小熊酵素机好不好佳家乐，这个作为餐饮名，好不好

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-03-01 04:42 标签： 小熊养生壶好不好
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小熊佳家乐，这个作为餐饮名，好不好
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& 列表网&京ICP证100421号&京ICP备号-1&琼公网安备08新兵入营——让他知道来干什么的　　时间：三天左右　　第一，给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；如果是服务员，首先为他找一个师傅，让师傅12小时带领。其实，师傅必须做到嘘寒问暖，认真真诚。　　第二，开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识;　　第三，单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。　　第四，对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量。　　第五，让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。　　要点：消除陌生感,做好职业规划，协助其成长。　　新兵训练——让他知道如何能干好　　时间：三周左右　　第一，带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找那个人，如何问好等等;　　第二，将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。　　第三，及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习;　　第四，对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。　　要点：关心生活、关注工作、观察细节。　　适者生存——让他知道干不好就消失　　时间：三个月左右　　第一，基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要求;　　第二，鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短;　　第三，犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。　　要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。　　让员工爱打仗——激励　　声响起——要说我的眼里只有你　　第一，发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励;切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬;　　第二，多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感;　　第三，授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩。　　要点：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；　　感动常在——我心中你最重　　第一，关注下属的生活，发自内心的爱他;当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助;　　第二，记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励。　　要点：不走形式、把握“度”、亲自做。　　献计献策——工作用心更要用脑　　第一，鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们;　　第二，对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享;　　第三，每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励。　　要点：大权独揽，武断专行。　　让士兵打胜仗——规划　　心中有神——赋予他神圣的使命　　第一，帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;　　第二，时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；　　第三，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;　　第四，当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。　　要点：随时随地激励下属。　　血浓与水——不抛弃不放弃　　第一，举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式;　　第二，举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情;　　第三，团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争;　　第四，每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力。　　要点：坦诚、赏识、感情;敢于牺牲。　　更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小　　第一，每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节;　　第二，绩效面谈要做到：明确目的;员工自评;做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距;　　第三，领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑;　　第四，协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;　　第五，为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3～6个月给下属书面反馈报告一次;　　第六，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。　　要点：未来规划；谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升。　　放在最后的话：　　都说餐饮企业一直都面临着用工荒的难题，呆君却不这么认为，在某些餐企缺人头疼之时，有些餐企却人员饱和，这又是为什么？我想应该是你的内部制度和留人的问题。如何招人留人是一门学问。　　人的聚集是“气”的升级，而这个“气”是“和气”+“人气”。没有这两个气，你是无法得人心的。虽然上文没有提到“气”，但句句又体现了如何聚气的方法。无论此时的你是厨师，服务员，管理者还是老板。学会和同事、员工对话，学会让自己变得更加有耐心，做一个有责任的领导和员工，才是你在工作中时刻提高的基本素质。　
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随着互联网的迅猛发展，O2O无疑是当下最火热的词。那么，在餐饮行业，如何做好一个餐饮O2O平台呢?作为想在餐饮行业创业的你，知道吗?下面分享做餐饮O2O的七大宝贵经验，看完你将受益匪浅。中国饮食文化菜系众多，是中华文明史上一颗不可磨灭的璀璨明珠。自古湘菜和淮扬菜便有着深厚的饮食文化底蕴，饮食大这已经不是两家公司第一次被曝出要合并，以往他们都第一时间跳出来辟谣。这次却有点来势诡异，如果属实，这或许将终结两个公司之间的激烈对抗，避免烧钱。但是对于整个行业而言，O2O平台之争或许才是刚刚开始。传统餐饮“四高一低”的状况已不可逆转，同时又受到时间、空间等诸多限制，餐饮业接下来将是互联网与传统企业的博弈随着科技进步和经营理念的发展，越来越多的餐饮企业家和服务解决方案供应商开始思考跳出传统框架，以改善客户体验，长期以来，标准化问题都是阻碍中餐发展的最大绊脚石。而反观麦当劳、星巴克等洋餐企，它们成功的共通点就在于标准化只要是干餐饮的，这篇文章值得一看！
让员工会打仗——辅导你，需要一个“伙伴”之道君引言：　　热潮中的餐饮互联网化还有多少坑？让我们一起看看哗啦啦联合创始人王济民先生的解读！　　2015联系电话：
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每个做老板的都希望自己的饭店生意兴隆，希望厨师们把成本降得更低。这就给现代厨师小熊外卖作为外卖O2O连锁餐饮品牌在互联网市场发展的典型案例，经过去年一年的成长探索，实现了阶段性目标：一年的时间成长探索，7月份营业额达到20万；小熊外卖订单量在不断提升，订餐用户数量远超预期，外卖O2O连锁餐饮品牌路线越走越宽。从上世纪80年代末到今天，洋快餐入华已经30年。30年间，社会风云变幻，行业阴晴转换，洋快餐也经历了从标杆到挣扎者的激荡时光。最近两年媒体上不时曝出麦大叔陷入中年危机，肯爷爷也已老态龙钟。曾经贵为行业标杆的洋快餐巨头已经陷入到了竞争困境中，其姿势不再是领跑者的意气风发，而变成了陷入泥沼的挣扎与困顿。“现在，我们都害怕过教师节了!每逢教师节，简直成了教师的‘批斗大会’，媒体铺天盖地讨论该不该送礼和禁止有偿补之道君引言：现在是社交媒体时代，你的餐厅好不好，很多顾客是在网上评价的，而更多的顾客，就是从网上看别人的评价gh_0ce餐饮软件热门文章最新文章gh_0ce餐饮软件人人网 - 抱歉
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