共30个文档积分:3200分
共37个文档积分:2800分
共50个文档积分:2500分
共50个文档积分:2500分
34824人查阅
31798人查阅
32645人查阅
33690人查阅
32446人查阅
32047人查阅
所需积分：0分hr常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点？
常用的人才测评工具有艾森克人格测试（EPQ）、卡特尔十六种人格因素测验（16PF）、麦耶斯o布瑞格斯人格类型指标（MBTI）、霍兰德职业兴趣理论或人格-职业匹配理论、DISC,胜任力模型以及PDP行为风格测试等。hr常用的主要是：1，DICD (中国这款测评做得较好的是托马斯国际，可是收费不菲哦，要用请慎重！) 2，胜任力模型测评（像;诺姆四达，北森，倍智，朗识这几家都是以这个为主要的测评；诺姆四达主打客户是500强企业或者是大型企业，政府部门，价格方面自然不一般，单单产品方面信度比效度高，有可能是出现数据方面的伪~ 。北森的信效度好像也不怎么高吧，而且容易产生巴内姆效应；（巴纳姆效应是由心理学家伯特伦·福勒于1948年通过试验证明的一种心理学现象，人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，而这些描述往往十分模糊及普遍，以至于能够适用到很多人身上。若要避免巴纳姆效应，就应客观真实地认识自己。）但是说实力，在中国也是数一数二的，至少人家是融资上市的。倍智的话，在整个测评行业的名声并不好，主要是leader，许峰大人比较有个性，整个公司的气氛和服务水平都不在业内很高;至于朗识，做的主要是给大学生啊，高中生用的，还有简历之类型的业务，不够权威）3，MBTI （目前用得最多的了，可是让很多公司把整个市场搞得太负责，在百度上找MBTI 可以找到几十家网站有这个测评产品，可是呢？要说，人的能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括几个层面——价值观、态度、社会角色；自我形象；个性、品质；内驱力、社会动机。现在市场上大部分的MBTI测试的效度并不准确，毕竟没有很好的符合中国人的常模和样本，也没有把中国人的智力，思维模式，工作环境真正的考虑进去。）如果说要推荐给HR用的话，我建议是这样的，职业锚定位测试，霍兰德职业兴趣测试这两种也是比较片面，个人感觉是要找一家的测评技术是真正经过市场验证的，落地的，实用的，尤其是适合中国员工。当然这一家是咋样的 ，就要靠大家自己去找了。
转载文章：——文/
现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，下面分别作一简要介绍。1 笔试法　　笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。　　应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。　　笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。2 面试法　　面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。　　在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈沟通得比较深入，对测评对象的性格、爱好、专业知识与技能等也能有较准确的把握。3 心理测验法　　心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化的测量工具，因其简便易行、程序规范、结果客观而在现代人员测评中广泛采用。
心理测验是一种标准化的测量工具。它由测验材料（文字题目、图画、操作工具等）、常模（即解释测验分数的标准）和测验指导书等组成。测验指导书是有关测验目的、内容、方式方法、施测程序、评分标准和方法、信效度资料以及常模和测验结果的解释标准等说明性的用户手册。尽管心理测验是一种标准化的、简便易行的测评工具和方法，也只有在使用得当的情况下才能发挥它的效用，否则会起到相反的效果。滥用、误用心理测验的事情在实际测评中时有发生，同时我们也还应该注意到心理测验往往是心理学家们在进行学术研究时发明的（如16PF），他应用的对象和目的与我们现实中的人才测评是有一定差异的，这些问题也是在测评中选择、使用心理测验要注意的。
心理测验在现代人才测评中倍受青睐，有两个方面原因，一是人的心理特质往往是一些比较稳定的、决定人的行为的深层次因素，因此心理测验来预测行为的准确性较高。二是心理测验的方法和技术比较成熟、标准化程度高、客观性强，容易使人产生信任感，这些特点也逐渐为其它测评方法所借鉴（如笔试法）。　　4 评定法　　评定是现代人才测评中最基本、也是使用最广泛的方法。评定，是指根据既定的标准，由评定者将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。　　评定法是传统考核中使用的基本方法，同时也是现代企业进行内部测评时采用的主要方法。笔试和心理测验都必须由被试自己亲自作答，具有不可替代性，而评定法除了用于自我评定外，最主要的还是用来进行他评，即由旁观者（同事、上级、下级、同行专家）对测评对象进行评定。在现代人才测评中，评定法主要用于对测评对象与岗位工作有关要素的测评，如工作业绩、质量、过程、工作行为等，同时随着测评活动的深入，越来越多的企业也使用评定法对员工的道德品质、工作态度、服务质量、思想观念、责任心、恒心毅力、对组织的忠诚等比较抽象和软性的要素的测评。　　评定方法简便易行，适用范围广，凡是笔试、测验等量化程度高的方法难以测评的抽象的、综合性的测评要素都可用评定方法进行测评。其缺点是评定结果易受评定者主观动机、情绪、经验、知识和判断能力等主观因素的影响。5 情景模拟法　　所谓情景模拟是指模拟真实的工作环境和过程，让被试在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。情景模拟并不是一种新发明或创造，从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。　　现代企业广泛应用的评价中心，其核心技术就是是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。比如，在无领导小组讨论中，候选人与其他四、五名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的"下属"、"上级"或"客户"，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。在这一过程中，专业评委在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。　　评价中心通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。
面对人才的激烈竞争，科学的选拔和评价人才，通过人才测评提高人才使用效率、减少用人失误，对人力资源的合理配置和使用具有重要的意义，所以越来越多的企业借助人才测评工具，来挑选人才。心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查是比较成熟的人才测评方法，主要对人的素质六个层面：知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）进行测评。如：卡特尔16PF性格测试、mbti职业性格测试、DISC性格测试、价值观测评、胜任力测评、EQ情商和IQ智商测评等等。HR比较常用的人才测评工具:国外：托马斯国际：全球领先的个人及组织诊断与发展解决方案供应商，在工业领域发展五十年，为60多个国家地区提供服务。提供人才测评、评价中心、组织诊断、人个及组织发展等咨询服务。SHL：人才衡量解决方案的全球领导者，业务遍及50多个国家。测评产品：识别能力、性格与行为、知识与技能、履历数据、模拟与情境判断、激励、可靠性与安全性、面试工具、360多重评估反馈等。国内：1、北森：上市企业，最专业的本土化人才测评、招聘管理服务商，02年进入人才测评领域，国内市场占有率比较高。包含心理测评、360度反馈、在线情景模拟、考试等工具。提供以人为核心测评、以岗位为核心测评，以及在线情景模拟等。测评服务适应场景：1、建立人才评估模型；2、外部人才招聘（校园招聘、社会招聘等）；3、内部人才招聘（内部人才选拔、人才盘点、发现高潜人才）；4、团队诊断（领导班子搭建、团队效能评估）5、人才发展（员工职业发展、领导力诊断与发展）。2、ATA：以考试与测评服务为主的公司，主要产品EPI(通用素质能力测试、SAVILLE（个性测试）。3、诺姆四达：国内比较专业的人才测评服务商，总部为于上海，主要提供人才管理与人力资源咨询服务。主要提供领导力测评、培训测评、人才盘点、竞聘选拔、招聘测评等。4、其他还有很多比较小的人才测评公司、招聘网站提供的测评服务：如智联测评等。人才测评工具的选择技巧：1、看测评的理论背景：一套成熟的人才测评工具需要经过至少十几年的发展，并有大量的学术专著及文章。2、看公司的专业背景：可以从专家的背景、公司的背景等方面了解公司的专业背景。3、看测评提供的报告样本：一个成熟的人才测评工具，应该有雄厚的理论基础和应用案例，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。4、看测评的应用范围：在选择时，应考虑自己使用测评系统的目的，如职业兴趣测评、岗位胜任力测评、管理潜质测评等等。看对方提供的测评方案是否与业务咬合。5、看人才测评的常模：(PS:常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。它是人才测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。)常模做出来之后还要通过两个指标考察测评可靠性和有效性，即信度和效度。信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。目前北森在这方面做的是比较好的。7、看售后服务：软件安装成功不等于最终成功。关注测评应用过程和效果，帮助HR提升专业能力并最终实现业务成功才是使用人才测评工具的最终目的。
其他的不了解，深入接触的有一个工具比较新，目前中国大陆地区估计知道的人很少，全程叫做Lumina Learning，简称Lumina。主页：目前还没有中文翻译的网页，虽然问卷回答可以选择不同的语言，但是解读的portrait（个人肖像）最好还是使用英文原版，中文翻译还在进行，工作量比较大。Lumina Learning比较独特的地方就是和谐矛盾的人文理念。例如：每个团队都有成员看起来是截然想法的性格特征，当这些团队成员能够珍惜彼此的差异时，团队将更易于持续合作而不再是冲突。Lumina工具可以帮助组织解决冲突引起的问题，让团队合作更和谐，带来长期生产力的提高。Lumina Learning发现，每个人的身上都存在想反的人格特质。Lumina工具通过帮助人员接受所有的个性特征，着力于打造优势和发现弱点，以助于个人的发展。Lumina的工作清楚表明，有意愿深入探究自我，并可以拥抱与自己截然相反人格特质的人格特征，可以显著改善个人的工作效能和提升绩效。Lumina Learning的旗下产品很多，最全名著名的是：Lumina Spark，除此之外还有Lumina Sales，Lumina Leader，Lumina Culture，Lumina Team和Lumina Talent。我只接触过Lumina Spark和Lumina Sales，其他的产品不是很了解。但是在使用过程中，感觉和其他比较具有广泛认知度的测评工具（例如MBTI，DisC）不一样，Lumina Spark的特点是：没有成见、不贴标签、不设条框、不定性。（Lumina Spark的肖像报告范本示例图）（Lumina Spark的肖像报告范本示例图）易于记忆的颜色分类、不使用术语和更实用的语言。四种色彩风格、八种色彩气质和二十四种特征。虽然有一定的复杂性，但是相较于其他测评报告，还是比较直观的。并且在深度和可达成性方面有绝对的优势。Lumina Spark的模式是基于最新的大五类人格特征和荣格透视元素的研究，深入分析“三个面貌（3 persona）”——你的根本面貌（Underlying）、你的日常面貌（Everyday）和你的过分扩张面貌（Overextended）进行分析的。可以深入透彻的让我们认识到正式复杂的矛盾使我们每一个人都更加独特，而不是把人用过时的“非此即彼”的方法对号入座。虽然说不能完全依赖测评工作，但是我们可以非常有效的利用现有的测评工作，One-On-One的进行Coaching，其实最关键的还是让我们在这个过程中更加真实的了解自己，而不是不经过任何专业解读的轻易把自己或者其他被测者划分成为某一种类型的人。最后想要多想强调一下的就是：目前市面上有效的测评工作都是需要付费的，并且最好请专门的资格认证师帮你来解读报告。免费的测试（即便是MBTI）其实结果也有待商榷，不能够完全100%相信的。
常用的人才测评工具有艾森克人格测试（EPQ）、卡特尔十六种人格因素测验（16PF）、麦耶斯o布瑞格斯人格类型指标（MBTI）、霍兰德职业兴趣理论或人格-职业匹配理论、DISC,胜任力模型以及PDP行为风格测试等。MBTI是比较常用的理论，百度一下MBTI，可以找到很多免费的测评，大多数由国外直接引进，得到的报告结论并不太实用，我们国内有测评研究机构将这个测评理解本土化，再根据原始结论结合中国人的行为模式、思维方式研究分析得出本土化的报告结论。做的比较好的有诺姆的标准之星，朗识的职业特质测评：胜任力也是企业用的比较多的测评项目，像北森的岗位胜任力测评，朗识的基本素质测评和各岗位的综合素质测评。
也可以看一下善择 ，嘿嘿
已有帐号？
无法登录？
社交帐号登录企业人才测评用什么系统专业_
人才测评新闻资讯
诺姆四达集团
客服热线：400-0013188
诺姆四达人才测评作为目前国内最专业的人才管理与人力资源咨询集团，诺姆四达以帮助一流组织建立真正的人才竞争优势为使命，全方位提供人才测评、人才管理平台开发、领导力发展、胜任力模型构建及应用、评价中心构建、行动学习、人才战略发展规划、绩效体系构建、薪酬体系构建、培养体系构建等人才管理与人力资源咨询服务。
公司名称：
诺姆四达集团
公司地址：
上海市闸北区梅园路77号上海人才大厦
公司电话：
400-0013188
全国客服：
公司网址：
企业人才测评用什么系统专业
　　企业人才测评用什么系统专业，诺姆四达集团作为目前国内专业的人才管理与人力资源咨询集团，诺姆四达以帮助一流组织建立真正的人才竞争优势为使命，全方位提供人才测评、人才管理平台开发、领导力发展、胜任力模型构建及应用、评价中心构建、行动学习、人才战略发展规划、绩效体系构建、薪酬体系构建、培养体系构建等人才管理与人力资源咨询服务。　　诺姆四达人才测评系统介绍　　诺姆四达人才测评产品共覆盖60多个行业、包含500多个测评指标、拥有1100多个工具。信度保持在0.69 - 0.87，平均效度在83% 以上。共为9000多家企业各大企业提供包括招聘、竞聘、能力评估、人才盘点和培养发展在内的测评服务超过1500万人次，产品回购率市场第一。　　招聘测评：诺姆四达招聘测评遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。　　【客户价值】　　产品丰富，满足多元化招聘需求。涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。　　测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。　　竞聘选拔测评：竞聘选拔是企业人力资源配置的重要手段，是发现人才、激励人才的有效机制，对企业的可持续发展有着极其重要的作用。但竞聘选拔如果组织不当也会存在一定的问题，比如竞聘岗位数量有限，容易挫伤未被选拔人员的积极性，甚至可能影响组织的内部团结等。诺姆四达根据不同职位对竞聘者的素质能力要求，对标竞聘职位能力要求的差异，有针对性地对人员素质和潜力进行评价，提高竞聘选拔的准确率和效率。同时，依照竞聘岗位的不同，设置严格、统一的标准对竞聘人员进行客观的定量考评，一碗水端平，提高竞聘的公平性和客观性。由于人才测评具有上述独特的优势和价值，越来越多的组织在内部竞聘中引入了标准化的人才测评工具。　　客户价值：提高内部竞聘选拔效率，降低竞聘成本，对照岗位胜任要求，减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，为人员的合理流动配置提供科学参考依据; 标准化测评手段和程序，标准化评价指标和评分标准，避免主观判断，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，避免引起不必要的矛盾和争议，真正起到激励作用。　　领导力测评：企业能否甄选到高素质的管理人员成了增加企业核心竞争力最直接、最便捷、最有效的手段。为此，诺姆四达集团针对管理人员的职位特点，在深入调研与严谨分析的基础上，结合多年的领导力测评项目经验，开发出管理人员领导力评估产品，以期对管理人员的管理素质、潜力及绩效做出准确预测，经过长期、大量的项目证明，能为企业甄选优秀的管理者提供有效参考。　　客户价值： 全面的领导力评估标准，综合考察管理人才的领导力。从自我管理、任务管理、团队管理、战略管理的角度综合界定领导力水平; 从价值观、团队角色、管理风格，深度预测其与企业文化、管理团队的匹配程度，管理人员的工作价值观与企业价值观越匹配，越能促进领导力的发挥。　　培训测评：在企业中，由于培训受众不同，因此培训需求不同，除了部分企业全体员工都需要参与的培训外，绝大多数培训在内容和方式上都应有所区分。为了提升培训的效果，企业需要分别针对不同部门、岗位、人群展开培训，以获得良好的培训效果。　　因此，越来越多的企业在培训前期或培训过程中，加入人才测评，以进一步提升培训内容设计的科学性和培训的有效性。另外，由于人才测评能得到客观有效的数据，也有大量企业将人才测评作为培训效果评估的有效工具。500强企业为何青睐人才测评公司？
在国外，对一个经理人进行第三方的专业评估是一件很平常也很正常的事。世界500强公司对自己人员的选拔任免，都要委托第三方测评公司进行专业测评。
　　A公司是国内一家著名软件开发公司。2000年前后，公司业务发展迅速，人员出现短缺。在与一个客户企业签订了软件开发的合同后，公司却派不出合适的项目经理带领研发团队。人力资源部遂进行了对外招聘，经过简历筛选老板对T先生的条件非常满意，T先生是国内重点大学计算机博士，曾担任某高校副教授，撰写过软件工程方面的专著，在软件开发方面有自己的想法，经过简单的面试后决定录用T先生。
　　然而，T先生走马上任后却很快做出了一连串让老板感到吃惊的事：到任后的第二天，T先生没有联系客户，也没有带领项目组成员进行讨论，而是独自一人去图书馆查阅资料；其后，L先生便经常去参加学术研讨班，并准备写一本计算机软件编程方面的书，甚至还让他的项目团队帮助他撰写部分章节。项目的进展出现了问题，但T先生似乎并不着急，也没有采取什么有效的措施来改善状况。
　　上述案例所反映的情况，在当今的中国企业中是非常普遍的，在根据一系列看似非常有说服力的条件选拔了一位员工之后，老板很快就发现该员工的表现与自己的预期大相径庭，甚至给企业带来重大的经济损失……
　　我们怎么才能看准人，选对人呢？
　　在国外，对一个经理人进行第三方的专业评估是一件很平常也很正常的事。世界500强公司对自己人员的选拔任免，都要委托第三方测评公司进行专业测评。当这些公司进入到中国后发现中国没有专业的测评公司，于是只好请外国的测评咨询公司来为他们提供服务。当然他们也知道外国测评公司由于文化背景的差异和对当地历史、风俗习惯的陌生，可能会使测评结果的准确性存在风险，但有测评总比没有强。
　　人才测评在发达国家是一个成熟的服务产业，在美国测评服务业的收入高达百亿美元之多。在中国人才测评是一个刚刚兴起的产业，很多人还不明白，也很不理解企业为什么就愿意花这么多钱请人来帮他们看人。企业的人力资源工作者不禁问道：难得我们自己看不准人吗？用错人的后果可能普通人没有上那么感觉，但如果你是一个企业老板，在选人、用人方面都有无数的感慨，甚至都有一本"血泪帐".奥克斯总裁郑坚江就曾感叹过："用错一个人。一年的时间造成的直接损失就是四个亿呀！"
　　人才测评为何得到世界500强企业的青睐？难道它真的能给企业带来效益，还是它只不过是一只好看的花瓶给企业带来颜面上的光彩而已。我们来计算一下，人才测评到底能够给企业带来多少效益。请看下表：
表1& 人力资源投入产出分析& （单位：万元）
　　人力成本基本上由招聘成本、直接人力成本（工资报酬和福利）、培训投入三部分组成。不同层级人员的人力成本不同，为企业创造的价值也不同。我们以高层管理者为例，引进使用一个高级管理者一年的成本大约在125万元左右，作为企业主来说，对他的绩效预期大约在1000万元左右，如果招聘的成功率为100%，则产出的实际效益为875万元，由于招聘中的误差不可能完全避免，即成功率不能达到100%，就有了损失，一般情况下，常规招聘方法招聘高层管理者的成功率大约在0.6左右，其实际产生的效益就只有600万，扣除人力成本，实际利润就是475万元。其他如中层管理者或普通工人也可以用此方法做一个预估，在此就不赘述了。
表2& 人力资源测评给企业带来的效益分析& （单位：万元）
　　表2中的数据给我们展示了人才测评给企业带来的经济价值。常规招聘方法选拔出来的人创造的实际价值远远低于预期值，是因为在选拔时对应聘者与岗位的匹配程度判断的准确性不高。全球的研究结果都证实，一般的面试选拔准确度基本上都在0.5左右，而专业的人才测评机构却可以使测评的准确性有较大的提升。研究证明高层人才招聘的准确度只要提高10个百分点，就会使企业的净利润增值100万。而对于一个专业的测评公司来，使评估的有效性提升10至20个百分点不是太难的事情，这也是世界500强企业青睐专业测评公司的直接原因。因此从以上分析我们不难理解，500强企业为什么愿意付出不菲的测评费用找专业度非常强的测评公司帮助他们选人、招人，因为选人的成功率每提高一个百分点，就会给企业带来不菲的利润增加。
　　如果我们仔细分析一下表2中的数据，除了高端人才在单个人的身上能体现专业的测评价值外，对于金字塔中下层的大量的中级人员和普通人员来说，引入测评的价值同样很明显。
　　人才测评除了使企业在经济方面获益外，还给企业带来了其它的益处。专业的人才测评用在外部招聘时能够提高人才选拔的准确性，特别是人岗匹配的准确度。如果应聘者数量较多，特别是企业进行大规模校园招聘时可以大大的提高招聘的效率。此外，规范、科学、公平的选拔招聘流程，从侧面帮助企业提升形象，抵制关系、条子和说情者。对于竞聘成功者来说，通过竞争最终得到了岗位，不但增加了自信心，也充分体会到了工作的来之不易，会更加珍惜这份工作。
　　在企业进行内部人才选拔时，人才测评可以通过客观公正评价，为人事决策提供准确的信息，并为企业的人才战略规划提供客观的数据支撑，使企业正确看待和使用人才，合理配置人才资源。企业内部公平、公正的人才评价机制也有利于调动员工的积极性，激活潜在的人才资源。来自网络
您可能感兴趣的