而工资未发生变化，员工的转移成本大大降低，跳槽的可能性进一步增大，公司的人力资源风险显著增加。有人曾跟我说一线员工很悠闲，喝喝茶，聊聊天，巡检抄表拿8000，我是希望一线员工悠闲的，他们能悠闲对谁来说都是好事，问题只是在关键时刻他们会不会愿意动起来。国家不会因为没有战争而不设军队；汽车也不会因为没有发生事故而不投保险 ，您认为呢？“三流公司卖人才，二流公司卖产品，一流公司卖技术，最顶尖的公司卖标准。”虽然这话有所局限，但人才流失的公司其境况恐怕不会十分美好。
曾听闻“治世以儒，乱世以法。”说的是社会安定的时候治理百姓主要依靠躬亲示范的
道德教育，但社会混乱的时候治理百姓主要依靠硬朗霸气的法律管束。“以儒”与“以法”实际是密不可分的，正如治与乱互相糅合。过于“以儒”则恐有积恩之乱，过于“以法”则易酿积威之祸。对于企业而言，我认为：“法是企业的制度，是企业得以运行的前提；而儒是企业的文化，是企业可以高速发展和应对危机的保障，两者都是我们应该重视的。” 其二：制度篇：
什么是好的制度？有利于帮助责任人迅速找准其在公司运行中所负责任；有利于简化繁琐的程序提高效率；有利于调动员工的生产积极性。制度，立足于运行，这是所有好的制度必须做到的前提。
明确的分工和不悖的责任：
去德国学习过的同事给我讲起鲁奇的见闻，他说：“鲁奇的内操人员整天只负责监盘和一些常规的负荷调整，而外操人员则负责现场的巡检和阀门等调节；当遇到设备问题时，他们会联系设备工程师进行处理，而遇到工艺上的大波动时，他们就依靠工艺工程师解决。他们的设备工程师会每天到现场巡视设备，从更专业的角度给出设备的维护意见；而工艺工程师每天关注中控的工艺参数，从更专业的角度给出生产的调节手段；设备工程师与工艺工程师的意见在其相关领域是有权威性的，操作人员必须按照其指令进行，但其工程师也需为该指令的结果负责。此外，设备工程师还负责设备方面的改造，而工艺工程师则负责工艺方面的优化,,,,”我无法了解这个同事所描述的是否存在水分，但这种明确的分工与责任已令我“身不能至，心向往之！”
在组织架构发生变化之后，我经常问自己：“工艺工程师的工作职责将是什么？我如何才能履行好自己的职责呢？”当安总提出工程师的职责是提升毛利时，我豁然开朗，但继而陷入更深的迷惑——新的岗位职责中，BTM和PCL属于生产部，与他们绩效关系密切的是稳定和安全；TCL和工艺工程师属于技术规划部，其岗位职责是优化和提升！于是，为保证自己的绩效，BTM和PCL不可能重视工程师们所提出的优化方案，因为有变化就存在风险，最安全的就是如乌龟一般，一动不动。在工艺平稳率状况较差的当下，PCL和MCL已俨然成了设备泄露的消漏员，而工艺工程师则成了提供设备带病运行方案的保障员，何来毛利提升可言？最了解马的，是这匹马的马夫，最了解机器的是这个机器的技师，让庖丁解牛能做到事半功倍，但让他去解数学题恐怕只有望洋兴叹。让专业的人在其专业领域发挥其作用，带来的不只效益，还有士气。
稳定的程序和简单的流程：
天还是那样热，太阳烤在背上让人有种快窒息的感觉。我想到等一下就可能完成一项工作，力气又一丝丝回来，脚下加快蹬了几下脚踏板,,,,这已经是第三趟了，看着审批单上还空着的几个名字，想想来回路上荒废掉的时间，我兀自摇了摇头，但愿今天领导们都在。天随人愿，经过半个上午的奔波，程序终于走完了，在我心中，一种成就感油然而生。不期下午的一个电话将我的心情一下子打回到了冰点！“这个表格格式变了，只是还没发布出来，但为了保证表格的一致性，麻烦您把这个拿回去重新签一下,,,,”电话那头轻柔的女声显得很客气，我努力压制着想骂人的冲动而频频应声，再也不想跑这些程序了。
“国无法度不立，公司无制度难成！”如果将公司的制度比作国家的宪法，那这些约束审批程序的表格则是宪法制度予以依托的各种法律条文，怎么可以轻易改动呢？审批程序被表格固化下来并被股东们认可后，我们要做的就是按照程序进行我们的工作，而不需要一批人整天忙于表格的美化；表格中所规定的签字职位是相对固定的，而非按表格美化员的要求，随意更改，以至于表格被签上的名字多到溢出。程序，必须有其严肃性！跑程序是公司员工一直在进行的活动，由于其经常性，程序的繁简对于公司效率的影响也十分明显。记得就在不久前，公司图纸电子版更新，为了给设计打印几页图纸我们将程序从项目管理团队，签到了技术与规划部，最后甚至签到人力资源处,,,,由于对公司更深层的要求并不了解，我无法
评判这种程序的必要性，但是从一个普通工人的角度看，越频繁进行的工作，其程序就应该越简单，越容易达成，复杂的环节意味着更长的时间和更多的失误，对于图纸打印来说，由于审批程序过长，我们进行这个程序前后用了3天，这过程中总有需要签字但却不在的领导；但对于生产操作，更繁琐的程序则意味着更大的风险——墨菲就是必然。
松下幸之助这样评价授权：“授权可以让未来规模更大的企业仍然保持小企业的活力，同时，也可以为公司培养出发展所必须的大批出色的经营管理人才。”其实想想，我们跑程序之所以会耗时耗力没有效率，也存在授权不畅的原因。领导们都很忙，有大量工作需要处理，而授权则能保证领导在处理其他更重要事务的同时，公司的一些日常琐事仍能有条不紊地进行。良好的授权从一个工人的角度看应具备如下几个方面：第一：书面确认或有依据性，在没有此类保障的情况下被授权者无法有效行使权力，并且授权者和被授权者都有可能面临审计的风险。第二：被授权者和授权者必须做到信息共享，有些领导对一些项目了解的程度远远高过其下属，在其授权给下属时如未同下属进行信息共享，那很有可能签出了与领导想法相左的意见，对授权者和被授权者都是麻烦。第三：鼓励向下授权，杜绝向上授权，但当一个程序一直处于向下授权的状态，那就有必要考虑该程序是否应该降级了。向下授权可以减轻领导者日常工作的负担将领导者从繁琐的日常工作中解脱出来，想大局，想长远，但个别基层领导或办事员习惯向上授权，在他们看来这是对领导的尊重，但在这尊重背后恐怕也难免有逃避责任的嫌疑，不担责任，何来成长。第四：注意授权的时效性，书面授权等仅在领导外出的时段内有效。
警惕领导降级利用：
所谓领导的降级利用就是说一部分人拿着领导的钱，干着操作工的活。我们并不是不喜欢领导帮我们干这干那，但是领导自有其该做的事，当他自己降级利用时，就意味着更高层领导也可能降级利用，这对公司而言是危险的。有人说带领员工干活的人是领导者，而指挥别人干活的人是管理者。我不同意这种看法，人各有其所司，事才能各有其所依。我认为：运筹帷幄，决胜千里者是帅才；率军驰骋，所向披靡者是将才；一夫当关，万夫莫敌者是勇士；胜则狂喜，败则极泣者是兵士。帅才他知道下级需要什么并替他人考虑，即使不身先士卒，士兵也甘心为他而死，而将才则是以身作则，和工人形同一体，士兵们不好意思不为他而死。领导可以加强跟员工的沟通了解他们的需要，并按照实际情况予以满足，通过员工的满意度建立对自己和公司的信任，你就算整天忙于拌阀门员工们能记住多少呢？到头来可能只是一个笑话。领导的降级有主动的降级和被动的降级。主动降级的领导要门充满了对员工的不信任感，怕员工这也干不好，那也干不好；要么就希望通过这种方式加强与员工的沟通，使员工增加对自己的理解，但这样的作法是不可取的，人的时间是有限的，你用来拌阀门的时间去想想员工的需求或许有更好的效果。被动降级的领导则可能由于面子问题，当员工提出帮忙干什么工作时不好意思拒绝，额外干了那不该属于自己的工作。对于这种领导，建议如下处理：1、说明自己对员工能力的信任，觉得其能够胜任；2、对其如何解决该问题提出一点自己的建议（如果自己在这方面是专业的话）；3、提出你的期望，与其约定一个时间汇报工作进度，实时肯定其工作并予以鼓励。
如非必要，勿增实体：
通过观察我那些钓鱼的朋友，我发现，那些看起来设备更齐全，更专业的渔夫并没有太多的钓鱼时间，因为他们有更多的工具需要维护和保养，这严重分散了他们的精力，使他们一直处于疲惫中而难以享受到钓鱼的乐趣。我厂的各阶层人员现在都处于这种状态——有太多的工作要做，以至于多到了无处着手，当你准备进行某项工作时，马上会有人跳出来对你说某项工作更加重要，令你无所适从。你需要一把奥康姆剃刀，相信我，没错的。这把诞生于公元14世纪英国的阴冷的剃刀曾使当时的很多人受到威胁，因而被认定为异端邪说，它
的持有者奥康姆的威廉也受到伤害。它剃秃了几百年间争论不休的经院哲学和基督教神学，使科学、哲学从神学中分离出来，引发了欧洲的文艺复兴和宗教改革，从而奠定了欧洲的辉煌。时至今日，这把剃刀仍不失其锋利，但其作用却经常被人忽视，用其解决我厂现在面临的难题再合适不过。奥康姆剃刀概括起来仅8个字：“如非必要，勿增实体。”我厂现在效率低下的原因除了政策激励性不强、员工的工作主动性不高外，工作无限膨胀也是重要原因。工作膨胀来自于实体的增加，这种实体不光包括容易被监控的有型的实体，如装置的扩建，这种实体相对而言更容易被否定，不会对公司带来太大的危害；也包括更难被控制的无形的实体，如各种办公软件的引入，办公软件在条件不成熟时的引入增加了公司投资，分散了员工的精力，增加了员工的工作负担，最终使得新增的实体难以做好形同虚设，连原本亟待进行的工作也收到危害。《左传·昭公十一年》：“末大必折，尾大不掉，君所知也。”当实体的增加将我们的流动资金不断套成固定资产，那再想撒手已悔之晚矣。
其三：文化篇：
说是文化篇，但其实还是制度篇，因为当制度完善了文化会潜移默化地建立起来，有的企业说自己的企业文化是以人为本，有的企业说自己的企业文化是注重效率，但在你制度都不完善不被员工所认可的情况下，文化一说只会被员工们付之笑谈中。
效率优先兼顾公平？公平优先兼顾效率？
有的企业更看重效率，而有的企业更看重公平。孔子说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安，盖均无贫，和无寡，安无倾。”在无外界压力的情况下，我也觉得“均”是不错的选择，但是“均”那也就意味着在这个团体内部无所变数，犹如一湾死水，完全丧失其活力，失去了对外的竞争力，最终团体腐朽凋亡。那看来还是不均来得好，但是当不均时员工之间勾心斗角，与企业离心离德，内耗剧烈，企业由于沟通不畅、执行力下降而最终消亡。到底如何选择呢？效率与公平本身就是相反相成的统一体，当企业由于一潭死水而丧失竞争力时，这是就应该提倡效率优先，鼓励多劳多得；当企业由于收入差距巨大而效率下降时，那再优良的激励机制都无法解决企业这一颓势，公平！成了企业的唯一出路。我们的企业现在属于后一种。同一岗位的人员收入差异巨大，干工作时互相推诿，致使公司效率大大下降。您有看过两个人为了一个简单的操作而相互抱怨却不执行吗？我看到过：“你一年拿12000，应该你操作~”“我去年才涨了D，你都涨A应该你干~”“靠，我涨A才不到8000~”这样的事情在联合石化的各个角落里上演。现在，一到年底各团队领导面临的压力也很大，特别是那些重组团队的领导。由于他们员工工资本身收入差异巨大，而他们了解员工的辛苦和公司的难处，他们想办法去拉平员工的工资，但以他们的力量想将工资拉平却存在极大的难度。人为地拉平就使得激励机制形同虚设，完全丧失作用，员工能动性不高，而不拉平则存在更大的麻烦，毕竟你不可能用20%的员工干了80%的劳动，员工们都在努力，但是由于制度给了他们不努力的理由，油条就是这样炼成的。纵观2007年以后招工人员的工资收入，重组岗位人员的工资比原装置人员的工资要低得多。并非他们干的真的比同一批来的人差，但是由于同岗位工资收益差距太大，领导们根本无力照顾到他们，成为蘑菇，就是这些人的被选择，运气果真是实力的一部分，选错了，将永远爬不起来。
一日蘑菇，终身蘑菇？
这其实是我最关注的部分，因为我是07年的，我们的工资收入相比06年差距巨大，以至于达到难以养家糊口，仅靠啃老度日的生活。有领导说这是历史遗留问题！历史的清政府，但现在是富强的中国！有的领导会跟我们说“当几年蘑菇没什么不好，你们还年轻。”但是我买东西时却从来没人给我刷脸打折，有点激动了，抱歉。年轻是资本，说明我们愿意承担更大量的劳动，说明我们有更多的精力去进步，去为这个公司的现在和未来负责。蘑菇是磨难期，是培养人才的途径，这个我承认，但当起始时他们无差别的劳动动得不到认可的情况下，那蘑菇要么永远成为蘑菇，甚至退化为油条，要么仅能跳到别处，寻求更大的发展。对
于人才的利用我认为应该是这样的：1、认可其劳动，让其在负责岗位可以拿到与其他工人相同的工资，首先让其有被尊重的感觉。2、认可其能力，让其在能力范围呢负责更多的工作，增强其抗压能力，和处理问题的能力。蘑菇需要荫蔽也需要光明，为了蘑菇的成长，公司应该为众蘑菇提供更多的上升通道。
莫让从政成为成长的唯一出路：
我听说过我们厂有技术专家找领导提出升职，要求进入管理岗位，领导予以拒绝了。我想为这个领导欢呼，但同时也感觉一丝丝寒心。中国传统有每个人员都会上升至其不能胜任的职位的惯例，即做而优则升，直到升到其所无法胜任的职位。这个领导能够打破这种恶性的循环，其魄力绝非常人能比。但是转念一想，这个专家为什么会提出升职？是否在我厂想要进步或者提高待遇仅有升职一途？看到仅有领导调至某岗位才会直接执行某岗位工资时，我觉得或许这个专家的作法是正确的，无发言权的群体永远是弱势，而中国人最好的武器却是沉默。公司对员工的奖励其实有升职、加薪、授予荣誉称号、一次性现金奖励等多种方式，而这些方式在我们厂都是存在的。之所以提高待遇仅从政一途，是因为公司对专业技术人员的重视程度不够，搞技术并不能为员工带来实惠。技术人员需要提高待遇和话语权，只有他们真正做到达天听、接地气的时候，技术才能不被行政所绑架，真正为公司带来效益。
以上是我作为一个基层员工听到的、看到的以及对公司管理方面的鄙陋见解，希望这些能为公司的修身提供些微末之助力。由于成文仓促，恐难免词不达意，望见谅。同时，希望我们公司可以做到更好。
个人对于员工考评的方法和建议篇二
个人对于员工考评的方法和建议
为响应领导罗主任的号召，我个人说说我的建议：
1. 我们要容许反对派，但不能容许反动派。因为这样能促进社会进步。
2. 有文化的人不一定有教养，没有文化的人不一定没有教养。我们要从多方面看人看
事看本质。有的人表里一套内心一套。我们要提倡“德”为先
3. 我们已经辞工的同事大部分是带着怨恨走的，这说明了说明？说明了我们的体制和
方法出现了问题。对于考核员工的问题涉及利益分配问题，我个人认为不妥。我经历了几个单位有的有的单位也采取这样的方式，最后导致的是同事之间严重的不团结你奸我诈，考核好的毕竟是少数，没考核上的破罐子破摔。考核本意是好的可这样违背了通过考核来提高员工积极性。
4. 我们唯一提高员工团结和积极性和一些正面的东西是实现领班聘任制，从德，说话，
为人，做事方面公开公开公正地竞争上岗。这样能充分提高我们员工各方面。聘上的争取做的最好，没聘上的也提高了自己。没聘上认识自己的不足会努力会改进对自己也是一笔很大的财富。有的东西不是钱能办到的。员工在这里锻炼以后到哪也会感激欢乐海岸的领导，员工在哪里搞好了也是领导们的光荣。
以上仅是我个人的建议如有不妥请领导多多保函
空调班：杨金华
员工对公司各方面评价调查问卷篇三
员工调查问卷
为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并有效倾听员工的心声，现对公司各部门员工进行此次不记名调查，请根据您的第一反应尽可能坦率，如实地回答问卷。希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 个人资料背景：
参评日期：
1、至今您在公司工作的时间是？
A、3个月以下
B、3-6个月
C、7到12个月
D、一年以上
E、两年以上
F、三年以上
2、您的年龄是？
A、20岁以下
B、20-24岁
C、25-29岁
D、30-34岁
E、35岁以上
1、你认为公司目前的工作环境？
如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
2、现在工作时间的安排是否合理？
D、较不合理
E、很不合理
如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
3、你对工作紧迫性的感受如何？
如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
4、你认为工作的挑战性如何？
A、很有挑战性
B、较有挑战性
D、较无挑战性 E、无挑战性
如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥？
A、已尽我所能
B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
6、你的工作是否得到了领导及同事的认可？
A、非常认可
D、较不认可
E、非常不认可
如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
7、你对目前的薪资待遇是否满意（您的薪资与您承担的工作的价值的相符性）？
D、较不满意
如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
8、你与同事的工作关系是否融洽？
D、较不融洽
E、很不融洽
如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
9、你与其他部门的合作是否融洽？
D、较不融洽
E、很不融洽
如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：
10、是否受多重领导？
A、 经常是
C、从来没有
如果选A，你希望哪方面有所改进：
11、工作职责是否明确？
如果选B，你希望哪方面有所改进：
12、在过去的半年里，有没有人在工作中跟您谈到您的进步？
13、您是否有意向调到其他的部门、岗位、地区工作？
14、你认为目前公司存在的问题是什么（可多选）？
A、缺乏优秀的企业文化
B、管理层次太多 C、管理幅度太宽 D、领导素质欠缺
E、权力与责任不对称
F、工作乏味枯燥
G、精神激励不够
H、人际间沟通不畅
I、职责分工不清
J、没有提高自身能力的机会
K、公司未能提供很好的培训晋升机会
L、其他_____________________
15、如果你去另外一家公司机构应聘，你最看中的是（可多选）？
A、薪水及福利
B、培训机会
C、发展机会
D、工作环境
E、同事关系 F、公司的发展 G、工作的稳定性 H、相对完善的管理
I其他___________________________________
16、我最满意公司的（可多选）？
A、培训机会
B、发展机会
C、工作环境
D、同事关系
E、公司的发展
F、公司的企业文化 G、工作的稳定性
H、相对完善的管理
I其他____________________________
17、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）？
18、你对公司的其他建议（请概述）？
食堂员工满意度调查；
您提供的信息绝对保密,请按照您自己的真实情况回答。
一、考核项目
说明：感谢您为填写本问卷付出的宝贵时间和给予的有价值的回答。 本调查问卷最晚回收时间为xxxxxxx，各部门填写完后传送回人事行政部
Xxxx有限责任公司
人事行政部
对于公司管理方面的建议篇四
对于公司管理方面的
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问
题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。 最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，
目前沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，
提升员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议
目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。
于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿
投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等）有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策（上市），看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力；让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。
3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。
4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。
5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。
综上所述，个人认为公司要实现上市的战略目标，每位员工都面临着极大的压力，需要付出不懈的努力，特别是所有的中高层管理人员任重道远；我希望自己能与公司一同成长，配合公司团队发挥自己的优势和长处。
员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析篇五
员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何进行科学准确的员工能力评价，就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的能力素质模型进行科学客观的员工能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，起到人员配置的指导作用。由此可见，搭建科学规范的能力素质模型是企业实现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司进行员工能力评价，搭建能力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司
【问题类型】员工能力评价
【客户类型】大型国有企业
【客户背景】
某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。
【客户需求及分析】
该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。
公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。
但是，是应用能力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的能力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部能力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
通过深入的沟通和访谈，华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求，并进行了梳理和总结。该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面：
第一，应该从哪几个方面对员工进行评价？也即评价什么的问题，有的管理者认为“能力导向”最重要，只要能把岗位工作做好就行，而有的管理者则认为还必须考虑综合素质，有的员工能力是不错，但是不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做，这一类型的员工也不能委以重任。
第二，应该如何评价员工？目前，该公司对员工的评价主要依赖领导主观打分，这样就存在两个方面的问题，一个是受领导主观因素的影响过大，另一个则是由于部门人数过多，部门领导很难熟知每一个员工的工作表现，最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。但是，外部的能力素质模型过于抽象，掺杂了太多定性描述，对能力的优劣判定多以“很差”、“较差”、“较好”、“很好”等标准进行划分，无法给评价员工提供依据。这也是公司管理者
的头疼问题之一，到底该公平、公正的评价员工呢？公司领导也提出，评价方式不能过于复杂，用起来要简单、易操作。
第三，如何引导员工？该公司的基层员工多为操作工人，文化水平不高，且原有的员工评价标准欠缺科学性，难以给基层员工提供正确的行为引导。另一方面，基层管理者大多是由基层员工晋升而来，他们对基层员工的评价方面也存在一定的难度，不知道什么样的员工是“好员工”，也不清楚哪些工作行为是值得鼓励的。基于此，该公司管理者提到，希望能通过定制式的、科学的能力素质模型对这些基层员工提供一定的行为引导，让他们知道公司鼓励哪些工作行为，不鼓励哪些工作行为，从而修正一些“不好的”工作行为。同时，也为基层管理者对基层员工的评价提供一定的依据，确保人员评价的公平、公正。
此外，公司张总文化程度也不是很高，掌握的管理理论不多，但是在实际管理中积累了丰富的经验，对工作的要求也以“务实”著称。面对公司在能力素质模型应用过程中出现的困难，张总一再强调：“理论可以不花哨，但一定要实实在在地解决问题。”
【华恒智信解决方案】
通过深入了解该公司的行业、工作特点以及人员特点的基础上，针对管理者提出的咨询需求，华恒智信顾问团队经过深入的探讨、分析和数月的辛勤工作，为该公司定制了一整套完善的、能落地的能力素质模型。
1、“三驾马车”齐头并进——从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价
针对“评价什么”的问题，华恒智信顾问团队提出，从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价。其中，职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等，职业意识包括成本意识、安全意识、自律等，职业品德包括处事公道、廉洁奉公、遵章守纪等。
三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，对职业能力的评价有助于深入了解员工的实际工作能力，有效评价员工的岗位胜任能力；职业意识侧重对员工职业思维的评价，以加深对员工职业发展及职业行为的深入评价；职业品德是指员工在工作中必须要遵循的行为准则，也是企业在选人、用人过程中必须要考虑的评价维度。
在选取了评价维度及每个评价维度下的评价指标后，华恒智信顾问专家团队对每一个评
价指标的概念及要点进行了详细的描述，以加深评价人员对各个评价指标的了解，帮助其梳理出每个评价指标的关键点所在。下图以“执行力”的概念和要点描述为示例：
2、情境导路，界定关键点——工作情景引导下的科学评价
如何评价是该公司面临的第二个难题。虽然对各个评价指标的概念和要点进行了详细的描述，但是，在具体实施过程中管理者对区分什么样的行为是“好的”，什么样的行为是“不好的”仍然存在疑惑，另一方面，管理者也难以做到熟知每个员工的工作行为表现。基于此，华恒智信顾问专家团队经过过年的总结和咨询实践经验，创新性地提炼出的最能判断员工能力表现好坏的差别点，即在具体情景下员工的关键行为点，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通过员工具体工作情景下的行为表现，即可对员工的具体职业能力/意识/品德进行一定的判断和区分，以帮助管理者更加直观、科学、合理的对一些核心骨干人才进行评价。下图以“执行力的”情景维护和界定条件为示例：
3、关键行为点——明确、科学、可落地实施的等级划分标准
外部通用能力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，也即对同一行为点的不同程度的区分，对不同等级的划分集中在“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词的区分上，在落地过程中主观因素的影响过大，难以保证公平、公正的对人员进行评价。与外部素质模型不同，华恒智信在能力素质模型等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性，顾问专家团队设计的能力素质模型中，不同职业能力/意识/品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。处于不同等级的员工，其行为表现必然存在差异，找到每个等
级的关键行为点，
并加以准确描述，使得评判标准也更直观化，这样管理者在对员工进行评
价时依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。同时，对员工提供了有效的行为引导和提升的方向。下图以“执行力”的等级描述为示例：
4、独创模式、合理引导——为基层务工人员量身定做“好人/坏人”行为导向模式
基层人员从事的是基础性的挖煤、冶炼基本工作，他们的工作机械简单，与上层管理人员交流沟通也较少，而且基层人员的文化程度较低，如何有效评价基层员工，并向他们传输良好的行为导向，提高他们在工作中的积极性和道德自觉，保证基层工作高效、安全、有序的展开，也是此次咨询项目的需求之一。
华恒智信的顾问老师针对基层员工的工作特点及人员特点，创新性地提出了“好人/坏人模型”的设计思路。“好人/坏人模型”即对公司具体的倡导行为和禁止行为的明确描述，通过对一些工作行为具体描述，形成“好行为”与“坏行为”的强烈反差，更简单、直观的让员工明白什么样的行为是公司倡导的，什么样的行为是公司禁止的，从而为基层员工提供行为引导，引导他们积极工作，自觉杜绝错误的工作行为，也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。
【思考与总结】：
能力素质模型是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合起来的一个重要工具，作为一个基础建设对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。但是，在实际建立和实施的过程中，如何界定能力标准、如何行之有效地展开能力评估等是很多企业管理者的困惑所在。
该案例中华恒智信搭建的能力素质模型，从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对员工进行能力评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，在科学、有效的员工能力评价基础上，也有效引导员工的工作行为，
给员工提供了自我提升的方向。经过一段时间的运行，该公司管理者对华恒智信针对员工能力评价问题设计的能力素质模型的
落地实施效果非常满意，并给予了华恒智信高度的评价和认同。搭建科学规范的能力素质模型是企业实现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。
员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析篇六
员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析
人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型进行员工能力评价的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业
【问题类型】员工能力评价
【客户背景】
深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】
为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投
入了大量的精力和实践来培养李润。从实际工作来看，李润承担了几个大的设计项目，都能圆满完成任务。正是基于其优秀的工作表现，李润被提拔为设计部的项目经理，负责带领项目组成员完成设计项目。但是，不久李润就开始难以掌控局面，管理出现混乱，所负责的几个项目都不能按期完成，工作质量也频频出现问题，上级领导不满意，下属的意见也非常大。领导也非常困惑，为什么原来表现非常优秀的员工被提拔后反而不能胜任岗位要求呢？
基于此，公司领导也提出引入能力素质模型，借助科学的管理手段来提升企业的管理水平，促进企业发展。但是，在应用外部能力素质模型的过程中，公司管理者发现，外部的能力素质模型大多为定性描述，比如，解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，而对于“一定的效果”、“较好的思路”等欠缺科学、明确的描述，在实际应用过程中很难明确划分几个等级之间的差异，受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级，对人员选拔和晋升也无法起到有效的指导作用。因此，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
【华恒智信解决方案】
通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队提出为企业量身打造能力素质模型的解决思路，同时，帮助企业梳理基于能力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的培养力度。
1、建立科学合理的能力素质模型
基于对该企业各岗位的工作分析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗位的能力素质模型。
（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价 三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，职业能力包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。
（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准
华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性。为确保能力素质模型可落地实施，在此次项目中，华恒智信顾问创新性的提出提取不同等级的核心行为点，并进行明确描述，对能力等级进行有效划分。同时，明确的行为描述可为员工提供正向的行为引导，使得员工有清晰、明确的努力方向。
2、基于能力素质模型，建立培训课程体系，加大人才培养力度
从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个能力素质要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点，建立系统的培训课程体系。其中，（1）要素的概念及本质剖析：对具体能力素质要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。（2）主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。（3）实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。（4）特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。（5）工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要点的提炼更切近实际。
【华恒智信思考与总结】
能力素质模型的搭建对多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。企业可通过能力素质模型的搭建和能力评估来评价员工在能力素质方面的差距以及可改进的方向和程度。同时，各个岗位所要求的能力素质及标准一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使员工进行学习，达到岗位要求。
该案例中华恒智信搭建的能力素质模型，从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对员工进行能力评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，在科学、有效的员工能力评价基础上，也有效引导员工的工作行为，给员工提供了自我提升的方向。同时，建立了基于能力素质模型的培训课程体系，以促进企业对优秀人才的有效培养。经过一段时间的运行，客户方领导反馈华恒智信所设计的能力素质模型及培训课程体系非常有效，帮助企业解决了员工能力评价的难题，也促进了企业的人才培养，并对华恒智信给予了高度的认可。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业进行员工科学能力评价，实现人岗匹配的重要环节。
员工满意度调查中员工意见及建议汇总篇七
员工满意度调查中员工意见及建议汇总
一、 薪资福利
1、希望能在原来基础上稍微有所改善，不希望平时放假抵扣星期天的加班小时；
2、薪酬按劳动法规定核算，并希望能准时发放工资；
3、希望所得的收入能满足生活的需求，并体现出自身的价值；
4、建立合理的薪资结构，如能体现年资差异、试用期满薪资调整方案、绩效工资等；
5、改善生活标准，针对外宿人员的住宿费、生活费能否补给个人；
6、按国家规定购买员工保险；
7、多开展文娱活动，如定期为员工开庆生会、年底抽奖等；
8、年终奖的核发标准不明确，过年放假员工不包吃；
9、希望宿舍能安装一定数量的电话，方便与家里联系；
10、注塑部员工反映能否将中、晚餐的1小时计为出勤。
二、 个人发展
1、希望管理者的责、权、利能够相平衡，以充分调动管理者的工作积极性；
2、希望公司注重内部员工提升的机会；
3、希望公司的发展方向能够具体化、明确化，并让大家了解，以便于与个人目标相结合；
4、进行岗位轮调，多给员工培训与学习的机会，以便于员工更快成长。
三、 沟通协调
1、纵向应加强各层级之间的沟通，公司应让员工了解企业的发展方向与战略目标，使全公司上下目标一致，共同努力达成目标；
2、注塑部/装配部员工反映，管理人员与下属沟通不够，没有及时了解员工工作中的疑问和需求，工作上官僚主义，盲目地指责与批评员工，而不是先耐心地进行教导；
3、PMC员工提议部门内应不定期召开相关沟通会议，及时解决工作中的问题，同时要求主管在参加相关会议后能及时将相关资讯传达给部门员工；
4、部门主管针对员工意见应实地调查，而不应单听一面之词，使问题处理有失公正；
5、加强教育培训，提升员工整体素质，促进沟通的顺畅。
四、 行政人事管理
1、意见箱由最高管理者来管理，以便于相关意见的保密性与不致于中间被中断；
2、伙食太差，希望提高伙食质量；
3、应重视吸纳与留用高素质的管理与技术人才；
4、行政部应及时了解员工的思想活动状况，多与员工沟通，及时协助解决员工关心的问题与生活中的困难。
5、人事招聘的流程应作改善，对间接人员及技术人员的选拨需求部门主管应一同参加面试，以求及时地招到适任的人员。
五、 经营管理
1、组织、流程梳理与体制变革很有必要；
2、管理程序与制度不健全；
3、人员流动太大，品质得不到保障；
4、QC部门提出产品的检验标准不明确；
5、机器设备的保养与维护不足；
6、干部责任心不强，缺乏职业道德；
7、员工不了解企业的发展方向与目标；
8、员工工作的指派不合理，如存在关系问题或是对员工的能力不了解随意安排；
9、技术员提部门间的横向沟通不顺畅，影响工作质量并浪费时间；
10、管理干部的管理方法欠缺，执行力不强，没有恒心坚持；
11、员工岗位职责不明，存在人力冗余现象，管理人员不能站在公司立场考虑，针对多余人
力不能有效调配与安排，严重浪费人力成本；
12、各级干部在控制成本方面意识太差，如天气温度较低时仍开启2台空调，且车间的门是
大打开的；大白天正常停机的机台上的灯管却始终亮着无人管；装配部换衣间上面的几十只灯管大白天一直亮着等等。
13、工作现场劳动纪律涣散，员工经常大声地在聊天或嬉戏打闹，现场干部缺少稽查与管控；
14、工作责任未落实到人，互相推诿，出了问题不了了之，导致工作效率低下；
15、建议生产部每天开早会，以使员工彻底明了自已当天的工人内容与前一天的缺失状况；
16、注塑部员工反映的问题不能及时得到解决或信息的反馈；
17、对不适任的员工应主动进行淘汰，以免影响其他员工。
六、 培训学习
1、希望公司增加管理方法、沟通技巧、电脑知识、英语、消防安全、职业道德、日常管理等相关内容的培训；
2、装配部提出培训师应有一定的培训能力与技巧，而不是照本宣科；
3、建议公司外请讲师来厂讲课；
4、注塑部员工提议每月至少接受3次培训（如品质管理、操作技能、作业指导、5S等），并进行考核，以提升员工的操作技能、品质意识，从而从根本上提高产能与产品品质，降低损耗；
5、对特殊关键工位应全面进行培训并持资格证上岗。
七、 公司文化
1、企业文化要大众化，普及到全厂；
2、公司应加大对企业文化的宣传；
3、公司应建立一套公平、公正、科学合理的绩效评价机制和良好的工作氛围，以推动企业文化的发展。
八、 团队合作
1、相关部门应定期召天品质检讨会，以增加团队合作；
2、装配部、注塑部员工反映员工之间的协作性不强；
3、加强团队建设的教育培训工作，提高员工的团队意识。
以上经过汇总的意见或建议共计52条。
对员工评语大全篇八
该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，2011年累计纠正处理10起；积极参与扑救机器燃火3次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。
该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
该员工入厂3年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。
该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。
该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用、重复利用、修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。
该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为2%，2011年度总产量为磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。
该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2011年总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。
该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。
该员工工作经验丰富且熟练，不论是本职工作还是辅助其他岗位的工作，从不斤斤计较。工作认真、负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要做好的原则，工作中不怕累、不怕苦、善于钻研，是本部门员工学习的榜样。
该员工工作认真，服从分配，能够按时完成领班交待的工作任务。虚心好学，凭借自己
的努力学习和自我总结，很快从一名新员工成为QC骨干，误检和漏检率低，在新员工流动性大的情况下，能够耐心细致地指导新员工的日常工作，为部门主管排忧解难。
该员工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应10台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在象棋比赛中荣获第二名。
该员工自入厂以来服从工作安排，自觉遵守厂规厂纪，团结同事，乐于助人，有较强的集体观念；工作勤奋踏实，积极主动的配合他人的工作，产量、质量达到双优，多次被评为月度生产明星，为公司做出了自己的贡献，值得针织车间员工学习。 十五、熊琼芳：针织车间 值机工
该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头、纱尾，始终保持机边卫生、整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。
该员工从2010年入厂以来，工作认真负责，能自觉遵守公司的各项规章制度，对待他人热情耐心，积极辅导新员工，在生产中主动协助组长做好现场的卫生，并坚持做到“三勤”：勤吹机、勤查布头和中途勤查布，保证了产品的质量，是我们大家学习的榜样。
该员工入职五年来，始终爱岗敬业，尽职尽责，工作细心，团结同事，不计较个人得失，具有较强的主人翁意识和奉献精神，能积极主动的承担责任，连续7个月无疵布，全年总疵布率0.5‰，达到了产量和质量上的双赢，是员工学习的榜样。
该员工工作一贯积极，爱岗敬业，服从整体安排；对本职工作兢兢业业，有上进心，乐于助人，与同事相处融洽，各月产量及质量均名列前茅，全年度总产量为部门第一，是员工学习的好榜样。
该员工值机技术娴熟，责任心强，工作态度端正，遵守公司各项规章制度，服从班组安排，各月产量及质量均名列前茅，全年总产量为部门第二，工作效率达99.729%。热心帮助新入职员工，主动配合组长的工作，能够发挥模范带头作用。
该员工自2008年进厂至今一直表现良好，能够服从安排，工作积极带头，与员工团结互助，配合默契，主动完成上级下达的任务。在完成本职工作的同时，保证了车间生产设备的正常运行，为车间产量、质量、效率做出了贡献，获同事、质检及上级的一致好评。
该员工自进厂以来，工作态度认真，服从安排，表现良好，关心和团结同事。自今年提升保全职位后，表现尤为突出，工作积极，努力学习技术，进步很快，把本人的责任区域管理得井井有条，是员工学习的好榜样。
该员工自2009年进厂以来，为人忠厚诚实，在普通的工作岗位上默默无闻、任劳任怨，服从分配及安排，与同事团结合作，积极配合生产，努力为生产做好服务。
该值机工工作勤奋，表现积极，服从安排，工作中有实干精神，从不斤斤计较。虽然进
厂不长，但通过努力学习技术与请教有经验的同事，在班组里产量质量名列前茅，成长为一名熟练的值机员，是每个新员工学习的榜样。
该员工热爱本职工作，服从安排，工作态度好，团结同事，积极配合其他岗位同事的工作，在人员紧缺的情况下主动帮助开幅卷布。全年验布无误检、漏检等情况发生，是员工学习的好榜样。
该员工进厂五年以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动、热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。
该同事在2011年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。
该员工自入厂4年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。
该员工具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。
该员工热爱本职工作，作风正派，团结同事，善于管理。带领全体人员严格执行《锅炉安全操作规程》进行操作，努力降低原燃料消耗，出色完成了全年工作任务。未发生过违纪现象，消防事故和工伤事故为零，设备完好率100%。特别是在节能环保工作中，他作出了一定的贡献。
该组长服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则、身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。
该组长专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。
该组长与利达同行十多年，对公司有归属感，对本职工作兢兢业业，能顾全大局、不计个人得失，具有良好的个人素养和优秀的技术水平，班组管理中公平、公正，在员工中有一定的威信，取得了员工的信任和支持。
该组长具有较强的组织协调能力，勤恳务实，善于学习，注重个人成长，善于管理本班员工，对员工一视同仁，在工作中发挥模范带头作用。
该组长在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重
的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。
该领班自08年入职以来，自觉遵守厂规厂纪，个人素质好、忠于职守、吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从上级领导的安排和指示，与相关部门密切配合。是一个充满上进心和活力的领头羊。
良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评
工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐
工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作
对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工
勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用
该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务
办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在XX年X月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;
工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。
今年完成了公司制定的任务,态度端正
工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵
工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！
该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
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