您好， []|
全部 沪深 港股 基金 美股
鉴贤背调网：背景调查公司帮助招聘最合适的人才
　　(联合电讯社/北京)--企业招聘和甄选人才过程中，最烦恼、最无奈的事情，莫过于在面试过程中，经常因为时间、专业技术、专业人才、资源渠道等方面的原因，而难以掌握到候选人的充分、有效、真实的个人信息，从而对人才的判断和选择，更多地基于印象、感觉和模棱两可的比较，失去了应有的客观性和科学性，大大降低了招聘的成功率，不仅浪费了企业的大量时间、人力和费用，更重要的是，选错一个核心人才或重要人才，有时会给企业造成难以挽回的重大损失，失去重要发展机会。　　专业的第三方背景调查公司，在此背景下应运而生。人才背景调查公司主要针对企业客户的核心职位、重要职位和敏感职位的候选人，在面试初步通过后，进行过往履历背景和个人特质的专项调查和核实，如过往雇主、职位、薪资、才能、风格、性格、业绩、爱好、不良记录等等。　　专业的人才背景调查公司，在国内目前数量还比较少，相应的市场需求也有待进一步挖掘和开发。但随着人力资源专业分工的日益发展，以及高端人力资源招聘需求的日益提高，专业化的第三方人才背景调查公司的发展空间已经打开。记者就了解到，鉴贤背调网在背景调查行业已有多年的成功积淀，并具有良好的专业口碑、广泛的影响力和很强的权威性。　　鉴贤背调网的项目总监告诉记者：背景调查公司对人才进行背景调查的主要价值，在于明确谁才是该职位的最佳人选，实现企业、人才和职位的高度匹配，大大提高人企双方在招聘过程中的真实性、可靠性和成功率，实现企业、人才和社会共同价值的最大化;而不在于刻意去寻找哪个候选人的缺陷、不足，不是故意去给谁挑毛病、找碴子。　　某民营集团公司招聘技术副总裁，最终进入待定环节的有两个人选，两个人的过往背景都比较好，和董事长的面试沟通也都不错。到底谁更适配这个职位?客户很难取舍!　　该客户在多家背景调查公司中几经对比，最后选定鉴贤背调网对候选人进行背景调查，视背调结果再作抉择。　　鉴贤背调网的背调结果显示，两位候选人的背景都基本属实，而且能力和业绩在过往公司都获得了公司的认可，主要差别在于个性特征及特长。　　候选人A：性格耿直，有什么说什么，不会太在意别人的情绪和感受，跨界人关系处理方面有点儿紧张;特长在于具体技术方面更加权威，所以深受技术团队的拥护甚至崇拜，在跨部门合作时，有时会有一些冲突发生;但因为其主要任职企业内部关系相对比较简单，所以在工作方面也没遇到太大障碍。　　候选人B：性格相对稳健，做事更为成熟，能沉得住气;人际关系处理方面更得心应手，跨界合作也比较到位;管理意识更强一些，管理手段更多。但相比较在具体技术方面，给内部人和相关业界人士的权威感相对要弱一些，但整体技术团队的力量同样很强。　　鉴贤背调网对于该客户及其董事长有过了解，公司前期发展很快，但发展到了一定阶段后，目前遇到了瓶颈，特别是内部技术管理提升和技术资源整合方面，亟待全面加强。内部管理方面仍然留存有相当的家族化管理的痕迹。所以，通过背景调查，最后的最佳人选也就没有太大悬念了。　　该客户录取候选人B至今已有近两年的时间，事实证明了当初的选择是完全正确的。候选人B在环境融入、关系处理、技术规划、制度体系建设、团队高效管理以及最终的产品技术水平等方面，取得了超出董事长当初预期的效果，目前已提升到常务副总裁的职位，并给予了相当有吸引力数量的股权。　　鉴贤背调网的项目总监重点提醒：专业的人才背景调查，不仅仅是核实一下人才的基本信息，如学历、过往公司和职位等。背景调查公司如要给客户带来真正价值，就必须深入把握客户的真正需求。同样的职位，处于不同阶段的企业，其需求的侧重点可能有很大的差异。比如，相同的技术管理类的职位，有些企业可能更侧重于技术研发能力，有些则可能更侧重于技术管理能力。　　背景调查公司需要紧紧抓住客户的真实需求，深入挖掘候选人的本质特征，候选人之间的本质差异，帮助企业找到最适配的人才。而在此过程中，特质和本质差异的判断，并不是来自片面之言，而是通过多种可靠的方式和渠道，进行相互验证，信息要可追溯。　　这就需要背景调查公司的顾问，必须拥有很好的专业基础，对需求的深刻理解，以及对人的准确把握;否则得出的结果有可能失之毫厘，谬之千里，甚至是完全南辕北辙。　　如鉴贤背调网的背景调查顾问，均有多年人力资源和资深猎头顾问的专业背景，受过良好的人才测评训练和人力资源从业背景，在这方面具有非常明显的专业优势和经验优势。(记者 柯蓝)
读完这篇文章后，您心情如何？
(请登录发言，并遵守)
如果你对财经频道有任何意见或建议，请到交流平台反馈。【】
财经视频高清大片
新闻排行数码汽车科技财经
Copyright & 1998 - 2016 Tencent. All Rights Reserved账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
如何做好背景调查？
为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有 B、没有
2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
&&&企业为了提高招聘的信度和准确性，降低企业用人风险，一些重要岗位做背景调查蛮重要的，比如主管级别以上的人员及其他重要岗位人员。我们企业对以下岗位进行背景调查：&&&1、保安&&&&&保安这个岗位看似比较低端，但保卫公司的财产安全不受损失起着非常关键的作用，他把大门看好了，企业会少损失，否则品性不好，监守自盗，公司的损失就很大。所以我们入职前都要对保安做背景调查，首先我们要在公司所管辖的派出所查一下保安有没有案底（比如偷窃，打架等等违法行为），如果有案底坚决不录用，如果没案底我们接下来打电话到他最近两家公司去了解，最主要他是否是被公司开除的，有没有做伤害公司的事情，如果没有再录用。&***-*...
& & &企业为了提高招聘的信度和准确性，降低企业用人风险，一些重要岗位做背景调查蛮重要的，比如主管级别以上的人员及其他重要岗位人员。我们企业对以下岗位进行背景调查：
& & & 1、保安 &
& & &&保安这个岗位看似比较低端，但保卫公司的财产安全不受损失起着非常关键的作用，他把大门看好了，企业会少损失，否则品性不好，监守自盗，公司的损失就很大。所以我们入职前都要对保安做背景调查，首先我们要在公司所管辖的派出所查一下保安有没有案底（比如偷窃，打架等等违法行为），如果有案底坚决不录用，如果没案底我们接下来打电话到他最近两家公司去了解，最主要他是否是被公司开除的，有没有做伤害公司的事情，如果没有再录用。
& & & 2、采购和财务人员 &
& & &&这两个部门的岗位也非常重要，他们的品行好坏对公司影响比较大，我们一般对这两个部门的人也做背景调查。一般也是调查最近两家公司，我们的表格设计就有服务公司的证明人这一栏，我们不打他留的手机号码，因为这个手机号码应该是他的朋友，肯定会说好话的，不可全信，我们会去他们公司的网站查电话号码，然后转到问人事了解这个人的工作情况，品行和离职原因等，一般来说人事还是比较客观评价的。还有一种方法是我们地区有地区人事群，基本上公司的HR都在群里，上海青浦这个地方我有三个人事群，所以青浦大部分公司的情况我都有所耳闻，我就可以在群里小窗问问这个人的情况，一般群友都会实话实说的，所以HR应该扩大自己的社交圈，多去参加人力资源群聚会，多认识圈子里的人很重要。
& & & 3、主管级别以上更要认真做背景调查了，方法同财务和采购人员。
& & & 4、高级管理人员&
& & &&比如副总或总经理，这职位对公司来说太重要了，我们会非常认真慎重的去做背景调查。在他们公司网站上查查有没有这个人，公司比较大点的网站上会有高管介绍，有的公司也没有介绍的，接着还是查电话打电话像人事核实他的情况，还有最好能找到他上司，即老板或董事长的号码了解他的情况。这个职位光电话调查还不够，我们还去实地看他们最近两家公司，在网站上先查明地址，然后打电话谎称是采购找他们销售负责人，这样他们一般都不会拒绝你的到来。到这家公司后看厂房规模，跟销售负责人了解情况，然后假意顺便提起这个人的名字，看销售负责人的反应，说明来意听他对这人的评价，再请他引荐人事负责人，了解对他的评价。这个去做背景调查的人一定要先做好功课，了解这家公司的产品这样跟销售负责人才有话说，还有一定要灵活的，口才好，并且能见机行事的人。
& & & 去背景调查的最好有两人同行，这样会客观公正点。我们招总经理职位时就对两名候选人实地考察过，是我和老板最信任的人-他秘书去的，那天面谈结束有意向，我们第二天就在网上查好资料，联系好，马上坐飞机去实地考察，这个要快，面试者还来不及准备去跟以前公司打好招呼。其中一名候选人的网站上查不到公司资料，我们就去他给的名片上地址，我们找到时，根本没有这栋楼和这家公司，于是我打电话给那位求职者，说准备要去他工作的城市出差，顺便去拜访他一下，他说他不巧也正好出差，于是我说你对面那栋楼恰好有我的朋友，等你回来时我朋友来坐坐。他急了，说公司搬地方了，不要去，最后不得已给了我个地址说在那里办公，于是我和老板秘书马上找到他给的地址，公司确实在那里，我们给前台说找你们总经理，但没这个人，两三年前就搬来了没听说过这人。又找这里老员工核实了，现在确实这里没这个人，几年前公司并购前他当过这个公司的总经理。我们打电话给他说想听他的解释，结果他知道我们去调查了气急败坏的。他的诚信太有问题了，面试的时候真的非常好，感觉很适合我们总经理岗位，但诚信度这么低，我们不敢录用了，幸好这次去实地考察了，否则录用了这人后果不堪设想。对高管离职的可以这样去考察，假如没离职，也可以突然袭击去他工作的地方拜访看公司规模，他员工工作状态就知道这家公司的管理怎么样，但就是不能找人面谈了解了。
& & & 虽然实地调查成本比较高，但对于这么重要的岗位正确录用还是值得的。另外同时可以像关系不错的猎头公司打听候选人的情况，这个也作为部分参考。
感谢前辈分享 学习了
材料很好，这样那些人需要做背景调查就一清二楚了。
分门别类的，很细致，感谢分享，学习咯
后面还有194条评论，
&&&我们公司招聘的岗位一般都是文职类、技术类或者管理类，所以入职前都会做背景调查。大概流程和注意事项如下：&&（1）背景调查准备工作：&&&&对于高层、关键核心岗位，我们会请专业的第三方机构来做，一般的岗位，都是我们自己直接做的背景调查。我们可以通过2个方式来拿到背景调查的联系方式：一是在面试时要求应聘者提供，如果应聘者支支吾吾，不太愿意或者找理由不给，甚至还有些人说忘了，那么我们可以初步判定此人背景有作假嫌疑。如果应聘者同意，我们会要求其提供过去工作单位至少2个联系方式：同事、直属上级、HR部门等。一般我们会要求应聘者尽量提供办公室固话号码，即使不给，我们一般也可以从网上搜索到。&&&如果应聘者...
& & &我们公司招聘的岗位一般都是文职类、技术类或者管理类，所以入职前都会做背景调查。大概流程和注意事项如下：
& & （1）背景调查准备工作：
& & &&对于高层、关键核心岗位，我们会请专业的第三方机构来做，一般的岗位，都是我们自己直接做的背景调查。我们可以通过2个方式来拿到背景调查的联系方式：一是在面试时要求应聘者提供，如果应聘者支支吾吾，不太愿意或者找理由不给，甚至还有些人说忘了，那么我们可以初步判定此人背景有作假嫌疑。
如果应聘者同意，我们会要求其提供过去工作单位至少2个联系方式：同事、直属上级、HR部门等。一般我们会要求应聘者尽量提供办公室固话号码，即使不给，我们一般也可以从网上搜索到。
& & &如果应聘者不同意，那我们就会通过网上搜索等方式查到其原来工作单位的号码，电话过去了解情况。
& & （2）背景调查需要了解的问题
& & & 在背景调查前，我们要根据岗位素质要求确定我们需要了解的问题，并且设定相应的提纲和问题，做结构化问题调查。一般情况下，我们会问以下问题：如工作表现、工作绩效和为人处事评级、离职原因、你们为什么没挽留他、服务时间、工资待遇、优点与不足点、你认为他比较适合做什么/最不适合做什么、如果我们使用他要注意什么，需给他提供什么培训等等，
& & &由于一般人离职以后，公司都会尽量给其好评，有意识掩饰很多东西，所以在电话访谈时提问要很注意技巧，例如不问他表现如何（因为过去单位肯定会说很好），而是提问他还有哪些方面需要改善的或者是我们需要哪些方面给他培训等等。
& & &（3）背景调查其他方式
& & & 除了电话和约谈应聘者过去工作单位、学习单位联系人之外，我们还可以要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品（不涉及违反之前公司保密协议的前提下）、学历证明等，来证明其过去经历是否属实。
如何做好背景调查？为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有B、没有2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？1、答：A、有我们会经常发现，有些应聘者谎报经历，夸大业绩，抬高以往报酬，杜撰离职原因。所以，应聘人员填写求职申请表时，表的结束处要设一栏：属实申明。就是要求应聘人员签字保证所提供信息的真实性，如果日后发现有虚假，凭此可以解除劳动关系。“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等。进行员工背景调查，可以为企业节省未来不必要的花销，规...
如何做好背景调查？
为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有 B、没有
2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？
1、答：A、有
我们会经常发现，有些应聘者谎报经历，夸大业绩，抬高以往报酬，杜撰离职原因。所以，应聘人员填写求职申请表时，表的结束处要设一栏：属实申明。就是要求应聘人员签字保证所提供信息的真实性，如果日后发现有虚假，凭此可以解除劳动关系。
“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等。进行员工背景调查，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。
2、我们会对中高层以上管理人员、关键岗位人员如财务人员、采购人员、保卫人员以及关键技术人员进行背景调查。
由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，所以，如果需要进行背景调查，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。
一、调查方案设计：包括时间、地点、调查对象、调查内容、问题提纲、对方可能做出的回答以及应对技巧与艺术。
二、调查时间：一般安排在面试结束有意向录用和上岗前的间隙，一是避免给应聘者带来不必要的麻烦，二是降低调查成本。
三、调查渠道：
1、受教育的校方；
2、原来工作单位的上级和人力资源部等；
3、政府有关机构（如有确实必要的公检法系统）；
4、证明人、推荐人、应试者的朋友活或招聘人员自己的交际圈；
5、应聘者本人。
四、用什么方法调查？常用的员工背景调查方法有电话调查、上门拜访、网络查询、外围访谈、委托调查机构调查、HR联盟等。
五、调查什么？进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：
1、是否可录用：有无遗留问题或经济问题，和原单位合同是否终止。由于有些应聘者可能与原单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中；
2、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）
3、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作能力（或业绩）核实。
①职位：了解应聘者离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
②工作能力（或业绩）：这部分的问题格外重要，需多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好。
③下属：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
④违纪违规、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作：
没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，应聘者较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。
4、离职原因：公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、应聘者离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与某某共事多久？是从什么时间开始到什么时间？某某离职时您是否还是她的上级？”
5、薪资：过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。应客观评价应聘者能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪资做参考。要避免应聘者要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。
6、应聘者的特点：特长和弱项、性格特点等
六、调查设计要注意什么？在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：
（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；
（2）应强调好对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料，一般企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；
（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；
（4）设计问题不宜过多，不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同，中层高层管理岗位要侧重于管理（人员和财务管理）能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别，低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前，要将问题提前罗列出来，问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
企业在招聘过程中，对面试中意的人选，会根据岗位重要性进行背景调查，可以说，背景调查的情况会直接影响企业是否做出录用的决定。我们公司之前将中层以上主管，财务、行政管理人员的入职都需要做背景调查，背景调查会融入到面试过程中，我们的做法是：一、&完整的入职登记表：撑死胆大的，吓死胆小滴&&&&我们在面试中，设计的求职登记表上，对工作经历一栏里，要求写明证明人，证明人联系方式的，这样在开始的时候就让求职者有心理压力，不要胡写，否则我们会核实的。这就是先声夺人，当然了，如果求职者不愿意写，我们在接下来的面试中就会有所警惕。当然，我们的求职登记表上最后也会注明，如果本表有虚假信息，公司会做出不录用决定。这就是传说中的悄悄的进村，打枪的不要，无形中给人一种威压！二、&征求当事人...
企业在招聘过程中，对面试中意的人选，会根据岗位重要性进行背景调查，可以说，背景调查的情况会直接影响企业是否做出录用的决定。
我们公司之前将中层以上主管，财务、行政管理人员的入职都需要做背景调查，背景调查会融入到面试过程中，我们的做法是：
一、&完整的入职登记表：撑死胆大的，吓死胆小滴
&&& &我们在面试中，设计的求职登记表上，对工作经历一栏里，要求写明证明人，证明人联系方式的，这样在开始的时候就让求职者有心理压力，不要胡写，否则我们会核实的。这就是先声夺人，当然了，如果求职者不愿意写，我们在接下来的面试中就会有所警惕。当然，我们的求职登记表上最后也会注明，如果本表有虚假信息，公司会做出不录用决定。这就是传说中的悄悄的进村，打枪的不要，无形中给人一种威压！
二、&征求当事人意见：用阳谋逼对方入戏
&&&&在面试过程中，详细的了解求职者的一些经历，特别是业绩、技能，还有就是个人的价值观，以及什么原因离开原来的公司，在原来公司人际关系如何。我们要从这些问题的背后思考实质性的东西，比如说是什么原因导致他的人际关系不错，又是什么原因导致他的人际关系不和。有了这些基本信息，就是手中有粮，心中不慌呀。
&&& 面试结束时，我们可以和求职者再说一些客气话，也点明本岗位对公司的重要性，如果不介意的话，公司可能会做背景调查，看求职者的反应，一是表明，尊重求职者的隐私，二是看求职者是否掺假。如果求职者同意，那说明心地无私天地宽;如果求职者表示不方便或犹豫，这个就要慎重啦，毕竟夜半鬼敲门，必然吓倒人嘛。
三、&电话调查：向和尚推销梳子是个技术活
&&&&&对于面试过关的人员，入职前要做一个背景调查，方法有二：一是按求职者提供的证明电话，联系人，打电话去了解。二是找度娘哦，查到公司的信息，再打电话去了解情况。我的做法是了解求职者最近的一段经历，如果这段经历调查不到信息，再调查其第二段工作经历。
&& 1、一般是打电话过去直接说找某某人（明知对方不在，这是套近乎嘛），如果对方说某某不在，或是离职了，那接下来就是打蛇随棍上，顺杆子下手呗，再问什么时候离职的，离职原因是什么？这就和面试时求职者的答案可以对比啦。
&& 2、直接报出自己的姓名、公司，说公司目前在招聘某个岗位，恰巧对方来应聘，因为考虑到岗位的重要性，用人部门主管希望先做调查，再考虑是否安排面试。希望对方能配合一下，并且承诺，本次调查不会涉及对方公司的机密信息。
&& 3、如果对方能转到求职者的主管或同事最好，不行转到人事部也可以，询问对方某某在公司工作期间为人如何？工作态度如何?有没有什么不良爱好？领导评价如何？工作表现怎么样？如果方便的话能否透露一下某某的工资水平。
&&4、感谢对方的配合，适当赞美对方的革命友谊和高风亮节，表示如果今后需要向我了解某些情况，本人一定乐意配合。
&& &本阶段着重点个人认为还是应该了解求职者的为人处事、工作态度、领导及同事评价，工作表现等，主要是看求职者的软件如何呀。我曾经在做背景调查时，对方公司的人事表示要跟着我混！说明调查成功哦，呵呵！
&&& 四、调查记录上报：是非善恶一念间
通过背景调查，这个时候就要看如何写调查结论了，如果事实与求职者描述略有出入，这个时候就看你HR本着什么心啦，所谓一朝权在手，便把令来行，是重大节不拘小德？还是恪守诚信眼里不容砂子？当然了，这也要看该职位目前需求情况来定，如果是用人部门等米下锅，那就慈悲为怀，所谓爱惜飞蛾罩沙灯，扫地恐伤蝼蚁命嘛，调查结论就是正面的，比如写上该员工背景调查与面试结论基本所符，但需要实践来验证！
如果该岗位不是很急，用人部门也没有逼着人事部，既然时间充裕，就算大海捞针也得硬着头皮勤撒网了，这个时候就是铁面包公，管他是真戏假唱戏大家，还是假戏真唱耍观众，只有冷面无情打冷宫，宁缺勿滥杀无赦，所谓妙手举起打神鞭，是妖是鬼死一边！
&&&当然，也有求职者原有公司不配合的，表示信息保密，这时只能如实写明对方公司拒绝配合，建议公司酌情考虑。
&&&&&对于求职者来说，日常工作中，修的是人缘、比的是态度、积的是经验，将份内的事做的出彩，把份外的事干的漂亮，毕竟与人方便就是给自己机会嘛。有了三分三，豪迈上梁山，就算碰到新东家来做背景调查又月何惧？相信群众的眼睛是雪亮的，相信朋友们还是会义不容辞，两肋插刀滴。
对于HR来说，背景调查不过是个技术手段，调查的结论只能作为参考，毕竟人走茶凉的事经常有，如果好朋友不在服务区，而对头碰上门，那得到的结论又有何用？反过来说，如果对方事先打了招呼，调查结论美得像花，毕竟要饭的还有三二个知已呢，这是明摆着上坟烧报纸，唬弄鬼呀！
HR不是算命的，用人何来十拿九稳的事？打假是个技术活，与其热衷打假，不如精心防假！如何让制度去把坏人变成好人，把好人变成模范，这才是根本所在呀。
/home.php?mod=blog&type=home&action=show&id=81358
我的征文：&从唐僧团队的组建看观音招聘之术&，欢迎投票和灌水！
&&&我们公司规定经理级（含）以上人员的最终录用前一定要做背景调查，少数特殊岗位如财务、采购、销售、技术骨干、个别行政人员（司机/保安）等敏感岗位或老板有特意交待的，我们也会做背景调查。&&&从目前执行的情况来看，我们认为这项工作是很有必要的。一是可以核查求职者是否真实诚信，二是可以了解到更多有关求职者被评价的信息，以帮助我们更好地作出决策，尤其是那些求职者有所隐瞒的信息，如果是关键负面的信息（如被辞退或人品问题），我们是一票否决的。大致操作如下：&&&&一、调查方式：我们主要是采用电话询问，少量上门拜访。&&&二、调查内容：内容相信大家的都大同小异，无...
& & &我们公司规定经理级（含）以上人员的最终录用前一定要做背景调查，少数特殊岗位如财务、采购、销售、技术骨干、个别行政人员（司机/保安）等敏感岗位或老板有特意交待的，我们也会做背景调查。
& & & 从目前执行的情况来看，我们认为这项工作是很有必要的。一是可以核查求职者是否真实诚信，二是可以了解到更多有关求职者被评价的信息，以帮助我们更好地作出决策，尤其是那些求职者有所隐瞒的信息，如果是关键负面的信息（如被辞退或人品问题），我们是一票否决的。大致操作如下：
& & &&一、调查方式：我们主要是采用电话询问，少量上门拜访。
& & & 二、调查内容：内容相信大家的都大同小异，无外乎包含以下几个方面：
& & & &1、学历、资质验证等：学历主要通过学信网上验证学历或通过联系学校来确认。资格证主要查询相关网站或联系发证机构核实。
& & & 2、工作经历：这个是重点调查项目，也是花时间最多的地方，主要调查其过往工作经历中的每家单位具体的任职时间、任职部门、任职职位、在职期间的岗位异动情况、具体的工作内容、工作及业绩表现、关键事件、人际关系状况、离职原因等。很多求职者往往容易在这些方面玩猫腻。
& & & 3、个性品质：这是工作经历和面试评价以外的关键信息，也很重要，主要包含人品、性格、为人处事方式、管理风格、团队协作性、优缺点等。
& & &&4、其它：证明人与候选人之间的关系核实、对使用候选人的合理化建议等。
& & & 三、调查注意事项：
& & &&1、背景调查前应征得求职者的同意，可以在面试中先征得口头同意，入职时在职位登记表时加一栏写有“本人承诺所提供资料属实并愿意接受背景调查，若有虚假，公司可随时无条件解雇我”类似字样的内容，让其签名确认，以防纠纷。
& & & 2、打电话时态度诚恳，有礼有节，并承诺保密，平时还要注意保持好与业界的友好交往，配合好别人所打来的背景调查电话，帮助别人就等于帮助了自己，为以后自己做好这项工作时打下良好基础。在此也呼吁所有卡卡真实行动起来，大家共同建立一个真诚互信的背调环境。
& & &&3、设计好背景调查的问卷提纲或结构化式的问题，问题不宜太多（一般不超过10分钟），调查时间选择在下班前半小时为宜，一般以描述性问题为主（评价性问题为辅），先易后难，按章有序进行，边问边记录，以防随意询问而有所遗漏或不够深入。
& & & 4、候选人的直接上级和人力资源部门是一定要调查的，不要光打求职者提供的证明人电话，还要通过证明人推荐、官网介绍前台电话转接等，想办法多调查些证明人，信息会更全更准。
& & & 5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时，要继续通过360度的多方深入调查了解，如大部分人都倾向于某个描述或评价，那基本上就比较真实客观，值得一信。尤其是在有关人品、性格、优缺点等方面的描述等。
& & &&6、要特别留意证明人（尤其是其直接上司和HR负责人）有关对候选人使用方面的诚挚建议，这对你的录用决策及录用后的工作安排及其职业规划有很大的帮助。
& & & 最后，背景调查内容可借鉴参考，但不可全信，要结合面试评价综合定论。