你有多久没变革，还要等多久才变？1、你若不为改变下决心，就会等到企业利润不断下滑的痛心。2、如果你总是把改变推到明年和后年，那么现在你要付出更大代价来维持不改变的今天和明天。3、不改变必是死路一条，快改变才能赢来生机无限。当你还在犹豫企业要不要改变的时候，你的竞争对手已经完成了变革，站在领先你的趋势之上。当你还在固守传统思维、模式、手段的时候，你的优秀人才必定率先逃离而去。不愿或不敢改变的结局一定是这样的：活的很痛苦、死的纠结！在当前的市场环境下，老板们不要光指望市场好转、做高销售。一个更大的趋势是：低成本、高人效；建立快效共赢的激励分配机制。创新、快效、落地、系统现场拿回属于自己企业的绩效方案仅剩最后4个名额！最好的培训，不是讲理论，也不是讲方法，也不是卖方案；而是：手把手教您做方案！长时间提供支持服务！直到完全落地，实现利润持续增长！你不得不知的《绩效核能》数据：有1个21年实战绩效管理经验的导师！有4个完全可以“落 地”的内控模式！<p style="max-width: 100%; min-height: 1 white-space: pre- box-sizing: bord　
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【您的企业遇到这些问题吗？】1）企业账面凌乱，严重者，甚至空白？ 2）市场行业不景气，想开始从内部把成本、利润抓起来，却没有数据，不知从何开始？ 3）每月开支很大，想节省，却不知道哪些能省，哪些不能省？调查机构发现经常获得肯定及表彰的员工通常拥有更高的工作效率、与同事间更好的关系、更长的在职时间以及获得客户更高的评价。招错了人，企业会付出15倍于工资的代价！意思是：假设这个人年薪10万，企业因此付出的代价是150万！1、没有强烈赚钱欲望，认为够花就行。2、三分钟热度，看到身边同事业绩突出很着急，暗下决心全力以赴，当第二天起创始人任正非有很强的危机感，向全体员工发出不做昙花一现的英雄的呼喊，避免华为患上大公司病。居安思危，思则有备，有备无患。敢于直面自我，才能在竞争中勇于面对竞争对手和多变的市场环境。<img src="/img/loading.png" data-original="/?url=/mmbiz/IRdeytDOUrfys4qWWAzQwtwuRf9oIaCjyCPm29zibwMpYHT1qcPjLqWuIyreb8RpDuHkGJYTfm0mJicGq0ncqFMQ/0?wx_fmt=jpeg"
alt="?【不一样的5周年】感恩72期所有学员！" title="?【不一样的5周年】感恩72期所有学员！"
width="210" height="105">第72期《绩效核能》导入训练营本期学员来自全国各个省市：内蒙古、河北、山东、天津、上海、重庆、浙江、杭州、武汉、长沙、福建、厦门、广州、惠州、中山、深圳、东莞、佛山、珠海。1）老板利润：15%-20%，低于20%说明管理不力，要调整。低于15%属于投资失败。 2）人员工资：17%-22%，高于22%需要减员增效，高于20%需要调整。
......你会遇到一些人：其貌不扬、学历不高，但就是职位比你高、能力比你强、更讨老板爱。为什么？？？很多小伙伴表示，实施绩效考核后工资不升反而降低了，绩效太高、不公平等现象频发，无法达成目标。这到底是企业为了变相扣工资，还是激励员工？当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同！我想，不管是在你的生活、工作中……这篇文章都会对您产生帮助。这家起家于淘宝的网货品牌，当年只有20万销售额，如今每年15亿收入，成功秘笈是什么？韩都衣舍都做对了什么？工作不养闲人，团队不养懒人。每天思考今天的工作价值几分，如果满分是5分，那么你当日得分是否可以达到4分？这就是自我管理！很多企业在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。一土豪老板一片好心，感谢员工辛苦了一年，给全体员工发200万年终奖，结果优秀的员工辞职了。仔细看完这篇文章，大有收获！营销是企业的堡垒，而成本是一个企业的大后方，成本降低10%，利润就翻一番，减成本就是减风险！比尔·盖茨深有感触：一个人永远不要靠自己一个人花100%的力量，而要靠100个人花每个人的力量。德鲁克说：管理的本质是建立信任，最大的管理成本是信任成本！领导者千万不能善变！领导者必须一言九鼎！【2016哪些企业会倒下？】1）固定成本高人效低的企业；2）员工士气低落、创造力差的企业；3）缺乏创新、管理传统固化的企业；4）只顾眼前、忽视中长规划的企业；5）不关注产品质量、不顾客户体验的企业；6）内部管理混乱、核心人才流动大的企业。在当前的市场环境下，老板们不要光指望市场好转、做高销售。一个更大的趋势是：低成本、高人效；建立快效共赢的激励分配机制。【年底要警惕核心人才流失】五大主因：1）年终奖不到位、不公平；2）2015利益驱动及激励分配不给力；3）职业通道不明确、缺乏吸引力；4）对公司的文化、团队氛围、价值观不认同；5）未得到公司充分的认可，个人尊严与成就感受损。【变革！】1）你若不为改变下决心，就会等到企业利润不断下滑的痛心。2）如果你总是把改变推到明年和后年，那么现在你要付出更大代价来维持不改变的今天和明天。又一知名企业宣布破产，严冬时节再添几分寒意。
其副总裁林德志发出了一封回应长文，无奈、哀伤、不甘等情绪之外，还有如释重负，从中或可读出些许一丁倒下前的高压状态，除却行业不景气等大气候外，比如疯狂扩张、民间借贷等亦在长信中出现。现在企业裁员，既是为增加利润，也是让留下的员工有更高收入，提升企业竞争力、生命力，保证长期利润！【年底你要解答的五道难题】
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物业公司收取装修管理费是否合理？装修管理费该不该收？
日期： 9:55:55
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在现今的社会，当住户、租户进行装修时，几乎全部的物业管理机构都要收取一些费用。这些费用总体看来，分为两种类型，一是可以退还的，二是不退还的。要退还的部分，主要是装修押金，而不退的费用部分，则往往被称为装修管理费。
&&&&在现今的社会，当住户、租户进行装修时，几乎全部的物业管理机构都要收取一些费用。这些费用总体看来，分为两种类型，一是可以退还的，二是不退还的。要退还的部分，主要是装修押金，而不退的费用部分，则往往被称为装修管理费。
　上述两种费用往往都没有一个数额标准的，不同的小区、不同的物业管理公司标准差别不小，就是同一个小区、同样的物业管理机构，情况也有很大不同。
物业公司收取装修管理费是否合理？装修管理费该不该收？
物业观点：
1.对于装修队伍的押金，还是应该收取的。实际生活中，确实有不少的装修工人在进行装修时，不考虑他人生活的方便、安全，也不顾及对建筑物、设施设备的保护，野蛮施工，随意抛掷垃圾，在不恰当的时间、地点进行施工等等，引起了其他业主的极大不满。
2.装修时，他们要对装修工人、家装材料、装修行为进行管理、监督，而这些工作当然会有人力、物力开支。这些工作应当是正常的物业管理工作以外的增加量，所以这些开支不能在物业管理费中列支，而要额外单独收取。
法律顾问观点：
&&&&这笔钱到底该不该收，不能绝对地以有没有相关的法规为标准，毕竟法规存在着一定欠缺。由于物业管理公司与业主间是平等的民事主体，他们之间存在着服务合同关系。物业管理公司提供服务，业主支付物业管理费。如果物业管理公司提供了额外的服务，并被业主接受，那么物业管理公司就有理由要求相应的对价。反之，如果并没有额外的服务，就不可巧立名目收费。
　　物业管理公司的本职工作就是管理物业，业主支付物业管理费并不是要求物业管理公司成为自己家庭私用仆人，如果只是在业主屋里与世隔绝地进行，也没有进行管理的必要。物业管理公司是为全体业主服务的，所以他们一般并不管装修工作是否经济实惠、是否漂亮美观、是否合乎业主自己的要求等等，只有当装修行为可能会对整个物业、相邻部位、其他业主造成损失，才需要物业管理公司进行管理。恐怕任何物业管理公司都不会声称自己只管不进行装修的物业，对装修工作的管理应该是物业管理公司工作的一部分。
　　况且，收益与责任是相对应的，物业管理公司如果收取了，如果在南宁装修工作出现对物业的损坏，那么物业管理公司是否承担管理不善的责任呢？实践中大都是只收钱不负责，除了问题推到装修公司、工人身上，还要扣他们的押金，这是非常矛盾了，也很不合理。也有些物业管理公司称：装修时候，必然有很多工人，也就必然增加工作量，所以要另外收钱，按照这样的理论，很难说服业主。
　　所以装修押金就基本上解决问题了，不应该收取什么管理费。其实大多数的业主也都意识到，物业管理机构对于房屋装修等活动加以管理是很有必要的。问题是，管理是不是就等于收钱。上述情形的出现，反映出很多物业管理公司还是没有把自己置于与业主平等的民事主体地位，习惯于用各种强制性、武断的规定来解决新问题，但是这样实际上是不可能解决问题的。&
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提问者采纳
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