RDMI培训，能助企业降本增效方案吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2024-05-18 12:30 标签： 企业降本增效方案
裁员确实是降本，但不代表增效。我们将提升人效的路径分为两种：提质增效和降本增效。提质增效是经营路径，即做大分子，通过提升产量、提升品质来提升总收益；降本增效是管理路径，即做小分母，通过减少工时、减少浪费，进而减少总成本。在两种路径指引下，基于生产和经营过程中的生产力和生产关系维度，我们提炼了人效提升TOP模型：一是科技/T，生产工具，改进生产工具和生产技术，那这个东西提升的就是工具的效能，我通过对工具的改进来提升我的效能，比如数字化、新设备、新技术的引入。二是组织/O，调节我们的生产关系，调节生产关系最后提升的其实是组织效能。三是人员/P，即生产者、劳动者，对于劳动者的改进本质上就是劳动力效能。图/人效提升TOP模型既然题主指向了降本增效，那这里的增效我们再缩小下范围，聚焦到人效吧。这里分享我在盖亚工厂看到的一些内容，引起我的深思，拿出来和大家一起学习一下～内容虽长，但看完获益匪浅。企业有哪些提升人效的方法呢？劳动力配置。我们如何配置我们的人力资源，需要多少人？需要什么样的人力结构？人与人之间是什么样的关系？如何激发关键人？劳动力技能。对劳动力的培养和投资，让劳动力产生效能，也需要对他进行投资。劳动力时间。劳动者投入最直观的体现就是时间的投入，关于时间投入，我们是否有统计、计算、精确？1. 劳动力配置首先是关于劳动力配置，根据管理模式的不同，我们认为劳动力配置的优化有三种方式，即数量配置、成本配置和激励配置。（1）数量配置：控制劳动力数量数量配置，也就是我们通常理解的控制劳动力数量，我们将控制数量的方式分为两种：一是直接模式，最近两年关于这部分的工作大家应该都不陌生，例如裁员、优化、组织架构调整整合。二是间接模式，最终是为了人员数量更精益，但是通过过程管理来驱动，例如薪酬包管控、控制招聘，以及人力资源标准化管理，如定责、定岗、定编等。数量配置是人效提升的一个起点，企业或多或少都会从这里起步，我们就不赘述了。（2）成本配置：优化用工结构劳动力配置的第二种方式是成本配置，即更精益地配置和管理劳动力。精益模式不仅要控制数量，我们还期望在数量背后引发更深度的管理思考：在数量背后，企业本质上关注的是成本，所以在这里我们希望通过成本优化来重新配置劳动力，也就是企业的劳动力成本是如何配置的？不同类别的劳动力对应的成本不同，对应我们该如何优化用工结构。在这里我们呈现了劳动力的五种分类方式和对应的优化方式，我们可以对应回到自己企业中寻找结构优化的空间。（3）激励配置：提升关键员工动能最后，劳动力配置的第三个层面是激励配置，也是关于员工动能的问题。无论是通过奖金制度，还是即时薪酬模式，能够让那些忠诚度高、效能高的关键人才的动能得到提升。如何实现激励性配置呢？我们从人的心理出发来看，关键在于两个感受，一是差异化，二是激励感知的强度。员工感受到企业对待自己与其他员工的差异，或是激励方式感知度更强，如是否及时、是否实时看得见、是否被赋予权力。2. 劳动力技能接下来我们来看劳动力效能提升的第二个维度：劳动力技能。技能是劳动者投入到生产和服务过程的关键资源，与劳动结果之间存在显著的因果关系。因为有技能投入，才能有相应的生产结果和服务品质。不同的劳动者存在着显著的劳动力技能差异，也是决定人岗匹配的最关键因素。从管理的三个进阶来看，劳动力技能管理可分为三个维度，即Upskilling、Multiskilling 和Reskilling。这个阶段很重要，但很容易被忽略，而且很多企业也没有那么多时间和预算投入到员工的学习成长中，因此这块儿就略述吧，仅做参考～（1）Upskilling：提升员工技能Upskilling，可以简单理解成企业里面的培训工作。员工哪方面的能力不足，就帮助员工补足什么能力。关于Upskilling，企业要更加注重与数字化、随时连接、新生代特质这些因素的影响，推动体验式、游戏化学习模式，利用好数字化的平台，推广社会化的学习模式，让员工成为学习的第一负责人。（2）Multiskilling：员工多技能模式科技时代，技术对生产和服务过程改变很大，甚至变成人操作工具和技术的过程。那么一个人需要掌握的能力可能会更多，以在具有不同技能要求的岗位间高效地切换。多技能模式对组织来说，最直接的是减少成本，可以投入更少的人力。当有了更多的多技能工，每一个人的排班组合可用性就会更强，计划排班也会更高效；同时，组织也能够更加敏捷地应对复杂的环境变化和业务参数变化，通过灵活班次等来提高效率。多技能模式对员工来说，最直接的好处肯定是赚得更多，在组织中的价值也更高，同时因为劳动工作更体面，个人也会更加满意。（3）Reskilling：技术变革背景下的能力再造 能力再造不是对传统能力的升级，而是对于技术变革要求的新能力的生成以及资源投入的变革，例如ChatGPT可能让我们很多工种失业了，但同时也会产生新的工种。既然能力地图发生变化，企业的资源投入也应该发生变化。能力再造涉及到直接的新技能培训和研讨、工作的拆解和重组等，同时也会改变工作的流程和模式，例如基于机器替人后的人机协作模式，远程办公后的混合办公模式，以及能力转移后的劳动力价值增值过程等。3. 劳动力时间劳动力时间是劳动力效能提升的最后一个维度。劳动者投入到工作中时间通常是看不透、摸不着的，为了提升效能，我们必须要把时间显性出来，成为可以被看见的数字，基于对时间数字的不同视角，又形成了不同的应用价值。一般来说，劳动力时间在企业中存在三种不同视角。人力资源视角。这个视角中，HR作为关注人的单位，更多的是关注时间的准确性，有没有精确地记录时间，基于时间的算薪是不是准确的，时间的投入有没有浪费（迟到、缺勤等法律法规概念）。财务视角。财务更多关注时间的经济性，即投入的时间是否划算，能否计算成本，时间背后的成本能否被分摊等。这个原则关注的是时间背后的成本结构，这也是我们最近发布的新产品-劳动力账户的底层思考。业务视角。业务部门作为生产经营的直接单位，更多的是关注时间的价值性，即有效时间的投入对于业务的价值是不是符合战略的，是不是有效的，能不能根据业务需求敏捷调整，如何平衡员工的投入和产出等。基于不同的时间管理原则，我们将基于时间的人效提升分为三个阶段：时间精确、时间精细和时间精准。当时间足够精细、精准且显性化后，它的价值也将被无限放大，基于劳动力时间管理的三个阶梯，我们展开来看。（1）时间精确：精准记录和计算时间时间精确，是从人力资源角度对于时间的准确记录和计算。一般来说，我们认为的员工工作时间等同于出勤时间，出勤时间又可以进一步细分和结构化，例如出勤时间可分为生产活动时间和非生产活动时间。对于生产活动时间仍可以继续分解。通过良好的考勤机制和软件，我们可以精确记录这些被拆解的时间，然后也可以找到时间浪费的根源，并能够开展减少浪费的动作。所以，通过时间管理提升人效的第一步就是有效地记录时间。（2）时间精细：工时与业财联动基于财务视角，我们需要更精细化的时间拆分，并与成本关联，才能为财务角度的时间管理提供参考。首先，我们通过一定的机制保证时间被精细管理起来。例如，我们可以通过精益工时实现颗粒度更细的工时划分；通过劳动力账户，将更精细的工时结构与财务结构关联，实现对工时的有效核算，真正实现时间的财务化管理。其次，精细化的时间ROI也要被看见，进一步激发劳动者的能动性，我们需要给予管理者全面的数据实时看板，引导管理重心。（3）时间精准：基于业务需求的时间预算最后，是时间管理的第三阶段，即时间精准，它是整个劳动力效能提升九宫格中最智能化、最精细化、员工体验最好的部分，但同时也是管理难度最大、数字化应用最复杂的环节。过去的时间管理都是后发动作，只有当时间发生了再去记录、管理、核算，但真正的时间管理应该是前置的，因此我们引入了时间预算的概念。时间预算来自于两方面，业务的需求和员工的需求。前者是业务场景，后者是时间可用性场景，两者结合我们才知道需要多少时间，以及需要谁的时间，然后通过智能排班等工具精准计算与匹配时间，企业和员工将是双重满意的。灵活的时间预算和时间排班，既满足企业的灵活需求，也满足员工的时间弹性，同时还保证业务生产不受影响。当然，匹配难度也非常大，数字化工具的运用也更复杂，企业投入的成本也相对较高。想了解更多，请继续关注我们@51社保，如果还有薪酬个税、五险一金、员工管理等相关问题，欢迎随时来撩~

我要回帖

更多关于 企业降本增效方案 的文章

 

随机推荐