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4s店绩效考核管理制度工具资料管理员绩效考核表&&&&&&&&&&
部门经理： &&&&&&&&&&&&&&&&&人事行政经理：&&&&&&&&&&&&& &&&&总经理：&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&
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&&化妆品检验员绩效考核表
化妆品检验员绩效考核表
公司绩效考核表　　高级职员考核表　　（考核对象：经理(含)以上级管理人员）　　姓名：
岗位名称：
总得分:　　项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核　　领导能力　　15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15　　灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14　　尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12　　不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10　　领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下　　策划能力　　15% 策划有系统，能力求精进 15　　尚有策划能力，工作能力求改善 13-14　　称职，工作尚有表现 11-12　　只能做交办事项，不知策划改进 7-10　　缺乏策划能力，须依赖他人 7以下　　工作任务及效率　　15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15　　能胜任工作，效率较高 13-14　　工作不误期，表现符合标准 11-12　　勉强胜任工作，无甚表现
7-10　　工作效率低，时有差错 7以下　　责任感　　15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15　　具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14　　尚有责任心，能如期完成任务 11-12　　责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10　　无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下　　沟通协调　　10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10　　乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9　　尚能与人合作，达成工作要求 7　　协调不善，致使工作较难开展 5-6　　无法与人协调，致使工作无法开展 5以下　　授权指导　　10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10　　灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9　　尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7　　欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6　　不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下　　工作态度　　10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10　　品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9　　言行尚属正常，无越轨行为 7　　固执己见，不易与人相处 5-6　　私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下　　成本意识　　10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10　　具备成本意识，并能节约 8-9　　尚有成本意识，尚能节约 7　　缺乏成本意识，梢有浪费 5-6　　无成本意识，经常浪费 5以下　　备注：　　关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。　　考核人签名
（副）总经理确认
考核日期　　技术人员考核表　　（考核对象：技术人员）　　岗位名称：
考核日期：　　项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核　　工作任务　　30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30　　能跟踪，按期完成任务 25-29　　在监督下能完成任务 15-25　　在指导下，偶尔不能完成任务 15以下　　工作质量　　20% 出色、准确,无任何差错 20　　完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19　　工作疏忽,偶有小差错 10-14　　工作质量不佳,常有差错 10以下　　工作技能　　10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10　　有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9　　专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7　　技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6　　对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下　　工作态度与责任感　　15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15　　工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14　　有责任心，能自动自发 10-12　　交付工作需要督促方能完成 7-9　　敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下　　协调性　　15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15　　爱护团体，常协助别人 13-14　　肯应他人要求帮助别人 10-12　　仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9　　精神散漫不肯与别人合作 7以下　　纪律性　　10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10　　能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9　　偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7　　纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6　　经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下　　备注：　　关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。　　考核人签名
（副）总经理确认
考核日期　　业务人员考核表　　（考核对象：投资、业务等部门人员）　　岗位名称：
考核日期：　　项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核　　工作业绩　　30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30　　能跟踪，按期完成工作任务 25-29　　在监督下能完成工作任务 15-25　　在指导下，亦不能完成工作任务 15以下　　成本意识　　10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10　　具备成本意识，并能节约 9　　尚有成本意识，尚能节约 8　　缺乏成本意识，稍有浪费 3-7　　无成本意识，经常浪费 3以下　　工作态度
30% 职业道德　　5% 职业行为规范执行很出色 5　　职业行为规范执行基本不出错 4　　职业行为规范执行时有违反现象 2-3　　职业行为规范执行不认真 2以下　　信息管理　　10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10　　收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9　　收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7　　收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5以下　　合作精神　　15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15　　与他人或部门合作有效 12-14　　与他人或部门时有合作 7-11　　与他人或部门很少合作 7以下　　工作能力
20% 市场　　了解与开发　　10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10　　对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9　　对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7　　对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5以下　　产品认识　　10% 对公司行业相关知识的掌握全面而深刻 10　　对公司行业相关知识的掌握比较全面 8-9　　对公司行业相关知识的掌握能应付 5-7　　对公司行业相关知识的掌握相当差 5以下　　纪律性　　10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10　　能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9　　偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7　　纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6　　经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下　　备注：　　关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。　　考核人签名
（副）总经理确认
8条其他回答
工程部经理绩效考核表被考核人姓名 职位 部门考核人姓名 职位 部门考核指标 分值 考核得分定量指标 1.部门工作完成率达到100% 102.按照图纸施工出错率控制在 %以内 103.工程质量优良率达到 %以上，合格率100% 104.项目施工进度计划按时完成率达到 %以上 105.工程竣工验收一次性通过率达到 %以上 106.工程图纸审核及时率达到 %以上 107.技术问题及时解决率达到 %以上 108.工程技术资料归档率达到 %以上 10定 性 指 标 1.工程技术操作规范性 52.部门协调满意度 53.工程费用控制在预算范围之内 54.部门员工管理情况 5加分项及说明本次考核总得分: 分被考核人 考核人 复核人签字 日期 签字 日期 签字 日期绩效考核管理制度制度名称 绩效考核管理制度 受控状态编号执行部门 监督部门 考核部门总则第1条 目的为建立科学有效地内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。考核实施原则⑴透明原则:考核流程、考核方法和考核指标是清澈明确的。⑵客观原则:考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的。⑶沟通原则:考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价意见，使考核结果公正合理。⑷时效原则:员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。考核实施部门行政办(人力资源部)负责考核的组织协调与日常管理。考核实施考核分类企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。⑴企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。⑵部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等方面进行。⑶个人考核主要从定量和定性两方面进行。考核关系在对员工的考核中，以直接上级对直接下级第考核为主，同时也根据考核内容以考核对象的不同做出适当的区分。员工考评⑴自我考评:定期考核前，员工完成《自我报告书》送交直接上级，作为考核参考。⑵上级考评。⑶日常记录:直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录卡》，积累考评素材。第7条 管理人员考评该类人员的考评方式分为一下四种:⑴自我考评，撰写《述职报告》。⑵上级考评(直接上级)。⑶下级考评(直接下级)。⑷同级考评。第8条 考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，具体面谈情况如表所示。面谈记录表面谈参与人 信息记录人时间内容 信息记录1、上一阶段工作中，取得的成功有哪些2、工作中需要改进的地方在哪里3、对此次考核有什么意见4、你认为本部门员工谁的工作表现比较好5、下一步的工作计划说明、本表的目的在于了解员工对绩效考核的反馈信息并最终提高员工的业绩。2、绩效考核面谈在考核结果 天内由上级主管安排，并报行政办(人力资源部)备案。考核结果争议处理⑴被考核人对考核结果有异议时，须向行政办(人力资源部)提出正式书面报告，具体说明产生异议的项目及理由。⑵考核主管负责对考核人和被考核人进行调解。调解无效时，有考核主管向考核人的上级报告，并呈述直接的意见，由考核人的上级进行解决。第三章 考核等级划分第10条 一般员工个人考核结果按部门分组，所有部门经理编为一组，各组按照分数排序后分为优、良、中、基本合格和不合格五个等级，使各等级的数量尽可能接近正态发布。凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列入优等。⑴曾接受任何一种惩罚者。⑵迟到、早退共达3次者。⑶请事假或病假超过限制天数者。旷工1次者。凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列中等以上。⑴在考核期内曾受过严重惩罚者。⑵迟到、早退共达5次以上者。⑶请事假或病假超过限制天数者。⑷旷工1次以上者。附则第13条 本制度由行政办(人力资源部)负责制定和解释，经总经理、董事长批准后实施。修订时亦同。XX房地产开发有限公司日内容挺好，发到这里就乱了
员工绩效考核表 被考核人姓名： 部门： 职位： 评价目标评价标准初核得分复核得分基本情况25分出勤1、出勤（10分）：旷职扣5分次,事假扣2分次,早退或迟到扣1分次.奖惩2、奖惩（10分）：失误扣5分次，嘉奖加5分次。失误 次，嘉奖 次。合群性对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加能参加公司所有的集体活动关心集体，主动的参与公司的集体活动关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动初核得分复核得分分值512345工作态度25分责任心敷衍无责任心，做事粗心大意交付工作需常督促，始能完成有责任心，能自动自发工作努力，份内工作非常完善任劳任怨，竭尽所能完成任务初核得分复核得分分值积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易遇问题和困难就垂头丧气，不出成果不知疲倦，不断进取求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力初核得分复核得分分值512345原则性原则性差，是非不分，常常拿原则做交易原则性较差，有时为了情面放弃原则一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争初核得分复核得分分值协调性不推不动，但求自己方便合适只考虑本职工作，对其他事情不闻不问理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献不惜牺牲自我，通力合作初核得分复核得分分值512345纪律性组织纪律性差，有违法乱纪行为组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守初核得分复核得分分值工作能力35分学习能力学习进度慢，记忆力差每一次学习均需要督导需要少量督导，能了解一些新产品，新知识学习进度较快，能了解接触到的新知识，新产品知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解新产品初核得分复核得分分值专业知识缺乏本职专业理论知识对本职专业理论知识只粗浅了解一般性掌握本职专业知识掌握本职专业理论知识，具有一定深度系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家初核得分复核得分分值512345本职业务能力本职业务能力差，难以胜任本职工作本职业务能力较差，在具体指导下能符合工作要求本职业务能力一般，能独立胜任本职工作本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子初核得分复核得分分值512345创新能力不能创新，处事草率，不愿打破现状尚能规划，少创新，多半墨守陈规有创新，能改进自已的工作。富有创新，多智谋，态度积极。能自动研究创新。处事善于规划，能积极提出独特见解。初核得分复核得分分值判断能力理解迟钝、判断力不良，只依上级指示执行理解较迟，对复杂事件判断力不够理解判断力普通，处理事务不常有错误理解力良好，对事判断正确，处理力强有高度敏锐的分析能力，理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强初核得分复核得分分值512345沟通能力谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人初核得分复核得分分值512345书面表达能力书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高初核得分复核得分分值512345工作成绩45分任务完成情况没完成规定任务基本上完成规定任务规定任力完成较好比规定任务完成得多比规定任务完成的既好又多初核得分复核得分分值151~23~56~910~1213~15工作质量工作质量低劣，经常出现差错一般能完成工作任务，质量处于平均水平能完成作者国，工作质量比较好按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错提前完成任务，工作质量突出，无差错初核得分复核得分分值151~23~56~910~1213~15工作效率工作效率低，经常完不成任务工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质理工作效率较高，能及时保质保量完成任务工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好初核得分复核得分分值151~23~56~910~1213~15初核总分数基本情况工作态度工作能力工作成绩复核总分数基本情况工作态度工作能力工作成绩绩效考核格式应该差不多，具体内容还是要结合自己公司的实际情况，自己修改一下
下面考核内容供你参考吧。 公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他 （请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定： 1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到： □很满意
□不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到： □很满意
□还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作
□能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大
□太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好
□差 （6）对目前工作时间感到： □太长
□稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望：
□继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？ （10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议 （包括管理制度等方面） 员工签字： 日期： 二、部门经理考核 （一）综合素质 1.工作素质 □ （1）经常保持高水准，极少出错 □ （2）通常保持良好水准，偶尔出错 □ （3）水准尚好，但需经常督促 □ （4）经常出错，实难委以重任 2.主动性 □ （1）工作有重点并出色完成任务 □ （2）能独立工作而很少等候指示 □ （3）经常依赖上司指示，无主见 □ （4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □ （1）效率极高 □ （2）效率一般 □ （3）效率低，工作不误期 □ （4）效率差 4.工作准确性 □ （1）极高 □ （2）经常正确 □ （3）通常正确，偶尔出错 □ （4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □ （1）认识深刻，极少需要帮助 □ （2）认识良好，偶尔需要帮助 □ （3）认识一般，需要指导 □ （4）认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □ （1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务 □ （2）有相当的专业知识，能顺利完成任务 □ （3）有一般的专业知识，能符合工作需要 □ （4）专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度 □ （1）热心工作 □ （2）乐于工作 □ （3）缺乏热诚 □ （4）态度恶劣 8.合作性 □ （1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄 □ （2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见 □ （3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒 □ （4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒 9.责任感 □ （1）责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作 □ （2）有责任感，能顺利完成任务，可交付工作 □ （3）尚有责任感，能如期完成任务 □ （4）责任心不强，需有人督促方能完成任务 10.创造力 □ （1）不断创新，想像力极丰富 □ （2）常有新的创意，想像力强 □ （3）想像力一般，偶有新创意 □ （4）缺乏想像力，罕有创意 11.发展潜力 □ （1）学识、涵养俱优，极具发展潜力 □ （2）具有相当学识、涵养，具有发展潜力 □ （3）稍有学识、涵养，可培养 □ （4）学识、涵养欠缺，不具发展潜力 12.记忆力 □ （1）超常，记忆强而准确 □ （2）较好，记事准确性高 □ （3）普通，记事偶尔出错 □ （4）差 13.英语水平 □ （1）熟练运用，能够中英文互译 □ （2）日常交流，不能进行专业翻译 □ （3）稍有英文常识，可以培养 □ （4）不懂英文 14.成本意识 □ （1）强烈，能积极节约 □ （2）具有成本意识，常能节省 □ （3）成本意识低，稍有浪费 □ （4）成本意识差，常有浪费 15.出勤率 □ （1）良好，只在紧急情况下缺席 □ （2）无迟到、早退现象，有事先请假 □ （3）偶尔迟到，尚未超过规定 □ （4）出勤表现差，有违规现象 16.领导才能 □ （1）善于领导部属，创造性达成目标 □ （2）灵活运用部属，顺利达成目标 □ （3）尚能领导部属，勉强达成目标 □ （4）不受部属信赖，工作意愿低 17.个人仪表 □ （1）经常保持仪容整洁 □ （2）通常保持仪容整洁 □ （3）不太注重仪容整洁 □ （4）常不修边幅 18.品德言行 □ （1）品行廉洁，言行可信，刚正不阿 □ （2）品行诚实，言辞得体，平易近人 □ （3）言行尚属正常，无越轨行为 □ （4）有缺点且无引人注目之长 （二）工作表现 1.请在适当空格内划 ［√］符号 □ 建议提升 □ 工作表现良好 □ 有进步 □ 适合现职
□ 不可能有大的发展
□ 不适合现职位 □ 工作表现退步 2.简述该员工最突出的弱点或缺点。 3.简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善和发扬光大之处。 4.叙述该员工对本企业做出的突出贡献。 （三）考核成绩 1.整体考核成绩 （请选择其一） □优秀 □良好 □合格 □不合格 □拙劣 2.评语： 考核者签字： 日期： 3.主管、副总评语： 4.主管、副总签字：
日期： 人力资源部评定：
（1）评语： （2）依本次考核，特决定该员工： □转正 在___________任________职 □调职 至___________任_________ □续签劳动合同 自____________至____________ □降职为______________ □提薪或降薪为______________ □辞退 □晋升为_____________ □其他
________________________ 人力资源部经理签字：
日期： 5.总经理最终批核： 总经理签字：
第一、首先确定考核表名称，确定月度考核、还是年度考核，公司名称、考核年限；第二、表头内容有考核人员姓名、职位、考核人姓名、考核时间、得分等等；第三、考核内容是根据岗位职责、品德修养等来设计，也可以根据德、能、勤、绩来设计。一般绩效考核主要分为：行为导向型、结果导向型等，根据考核的目的具体在考核表上反映。大致围绕业绩、行为和能力三大方面来设计绩效考核表格；第四、在考核内容上，根据分类，赋予一定的分值，总分值一般为100分，或者10分为准
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 　　2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 　　3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 　　4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 　　5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 　　6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 　　7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 　　8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 　　9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划
企业员工绩效考核表 销售绩效考核表#8195;
季度绩效考核表包括了行政级、督导级、领班级、中层干部、管理人员、文职、普通员工的季度绩效考核表，还包含了销售经理、采购部经理、行政主管、前台文员、会计、策划人员、设计人员、采购人员的季度绩效考核表，以及销售部、项目部、行政客服部的季度绩效考核表。
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